解读十二五规划：企业人才管理战略
十二五人才发展
XX市推进人才强市的总体思路第一部分前言《XX市推进人才强市总体思路》课题是XX人民政府下达的‚十二五‛国民经济和社会发展规划专项课题之一，根据市政府办公室《关于XX市十二五规划编制方法和程序的意见》（淮政办发[2009]172号）文件要求，我局于2009年底成立了‚XX市‘十二五’人才发展规划研究课题组‛，市人事局局长、编办主任郑中森任课题组组长，市人事局姬和平副局长、市人才中心陈朝晖主任任副组长，人事局相关职能部门负责人为组员。
课题组于元月12日召开工作会议研究部署课题研究工作，并确定本次课题研究对象以我市专业技术人才为主，重点研究高层次人才队伍建设问题。
研究工作围绕扩大人才队伍总量、提高人才队伍能力、激发人才队伍活力、调整人才队伍结构、优化人才环境、创新人才工作机制进行，通过专题座谈、数理分析、专家论证、基层反馈等多种方法，系统总结‚十一五‛期间全市人才资源开发工作情况，并对‚十二五‛期间全市人才发展进行科学预测，最终提出我市人才强市工作的目标任务、实现途径及对策措施。
第二部分推进人才强市的现实基础‚十一五‛期间，我市紧紧围绕保持经济又好又快发展这一首要任务，全面落实中央和省委省政府决策部署，抢抓用好沿海开发等重大机遇，强力推进‚五大建设‛，全力以赴保增长保民生保稳定， GDP总值始终保持14%左右的增涨速度，各项社会事业快速发展，城乡面貌焕然一新，人民生活水平显著提高，为我市人才发展提供了良好的环境和发挥才智的空间，人才工作始终被列入各级党委、政府重要议事日程，人才工作整体水平快速提升，人才队伍建设取得明显成效。
一、人才工作体系进一步确立继续实施以人才工程为首要工程的‚科技四大工程‛，完善了在市委统一领导下，党委组织部门牵头抓总、相关职能部门各司其职的人才管理体制，人才培养引进工作纳入政府目标考核体系。
人才队伍建设专项资金总额从2002年的100万元，增加到2009年的900万元，优秀人才评选和表彰活动步入制度化和正常化轨道。
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案在当今竞争激烈的商业环境中，人才已经成为了企业的核心资源之一。
然而在很多情况下，企业并没有充分利用这一资源，导致了人才的流失和企业的不稳定。
因此，如何规划企业的人才战略，成为了当前企业管理的一大课题。
确定企业的人才需求企业的人才需求，是其人才战略规划的核心。
为了确定企业的人才需求，首先需要进行企业内部和外部的环境分析。
企业内部的环境包括企业的战略目标、业务规模、员工构成等方面；而外部的环境包括产业形势、市场需求、竞争对手等方面。
在确定了企业的人才需求之后，还需要结合企业的战略目标和发展计划，进行人才的岗位需求分析。
根据岗位的要求，制定详细的岗位描述和任职要求，并且制定相应的薪酬和福利政策，以满足企业的人才需求。
优化企业的人才管理体系企业的人才管理体系，是指企业对其人才进行吸引、培养、激励和留住的一系列方法和手段。
优化企业的人才管理体系，可以帮助企业获取高质量的人才，提升企业的核心竞争力。
优化企业的人才管理体系可以采取以下措施：1.制定科学合理的招聘选人标准，加强对人才的选拔和评估，避免人才流失和人才浪费的情况发生。
2.加强对员工的培训和职业发展，提升其专业技能和职业素养，增强员工的满意度和忠诚度。
3.建立有效的绩效管理制度，通过量化方式对员工的工作表现进行评估，对员工的优秀表现给予奖励和晋升机会。
4.提供具有吸引力的薪酬和福利政策，加强对员工的关心和保障，提高企业的吸引力。
加强人才流动和交流在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要不断地学习和成长，以满足市场和客户的需求。
加强人才流动和交流，可以帮助企业推动人才的跨领域交流和素质的不断提升，使企业的竞争力更加强大。
加强人才流动和交流，可以从以下几个方面入手：1.建立人才轮换制度，让不同领域的人才在企业内流动，获取跨领域的经验和能力，实现资源共享。
2.加强与外部人才的交流，通过参加人才交流会、技术研讨会等活动，扩大企业人才的社会影响力和知名度，吸引更多的人才加入企业。
人力资源和社会保障事业发展十二五规划纲要
人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》编制，主要阐明“十二五”时期人力资源和社会保障事业发展的总体思路、发展目标、主要任务和重大政策措施，是未来五年人力资源和社会保障工作的重要指导性文件。
第一章民生为本人才优先开创事业发展新局面第一节发展环境“十一五”时期是我国发展史上极不平凡的五年，也是人力资源和社会保障事业迈出重要步伐、取得突出成绩的五年。
五年来，面对国内外环境复杂多变、国际金融危机巨大冲击、汶川特大地震等重大自然灾害多发频发等重大挑战，人力资源社会保障部门坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，迎难而上，努力拼搏，全面完成了“十一五”时期各项任务。
积极就业政策体系更加完善，就业规模持续扩大，就业局势保持稳定。
覆盖城乡居民的社会保障体系框架初步形成，社会保障制度建设实现重大突破，社会保险待遇水平大幅提高。
人才资源总量不断增长，人才队伍素质明显提高，为经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。
公务员制度不断完善、队伍建设不断加强，事业单位人事制度改革稳步推进，军队转业干部安置任务圆满完成。
工资收入分配制度改革取得阶段性成果，职工工资水平稳步提高。
劳动关系协调机制、劳动争议调处机制和劳动保障监察执法机制逐步完善，劳动关系总体保持和谐稳定。
“十一五”时期人力资源和社会保障事业的快速发展，为保障和改善民生、维护改革发展“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人力资源和社会保障事业面临着新的发展机遇和一系列有利条件。
党中央、国务院高度重视保障和改善民生，大力实施人才强国战略和就业优先战略，将人力资源和社会保障事业摆在经济社会发展更加突出的位置，为事业发展提供了坚强保证。
我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，为事业发展创造了良好环境。
公司十二五人力资源规划书模板
公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标, 科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略, 确保组织在人力资源数量和质量上的需求。
许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划, 这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险: 外部招聘需要一定的时间和精力,不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期, 这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。
因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划, 未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。
一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主, 集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业, 由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立, 注册资金2.6亿元, 具备港口与航道施工总承包一级资质, 获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。
企业战略目标是：立足工程, 多元发展, 做同行业优秀企业。
经营思路定位于以疏浚、水工工程为主, 向行业的上游和高端发展。
企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革, 业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营, 从“任务完成型”向“产业经营型”转变, 从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。
2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元, 项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利, 增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。
公司现有员工322人, 其中经营管理人员55人, 技术人员137人。
在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等, 主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。
“十二五”人力资源规划(修改一)
前电发［2010］ 40 号关于上报察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划的报告乌兰察布电业局农电处：按照内蒙古电力（集团）有限责任公司《关于下达2010年农电工作考核管理办法的通知》（内电农［2010］15号）精神，我公司抽组人员，认真研究，细致分析，编制了察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划。
现上报，请予审查。
特此报告二0一0年四月二十三日主题词：十二五人力资源规划抄送：公司各领导存察右前旗电力公司 2010年4月23日印察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划2009年，随着企业劳动、人事、分配制度改革（以下简称“三项制度改革”）的全面完成，对提高我公司整体管理水平、建立现代企业制度，起到了积极的作用和明显的效果。
为使我公司在发展和管理上取得实质性进展，确保我公司“十二五”人力资源规划的如期实现，确保有一支与企业发展相适应的人才队伍，按照集团公司的总体要求和市局的安排，结合我公司干部职工的结构层次，特制定“十二五”人力资源发展规划。
第一部分人力资源现状分析一、机构设臵：公司管理部门设臵综合管理部、生产技术部、安全监察部、市场营销部、财务部、纪检监察审计部6个部室；生产机构设臵调通信息管理所、输变电管理所、物资供应公司、用电检查所、电能计量所、客户服务中心，6个供电所（礼拜寺供电所、赛汉供电所、呼和乌素供电所、平地泉供电所、乌拉哈供电所、土镇供电所）和1个多经公司。
二、现有人员总量分析：2010年从业人员期末人数170人（其中女性51人）；长期职工170人，劳务派遣人员69人；在岗职工161人，不在岗职工9人（其中内退5人）。
长期职工自2000年以来实现正增长，由2000年的163人，增加到2010年的170人。
三、职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）四、职工按年龄分组分析：长期职工170人中，29岁及以下职工11人，占职工总人数6.5%；30—39岁51人，占职工总数30%；40—49岁74人，占职工总数的43.5%；50—54岁26人占职工总数的15.3% ；55岁及以上职工8人，占职工总数的4.7%。
人才管理的战略规划与实践
人才管理的战略规划与实践在当今企业竞争激烈的市场环境中，人才管理早已不再是仅仅关注员工的入职和离职手续的过程，而是要以更高层次的战略规划和系统化的实践来服务企业的长远利益。
因此，在人才管理过程中，企业需要积极探索合适的人才管理战略规划和实践，以更好地吸纳人才、激励人才、留住人才，为企业的可持续发展提供人才保障。
一、人才管理的战略规划1.产业定位和人才需求分析企业在进行人才管理规划之前，需要考虑到其自身所处的产业位置以及市场发展态势，综合分析所需人才的类型、数量和能力，进而决定合适的人才管理策略。
例如，随着互联网技术的快速发展和商业模式的转型，企业需要在其人才规划中增加技术人才和市场人才的引入，对于互联网行业而言，对大数据、人工智能等方向的人才需求会更为迫切。
2.组织架构和职位设置在人才管理规划中，企业还需要考虑到组织架构和职位设置，以满足不同层次和领域的员工需求。
对于组织架构的设计，企业需要合理划分不同的职能部门和工作岗位，以确保人才的流程管理和工作协调的顺畅。
同时，在职位设置上，企业需要根据各种职位的工作性质、需求和要求，考虑到薪酬福利、晋升通道、绩效考核等因素，为员工提供合理的工作动机和满足感。
3.员工流程管理在人才管理规划过程中，企业还要关注员工所处的各个生命周期管理，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
对于新员工的招聘，企业需要定制合适的招聘计划、策略和流程，以吸引和留住高素质的人才；而对于老员工的培训和发展，企业则要持续关注员工能力的提升和团队协作的打造，以满足企业的发展需要。
二、人才管理的实践方法1.人才吸引和发展对于企业而言，人才的吸引和发展是至关重要的，可以通过各种方式来实现。
一方面，企业可以加大对内部员工的培训和提升，提高员工的专业能力和综合素养；另一方面，企业还可以采取灵活的用人方式，包括雇佣制、实习、兼职等形式，为企业创造适合的雇佣环境和机会。
此外，企业还可以通过薪酬激励、职业规划等形式来留住优秀员工，为企业提供更强有力的保障。
人力资源专业十二五规划
人力资源专业十二五规划前言公司简介。
一、基本现状公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。
部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。
年龄结构：20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；存在的主要问题：1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本与XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才与技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。
3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序与内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本与责任风险增大。
4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。
干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。
5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。
6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应与掌握专业技术的人才需要培养。
二、专业职责定位与管控目标根据公司的发展战略与人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。
为人才发展营造良好的平台
为人才发展营造良好的平台作者：高永强来源：《管理观察》2011年第08期摘要：面对经济发展的全球化、知识化、信息化趋势，如何扩大企业的核心竞争力，促使企业更好地占领市场竞争的制高点，关键在于企业是否能及时紧跟形势制定并实施正确的人才战略。
党的十二五规划明确指出，要大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设，积极造就宏大的高素质人才队伍。
只有我们进一步解放思想，更新观念，不断在抓落实上出新招，努力形成吸引、集聚优秀人才的新优势，才能为企业加快转变经济发展方式，实现科学发展提供人才保证。
关键词：国有企业人才管理前言企业核心竞争力的提升，靠得是什么？靠得是市场的机遇，政策的扶持，更靠得是各类专业优秀人才脚踏实地、持之一恒地抓落实。
面对经济发展的全球化、知识化、信息化趋势，如何扩大企业的核心竞争力，促使企业更好地占领市场竞争的制高点，关键在于企业是滞能及时紧跟形势制定并实施正确的人才战略。
当今企业的竞争，已由传统的物质、技术等因素的竞争，转变为人才的竞争，谁拥有了高素质的人才，谁就能够把握住市场竞争的主导权。
党的十二五规划指出：“要深化国有企业人事制度改革，不断创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制。
”这为新形势下企业人才队伍建设指明了方向。
“道虽迩，不行不至，事虽小，不为不成”，我们一定要按照党的十二五发展规划要求，进一步解放思想，更新观念，不断在抓落实上出新招，努力形成吸引、集聚优秀人才的新优势。
一、抓更新观念的落实，增强人力资源开发意识观念是行动的先导，并最终决定行动。
做好新形势下企业的人才工作，首要的是必须在抓观念的落实上下功夫，在增强抓落实自觉性的基础上，取得人才观念上的新突破。
一是要科学地定格、评判人才。
人才的观念已随着时代的发展扩充了其新的内涵，不只是供职于政府管理部门、供职于事业单位、供职于国有企业中的人员是人才，那些在社会变革中出现的民营科技企业的创业人员和技术人员，受聘于外企的管理技术人员，个体户，私营企业主，中介组织从业人员，自由职业的人员等社会阶层，都是中国特色社会主义事业的建设者。
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解读十二五规划：企业人才管理战略
2011年04月05日11:44新华网我要评论(0)
字号：T|T
赛迪顾问人力资源战略与企业战略业务总监封殿胜
中央企业肩负着国家经济结构调整，经济增长方式转变的重要使命，如何在“十二五”开启之年抓住机遇，推动业务转型提升，提升核心竞争力，抢占新一轮战略性新兴产业发展的制高点，关键在于抢占人才的制高点，为此，中央企业“十二五”人才管理必须做好以下几点工作。
一、系统谋划，全面实施人才强企战略
首先，要深刻认识人才对于企业发展的关键作用，切实把人才工作放在战略位置抓紧抓好。
企业要始终把人才工作作为总体发展战略的重要组成部分，把人才视为企业发展最宝贵的资源。
其次，要针对企业业务发展的不同需求，实现人才分层分类和差异化管理。
对发展战略性新兴产业的人才队伍，要按照“引进急需、加速培养、优化配置、鼓励发展、强化激励”的总体思路，重点突出队伍的整体开发和均衡发展；对原有产业的人才队伍，则按照“抓高端、抓核心、抓骨干”的总体思路，重点突出市场化运作和规范化管理。
通过实施差异化管理，提高人力资源管理的有效性和针对性。
最后，要深入研究，积极探索和把握人才工作规律。
针对人才工作中的重点、难点和前沿问题，组织力量开展高层次人才成长规律、科技人才科学作风培养、高管团队运营能力等专题进行深入研究。
在此基础上，制定完善一系列规章制度，有效推进了人力资源开发与管理的科学化、制度化和规范化。
二、统筹规划、突出重点，着力推进各类型人才队伍协调发展
首先是以企业的重大工程为平台，培养造就领军人才。
其次是以重点科研项目，培养造就学术技术带头人为重点，努力加强专家队伍建设。
再次是以重大技术改造项目，培养造就能工巧匠为重点，大力加强技能人才队伍建设。
最后是以学习型团队建设，提升职业化素养和专业化水平为重点，不断强化管理人才队伍建设。
三、建立多元化人才引进机制，吸引凝聚各类优秀人才
一是加强产学研体系的建设，增强合作的针对性，实现定制化培养企业所需要的人才。
二是拓展渠道、完善机制，大力加强社会成熟人才和海外高层次人才引进工作。
特别是对于国有企业要加强高级经营管理人才、专业技术人才等的市场化程度。
加强与猎头公司、人才中介机构和人才市场的合作。
三是坚持不唯所有、但求所用，加强国际人才交流。
四、完善薪酬激励机制，激发人才的创造热情和创新活力
一是积极推进薪酬分配制度改革，建立突出激励功能的薪酬分配体制。
坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立起工资总额与型号任务完成情况、经济效益好坏挂钩，职工个人收入与岗位职责、业绩贡献挂钩的薪酬分配制度。
二是实施骨干激励政策，提高骨干人才的薪酬竞争力。
各单位按照集团公司统一要求，制定骨干激励政策，企业启动特殊工资单元，事业单位实施骨干津贴，适当拉开普通职工与骨干人才的收入差距，提高骨干人才的收入。
三是坚持物质奖励和精神激励相结合，不断完善奖励体系。
五、大力加强培训教育工作，提升人才队伍整体素质和能力
一是突出培训重点，强化人才队伍的专业能力建设。
二是夯实培训教育基础工作，积极搭建企业培训学习平台。
借助外部专业咨询力量对工程实践中的宝贵经验进行总结、提炼，编写产业发展、产品介绍的白皮书等培训教材；加强培训基地和师资队伍建设，形成以企业经营管理团队、专业技术人才、技能带头人等为主体，内外结合、专兼结合的师资队伍。
六、建立面向“十二五”人才发展指标体系
要明确企业未来5年人才队伍发展和建设的目标和方向，建立并完善适应“十二五”企业发展战略要求的开放、竞争、择优、规范的人才选拔、使用、培养、评价、激励等机制，大力推进人才市场化、职业化、专业化和国际化发展，努力建设一支与战略发展相适应的，规模适度、专业配套、结构优化、素质优良的人才队伍。
如下表1国家人才发展主要指标所示。
表1 国家人才发展主要指标
资料来源：国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)
企业要根据目前人才资源的现状，结合未来业务发展的需要，确定未来人才总量、人才类别、素质结构、专业能力等方面的指标，同时也要明确人才队伍建设过程中的投入和产出指标。
七、确定人才队伍建设的工程项目
着眼于企业未来的产业发展需要，围绕企业发展战略转型与跨越发展目标，以及人才规划的目标，确立人才发展和建设的重点工程项目，如下表2所示。
表2 企业人才建设重点工程示例表。