绩效管理——绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的核心
绩效沟通是绩效管理的核心绩效沟通是绩效管理的核心,是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节;良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高绩效;绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节：1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期,上级主管与下属就本管理期内绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流,以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的;2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中,根据下属在工作中的实际表现,主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导,以达到及时肯定或及时纠正引导的目的;3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈,将考评结果及相关信息反馈给员工本人,通常以绩效面谈的形式来进行;4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后,随时对改进情况进行交流评价、辅导提升;此沟通可在绩效管理过程中随时进行,也可以在月末绩效考评时进行;通过以上四个环节持续的绩效沟通,对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义,也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段;对于上司来说,通过沟通双方确定一致认同的目标；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况,掌握工作进展信信息,并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据,有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性,提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划,帮助员工的能力提升; 对于下属来说,通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息,以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化,便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助,以便更好地达成目标,当环境或任务,以及面临的困难发生变化时,不至于处于孤立无援的境地;以上关于绩效沟通是的核心的介绍,希望对读者有所帮助。
绩效沟通
绩效考核管理中的沟通问题研究一、绩效沟通在绩效管理循环中的作用绩效沟通贯串绩效管理的始终。
在一定程度上，绩效管理就是管理者与员工就绩效目标的设定及实现而持续不断地进行双向沟通的过程。
1.绩效管理导入中的沟通对员工而言，存在着害怕绩效管理的推行将会导致其熟悉的工作环境变化或引起自身利益损失的担心，过去绩效考核中的一些不公正现象和考核结果流于形式也会对员工的心理产生影响。
这些都有可能使员工对绩效管理心生抗拒而采取不合作或抵制行为。
对部门经理而言，绩效管理的引入同样会对其原有工作习惯和思维模式带来挑战，要求他们承担起更多的管理责任。
此外，很多企业考核目的不明确，高层领导对绩效考核管理工作不够重视。
因此，大多数的部门经理对绩效管理制度不感兴趣，在实施的过程中也不乐于给予支持。
导致企业在引入绩效管理中面临阻力的原因，还有我们对绩效管理制度的不了解和不适应。
通过宣传和培训，全方位导入绩效管理理念，培养与绩效管理相匹配的企业文化，可形成有利于绩效管理实施的氛围。
因此，要通过全员培训让全体成员学习绩效考核管理的基本知识，从观念上改变旧有的“考核等于扣分”观念，使员工认识到：绩效考核和绩效管理是提高企业绩效，促进个人发展和提高工作效率的有效方法。
针对管理者的培训有助于其了解绩效管理考核工具，掌握必要的沟通方法。
宣传培训等绩效沟通工作将有助于消除全员对绩效考核管理的畏惧和抵触情绪，使他们乐于接受挑战、乐于承担责任。
2.绩效计划中的沟通绩效计划是上下级共同协商，就员工的绩效目标和考核标准达成一致意见，形成契约的过程。
然而很多企业在设定员工绩效目标和考核指标时往往由管理者自行决定，并不和员工进行协商，员工只是被动接受。
由此，缺乏信息支撑的绩效目标难以结合员工的实际情况，考核指标往往不可行而遭到员工的质疑。
在绩效计划制定的过程中，管理者与员工之间的沟通能使其相互之间有深入的了解，一方面管理者可以根据员工的实际情况设定合理的绩效目标，确保绩效计划制定的科学性、客观性和民主性；另一方面，让员工参与目标和标准的确立，使他们感受到自己对绩效管理工作控制权，有助于他们摆脱怀疑的情绪，这样的绩效目标和考核标准更容易被员工理解和接受，也有利于调动其工作的积极性，并使其体会到工作的内在意义、目的和乐趣，自觉地为目标的实现承担起责任。
绩效管理的沟通技巧包括
绩效管理的沟通技巧包括
以下是绩效管理中的沟通技巧：
1. 清晰明确的沟通目标：在和员工讨论绩效时，确保明确表达绩效目标和期望，以便员工清楚知道他们需要实现的目标。
2. 积极倾听：当与员工讨论绩效时，积极倾听他们的观点和意见。
尊重员工的意见，让他们感受到被重视和被理解。
3. 提供具体的反馈：在评估员工绩效时，提供具体的反馈，指出他们在哪些方面表现出色，以及需要改进的地方。
避免模糊或含糊不清的描述。
4. 使用积极的语言：在与员工讨论绩效时，使用积极的语言来表达对他们的支持和鼓励。
肯定他们的努力和取得的成就，以激发他们的积极性。
5. 与员工制定明确的行动计划：在沟通中，与员工一起制定明确的行动计划，明确阐明他们需要采取的具体步骤，以实现绩效目标。
6. 建立信任和开放的沟通环境：在绩效管理过程中，建立信任和开放的沟通环境，使员工感到安全和舒适，能够自由地表达他们的观点和反馈。
7. 关注员工的发展和成长：与员工讨论绩效时，关注他们的发展和成长机会。
提供培训和发展计划，以帮助他们改善绩效并实现职业目标。
8. 及时沟通：重要的是在绩效管理过程中保持及时沟通。
定期与员工交流，提供持续反馈，确保他们了解自己的绩效状况，并有机会做出调整和改进。
9. 尊重和尊重多样性：在沟通中，尊重和尊重员工的多样性。
不同的人有不同的沟通风格和喜好，要适应他们的风格并建立有效的沟通。
10. 关注团队合作：在与员工讨论绩效时，强调团队合作的重要性。
鼓励员工分享经验和知识，并促进团队合作和互相支持的文化。
绩效管理的绩效沟通
绩效管理的绩效沟通绩效管理是一个组织管理中至关重要的环节。
它在帮助组织评估员工绩效的同时，也有助于提高员工的工作表现和生产力，促进组织的发展和成长。
然而，绩效管理不仅仅是对员工的考核和评价，还有一个同样重要的环节，那就是绩效沟通。
绩效沟通在绩效管理当中发挥着至关重要的作用。
一方面，它能够提高员工对绩效管理的理解和认可，从而增强员工的绩效意识；另一方面，它也能够提高组织对员工绩效的把握和监控能力，为组织的薪酬和晋升决策提供有力的支持。
因此，在实施绩效管理过程中，如何做好绩效沟通至关重要。
1. 绩效沟通的原则（1）公开透明原则。
这是绩效沟通的基本原则之一。
需要通过充分的信息共享和交流，让员工对绩效管理的程序、标准、评价方法等有充分的了解，从而有助于员工理解和接受评估结果，认识到自身优缺点，为未来的工作提供指导。
（2）客观公正原则。
客观公正是绩效管理的重要原则之一。
绩效沟通要遵循这一原则，以客观的评价标准，全面准确地评价员工的工作绩效，避免主观性和个人喜好因素介入。
（3）有效沟通原则。
绩效沟通需要建立双向沟通渠道，让员工了解其在组织中的定位与角色，对其工作的意义和目标进行解释和说明，以期激发员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
2. 绩效沟通的策略（1）沟通方式多样化。
绩效沟通的方式应该多样化，包括会议、讲座、PPT、邮件等，以满足不同员工的需求和接受方式，让更多的员工能够了解绩效管理的相关信息。
（2）及时沟通。
及时沟通是绩效沟通的关键。
组织应该建立起一种及时沟通机制，定期开展绩效沟通工作，通过沟通与员工沟通，了解员工的工作情况并及时反馈，从而帮助员工改进工作。
（3）重点突出。
绩效沟通的重点应该突出，即通过重点的沟通内容，让员工清楚地了解绩效管理的重要性和必要性，以期增强员工的绩效意识和认可度。
（4）定期评估。
绩效沟通的另一个重要策略是定期进行评估。
通过定期对绩效沟通的工作效果进行评估，了解员工对绩效管理的认知度和接受度，以及对绩效管理方案的意见和建议，有利于优化绩效沟通的策略和方式，提高绩效沟通的质量与效果。
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。
考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。
另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。
非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。
非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。
（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。
另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
人力资源管理中的绩效管理沟通技巧
人力资源管理中的绩效管理沟通技巧在现代企业中，人力资源管理是企业管理中最为重要的一个环节之一，而绩效管理又是人力资源管理中最为关键的组成部分。
沟通是绩效管理成功的关键因素之一，本文将介绍人力资源管理中的绩效管理沟通技巧，以提高员工的绩效和组织效率。
一、沟通前的准备1.明确目标：在开始任何形式的沟通之前，了解目标是非常重要的。
管理者需要清楚自己的目标是什么，并且清楚地传达给员工。
例如，员工需要知道他们需要达到什么样的绩效水平，如何才能实现这一目标。
2.了解员工：了解员工的背景、技能、优点和不足，可以帮助管理者更好地与员工沟通。
通过了解员工的实际情况，管理者可以更好地制定有针对性的沟通策略。
3.制定沟通计划：制定一个明确的沟通计划可以帮助管理者更好地组织和管理沟通过程。
计划应该包括沟通的时间、地点、目的、内容以及预期结果等。
二、沟通技巧1.倾听：倾听是沟通中最基本的技巧之一。
管理者需要认真听取员工的意见和建议，并给予积极的反馈。
倾听还可以帮助管理者发现员工的疑虑和问题，并及时解决。
2.表达清晰：表达清晰是沟通成功的关键之一。
管理者需要用简单明了的语言传达信息，避免使用过于专业或复杂的术语。
同时，管理者还需要确保信息准确无误，避免误解或混淆。
3.积极反馈：积极反馈是提高员工绩效的重要手段之一。
管理者需要给予员工正面的评价和鼓励，以增强员工的自信心和工作动力。
同时，积极反馈还可以帮助员工认识到自己的优点和进步，从而提高员工的自我认同感和工作满意度。
4.解决矛盾：当出现矛盾时，管理者需要积极面对并寻求解决方案。
管理者可以通过沟通了解矛盾的根源，并采取相应的措施来解决问题。
如果问题涉及到员工的工作表现或职责分配等问题，管理者还需要考虑重新分配任务或调整工作职责。
三、其他沟通技巧1.给予个人化关怀：通过给予员工个人化的关怀，如关心员工的身体健康、家庭状况等，可以让员工感受到公司的温暖和关爱，从而增强员工的工作满意度和忠诚度。
绩效管理沟通技巧
绩效管理沟通技巧绩效管理是企业管理重要的一环，对于提升员工绩效和推动组织发展具有重要意义。
而沟通在绩效管理中扮演着至关重要的角色，有效的沟通技巧能够帮助员工理解绩效管理的目的、要求和标准，提升员工的工作动力和积极性。
本文将探讨绩效管理沟通的重要性，并提供一些有效的沟通技巧。
一、绩效管理沟通的重要性1. 促进员工理解：沟通是信息传递和理解的过程，通过有效的沟通技巧，管理者可以清晰地将绩效目标、要求和标准传达给员工，让员工理解企业的期望和要求。
同时，员工也可以通过沟通向管理者表达自己对工作的理解和期望，从而实现员工与管理者之间的共识和一致。
2. 激发员工积极性：通过沟通，管理者可以向员工解释他们的工作对于组织的重要性，激发员工的工作积极性和责任心。
同时，通过及时的反馈和奖惩机制，管理者可以向员工传达对工作的评价和认可，使员工感受到自己工作的重要性和价值，从而更加努力地工作。
3. 促进员工发展：沟通是一个双向的过程，通过和员工的沟通，管理者可以了解员工的需求和问题，及时给予员工指导和支持，帮助员工克服困难和提升能力。
同时，管理者也可以向员工传达组织的发展方向和机会，激励员工在工作中不断学习和进步，实现自身的职业发展。
二、绩效管理沟通的技巧1. 建立良好的沟通氛围：在绩效管理中，管理者应该营造一个开放、信任和尊重的沟通氛围，使员工敢于表达自己的意见和想法。
同时，管理者也应该注重倾听员工的意见和建议，尊重员工的价值和贡献，在沟通中互相尊重和理解。
2. 清晰明确的沟通目标：在与员工沟通时，管理者应该明确沟通的目标和目的，确保员工理解绩效管理的目标和要求。
同时，管理者也应该关注员工的需求和问题，及时解答员工的疑问，确保员工对绩效管理的要求和标准有清晰的认识。
3. 使用易于理解的语言：绩效管理涉及到许多复杂的概念和指标，为了让员工更好地理解和接受，管理者应该使用易于理解的语言，避免使用过多的术语和缩写，避免给员工造成困惑。
绩效沟通管理办法
绩效沟通管理办法第一章目的第一条绩效沟通是绩效考核的灵魂。
缺乏沟通或沟通不畅，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。
通过绩效沟通,管理者发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效考核朝积极的方向发展。
第二章绩效沟通的方式与原则第二条绩效沟通的方式：采用逐级沟通或跨级沟通的方式。
1.职能部门：由正职负责与本部门员工进行绩效沟通，无正职的有部门第一负责人与本部门员工进行绩效沟通.2.项目部与专业公司：采用正职负责与主管级别以上的管理人员进行绩效沟通,副职与主管负责对班组长、员工进行绩效沟通。
3.员工连续三个月排名最后或当月工作有重大失误,须由部门第一负责人负责与员工进行跨级沟通。
第三条绩效沟通工作中应遵循以下原则：1.及时沟通的原则：上一级管理者要准确了解下一级员工绩效考核过程存在的困难与不足，及时采取有效措施解决问题，下一级员工要及时准确了解本身的工作任务、工作标准和考核标准，主动将工作中存在的问题及时向上一级管理者反馈.2.双向沟通的原则:绩效考核的工作任务、工作标准和考核标准制定过程需要上一级管理者与下一级员工双方的积极主动参与，注重通过提高下一级员工的参与程度,提高绩效考核的效果。
3.开放沟通的原则：通过开放式的沟通，提升下一级员工的考核公平感,进而使团队和员工对工作任务产生高度承诺。
4.互相尊重的原则:沟通过程中双方应保持互相尊重的心态，态度谦和,观点鲜明，措词得当而不尖锐刻薄，尊重彼此的感受。
5.注重实效的原则:针对不同的沟通对象，选择不同的沟通方式、沟通渠道、沟通环境，解决问题，讲求实效.第三章绩效沟通的内容第四条绩效沟通内容包括四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
四个方面相互配合,层层递进，共同构成了绩效沟通系统。
第四章绩效沟通对象的比例及确定第五条绩效沟通对象的比例及确定.一、绩效沟通对象的比例1、职能部门：部门5人(含）以下,每季度对部门1名员工进行绩效面谈；部门6至10人，每两个月对部门1名员工进行绩效面谈；部门10人以上按10％的比例(小数点后1位四舍五入)每月对部门员工进行绩效面谈。
绩效管理怎样实施绩效沟通
绩效管理怎样实施绩效沟通绩效管理怎样实施绩效沟通绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。
为了便于大家理解绩效沟通，我根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。
一、绩效计划沟通绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标的值的确定过程的沟通。
其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程听取学员的意见等。
同过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。
绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式，一是从上向下沟通，二是从下往上沟通，三是混合时沟通。
在指标的设定时，我建议应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。
在绩效指标体系的目标的`确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，者就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。
这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。
二、绩效实施沟通绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。
大家都知道，在绩效实施中，管理会时刻关注员工的工作状态、工作方法以及工作态度等，如果发现有不正确的地方，管理者就会提出给与知道喝辅导，要给与辅导和指导，沟通就成了比不可少的手段之一。
通过充分的沟通纠正员工的行为，为有良好的继续熬打好基础。
绩效考核的沟通主要是我们在考核的过程中，对考核方法。
考核手段、考核数据以及考核结果的沟通。
我们在绩效考核过程中不能只凭考核者一方的意见或结果，还要听取被考核者的意见和看法，只要这样，员工才会认可考核结果，以及才会有利于员工知道自己产生不良业绩的原因。
这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。
绩效沟通的方式 -回复
绩效沟通的方式-回复绩效沟通的方式是为了提高员工的工作绩效，强化工作表现的过程，以此来实现个人和组织目标的一种管理方法。
绩效沟通不仅仅是一种简单的反馈机制，更是一种有效的沟通和激励手段，有助于员工理解自己的工作表现、发现问题并加以改进，同时也能增进员工与组织之间的合作与互信。
在进行绩效沟通时，需要遵循以下几个步骤：1. 确定沟通目标：在进行绩效沟通之前，明确所希望实现的目标是非常重要的。
这可以是检讨员工的工作表现、提供激励和奖励、识别并解决问题等。
通过明确目标，可以在沟通中保持重点，并确保达到所希望的结果。
2. 收集和准备数据：绩效沟通是基于事实和数据的，因此在进行沟通之前，需要收集和整理相关的绩效数据。
这可以包括员工的工作成果、达成的目标、所获得的反馈等。
通过准备充分的数据，可以提供客观的事实依据，使沟通更加有效和有说服力。
3. 选择合适的沟通方式：绩效沟通可以通过多种方式实施，如面对面会议、书面报告、电子邮件等。
选择合适的沟通方式取决于许多因素，如员工的地理位置、工作性质、个人偏好等。
重要的是确保所选择的方式能够传递信息清晰、准确，并且能够有效地与员工进行互动和反馈。
4. 有效传递信息：在进行绩效沟通时，确保所传递的信息具有清晰、明确、直接的特点是非常关键的。
避免使用模棱两可或含糊不清的语言，而要尽可能地使用确切的词汇和表达方式。
此外，还应注重语气和非语言交流，以确保所传递的信息能够被员工准确理解。
5. 促进互动和反馈：绩效沟通不仅是一种单向的传递信息的过程，还应鼓励员工参与其中，并提供机会进行反馈和互动。
通过促进互动，可以更好地了解员工的观点、意见和建议，从而进一步改进绩效和解决问题。
6. 制定行动计划：绩效沟通不仅仅是一种反馈机制，也应该带有改进和发展的目的。
在沟通的最后阶段，应该与员工一起制定一份行动计划，明确下一步的目标和行动。
这可以包括针对问题的解决措施、提升绩效的培训计划等。
通过制定行动计划，可以为员工提供明确的指导和支持，实现绩效的持续改进。
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合理定位的三大原则
对事不对人原则：批评对事不对人（详述见下页） 责任导向原则：引导对方承当责任（详述见下页） 事实导向原则：指出工作绩效的不足之处只进行定量描
述，不作定性评价。 （详述见下页）
建设性沟通中合理定位的原则1
批评对事不对人
为何要对事不对人？因为：
人的行为可以改变但固有个性基本不可改变，
绩效管理
第3章 绩效沟通
思考题
1. 2. 何谓绩效沟通？ 绩效沟通的重要性是什么？
3.
4. 5.
绩效沟通大体上有哪些的内容？
绩效沟通如何分类？ 如何理解沟通的含义
6.
7. 8. 9. 10.
什么是建设性沟通
建设性沟通中合理定位的原则 如何理解亨得利•文辛格提出建设性批评的七个要素？ 一对一面谈的步骤和程序是什么？ 绩效反馈面谈的有哪些注意事项
第二节、沟通技巧
本节要点： 一、沟通的含义 二、沟通的过程 三、建设性沟通
“建设性沟通”内容要点
什么是建设性沟通？ 建设性沟通的技巧 建设性沟通中合理定位的原则 建设性沟通中的积极倾听技巧 建设性沟通中的非语言沟通
什么是建设性沟通
指一种建立在不损害、改善和巩固人际关系的前提 下的，为了解决问题的，具有建设性意义的沟通。 汉森1986年的调查表明：预测组织的未来发展，上下级的
为什么沟通如此重要－2
信息时代的到来宣告了“巨人时代”的终结（见讲稿） 美国管理学家福勒特认为：管理就是沟通协调。
卡耐基说:“组织的第一个原则就是沟通协调。”
通用电气公司总裁韦尔奇认为：自己之所以能够获成
功，是因为“在领导岗位上扮演好了一个沟通者和激励 者的角色。”
为什么沟通如此重要－3
绩效沟通中
管理者和员工必须明确的内容
1. 员工工作进展的情况 2. 绩效目标和绩效计划合适不合适，需不需要修正， 如果需要，如何进行修正。 3. 工作的哪些方面进展顺利，原因何在 4. 工作中有哪些问题、困难，原因何在 5. 员工遇到什么困难，如何克服困难，管理者可以 提供哪些帮助？
第一节、概述
建设性批评的七个要素1
建设性批评是战略性的
批评要能促进实现组织目标，就要避免因得罪人而 恶化关系
所以批评要有事先的策划，要选择适当的时机，采 取温和的方式，选择中立的语言
为了应对社会的剧变，绩效计划、绩效目标常常需 要调整，主管与部属不得不多沟通才能解决问题。
绩效沟通的内容
确定绩效沟通内容有两个思路： • 作为管理者思路：我必须从员工那里获取什么信息？ • 作为员工思路：为了更好地完成工作，我需要哪些 信息？ 从以上两个思路出发，绩效沟通应该弄清楚5个方 面的内容。
3.
4. 5.
非正式绩效沟通
优点：及时
方式：闲聊、交谈
作用：了ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ情况、增进感情
第二节、沟通技巧
本节要点： 一、沟通的含义 二、沟通的过程 三、建设性沟通
如何理解沟通的含义
如果把沟通仅仅当作是传递和交流信息，他会发现 对方难以领会自己的意图，更难以影响对方的行为。 唯有把思想的传递视为沟通的本质，才能使对方真 正领会自己的意图。 沟通是否有效，在于你能否引导对方产生你所希望 的想法
了考勤制度”
中立反馈如：“你这一周有3天迟到，严重违反了考勤制度”
建设性批评的七个要素
亨得利•文辛格提出建设性批评的七个要素
• 建设性批评是战略性的： • 建设性批评是维护对方自尊的：
• 建设性批评发生在恰当的环境中：
• 建设性批评是以进步为导向的： • 建设性批评是互动式的： • 建设性批评是灵活的： • 建设性批评能够传递帮助信息（下面分别叙述）
正式绩效沟通（二）：定期会面（一对一面谈、团队会谈）
一对一面谈的步骤和程序：
1. 一开始就要让员工明白面谈的目的和重点 2. 谈话应集中在调整员工的工作计划和解决员工个人遇到的问题上
3. 不要过多教训员工，要鼓励员工自我评价和报告，并耐心倾听，然 后指出员工存在的问题。
4. 鼓励员工自己找出解决存在问题的办法。 5. 面谈的最后应给员工机会说说他想说的问题，留的时间要够。 6. 面谈时主管要做一些备忘记录。例如
良好关系是一个权重最大的因素。见书67
促进组织良好人际关系要求管理者掌握建设性沟通
建设性沟通要求：
了解照顾员工的需要、“己所不欲、勿施于人”、站在对方的立 场上进行思考
建设性沟通
什么是建设性沟通？ 建设性沟通的技巧 建设性沟通中合理定位的原则 建设性沟通中的积极倾听技巧 建设性沟通中的非语言沟通
第二节、沟通技巧
本节要点： 一、沟通的含义 二、沟通的过程 三、建设性沟通
沟通过程模型
编码 媒介
解码
发出者
接受者
反映
反应
沟通过程模型，以发手机短信息为例，媒介是书面文字
结合上述模型，
有效沟通的七个要素是
1. 沟通目的：沟通所要解决的最终问题，是沟通过程的灵魂 2. 信息发出者：指发出沟通行为，将信息传出去的人 3. 信息：按66根据沟通目的、接收者的接受能力、沟通的环境来确定 4. 媒介：书面语言、口头语言、肢体语言等 5. 接收者：即听者，沟通时要考虑听者的愿望和态度 6. 反馈：据反馈检查接收者接受情况，以调整下一次沟通的方式 7. 环境：按66据包括物理环境、组织文化、管理者管理风格等。
倾听
只说不听，是沟通不了的，倾听有5种技巧
1. 解释：用自己的语言解释对方所讲的，看看自己理解得对不对。
2. 认同：对对方的感情、情绪表示认同，能从情绪上拉近双方距离 3. 概括：简要概括对方表达的内容 4. 下结论：给对方说的话下结论 5. 替对方想：为对方出谋划策（看书上事例74） 积极倾听的八点建议（看书上事例74－75 ）
二、绩效沟通的方式
沟通的重要地位1
弗雷德•卢森斯对450名管理者研究的结论： 管理者从事的工作主要有四项：
• 传统管理：决策、计划、控制 • 沟通：交流信息、处理各类书面文件 • 人力资源管理：激励、惩戒、协调冲突、人员培训和任 命 • 网络联系：社交、政治活动、外交
管理者用在沟通的时间占总时间的百分比
指责人往往会引起对方反感，不仅无助于解决问题， 反而会恶化关系
建设性沟通中合理定位的原则2
引导对方承当责任
对于想推卸责任的 员工，应通过沟通 引导其承当责任， 见71
建设性沟通中合理定位的原则3
指出工作绩效的不足之处只进行 定量描述，不作定性评价
与“对事不对人”原则相对应 通过对事实的描述避免对人身的直接攻击，避免对 双方的关系产生破坏性的作用。如可以说：
建设性沟通的两个要求
沟通信息的完全性
沟通信息的对称性
1，沟通信息的完全性
沟通信息的完全性指沟通信息时提供了全部的信息、 并根据接收者的反馈回答了全部问题。 信息不完全的沟通往往导致失败 例：俯卧撑与推汽车68
2、沟通信息的对称性
沟通信息的对称性是指信息的发出者向接收者发 出的信息是准确、精确的，在传递的过程中没有 被歪曲。
充满信心 充满信心 无所虑
第三节、绩效反馈
本节要点： 一、绩效反馈的意义
二、如何对错误行为进行反馈
三、如何对正确行为进行反馈
四、自我反馈机制
五、绩效反馈面谈
绩效反馈 一
绩效反馈的意义
缺乏频繁而具体的绩效反馈，是绩效不佳的最普遍原因之一 如果不知道自己做得好不好，好在哪里，不好在哪里，就无 法进一步改进。
建设性沟通
什么是建设性沟通？ 建设性沟通的技巧 建设性沟通中合理定位的原则 建设性沟通中的积极倾听技巧 建设性沟通中的非语言沟通
非语言沟通以肢体语言为主
肢体语言所表达的涵义：
•说话时捂嘴巴： •摇晃一只脚： •把笔放在嘴里： •不敢直视你的眼睛： 说话没有把握或说谎 不耐烦 想了解得更多或焦虑 想隐瞒一些事
本节要点： 一、绩效沟通的目的和内容 二、绩效沟通的方式
绩效沟通的分类
下级向上级的书面报告 正式绩效沟通 上级与下级的定期会面
绩效沟通
非正式绩效沟通
正式绩效沟通（一）：书面报告
书面报告的优点：简单易行，有文字记录 书面报告的缺点：单向传递而无双向沟通，信息容
易失真，如报喜不报忧 容易被员工认为是额外负担，应付了事。
1)
要保证信息的准确和精确，首先要保证：
信息的来源的真实可靠，如绩效的统计数据要准确
2)
3)
用对方可以理解的沟通的媒介，如对不懂上网的不用电子邮件
用对方能够理解的语言：如美国人与日本人谈判，听不懂“嗨 咿”，误以为对方同意69。
建设性沟通
什么是建设性沟通？ 建设性沟通的技巧 建设性沟通中合理定位的原则 建设性沟通中的积极倾听技巧 建设性沟通中的非语言沟通
普通管理者：29％ 成功管理者：28％
有效管理者：44％
见书59，图3－1
成功管理者：升迁最快的人
有效管理者：绩效最大的人
为什么沟通如此重要－1
场景一：天堂与地狱的区别在哪里？
一个企业家因为破产自尽，遇见
上帝的经历
（见讲稿）
问 题
地狱与天堂的区别在哪里，企业家失败的根本原因 是什么？ 天堂与地狱的区别在哪里？懂得沟通协调就能使组 织配合有序，其乐融融，这就是天堂；而不懂得沟 通协调就各自为政，陷入困苦，这就是地狱！ 这位企业家虽有做生意的精明，但不懂得沟通协调 之道，班子出现内耗却束手无策，才落得公司破产 的境地。
绩效反馈分类为：
• 正面反馈：如表扬 • 负面反馈：涉及到对人的评价，如指责、讽刺、挖苦…… • 中立反馈：对事不对人，如批评等