非营利组织的人力资源管理讲解
简述非营利组织的人力资源管理体系
简述非营利组织的人力资源管理体系
1非营利组织的人力资源管理体系
非营利组织的人力资源管理体系是指，采用系统方法和可衡量的策略去管理非营利组织内部的人力资源，以最大化地支持机构实现其使命和目标。
人力资源管理是组织发展和成功实现目标的关键因素之一，尤其在非营利组织中，人力资源管理体系已经为组织领导者提供了一种管理和规划其人力资源的方式。
该体系被认为是非营利组织管理发展和功能的基础，可为组织的成功提供充足的人力资源。
首先，非营利组织的人力资源管理体系聚焦于招聘和职员流程制定，包括应聘人员后来如何受教育和培训。
此外，组织根据不同职位的需要确定与工作关联的薪酬和福利等支持措施，以确保员工对工作的满意度和员工激励。
此外，非营利组织的人力资源管理体系还需要关注员工关系管理，以确保管理团队能够有效地沟通和合作。
最后，非营利组织的人力资源工作者必须时刻关注组织的发展需求，并根据它们来实施人力资源管理策略，以实现组织最大效益。
通过符合非营利组织战略目标的合理安排，联系不同职位之间的协作关系，全面评估工作环境和文化，并完善人力资源流程，非营利组织的人力资源管理即可有效地实施。
总之，非营利组织的人力资源管理体系是一种完整的解决方案，致力于为非营利组织的发展提供充足的人力支持。
它能够有效地规划和管理内部的职员，为组织的发展提供关键的支持，使其实现其使命和目标。
人力资源管理在非营利组织中的特点与应用
人力资源管理在非营利组织中的特点与应用在当今社会中，人力资源管理已经成为各类组织中不可或缺的一环。
不仅仅是商业企业，非营利组织同样也需要合理有效地进行人力资源管理。
然而，与商业企业相比，非营利组织在人力资源管理方面存在一些独特的特点与应用。
本文将重点探讨人力资源管理在非营利组织中的特点与应用。
一、非营利组织的人力资源管理特点1.价值导向性：非营利组织的核心目标通常是公益性质的，追求社会价值和福利的最大化。
因此，非营利组织在人力资源管理中更加注重员工的价值观和社会责任感的培养，以确保员工能够与组织的使命和价值观相契合。
2.多元化的员工群体：非营利组织往往吸引各类志愿者和员工的参与，其员工群体具有多样性和复杂性。
这要求人力资源管理者需要具备更多的沟通、协调和包容能力，能够有效地管理来自不同背景、不同专业领域的员工。
3.有限的资源与预算：相比商业企业，非营利组织常常面临有限的财力和资源，人力资源管理在此背景下需要更加注重效率和节约。
管理者需要灵活运用有限的资源来提供员工的培训、福利和激励措施，以吸引和留住优秀人才。
4.强调团队合作和共享文化：非营利组织的工作通常需要多个不同部门和专业领域的员工进行紧密协作。
因此，人力资源管理者需要注重团队合作的培养，同时倡导共享文化和知识共享，以促进组织的整体发展。
二、人力资源管理在非营利组织中的应用1.员工招聘与选拔：非营利组织需要寻找具有志愿精神和社会责任感的员工，人力资源管理者可以通过编写招聘广告、组织面试和筛选程序等方式来吸引适合的人才。
2.员工培训与发展：培训和发展对于非营利组织中的员工至关重要。
人力资源管理者可以根据组织的需求和员工的职业规划，设计和组织相应的培训计划和发展机会，以提高员工的综合素养和专业能力。
3.绩效管理与激励措施：通过建立合理的绩效管理机制，非营利组织可以对员工的工作表现进行评估和激励。
人力资源管理者可以制定明确的工作目标和绩效评估标准，并采取适当的激励措施，如奖金、晋升等，激励员工积极工作。
非营利组织的人力资源管理
05 非营利组织人力资源管理 案例研究
成功的人力资源ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理策略
员工招聘与选拔
非营利组织应制定明确的招聘计划，确保招聘到 具备所需技能和经验的人才。选拔过程中应注重 应聘者的价值观和使命感，以确保他们与组织的 目标和愿景相一致。
员工激励与福利
非营利组织应建立合理的薪酬体系和福利制度， 以吸引和留住优秀人才。同时，通过提供晋升机 会、表彰激励等方式激发员工的积极性和创造力 。
培训需求分析
分析员工的培训需求， 了解员工在专业技能、 知识、态度等方面的不
足。
培训计划制定
根据培训需求分析结果 ，制定具体的培训计划 ，包括培训内容、时间
、方式等。
培训实施
按照培训计划进行培训 ，确保培训内容的针对
性和实用性。
培训效果评估
对培训效果进行评估， 了解员工在培训后的变 化和提升，为后续培训
对未来发展的影响与启示
• 强化战略规划：非营利组织应将人力资源管理纳入组织的战略规划中，以确保 人力资源策略与组织目标的一致性。通过制定明确的人力资源计划，组织可以 更好地应对未来发展的挑战和机遇。
• 创新管理模式：随着社会的发展和技术的进步，非营利组织应不断创新管理模 式，提高人力资源管理的效率和效果。例如，利用信息技术手段建立人力资源 信息系统，实现数据化管理；推行弹性工作、远程办公等新型工作方式，提高 员工的满意度和工作效率。
增强组织凝聚力
确保合规性
良好的人力资源管理有助于建立团队文化 ，增强员工和志愿者对组织的认同感和归 属感。
遵守相关法律法规和行业准则对于非营利 组织的长期发展至关重要，而人力资源管 理在此方面起到关键作用。
02 非营利组织人力资源管理 的核心任务
非营利组织的人力资源管理研究
非营利组织的人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究非营利组织（Nonprofit Organization，简称NPO）是指不以盈利为目的、独立的、非政府的组织形式，包括慈善组织、社会福利组织、文艺组织、研究机构等各种形式的组织。
这些组织的理念有着明显的公益性和社会责任感，而且经常需要应对多变的政策、规划和法规，因此其人力资源管理也具有较强的特殊性。
非营利组织的人力资源管理（HRM）是指这些组织如何采取策略性的方法来吸引、培养、保留和管理人力资源，以期达到组织的目标和使命。
无论是从组织角度还是员工角度，HRM都具有重要的作用。
本文就NPO的HRM进行深入探讨。
人力资源管理的范围人力资源管理涉及到员工的各个方面，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、职业发展、员工关系等等。
这些方面的管理都是NPO必须重视的。
在这些方面中，有些是NPO特有的，有些则与商业组织相似。
以下这些方面是NPO的人力资源管理重点。
1. 招聘NPO需要雇佣合适的人才来支持其目标和使命，这些人需要具有特定的技能、经验和知识。
这些通常是敏感和有技术含量的职位，例如社会工作人员、援助工作者、民间组织的管理人员等等。
NPO要招聘这些职业领域的人才，需要使用正确的招聘方法，在雇佣前需要严格的背景检查和面试。
2. 培训和发展员工是任何NPO实现其目标的关键。
因此，NPO需要提供定期的培训和发展机会，以便员工在职业上不断成长。
培训和发展可以包括课程、研讨会、讲座、工作分配和实践，以帮助员工发展所需的技能和知识。
3. 绩效管理绩效管理涉及识别员工表现的目标和标准，以及对员工在其角色中的执行情况进行评估和反馈。
这需要NPO为其员工设置透明的绩效管理标准，以使他们能够得到提高和改进的机会。
4. 薪酬福利NPO需要为其员工提供具有吸引力的薪酬和福利，以使他们能够在事业上稳固和成功。
这通常需要特别的设计，并考虑到组织的不同因素，如财务状况、目标和必要的福利。
非营利组织人力资源管理指南
非营利组织人力资源管理指南非营利组织是指以公益为目的，不以赢利为首要目标的组织，这些组织涉及到各种领域，比如环保、教育、医疗等等。
在非营利组织中，人力资源是至关重要的，只有优秀的人才才能支持组织做出成功的业绩。
因此，建立一套有效的人力资源管理指南对于非营利组织的发展至关重要。
第一章：人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的一个重要流程。
非营利组织人力资源规划需要清楚地了解组织的目标和愿景，并确保组织拥有所需的人才去支持这些目标和愿景的实现。
以下是一些实用的人力资源规划步骤：1.明确组织目标和使命非营利组织的人力资源规划必须始于组织的明确目标和使命。
人力资源计划必须符合组织的愿景和最终目标。
这很重要，因为它确保了组织和人力资源部门将全部努力用于实现组织的宏伟目标。
2.确定组织需要的技能人力资源团队应该仔细考虑关键职位所需的技能、知识和经验。
然后，他们应该比较当前员工的能力和职位要求之间的差距。
3.识别持续和短期的人力资源需求非营利组织人力资源规划要考虑到持续的人力资源需求，如长期招募和员工培训，以及短期的人力资源需求，如临时工和有时间限制的合同工。
4.寻找未来的员工了解组织长远需求，可以满足未来员工的聘用和培训需求，让员工提高组织的长期愿景。
第二章：用人当团队进入“用人”的阶段时，这就意味着，HR将基于招聘的人选对组织最重要的发展做出决策。
以下是一些非营利组织的用人过程：1.撰写招聘广告招聘广告应该写得简明扼要，突出组织的使命和愿景。
广告应该明确提供所需的技能和经验，出色的语言表达和深入了解行业的专业知识等。
2.招聘策略不仅仅要运用社交媒体和网站平台来吸引潜在员工，也可以利用员工、志愿者、组织合作伙伴和团体成员的网状关系，通过他们推荐新人才。
3.面试流程在面试过程中，非营利组织应该引导面试官采用有针对性的面试问题。
此外，他们还应考虑到组织的文化，以确保新员工可以适应组织的团队和工作环境。
第三章：员工培训和发展在非营利组织管理岗位中，培训和继续教育被视为可以提高员工效力的重要方式。
民非企业人事管理制度
民非企业人事管理制度民非企业人事管理制度是指民间非营利组织在人力资源管理方面的规章制度和制度流程。
具体而言，人事管理制度是为了保证民非企业内部人员的合法权益和提高组织运行效率而建立的一系列制度。
本文将从民非企业人事管理制度的目标、内容和具体操作流程等方面进行阐述，以期为读者提供一些参考。
首先，民非企业人事管理制度的目标是为了保障员工的权益，包括工资、福利和职业发展等方面；同时，通过制度化的管理来提高组织运行效率和员工绩效。
人事管理制度的建立有助于规范组织内部的各项人事决策和操作，确保公平公正的人事管理环境。
其次，民非企业人事管理制度包括招聘、考核、晋升、薪酬和福利等方面的内容。
招聘制度应注重公平竞争、择优录用的原则，确保组织能够吸引到适合的人才。
考核制度应明确工作任务、考核标准和评估方法，并及时反馈结果，以激励员工提高工作绩效。
晋升制度应公平公正，建立科学的晋升途径和条件，让员工有晋升的机会和动力。
薪酬制度应根据员工的工作贡献和市场行情进行合理的定薪，同时可以设置激励机制，如绩效奖金和股权激励等。
福利制度应关注员工的身心健康和生活需求，包括社保、医疗保险、年假和带薪休假等。
最后，民非企业人事管理制度的具体操作流程可以分为以下几个步骤：首先是招聘流程，包括人才需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、简历筛选和面试等。
其次是入职流程，包括签订劳动合同、办理入职手续、培训和适应期的安排等。
然后是岗位考核流程，包括制定考核计划、进行日常考核和年度考核、评估结果反馈和加薪晋升等。
接着是离职流程，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈和办理结余工作等。
综上所述，民非企业人事管理制度对于维护员工权益、提高组织运行效率至关重要。
通过规范和制度化的管理，可以确保公正公平的人事决策和操作，提高员工的工作积极性和组织的竞争力。
因此，民非企业应该重视人事管理制度的建立和完善，不断提升组织内部的人力资源管理水平。
中国非营利组织的人力资源管理
绩效考核与激励难题
优化招聘策略
加大招聘力度，利用社交媒体、招聘网站等多元化渠道吸引人才；同时，关注员工留任，提供良好工作环境和待遇，降低流失率。
根据员工需求和组织发展目标，制定有针对性的培训计划，提高员工专业素质和技能水平；鼓励员工参加外部培训和分享会，拓宽视野。
02
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，全面评价组织绩效。
基本薪酬
根据岗位职责、工作经验、学历等因素，设定合理的基本薪酬水平。
福利待遇
提供完善的社会保险、住房公积金、节日福利等，提高员工满意度和忠诚度。
绩效薪酬
将个人或团队绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
06
CHAPTER
设定明确的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，给予优秀员工奖励和晋升机会；同时，关注员工个人需求，提供多元化的激励方式。
明确组织使命和价值观，通过内部宣传、培训和活动等方式，增强员工对组织文化的认同感和归属感；鼓励团队协作和沟通，化解价值观冲突。
完善培训体系
建立绩效考核和激励机制
强化组织文化建设
04
多元化与包容性
倡导多元化和包容性理念，关注员工多样性需求，打造具有吸引力和竞争力的雇主品牌。
社会责任与可持续发展
强化社会责任意识，关注员工福祉和社会环境变化，推动组织可持续发展。
灵活用工与共享经济
适应灵活用工和共享经济趋势，探索多种用工模式和合作关系，满足组织和员工的多元化需求。
数字化与智能化
借助大数据、人工智能等技术手段，提高人力资源管理的效率和精准度，实现数字化与智能化转型。
非营利组织的人力资源管理
非营利组织的人力资源管理引言人力资源是一个组织中最重要的资源之一，它对于非营利组织来说尤为关键。
非营利组织通常依赖于志愿者和员工的奉献和贡献来实现其使命。
因此，有一个有效的人力资源管理策略对于非营利组织的运营和发展至关重要。
本文将探讨非营利组织的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理。
重要性1.吸引和保留人才：非营利组织需要吸引和留住高素质的人才来实现其使命。
一个优秀的人力资源管理策略可以帮助组织吸引和留住有能力和有经验的员工和志愿者。
这些高素质人才可以为组织带来创新和战略性的发展，提高组织的竞争力。
2.志愿者管理：非营利组织通常依赖于志愿者的支持和贡献。
一个有效的人力资源管理策略可以帮助组织招募、培训和管理志愿者。
合理分配志愿者的时间和技能，确保他们能够充分发挥作用，并为组织的使命做出贡献。
3.绩效管理：一个良好的人力资源管理策略有助于建立一个有效的绩效管理体系。
这可以帮助组织设定明确的目标和期望，并对员工和志愿者的绩效进行评估和奖励。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工和志愿者的工作效率和质量。
4.发展和培训：人力资源管理策略还包括为员工和志愿者提供持续的发展和培训机会。
通过投资于员工和志愿者的发展，组织可以提高他们的技能和知识，使他们更好地为组织的使命服务，并为组织的未来发展打下基础。
人力资源管理策略1.招聘和选择：一个有效的人力资源管理策略应该包括招聘和选择的过程。
组织需要制定明确的招聘标准，通过各种渠道进行招募，并通过面试和评估来确定最适合的候选人。
这可以确保组织能够吸引并选择到最适合的人才。
2.培训和发展：一个强大的人力资源管理策略还应包括培训和发展。
组织应该为员工和志愿者提供机会进行持续的学习和发展，以提高他们的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训和其他发展机会来实现。
3.绩效管理：一个有效的绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分。
组织应该设定明确的目标和期望，并为员工和志愿者提供有效的绩效评估和奖励机制。
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由于非营利组织在服务领域、运行方式及生存环境等方面 的差异，上述两类人员在不同非营利组织中的构成是不同的。
比尔· 盖茨基金会：不需要志愿者 ；全部成员为支薪员工 国际透明组织：较少使用志愿者 红十字会：相当倚赖志愿者 国际灾难志工组织：成员全是志愿者
பைடு நூலகம்
一般而言，在从事社会发展、市民倡导、环境保护、 基金运作的专业性组织中，支薪员工的构成比例较高，志 愿者较少；而在一些专门提供慈善救助、灾难救助、会员 服务的慈善、宗教团体中，志愿者参与所占的比重较大， 支薪员工较少。 然而，不管支薪员工与志愿人员的具体比例如何， 第三部门的这种特殊的人员构成方式，既为公民参与社会 公益活动提供了平台和渠道，也为非营利组织自身挖掘人 力资源，发挥自己在建立公民秩序、维护社会公正方面的 作用，降低了社会投入和经济成本。
7.2非营利组织的雇员激励制度
多元化的人员激励机制 1. “经济人假设” 2. 借鉴商业组织的人员管理方式 3. 精神与物质激励的结合
7.3 志愿者管理
志工，义工 1. 志愿者人力资源规划 （1）分析使用志愿者的可能性 （2）进行志愿者工作分析
通过分析界定任务中每一项工作的必要性,并决定志愿者 工作间的关系以及职位胜任资格； 根据工作分析所获得的资料,组织可以拟出一份摘要式的、 简洁的工作说明书,并由此制定志愿者服务手册。
美国政府将和平队视为“以人民对人民”为基础的美国 价 值观念在全世界最完美的表达。即使在冷战结束后，关于 增加和平队活动经费和扩大和平队规模的法案都能在国会 以绝对优势获得通过。政界的普遍重视和冷战结束后以来 对美国相对有利的国际环境,使和平队获得更大发展空间。 和平队独立设置的两个项目:危机应急队(Crisis Corps) 和世界智慧学校(World Wise Schools)就是比较引人注目的 例子。前者招募归国的和平队志愿者前往发生自然灾害或 “人道主义灾难”的地区,帮助当地社会进行重建工作;后者 则 提供一个机会,让美国青少年通过归国的和平队志愿者、通 过分散在世界各地的和平队志愿者,对世界不同种族、文化 和地理有直接的了解。同时让美国的在校生通过互联网、电 视会议、教师在线指导、教室里演说等方式分享志愿者的经 历,较好地发挥了和平队在促进美国对其他国家文化了解中 的作用。两个项目从国外国内两个角度进一步扩大了和平队 的影响和声望。
2. 志愿者的招募与甄选 了解志愿者的多种个人动机： （1） 物质动机； （2）社会动机； （3）发展动机； （4）意识形态动机。 把好“入门关”，选择一个最适合的人， 而不是一个完全符合资格的人。
3. 环境介绍与新近志愿者指导 4. 培训与发展 知识、技能与态度
5. 绩效评估
非营利组织志愿者来源的广泛性、参与动机的多样性 及行为的随意性、文化理念的传承性等特征造成了非营利 组织人力资源管理的复杂性。
非营利组织的人力资源管理
7.1 非营利组织人力资源的构成及管理特征
7.1.1 非营利组织人力资源的构成 1. 支薪的工作人员 （1）执行总裁：负责组织具体运作与管理的 （2）主管财务、营销、筹款等工作的专业人员 （3）一般的行政雇员 （4）来自组织外部的临时雇员：独立签约人
2. 非营利组织的志愿者 根据工作性质划分 （1）管理型志愿者：即非营利组织理事会或董事 会成员，属于组织的领导层，参与组 织的决策和治理； （2）日常型志愿者：同组织的支薪雇员一样参与 组织的日常工作，并承担一定的职 责，包括策划、管理、协调等； （3）三是项目型志愿者：主要参加各种项目或活 动，一旦项目或活动结束，志愿服务 也告一段落。
志愿者流失的原因： （1）志愿活动与所期待的活动相左； （2）缺乏适当的管理和培训； （3）服务机构和职员没有给志愿者以回馈； （4）相对于全职工作，有低一等的感觉； （5）要求的时间过多； （6）缺乏个人成就感。
有效管理志愿者的基本原则： （1）将志愿者看成是一种重要的人力资源； （2）来自各层领导者对志愿者的鼓励； （3）协调志愿者与全职有薪雇员之间的关系； （4）即时处理阻碍志愿者的障碍； （5）承认参与的价值； （6）成功导向成功，促进志愿者与雇员之间的分享； （7）公开可能发生的变革。 新型职业志愿者的三个条件：清晰的组织宗旨、 培训和个人职责（德鲁克）。
7.1.2 非营利组织人力资源管理的特点
非营利组织的人力资源管理就是指以非营利组织的人力 资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对非营 利组织所属的人力资源进行规划、录用、任用、激励等管 理活动和过程的总和。 （1）在人力资源管理策略上更强调价值体系和使命感的作用 （2）强调人力资源管理与责信度管理相结合 责信度的伦理守则为：无私的社会承诺、恪遵法律规章、 道德承诺、公益使命优先、尊重个人的价值和尊严、包容 社会的多元性并维护社会公平、开诚布公、慎用社会资源 （3）强调员工在组织内的发展
冷战的产物：美国和平队
成立和平队的倡议最初是由美国民主党人亨利· 罗伊 斯和赫伯特· 汉弗莱提出的,他们认为,美国应该成立一个 海外志愿者机构以有组织地向海外派遣志愿人员,向落后 国家和地区提供技术援助。后来,汉弗莱明确提出“和平 队” 一词,将和平队与美国对苏冷战联系起来。肯尼迪采纳了 汉弗莱的这一设想。1961年3月1日,肯尼迪签署了建立和 平队的特别法令,肯尼迪的妹夫施莱弗被任命为和平队的 首任长官。 和平队的志愿者提出申请后需经严格挑选培训,“十 分合格者”才能加入到这个行列中,保证了和平队从一发 端 人员素质和专业化服务水平就保持了较高的起点。根据和 平队的规定,志愿者一般要服务两年,另外还有3个月的培 训时间，参加者至少要年满18岁,年龄没有上限,绝大部分 和平队员都必须是接受过4年大学教育。