试用期、实习期、合同期的区别与应用
试用期协议期见习期与实习期的区别
试用期协议期见习期与实习期的区别试用期，协议期，见习期和实习期是公司人力资源管理中常见的概念，虽然它们都是用来对新员工进行考核和培训，但是它们之间有一些细微的区别。
下面将分别介绍这四种阶段的特点和区别。
试用期是新员工进入公司后的第一个阶段，通常为3个月至6个月，有时会延长至1年。
在这个期间，公司通过考核员工的工作表现、适应能力和专业技能，来决定是否将其正式雇佣。
试用期一般是双向的，员工也有权利在试用期内选择是否留在公司。
试用期的工资待遇和福利通常会比正式员工略低，以减少公司聘用不合适的员工的成本。
协议期是指公司与员工签订一份协议，规定员工在特定的时间内必须完成一定的任务或达到一定的目标。
协议期通常是有明确的工作目标和评估方法的，员工需要按照协议的要求来完成工作。
如果在协议期结束后员工没有完成既定目标，公司有权终止与员工的劳动关系。
见习期是指公司为员工提供一个学习和实践的机会，以便员工可以适应公司的工作环境和业务流程。
在见习期内，员工可以接受公司的培训，了解公司的文化和价值观，并逐步熟悉自己的工作职责。
通常见习期的长度较长，可以达到6个月到1年，甚至更长。
见习期结束后，公司会根据员工的表现和适应能力，决定是否正式录用员工。
实习期是指学生在校期间或者毕业后到公司实习一段时间，以获取实践经验和了解工作环境。
实习期通常是较短的，一般为1个月到3个月。
公司在实习期间会给予实习生一定的培训和指导，帮助他们适应工作环境并提升自己的专业能力。
实习期结束后，公司可以选择是否录用实习生为正式员工。
总的来说，试用期、协议期、见习期和实习期都是对新员工进行考核和培训的阶段，但是它们之间的区别在于时间长度、工作内容和评估标准等方面。
公司在雇佣新员工时，需要根据不同的情况和需求，选择适合的阶段来对员工进行考核和培训，以确保新员工能够适应公司的工作要求并为公司创造价值。
试用期、实习期、合同期的区别与应用
试用期、实习期、合同期的区别与应用试用期、实习期、合同期的区别与应用在研究劳动合同，劳动关系的过程中，我们经常会遇到试用期、见习期、实习期、合同期、服务期等相关名词。
如何正确区别以上各种概念，如何正确应用，是我们今天研究的话题。
试用期根据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。
试用期的目的是让用人单位和劳动者签定在劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。
试用期最长不得超过六个月。
劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期;满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月;满一年不满三年的，试用期不得超过三个月;满三年的，试用期不得超过六个月。
劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。
续订劳动合同不得约定试用期。
在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下，也可以随时解除劳动合同。
总之,试用期与双方是否继续劳动合同密切相关，并涉及全体劳动者。
见习期根据教育部的有关规定，对高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会发展的要求;同时，使用人部门(单位)全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。
高等学校本、专科毕业生就业后，原则上都要安排到基层见习。
见习期一般不超过一年。
对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。
见习期满，应及时办理转正手续，按期为其评定专业技术职务的任职资格，聘任相应工作职务，确定工作岗位。
对毕业生见习期间的管理服务政策中明确，毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年;在见习期间被见习单位正式录(聘)用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算;未就业高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门提供基本生活补助;为见习生办理人身意外伤害保险。
劳动合同中试用期与见习期的区别
（1）试用期与见习期/实习期的区别有的毕业生经常来问试用期与见习期/实习有何不同，有的在实习期间与单位发生问题，常常是因为不理解这两个概念的含义。
所谓“试用期”,根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定,试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
有无试用期和使用的长短，由由用人单位和劳动者。
毕业生若签了就业协议，会在就业协议中进行约定。
所谓“见习期／实习期”,并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。
根据我国有关法律规定,学生在用人单位见习/实习期间,与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。
关于“见习期／实习期”,首先,它与在法律上明确规定的“试用期”不同,它并不是一个法律层面的概念。
见习期/实习期一般是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。
实际上从性质上看，见习期／实习期也是一种试用期,只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。
比较宽容的单位将未毕业应聘者的实习期算进试用期,这样一旦毕业就可以直接转正,从某种方面来说能够令新进员工产生对公司的信任。
ﻫ现在一些用人单位会和毕业生签定实习协议，对实习期间双方的权利义务进行规定。
若需要学校签署意见的，也可以到校招毕办签章确认。
实习协议具有法律效力。
ﻫ就业协议是用人单位与求职人员之间签订的关于未来劳动聘用关系及劳动合同主要内容的书面文件。
(2）先签合同后试用ﻫ有的毕业生报到后和用人单位之间不签合同，用人单位只是先试用着毕业生，实际上试用期应该包含在劳动合同之内。
ﻫ《劳动法》第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，就是说无论是在劳动合同中约定试用期,也无论劳动合同是无固定期限的、固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同,而不是在试用期满后签订劳动合同。
劳动合同期限与试用期的解释
劳动合同期限与试用期的解释劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的一种法律文书，约定了劳动双方之间的权利和义务。
而劳动合同中常常会涉及到两个概念：合同期限和试用期。
本文将对劳动合同期限和试用期进行详细解释，包括其含义、法律规定和应注意的事项等。
首先，劳动合同期限是指双方约定的劳动关系的开始和结束时间。
根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定，劳动合同期限可以分为以下几种类型。
1. 固定期限劳动合同：是指双方约定在一定的时间内工作和劳动。
一般情况下，劳动合同的期限不得超过三年。
但是对于特殊情况，如完成一项特定的工程项目等，劳动合同的期限可以适当延长。
2. 无固定期限劳动合同：是指双方约定没有特定的劳动关系终止时间，劳动者可以在合同约定的工作岗位上继续工作，直到符合劳动法规定的解除劳动关系的条件。
3. 固定期限与无固定期限结合的劳动合同：是指在一定的时间段内，劳动者与用人单位的劳动关系有固定的终止时间，但此后可以通过重新签订劳动合同或延长现有合同的方式持续劳动。
试用期是劳动合同期限的一种特殊形式，是用人单位对劳动者进行试用的一段期间。
试用期在劳动合同中是明确约定的，一般为三个月。
在试用期期间，用人单位可以对劳动者进行工作能力和适应能力的考察，以决定是否正式录用。
法律规定了试用期的一些重要规定。
首先，试用期的工资、福利待遇等不得低于正式员工。
其次，试用期工作时间、休假制度等应与正式员工一致。
最后，经过试用期后，用人单位应当根据劳动者的工作表现决定是否继续合同关系，如果用人单位不继续合同关系，应当支付相应的经济补偿。
在合同期限与试用期的约定中，劳动者应注意以下事项。
首先，劳动者在签订合同之前应仔细阅读合同条款，特别是关于期限和试用期的条款。
其次，劳动者要了解合同期限和试用期的法律规定，以保障自身的合法权益。
最后，劳动者在试用期期间应认真履行自己的工作职责，争取通过试用期并获得正式录用。
综上所述，劳动合同期限和试用期在劳动关系中起着至关重要的作用。
实习期和试用期有哪些区别
实习期和试⽤期有哪些区别近些年随着成都的经济发展，许多外地⼈来到成都打拼、定居，因此也产⽣了许多的问题，其中实习期和试⽤期有哪些区别就是⼈们的重点关注问题，店铺⼩编整理相关内容，欢迎⼤家阅读，希望这些内容对⼤家有所帮助。
⼀、试⽤期和实习期有区别1、试⽤期：⼀般企事业单位在签⽤⼈合同时，都要设定三个⽉的试⽤期，有试⽤期⼯资，试⽤期过后就转为正式⼯，并享受正式⼯的待遇。
2、实习期：⼤中专学⽣在毕业前⼀般都有实习期(各学校时间长短不等)，实习期满后，论⽂答辩完后，就可以毕业了。
⼆、两者关系1、在我国劳动合同法中，只有试⽤期⽽没有实习期的规定，⽇常所称的职⼯在⽤⼈单位的实习期实际上就是劳动合同法中所规定的试⽤期，只是⽇常称谓不同⽽已。
2、另外，在校学⽣在尚未毕业的情况下，到单位实习，这种情况下的学⽣实习是学校教育的延伸，并不等于就业，实习⽣与实习单位间不属于劳动关系。
三、《劳动合同法》规定1、第⼗九条 劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
2、同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
3、以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
试⽤期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限综上，就是店铺⼩编为⼤家整理的关于实习期和试⽤期有哪些区别的解答，总的来说，对于实习期和试⽤期有哪些区别在我国现有的政策规定中就是这样了，如果还有疑问，可以咨询相关⽹站或者部门。
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试用期、实习期、见习期的概念和区别
试用期、实习期、见习期的概念和区别一、试用期：《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》中关于试用期的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
两种特殊的试用期：一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。
期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。
二是事业单位聘用合同试用期。
期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。
试用期是约定而不是法定的，也就是说，试用期不是劳动关系建立的必备内容。
用人单位有权利在劳动法的规定内，根据实际情况制定科学实用的试用期管理制度。
《劳动合同法》规定：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、实习期实习，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其针对的是在校学生。
关于实习，劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
”学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。
实习期只适用于在校学生。
一些用人单位为了逃避保险或最低工资的限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。
试用期和实习期千万别搞混！
试用期和实习期千万别搞混！最近大家在后台问了一些劳动权益保护的问题，小编发现一些朋友在实习期或者试用期的权益很难受到保护，而他们自己并不知道这两者的区别。
今天我们就来聊一下试用期实习期有什么不同。
一、试用期是什么？﹀﹀﹀试用期是指用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限。
试用期是包括在劳动合同期限内的，可以说是一种双向选择。
劳动合同不满3个月的，不能设试用期；劳动合同不满1年的，试用期不能超过1个月；劳动合同期1年以上不满3年，试用期不能超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不能超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
签订了三年以上，比如三年零一天，那么试用期应该是不超过六个月，比如差一天到一个月。
另外，单位不能无理由延长法定试用期，企业省钱，你吃亏，你懂的。
记住：试用期工资不低于劳动合同工资的80%，比如说正式工资是8000，那么试用期工资最低应该是8000*80%=6400二、实习期是什么？﹀﹀﹀实习期和试用期最大的区别在于实习期是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程。
针对的是在校学生。
关于实习期，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
市场上一般给实习生的工资是一天80/100/120/140/150/180/200/200+等不同档次。
有的公司会区分本科和硕士，硕士相对比本科高20-50。
（前程无忧分享的实习生工资报告）学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇。
但可以以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。
所以，为了维护实习期学生权益，作为用人单位，应该与实习生签订实习协议。
或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。
那这就是试用期和实习期的一些区别，上班族也别口误把试用期说成实习期了。
大学生找工作的要注意了“实习期”和“试用期”的区别非常大！
⼤学⽣找⼯作的要注意了“实习期”和“试⽤期”的区别⾮常⼤！刚刚跟社会接触，⽣活可能并⾮是想象中的那样激情，职场更是⼀⽚深不见底的海域。
⼤学⽣找⼯作最常听到的就是这两个名词：实习期和试⽤期很多⼈常常会把这两个词混淆，⽤⼈单位HR在对你进⾏⾯试时通常也会说的⾮常含糊，以⾄于最后你晕晕乎乎的就签订了实习协议。
事实上“实习期”和“试⽤期”绝对不能混为⼀谈，如果不搞清楚它们之间的巨⼤区别，那是会吃⼤亏的！、1、概念不同实习期是指在校学⽣充分结合⾃⼰的理论知识，参加社会实践⼯作，以充分提⾼⾃⾝综合素质和⼯作适应能⼒的⼀段时期。
它有助于学⽣将来找到⼀份适合⾃⼰的职业；或是提前熟悉即将就职单位的基本情况，给本⼈和聘⽤单位相互熟悉、了解的机会。
试⽤期是指包括在劳动合同期限内，⽤⼈单位对劳动者是否合格进⾏考核，劳动者对⽤⼈单位是否符合⾃⼰要求也进⾏考核的期限，这是⼀种双⽅双向选择的表现。
2、⾝份不同处于试⽤期中的⾃然⼈⼀⽅只能是劳动者;⽽处于实习期间的⾃然⼈⼀⽅是在校学⽣。
3、⽬的不同在试⽤期间，主要体现⽤⼈单位⽬的，即为了得到满⾜需要的⼈⼒资源;在实习期间，对于实习学⽣所在的单位来讲，学⽣的实习活动，和劳动者的⽣产经营活动有相同或相似之处，但在⽬的上有本质的不同，学⽣实习活动主要体现的是学校与学⽣的共同⽬的，为了提⾼实习学⽣的⾃⾝素质。
4、关系不同⽤⼈单位与劳动者，包括在试⽤期的权利义务关系由劳动法及其相关规定进⾏规范，如劳动合同期限在3个⽉以内的或者以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同，不得约定试⽤期；劳动合同期限在3个⽉以上1年以内的，试⽤期不得超过⼀个⽉；劳动合同期限在1年以上3年以内的，试⽤期不得超过⼆个⽉；劳动合同期限在3年以上或者⽆固定期限劳动合同的，试⽤期不得超过6个⽉。
5、合同期限劳动合同的试⽤期超过规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求⽤⼈单位对超过的期限，按照⾮试⽤期⼯资标准⽀付⼯资。
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试用期、实习期、合同期的区别与应用在研究劳动合同，劳动关系的过程中，我们经常会遇到试用期、见习期、实习期、合同期、服务期等相关名词。
如何正确区别以上各种概念，如何正确应用，是我们今天研究的话题。
试用期
根据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。
试用期的目的是让用人单位和劳动者签定在劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。
试用期最长不得超过六个月。
劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期;满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月;满一年不满三年的，试用期不得超过三个月;满三年的，试用期不得超过六个月。
劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。
续订劳动合同不得约定试用期。
在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下，也可以随时解除劳动合同。
总之,试用期与双方是否继续劳动合同密切相关，并涉及全体劳动者。
见习期
根据教育部的有关规定，对高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适
应经济建设和社会发展的要求;同时，使用人部门(单位)全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。
高等学校本、专科毕业生就业后，原则上都要安排到基层见习。
见习期一般不超过一年。
对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。
见习期满，应及时办理转正手续，按期为其评定专业技术职务的任职资格，聘任相应工作职务，确定工作岗位。
对毕业生见习期间的管理服务政策中明确，毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年;在见习期间被见习单位正式录(聘)用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算;未就业高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门提供基本生活补助;为见习生办理人身意外伤害保险。
见习期与高等学校毕业生在单位接受进一步培养和教育，以及之后的确定岗位、评定职务等密切相关，一般只涉及高等学校应届本、专科毕业生。
实习期
实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。
法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份，即以学生身份到用人单位去的包括假期的勤工俭学等，属于实习，不视为就业。
毕业之后以失业或待业人员身份到用人单位的，则已具备劳
动者的身份，视为就业，产生试用期、学徒期等概念。
从法律的角度来看，学生在毕业之前到用人单位去工作的，实习期和见习期是没有区别的。
实习期不受劳动法保护，一般来说(除了有特定法律意义的实习之外)在校学生在学校安排下或者利用课余时间到单位进行实习，因在此时全日制学生还是学生身份而不受劳动法调整和保护，他与用人单位建立的也不是劳动关系。
由于学生不是劳动法调整的对象，学生和实习单位之间发生的争议不能作为劳动争议处理。
如果出现工伤等问题，可通过民事纠纷的渠道解决。
同样的道理，大学生毕业前与用人单位和学校三方签订的高校毕业生就业协议，在法律上也是视为民事合同，如双方在签订劳动合同之前违约，需按协议承担违反民事合同的违约责任，而不承担违反劳动合同的有关义务。
而且劳动基准法中规定的最低工资等也不适用于学生，实习期与在校生积攒实践经验密切相关，只涉及在校生。
合同期和服务期
是双方建立了劳动合同关系，而约定的服务期限，双方在该期限内履行有关的权利和义务。
我国劳动法劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、见习期间，在法定的工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
最后，我们谈谈如何约定专门培训后的合同期或服务期
和违约赔偿条款?
劳动者与企业解除劳动合同时，经常会因为培训费用的赔偿问题发生争议。
目前，某些企业存在一些不够规范和不尽合理的做法。
例如，有的企业内部规章制度规定，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均需交纳一定数额的培训费;有的企业在解除合同时，不顾劳动者在本企业工作时间长短，对其出资培训的职工一律要求全额赔偿等等。
我们建议，对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：
1、如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件。
2、一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。
除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿有关培训费用。
3、劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费;除非员工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费;在合同期内员工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用。
4、关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行;未签定培训合同的按劳动合同执行，但培训合同与劳动合同中对
劳动者违约赔偿的约定，不得违反有关政策法规的约定，否则无效。
因培训费赔偿问题而发生争议的，可由有关劳动争议处理机构进行处理。
5、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付;没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
关于单位是否有权索要培训费：
对于单位是否有权索要培训费的问题，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中指出：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准，不得违反劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》等有关规定。
该办法规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位如下损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;
2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按其约定办理;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。
据此，劳动者提出辞职，单位是有权要求索要培训费用的。