企业劳动用工法律法规与风险防范工伤处理篇
企业如何有效防范用工风险
企业如何有效防范用工风险在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的挑战，其中用工风险是一个不可忽视的问题。
如果不能有效地防范用工风险，企业可能会面临法律纠纷、经济损失、声誉损害等诸多不利后果。
因此，了解并采取有效的措施来防范用工风险，对于企业的稳定发展至关重要。
一、招聘环节的风险防范招聘是企业用工的第一步，也是容易产生风险的环节。
首先，企业应当确保招聘信息的准确和合法，避免出现虚假宣传、就业歧视等问题。
招聘广告中对职位的要求、职责、待遇等描述应当清晰明确，不能含糊其辞。
在筛选简历和面试过程中，企业要注意核实应聘者的身份、学历、工作经历等信息的真实性。
可以通过要求应聘者提供相关证明文件、进行背景调查等方式来防范欺诈行为。
同时，面试环节应当遵循公平、公正、公开的原则，不能因应聘者的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而区别对待。
此外，在发出录用通知时，应当明确录用的条件、入职时间、薪酬待遇等关键信息，避免因表述不清而产生争议。
二、劳动合同签订的风险防范劳动合同是确立企业与员工劳动关系的重要法律文件，签订合同时必须谨慎对待。
首先，合同的内容应当符合法律法规的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等方面。
合同条款应当清晰明确，避免使用模糊、歧义的语言。
其次，企业应当在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。
如果超过一个月未签订，企业将面临支付双倍工资的风险。
另外，对于一些特殊岗位或涉及商业机密的员工，企业可以考虑签订竞业限制协议和保密协议，以保护企业的商业利益。
但在签订这些协议时，应当注意约定的范围、期限、补偿等条款要合法合理，否则可能会被认定为无效。
三、规章制度的建立与完善企业的规章制度是规范员工行为、保障企业正常运营的重要依据。
制定规章制度时，应当遵循合法、民主、公示的原则。
合法是指规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定。
民主是指在制定过程中应当充分征求员工的意见和建议，可以通过召开职工代表大会或者与工会协商等方式进行。
简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施
简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施一、正确认识企业用工风险的重要意义:劳动用工风险存在于劳动用工的全过程,包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工,防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中.人力资源是企业的第一资源。
在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发,有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。
法律作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发,结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。
二、劳动用工风险产生的原因：劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范,可谓繁杂.除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等,如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂.劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。
一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。
新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位,对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。
新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变,导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。
二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。
缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集,时间久了也容易发生劳动用工风险。
三、用工风险评估步骤：1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险；2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足；3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响；4、确定风险解决和控制的优先等级、排序；5、找出风险解决及应对的对策。
四、用工风险点及具体防范措施：1、入职审查：（1)需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担;（2)劳动者的主体适格要求：必须年满18周岁（实习人员毕业后如需继续留用的届时同此要求，注意要有预见性)；超出就业年龄要求仍须聘用的应签订聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等。
企业用工风险规避与防范
企业用工风险规避与防范企业用工风险是指企业在人力资源管理过程中可能遇到的各种不确定因素和潜在威胁，这些风险可能给企业带来经济损失、声誉损害和法律纠纷。
因此，企业需要采取有效措施，预防和规避用工风险。
本文将分析企业用工风险的主要类型，并提出相应的规避和防范策略。
一、企业用工风险的主要类型1. 招聘风险招聘风险主要包括招聘不合适的人才、招聘过程中泄露商业秘密、招聘渠道风险等。
不合适的人才可能会影响企业的运营效率和团队氛围，而招聘过程中的商业秘密泄露可能导致企业在市场竞争中处于不利地位。
2. 培训风险培训风险主要包括培训效果不佳、培训过程中员工流失、培训成本控制等。
培训效果不佳可能导致企业投入的培训资源无法得到预期回报，员工流失则可能导致企业的人才储备不足。
3. 薪酬福利风险薪酬福利风险主要包括薪酬结构不合理、福利待遇不合规、薪酬泄露等。
薪酬结构不合理可能导致员工的工作积极性下降，福利待遇不合规可能引发员工投诉和劳动争议。
4. 劳动争议风险劳动争议风险主要包括因劳动条件、劳动时间、加班工资、离职待遇等引发的争议。
劳动争议可能导致企业面临法律诉讼，影响企业声誉和稳定运营。
5. 法律法规风险法律法规风险主要包括违反国家劳动法律法规、政策变动等。
违反劳动法律法规可能导致企业遭受罚款、赔偿等经济损失，政策变动可能导致企业用工成本上升。
二、企业用工风险的规避与防范策略1. 完善人力资源管理制度企业应建立完善的人力资源管理制度，明确招聘、培训、薪酬福利等方面的标准和流程，确保人力资源管理的规范化和科学化。
2. 加强招聘流程管理企业在招聘过程中应注意保护商业秘密，防止泄露。
同时，通过多渠道筛选合适的人才，确保招聘的质量。
3. 提高培训效果企业应关注培训需求调查，制定有针对性的培训计划，提高培训效果。
同时，加强培训期间的员工关怀，降低员工流失风险。
4. 合理设计薪酬福利体系企业应根据行业特点和公司实际，合理设计薪酬福利体系，确保薪酬结构的公平性和竞争力。
防范和应对劳动关系领域风险预案
防范和应对劳动关系领域风险预案一、前言劳动关系是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到用工单位的法律责任和职工利益保障。
在劳动关系中，用工单位和职工之间存在各种各样的风险，如劳动合同纠纷、薪资争议、工伤事故等等。
为了保障劳动关系的稳定，用工单位需要制定防范和应对劳动关系风险的预案，从而有效应对各种风险。
二、劳动关系风险的分类1. 法律风险：用工单位不遵守相关法律法规，违反劳动合同的规定，导致纠纷。
2. 经济风险：用工单位由于各种原因不能按时足额支付职工的工资，导致工资争议。
3. 管理风险：用工单位不能科学管理职工，导致职工不满意、流失或产生纠纷。
4. 安全风险：用工单位不能保障职工安全，导致工伤事故或其他安全问题。
三、防范和应对劳动关系风险的预案1. 加强规范管理，严格遵守法律法规。
用工单位应该制定内部规章制度，严格遵守劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规，不得擅自修改劳动合同，应及时向职工缴纳社保，保证职工合法权益受到保护。
2. 做好经济安全防范。
用工单位应合法纳税，保证财务稳定；落实机制，制定科学、合理的薪酬制度，确保职工收入稳定，防范工资拖欠、罚款等经济问题。
3. 做好职工管理，倡导和谐关系。
用工单位应该全方位管理职工，加强培训，提高职工素质，坚持以人为本的管理理念，维护职工利益，创造和谐的用工环境，防范劳动合同纠纷、离职纠纷等。
4. 加强安全管理。
用工单位应该做好职工安全教育和安全生产的各项工作，定期检查和更新安全设施，加强对特殊工种的管理，对于存在安全隐患的工作岗位及时进行整改，做到安全生产有保障。
四、预案实施与保障1. 预案实施。
用工单位应严格按照预案制定的规定进行实施，并不断完善与优化。
同时，应经常性地对预案进行演练和检查，确保预案的切实可行性。
2. 保障措施。
用工单位应建立健全的管理体系和应急机制，设立应急小组，制定应急预案，设立应急热线将紧急情况第一时间汇报到上级领导，并及时报警。
工伤界定处理及风险规避技巧
一、 何谓工伤
《工伤保险条例》（以下简称条例）对工伤的认定作出了详细的规定，使工伤认定有章可循，有法可依。《条例》明确规定了认定工伤的七种情形，还设立了其他法律法规规定为工伤的弹性条款，包含了造成工伤的一般情形，包括：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小
时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
以上是《劳动保险条例》对工伤的规定，是认定工伤的法定条件。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
1、积极参加工伤保险
《工伤保险条例》第一条明确规定，制定本条例的目的一是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，二是分散用人单位的工伤风险。所以，积极参加工伤保险，是用人单位规避工伤风险的首选。
2、巧妙利用商业保险
按照《条例》规定，工伤事故的救济办法是将用人单位的责任转嫁给工伤保险机构。近年来，打工一族的出现打乱了现行的用工体制，他们的最大特点是随着市场需要而在不同区域和行业内经常流动。现行的社保体系根本不适合他们。他们缺乏基本的社会保障。用人单位聘用打工者（农民工）时，劳资双方都面临着巨大风险，运用商业保险弥补没有参加工伤保险的不足，是企业应做的当务之急。
常见劳动用工风险控制及解决措施
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开除
全员
流程合法
出具工会（员工代表大会）决定，发布开除通知进行公示， 并用EMS按其劳动合同地址快递，保存快递单。
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辞退/劝退
全员
工作能力 违反制度
提前收集确凿证据，提前30天书面形式出具解聘通知书，让 员工签收，如不签收快递给员工，保留快递单
依据公司制度（具体条款）书面形式出具解聘通知书，让员 工签收，如不签收快递给员工，保留快递单
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考勤
全员
考勤依据
1、每月考勤需要员工本人签字确认；2、电子档和纸质档应 保存完整。
单休员工 考勤工时规避 考勤表、工资表等正式表格上不出现标准工时和实际工时。
平时加班
加班须申请并经总经理审批，加班单和调休单保存完整。
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加班
加班审批
法定加班
加班须申请并经总经理审批，核算加班费。
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调休
全员
休假依据 调休单按流程审批，应按年份完整保存。
证据资料、制度依据 、送达。最好协商离 职
按流程和法规处理
答题问卷需60分以上 未参加人员不能遗漏
加班流程合规，表单 完整保存 有调休审批流程，完 整保存
申报工伤及时性 、最好安排人员代办；3、离职 存原件。
序号 1
事项 面试
2
员工报到
3
劳动合同
4
试用期工资
5
降薪/调薪
常见劳动用工风险控制及解决措施
对象 全员 全员
全员
全员
控制点
实施事项
身体状况
观察四肢，手指是否正常，询问是否有家族遗传疾病，是否 受过重伤未愈或后遗症。
身份证 核查身份证是否过期，核对身份证照片是否为本人。
企业工伤处理方案范本（三篇）
企业工伤处理方案范本一、背景介绍____年，全球经济继续复苏，我国企业发展迅速。
随着企业规模的扩大和工人数量的增加，工伤事故风险也随之增加。
为了保障员工的身体健康和企业的可持续发展，制定一套科学合理的工伤处理方案势在必行。
二、目标与原则1. 目标：全面提高企业工伤处理的效率和质量，最大限度地保障员工的合法权益。
2. 原则：事故预防第一、对病人负责第一、依法依规第一、保护员工隐私第一。
三、工伤事故预防1. 广泛开展安全培训：对员工进行安全生产知识的培训，提高员工的安全意识和自我保护能力。
2. 建立全天候的安全监控系统：利用现代化的技术手段，对企业内部的生产环境进行监控和预警，及时发现潜在的安全隐患。
3. 强化安全责任制：明确各级管理人员的安全责任和义务，并对安全事故负有责任的人员进行追责。
4. 定期开展安全检查：每季度对企业的安全设施和操作程序进行全面检查，确保其符合安全生产要求。
四、工伤处理流程1. 事故发生时的应急处理：在事故发生后，立即组织应急救援队伍进行救援，并及时报警和联系医院，保障伤员的生命安全。
2. 工伤报告与申请：伤员在经过救治后，及时向企业提供工伤报告和申请表格，并交由企业工伤处理办公室进行审核。
3. 工伤认定：企业工伤处理办公室在收到工伤报告和申请表格后，组织专业的医务人员进行鉴定，并出具工伤认定书。
4. 工伤待遇申领：伤员在获得工伤认定书后，可向企业工伤处理办公室申领相关工伤待遇，包括医疗费用、伤残补助和一次性工亡补助等。
5. 工伤复查与复议：伤员有权对工伤认定结果提出复查和复议，企业工伤处理办公室应及时受理并进行相应的调查和裁决。
五、工伤处理服务1. 提供医疗服务：企业应合作签约医疗机构，为伤员提供专业的医疗服务，并开展定期健康体检。
2. 提供心理疏导：对于伤员及其家属的心理健康，企业应提供心理疏导服务，帮助他们度过难关，重返正常生活。
3. 提供法律援助：对于有需要的伤员，企业应提供法律援助，帮助他们维护自己的权益，追求公正和合理赔偿。
工伤管理及风险防范课件
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或
者发生事故下落不明的; 6、关于上下班途中的工伤认定范围：在上下班 途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城 市轨道交通客运轮渡、火车事故伤害的 7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的
其他情形。（注：新条例将职工上下班途中
受到的机动车和非机动车交通事故伤害，都
2、发生事故后，需经交通管理等部门作出 “非本人主要责任”的认定，这些部门包括 铁路、交通、海事等部门；对无证驾驶、驾 驶无证车辆、饮酒后驾驶、闯红灯等交通违 法行为，交通管理部门将出具属于本人主要 责任的认定；
3、对“上下班途中”的理解，应作“合理时 间”和“合理路线”的限定。注意加班情形和 合理绕道情形的处理。）
分析 此案件的争议焦点在于，孙某是否是在工作场所，因工作原因受伤？
公司主张，孙某的摔伤是因为自己不小心，与工作无关，而且摔伤地点 也不属于其工作场所，因此他不应被认定为工伤。
社会保险行政部门认为，“工作场所”也应包括职工来往于多个工作场 所之间的必经区域。位于商业中心八楼的公司办公室是孙某的工作场所，孙 某为完成接人的工作任务需驾驶的汽车是他的另一处工作场所。从商业中心 八楼到停车处是孙某来往于两个工作场所之间的必经区域，也应认定为工作 场所。此外，孙某从办公室去停车场开车是为了完成领导指派的工作任务， 途中不慎摔伤应属于因“工作原因”所致。因此，孙某应依法认定为工伤。
我们因为受到经济承受能力约束，只能先把有限的资 金投入到保障接触有毒有害物质的体力劳动者。随着经济 的发展和社会的进步，法律涵盖的人群和病种会有调整和 增加。
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为减少道德风险，条例作了适当限定：
1、交通事故，是指《道路交通安全法》所称的 在道路上发生的机动车和非机动车交通事故， 将电动车等非机动车事故纳入，但是在小区和 车库等非道路上发生的事故不是交通事故；
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企业制度 ——职代会通过
? 《劳动合同管理办法》 ? 《职工奖惩管理办法》 ? 《职工考勤管理办法》 ? 《岗薪工资实施细则》
? 《职工退休（职）管理办法》
? 《职工教育培训管理办法》
?… … … 。
企业劳动规章制度相关概念
1、定义：是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管 理的规则和制度总和。 2、效力：（1）对企业和劳动者的约束力；
工会或职工代表协商确定——公示告知
讨论对象： 职工代表大会或全体职工 ——要简要记载职工意见
协商对象 ：工会或职工代表
—— 职工代表大会中代表
如何证明已履行民主程序： 证据保留——会议纪要
规章制度内容实体合法
企业劳动用工法律 风险与防范培训
孙光明 2016 年5月
总提纲
规章制度 招聘入职 劳动合同签订 服务期管理 岗位调整
工资支付 工时与休假 多元化用工
工伤处理 违纪处理
离职管理 经济补偿金计算 养老金计算办法
丧老提前退休 工龄政策
劳动法体系非常庞杂，内容繁多，初学者从以下方面去系统学习一下：
1、熟读劳动法、劳动合同法、调解仲裁法等基本法律法规及主要规范 性文件，把握大方向。必读的有：
? 《最低工资规定》； ? 《因工死亡职工供养对象亲属范围的规定》； ? 《企业职工年休假条例》；
? ………。
地方规章 -------地方政府颁布
? 《上海市（江苏省）工伤保险实施办法》； ? 《****企业工资支付办法》； ? 《****城镇企业职工养老保险实施办法》； ? 《****城镇企业职工生育保险实施办法》
（2）可以作为人民法院审理案件的依据； （3）与集体合同和职工个人劳动合同的关系。 3、企业劳动规章制度构成 ——《员工手册》、考勤制度、工资制度、绩效制度 ——培训制度、招聘制度、劳动合同制度等等
企业规章制度常见法律风险分析
一、民主程序: (1)有无经过民主程序;
(2)民主程序证据.
二、内容不合法： 与国家、地方相关法律法规冲突。 三、没有公示： 证据 四、新法律出台，公司制度未及时更新 五、关键性条款用词模糊，可执行性差：严重违纪。 六、内容合理性：虽然法律不禁止，但不合情理。
实践中，法院一般只审查规章制度是否内容违法和是否公示。只 要劳动者在书面材料上签字认可曾经看过或学习过，即可。
规章制度制定中的民主程序
第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工
劳 动
作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动
合
纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或
条例-------国务院通过并颁布
? 《劳动合同法实施条例》 ? 《工伤保险条例》； ? 《企业职工奖惩条例》（2008年1月废止）； ? 《失业保险条例》； ? 《职工年休假条例》； ? 《劳动保险监察条例》 ； ? 《企业工资条例（草案）》 ；
? ………。
规定-------劳动和社会保障部通过并颁布
件要序程
规章制度合法性的司法认定
劳
动
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过
争
议 民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策
司
法 规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议
解 释 案件的依据。
一
规章制度经民主程序，内容没有违法，并已向劳动者公示的， 可以作为法院裁判依据。
打架被拘留能不能开除？ 抽根香烟能不能开除？
规章制度合规性自查方法
（一）查制度制定程序 —— 证 据
（二）查制度内容
—— 合法性
（三）是否公示
—— 证 据
件要体实
件要效生度制章规
合法有效规章制度的法律要求
主体适格 内容合法、合理 不与劳动合同和集体劳动合同 冲突 不违反公序良俗
经过平等协商程序
向劳动者公示或告知
模块一
目录
一、劳动人事法律体系概述 二、企业规章制度相关规定
法律-------全国人大常务委员会通过
? 《中华人民共和国宪法》； ? 《中华人民共和国劳动法》； ? 《中华人民共和国劳动合同法》； ? 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》； ? 《中华人民共和国就业促进法》 ； ? 《中华人民共和国职业病防治法》 ； ? 《中华人民共和国社会保险法》 。
中华人民共和国劳动法
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法实施条例 中华人民共和国社会保险法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 工伤保险条例
女职工劳动保护特别规定
职工带薪年休假条例
企业职工带薪年休假实施办法
劳务派遣暂行规定等
不要求熟记，至少需先通读一遍，在头脑中建立一个劳动法体系大轮廓。
2、学习人社部相关复函及最高院司法解释，把握细节 （1）人力资源和社会保障部对相关问题处理的一些复函，必须了解。 （2）关于劳动争议相关司法解释有4个需掌握，包括：
企业规章制度制定原则与关键点
一、制定原则: （1）确保制度的合法性； （2）注意制度的合理性； （3）把握制度的有效性； （4）强调制度的民主性； （5）注重制度的可操作性。 二、制度设计的关键点。 （1）对法律法规未明确的事项进行合理规定； （2）对法律法规笼统的规定作出具体规范； （3）对法律法规模糊的规定作出量化标准； （4）对有可能产生争议事项作出具体的界定办法。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） （3）关于工伤保险有3个需掌握，包括： 最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定 人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见 人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）
同
法 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等协商确定。
的
民
两个流程：（1）讨论：职工代表大会
主 程
（2）协商：工会于职工代表
序
平等协商确定：—— 程序
+
单决
（讨论、协商） （公司决定）
民主程序的流程设计
程 序：职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和意见——与