绩效考核的问题分析
绩效考核存在的问题与对策分析
绩效考核存在的问题与对策分析一、引言绩效考核是公司管理中非常重要的一个环节，可以对员工进行技能、能力和执行力的全面评估，为公司优选和培养高绩效人才提供依据，同时也是对员工贡献的回馈。
然而，实践中往往会出现一系列问题，需要合理的对策来加以解决和提升绩效考核的效果。
二、绩效考核存在的问题1. 对被考核人的感受影响不合理的考核指标和标准，可能导致员工对公司产生不信任和排斥感，更严重的会使员工失去对自我的肯定和信心，进而影响到员工的工作积极性和工作质量。
2. 客观性问题在绩效考核中，如果标准和指标没有具有客观性，往往容易引发人为的主观评估，而导致考核结果出现失误，不能体现出被考核人的实际能力和贡献。
3. 考核标准缺乏灵活性问题很多公司对于绩效考核标准过于僵化，而不考虑员工的实际工作环境和任务，从而导致很多员工无法在考核中得到应有的评价和奖励。
4. 指标体系建设问题指标体系的建设过于简单，不够全面，往往把重点放到了一部分关键指标上，而对于其他指标忽视，导致绩效考评结果出现失真，不能真实反映员工的工作能力和水平。
三、对策分析1. 制定明确合理的考核标准和指标，体现多元性制定绩效考核标准，需要根据公司的具体情况，并充分考虑员工的生产工作特点和职业特性。
同时，在制定考核标准或指标时，应强调针对性和实效性，避免主观性因素的干扰。
不仅仅要考虑业绩指标，同时应该考虑到员工的个人能力、专业技能、创新发展以及团队协作能力等因素，体现多元性。
2. 建立信息收集和反馈机制公司可以建立一个信息收集和反馈机制，在绩效考核过程中为员工提供及时和有效的反馈信息，更好地帮助员工了解自己在工作中的表现和进步，可以推动员工进一步提高工作水平，同时更加认同公司的评价标准和认知体系，增强员工的归属感。
3. 激励和奖励机制的实施建立合理的激励和奖励机制，为员工的优秀表现和出色业绩提供实实在在的回报，可以增强员工对公司的归属感和士气。
公司可以设立一定的奖金、晋升和培训机会等，为员工提供参与意愿和提高动力。
绩效考核存在的问题及原因分析
绩效考核存在的问题及原因分析绩效考核是当前企业管理中广泛使用的一种绩效管理方法，它通过对员工工作表现的量化评估和对各项绩效指标的测量，以达到激励员工提高工作效率的目的。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在着许多问题，这些问题不仅影响了企业的员工管理和运营，还会对员工的工作积极性产生负面影响。
本文将对绩效考核存在的问题及原因进行分析。
一、绩效考核存在的问题1.评估标准不够公正在绩效考核中，不同的评估人可能会出现对同一个员工的评估不一致的情况。
这是因为评估标准不足以反映出员工完整的工作表现，同时评估人员的个人喜好、经验和偏见等因素也会影响到评估结果的公正性。
如果企业在评估标准及评估人员的选取和培训等方面不能有所保证，那么员工就会认为自己的努力与成绩没有得到公正的评价，从而对其工作和公司产生负面情绪。
2.过度关注绩效考核结果过度关注绩效考核结果，会忽视员工的日常工作表现，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
当员工被过分关注绩效考核结果时，他们可能会为了讨好考核管理员而牺牲日常工作表现，或者采取的是“面子工程”，哪怕并未真正做出实质性的成绩，也会通过各种手段去迎合考核管理员，以获取更高的绩效得分。
一旦员工出现这样的行为，就会导致他们的工作变得虚伪和不稳定。
3.绩效考核结果关系薪酬和职业发展将绩效考核的结果与员工薪酬和职业发展联系在一起，可能导致企业员工之间的竞争加剧，从而产生焦虑和不安的情绪。
这种竞争可能会出现一系列不正当的现象，如互相攀比、暗箱操作、不正当竞争等，从而影响到团队的凝聚力和合作性。
对于没有达到高绩效的员工来说，这种联系还会影响到其薪酬待遇和职业晋升前景，进而影响到员工的激情和投入程度，产生更多的压力和不安全感。
二、绩效考核存在问题的原因分析1.评估标准不够完善绩效考核标准的制定是绩效考核工作的核心，评估标准完善程度越高，绩效考核的效果越好。
但实际上，很多企业在制定评估标准时候，过于注重自身的经验和压力，忽视了员工的实际情况和发展需要。
绩效考核中存在的问题及对策
绩效考核中存在的问题及对策问题一：评估标准不明确1.绩效考核中的评估标准通常比较模糊，不明确地适用于不同的岗位和个人。
2.缺乏具体的指标和量化的数据来评估员工的工作表现。
对策一：制定明确的评估标准1.在绩效考核系统中明确不同岗位的评估标准，以便员工清楚了解如何被评估。
2.确定可量化的指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等，以更客观地评估员工绩效。
对策二：建立双向沟通机制1.员工和上级应定期进行绩效目标的对话，明确目标和期望，以便员工了解如何达到预期绩效。
2.建立一对一反馈机制，供员工提供意见和建议，以改进绩效考核标准的有效性。
问题二：反馈不及时1.绩效考核反馈通常会在年底或季度末进行，导致员工在较长时间内不能得到及时的评估和改进机会。
2.反馈频率低，使员工难以了解自己的绩效表现，并及时调整工作。
对策一：建立实时反馈机制1.实时记录员工绩效数据，如每月评估、每周工作总结等，及时向员工反馈，使员工能够了解自己的绩效表现。
2.鼓励员工和上级之间进行定期的反馈，以便员工了解自己的工作情况，并及时调整工作策略。
对策二：定期绩效评估会议1.定期召开绩效评估会议，员工与上级共同讨论绩效结果，探讨改进和提升的方法。
2.在会议上，上级应当给予员工积极的反馈，并制定改进计划，以便员工能够及时调整自己的工作方式。
问题三：评估结果不公平1.绩效考核结果被认为是不公平的，员工之间存在明显的差异，可能因为主管的偏好或其他非客观的因素。
2.绩效考核结果对于员工升职、奖金和其他奖励有着重要的影响，不公平的评估将导致员工的不满和士气下降。
对策一：建立独立的评估机构1.建立一个独立的评估机构，负责评估员工的绩效，并确保评估过程的公正性和客观性。
2.该评估机构应由多个部门的高级管理人员组成，以提高评估结果的客观性和准确性。
对策二：培训评估人员1.为评估人员提供培训，使其能够准确评估员工的绩效，避免主观因素的介入。
2.培训内容可包括评估标准的解读、评估方法的应用等，以提高评估人员的专业水平。
绩效考核存在的主要问题及对策分析
绩效考核存在的主要问题及对策分析一、引言绩效考核作为管理者评估员工表现和激励员工提高工作业绩的重要手段，在企业中扮演着至关重要的角色。
然而，在实际操作中，我们不可否认地发现了一些与绩效考核相关的主要问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
二、主要问题1. 侧重结果忽略过程传统上，绩效考核更加注重员工所取得的结果，忽略了他们在整个过程中所付出的努力和能力。
这种偏向导致了以成果为导向而非以能力为导向、强调短期目标达成而牺牲长期持续发展等不良后果。
2. 缺乏客观指标很多企业还是停留在以人事部门或直属上司主观评价来决定员工是否达到预期目标的阶段。
这种方式存在片面性和无法量化等困难，容易造成评价不公平和歧视。
3. 不适应变动环境需求市场竞争日益加剧，企业经营环境常常面临各种变动。
然而，很多公司的绩效考核体系却没有及时调整和适应这种变动。
这导致了绩效考核与企业实际需求不匹配，对员工提出了片面和过高的要求。
4. 缺乏员工参与在很多情况下，绩效考核是由管理者单方面进行评价和决策，并未充分倾听员工的声音。
这种局面缺乏合作性和公正性，使得员工感到被动和不满意。
三、对策分析1. 平衡结果与过程为解决侧重结果而忽视过程的问题，企业可以引入一些更全面的指标来评估员工表现。
除了关注目标完成情况外，还要重视他们在任务执行中所展现出来的能力、团队合作精神等因素。
同时, 还应鼓励并支持员工主动学习新知识和技能以推动长期发展。
2. 制定客观指标建立起以客观指标为基础的评估体系是解决主观判断问题最可行也最有效的方式之一。
企业可以通过量化数据、设定阶段性目标或引入第三方专家等方法提供更加有说服力且公正合理的绩效评价。
3. 灵活调整考核方式绩效考核需要根据公司经营环境进行灵活调整。
管理者需要定期审查和改进绩效指标，以适应快速变化的市场需求。
同时，在制定目标时还要充分考虑员工的实际情况和承受能力，确保目标既有挑战性又有可达到性。
4. 强调员工参与为了增加员工对绩效考核的认同感和满意度，企业可以引入360度反馈机制，让不同层级、部门和岗位之间相互评估，并将员工自我评价纳入其中。
绩效考核存在的问题及对策分析
绩效考核存在的问题及对策分析绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现的评估，确定其工作的成果与价值，以激励员工创造更多的价值，进而提升企业的业绩和效益。
然而，在实际操作中，我们也会发现绩效考核存在一些问题，这些问题可能会影响到企业的发展和员工的工作积极性，因此需要及时采取对策解决。
一、绩效考核存在的问题1.标准不明确绩效考核的标准如果不清晰明确，就难以准确评估员工的工作表现。
而在实际操作中，由于各个岗位之间职责的不同，同一标准下的评估也会存在差异，会导致绩效考核的公平性受到质疑。
2.评分过于主观绩效考核的评分主要是由领导或者直接上级进行评分，这种评分方式容易受到主观因素的影响，不同的领导之间也会存在评分标准上的偏差。
3.考核周期不合理绩效考核的周期如果过短，会使员工们的工作重心放在考核上，而忽视了工作本身的实际效果。
反之，如果考核周期过长，会使员工对工作的信心和动力降低，影响到绩效的提高。
4.激励力度不足绩效考核的目的就是要激励员工创造价值，但如果企业在奖励措施上不够足够，就会让员工对绩效考核失去热情，影响到企业的稳定发展。
二、对策分析1.明确标准企业在制定绩效考核标准的时候，应该明确相关的工作职责和岗位规范，让员工能够明确自己的职责和目标，并制定相应的成果指标。
同时，应该对各个岗位的评分标准进行统一规范，保证绩效考核的公平性和客观性。
2.评估标准科学化评估标准的科学化是指在制定评估标准的时候，可以利用更多的量化数据进行评估，例如，目标完成情况、客户满意度、工作效率等指标，这样可以避免评分的主观性因素，重点关注员工的工作成果和效率。
3.合理制定考核周期企业应当合理制定绩效考核周期，根据公司的特点和员工的工作性质来规范考核，一般来说，制定半年或者一年的绩效考核周期比较合理。
同时，还应该在考核前制定计划和预期目标，以保证员工的工作积极性和产出的实效性。
4.完善奖惩制度奖惩制度是激励员工积极工作的重要手段，合理的奖励可以让员工更加积极地投入到工作中，而合理的惩罚机制则可以避免员工工作中的过失和失误。
绩效考核存在问题及整改措施
绩效考核存在问题及整改措施绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估和反馈的一种重要手段，它能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在一些问题，如何有效地整改这些问题成为了管理者需要面对的挑战。
一、问题分析1. 考核指标不合理：有些企业制定的考核指标过于简单粗暴，只以完成任务量或项目数为唯一标准来评价员工绩效，忽略了员工的实际贡献和价值。
这样会导致员工缺乏动力和创造性，影响企业长期发展。
2. 考核标准不公平：有些企业在制定考核标准时存在主观性、随意性和不公平性等问题。
比如同样完成了任务但因上司偏向而获得不同评价等情况。
这样会引起员工间的不满情绪，甚至导致团队矛盾。
3. 考核结果无实际意义：有些企业将绩效考核作为一种形式化程序来执行，没有与实际业务目标相结合。
这样会使得考核结果缺乏实际意义，也会影响员工的积极性和动力。
二、整改措施1. 合理制定考核指标：企业应该根据实际业务情况，制定科学合理的考核指标。
考核指标不仅要关注任务完成情况，还要关注员工的创新能力、团队协作能力、客户满意度等方面。
这样可以更好地激发员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的考核机制：企业应该建立公正透明的考核机制，确保考核标准公平合理。
可以通过多方面评估，如上司评价、同事评价、自我评价等方式来确保考核结果的公正性。
3. 将考核与实际业务目标相结合：企业应该将绩效考核与实际业务目标相结合，将绩效目标分解到每个岗位和个人上，并对完成情况进行及时跟踪和反馈。
这样可以使得绩效考核结果更加有实际意义。
4. 加强培训和沟通：企业应该加强对员工绩效管理知识的培训，让员工了解绩效管理的重要性和方法。
同时，建立良好的沟通机制，让员工对绩效考核有更多的理解和认同。
综上所述，绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
但要想有效地发挥其作用，必须要解决存在的问题。
只有通过合理制定考核指标、建立公平的考核机制、将考核与实际业务目标相结合和加强培训和沟通等措施，才能更好地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
绩效考核存在的主要问题及整改情况
绩效考核存在的主要问题及整改情况一、引言绩效考核是企业管理的重要组成部分，对于激励员工、提高组织效能起着重要作用。
然而，在实际操作中，我们也必须正视绩效考核所带来的一些问题和挑战。
本文将分析绩效考核存在的主要问题，并探讨相应的整改措施。
二、绩效指标设置不科学在许多企业中，设置绩效指标时存在一定程度上的随意性。
有些企业过于注重数量性指标，忽视了质量和创新性指标；还有些企业虽然设置了科学合理的指标，却无法与实际工作紧密结合。
针对这一问题，解决方案如下：1. 制定具体可衡量的目标：制定明确具体的任务和工作目标，并约定完成时间节点。
2. 优化指标权重：根据项目或岗位不同特点和工作重点，调整并平衡各项权重。
3. 引入可操作性指标：将目标拆分为可操作性强的子任务，并明确量化每个子任务的进展度。
三、评估流程繁琐冗长在某些企业中，绩效考核评估流程冗长繁琐，耗费大量时间和精力，并导致员工对绩效考核流程的抵触心理。
此外，部分企业的绩效评估结果仅用于晋升、加薪等奖励性措施，并未发挥其激励作用。
为解决这一问题，我们可以采取以下措施：1. 简化评估流程：简化考核流程，并着重关注关键核心指标。
2. 引入360度反馈：引入同事、下属、上级及客户等全方位的反馈，增加评估结果的客观性。
3. 设立个人成长规划：将绩效评估与个人职业规划和发展结合起来，增强员工对绩效考核的认同感。
四、倾向性评价现象在一些企业中，由于管理者个人喜好或偏见的影响，绩效考核结果存在一定的倾向性。
有时候，投机取巧或拉帮结派等不正当行为也可能导致不公平的评价结果出现。
应对这一问题，略微复杂但可行的整改方法包括：1. 全面培训管理者：提供权威科学培训，加强管理者对绩效考核的理解和能力。
2. 建立多维度评价机制：引入多元化的评价方法和数据，形成相对客观的结果。
3. 严惩不正当行为：建立监督机制，对违规行为进行严厉打击和处理。
五、缺乏及时反馈与改进机会在某些企业中，绩效考核过程通常只有一次或少于一次的评估机会，缺乏及时反馈。
绩效考核存在的问题及整改方案
绩效考核存在的问题及整改方案一、引言绩效考核是现代组织管理中至关重要的一个环节，它可以鼓励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在着一些问题。
本文将分析现有绩效考核存在的问题，并提出相应的整改方案。
二、绩效考核存在的问题1. 指标设计不合理许多组织在制定绩效考核指标时往往偏重于量化指标，忽视了员工在其他方面的表现。
这导致了对员工个人能力和潜力的评估不全面，造成了公平性和准确性上的缺失。
2. 绩效评估过度依赖硬性指标很多公司在绩效考核中过度依赖硬性指标，如销售额、利润等。
这种做法容易造成员工片面追求业绩数字，而忽视了其他非数字化因素对工作带来的积极影响。
此外，长时间以来对于团队协作、创新能力等软技能类别缺乏有效衡量体系。
3. 时间跨度上的局限性部分公司采用年终评估的方式进行绩效考核，这种形式在时间跨度上存在较大的局限性。
一年只有一次考核容易导致员工对于个人目标和绩效要求存在模糊或追求短期利益的现象。
4. 绩效考核反馈不及时许多公司在绩效考核结果反馈上存在问题，往往需要数月才能给员工一个明确的答复。
这种延迟会使得员工难以得到及时的认可和改善机会，降低了绩效评估的有效性。
三、整改方案1. 指标设计理性化针对指标设计不合理的问题，公司应采用多元化指标来评估员工表现。
除了数量化目标外，还应加入质量、创新等软性指标，并根据不同岗位特点进行灵活调整。
2. 增加非数字化因素衡量体系为了更全面地评估员工表现，公司可以增加非数字化因素衡量体系，如团队协作、沟通能力、主动性等。
这些因素对于提高团队整体绩效和员工个人发展都起到重要作用。
3. 采用定期小规模考核将传统的年终绩效考核改为定期小规模的考核，可以更好地检验员工在长期和短期目标上的表现。
这样不仅能够及时纠正偏差，提高工作效率，还可以激发员工持续进步的动力。
4. 加强绩效考核反馈机制公司应建立及时、有效的绩效考核反馈机制，确保员工在合理时间内获得评估结果和个人发展建议。
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绩效考核的问题分析
一、绩效考核的负面效应
1.员工不高兴
企业进行绩效考核时，只要与奖金挂钩，最终结果都不尽如人意，导致所有员工人心慌慌，被评估差的员工认为领导不公平，而评估好的员工也不高兴。
【案例】
拿奖金不高兴的员工
企业有四个员工，分别获得年薪奖5万、3万、2万和1万。
拿1万年薪的员工不满意，他与拿5万的员工比觉得很不平衡，认为“难道他做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比
我特殊到哪里？”
拿2万的员工不满意，也与拿5万的员工比。
拿3万的则既与拿5万的比，也与拿2万的比，觉得“拿5万的人不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的”。
而“拿2万却是今年什么活都没干，凭什么
也拿2万块钱”。
拿5万的员工也不高兴，原来他和拿3万、2万和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后明显觉得被孤立，也不高兴。
从案例可见，企业中绩效评估并施行差别奖励后出现不平衡的情况不少见，企业如果实行员工奖金一致化也就成了最大的不公平，一旦有了差别，又会抱怨不公平，可见，这是一个矛盾的复合体。
2.员工不满意
企业实施绩效考核，应该让企业的高层和员工都满意。
如今很多企业进行考核，真正能做到让员工满意的却很少。
因为很多员工会认为存在考核目标不量化、指标不科学等问题。
二、绩效考核失败的原因
1.缺失实质性
人力资源管理工具以及绩效考核，大都来自于西方。
西方用人力资源管理工具考核职业人，但东方用管理职业人的工具管理社会人会“水土不服”。
其中，西方管理讲究法理情，只要做好事情即可，东方管理讲究情理法，情占重要位置。
2.没有本土化
在中国做考核，必须进行本土化策略，即与本国国情相结合，而不能完全按照考核职业人的形式进行考核。
绩效考核一旦本土化，该工具就不再是真正意义上的绩效考核。
3.没有做成管理
在绩效考核中，管理很重要。
企业进行绩效考核失败，也在于仅仅导入考核，没有真正做成管理。
绩效的产生
绩效不是考核出来的，而是管理出来的。
如同产品的质量不是检验出来的，而是生产、制造出来的，企业却重视检验环节，忽略生产环节，导致产品不匹配。
绩效考核工具的运用
中国的评价方式和西方的评价方式不同，运用的考核工具时也不同。
例如，企业要求高效率，西方的评价方式却不同，只看是否达成结果；中国企业却出于情地表扬加班的员工，这种评价方式既要看责任心、工作态度，还要看能否产生好结果。
要点提示
企业绩效考核失败的原因：
①缺少实质性；
②没有本土化；
③没有做成管理。
三、绩效考核常见问题
企业实施绩效考核，常常会在公司层面、人力资源层面、直线经理层面、员工层面、绩效考核方式方面出现问题。
1.对绩效考核工具期望过高
企业对绩效考核工具期望太高。
对企业来说，考核的作用只是“考核了没效果，不考核有效果”。
即企业做考核，业绩不会必然上升、员工不会必然改变，但肯定不同于没有做考核的企业。
比如，企业要求员工八点半准时打卡上班，会出现迟到、请人代打卡、打完卡再吃饭等现象。
也就是说，打卡作为考核工具，没有解决问题，但是不打卡情况会更糟。
所以，公司层面要降低对绩效考核工具的期待值。
2.绩效考核工具不匹配
人力资源部在选择考核工具时，喜欢追求先进、流行的工具，即使不知道该工具的真正含义，如KPI平衡计分卡。
实际上，任何工具的使用，都要求企业有相应的发展阶段和员工素质。
世界500强有60%的企业用平衡计分卡考核，但是40%的企业都用错，违背平衡计分卡的初衷。
人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段和员工的素质，选择相匹配的工具进行考核，而选择过分追求豪华、流行及所谓的完美的工具。
3.直线经理对绩效考核的抵触
企业的绩效考核能否做好的关键在于中层经理，亦即直线经理。
在企业，直线经理既是考核者，也是被考核者，由于双重身份、双重角色，导致其本身对绩效考核工具有抵触。
4.员工对绩效考核的抵触
企业给员工设定月绩效奖金1000元，即使员工再努力，到月底，多数员工也无法拿到足额绩效奖。
在现有绩效考核中，员工成为了“受害者”，进而产生抵触情绪，导致绩效管理无法发挥应有作用。
5.绩效考核方式不准确
绩效考核方式也存在问题，不能保证让大多数员工从工具中受益，反而成为受害者，所以导致对绩效的管理增大了难度。
四、绩效考核的哲学思考
管理是哲学问题，要对绩效考核进行哲学思考，可用辩证法从四方面思考。
1.实施绩效考核的原因
从哲学角度讲，绩效考核工具的设计基于人性。
人性有善恶之分，而恶即在人没有监督、控制的情况下，暴露人性弱点。
人性与回报
根据人性的特点，好人与好报的关系，应该是先有好报才会有好人，即使物质获得少，但在精神方面却获得很多。
从人性角度说，任何人的任何行为都想获得回报。
考核的辩证论
根据辩证论，淡泊名利的前提条件是有名有利，同理，根据人性，用辩证法理解绩效考核，企业进行绩效考核的原因，就是让好人有好报，让坏人得到惩罚。
2.考核能解决的问题
绩效考核对好员工起作用，却对违反规定的人无法发挥作用。
比如，上班打卡只能限制准备按时上班的人，而平常不想上班的人，他可以让人代打卡或者先打卡再吃饭，打卡仍然解决不了员工不上班的问题。
3.考核不能解决的问题
企业发现绩效考核有问题很正常。
根据哲学，事物在矛盾中发展，企业如果没有问题，企业就无法发展。
企业的发展实际上就是通过管理者和被管理者的博弈，正如下棋的最高境界是下和棋，管理是动态的平衡。
4.如何正确运用绩效考核
优秀员工不是通过中规中矩培训出来的，而是通过活力体现出来的，可见，考核工具是企业的活力工具，管理就是让团队具有活力。
【案例】
零售老板的苦恼
一个老板做零售企业，将员工分成小组。
刚开始把提成、奖金与小组的业绩挂钩，结果发现客人来了以后，小组成员都没人去跟客。
后来，他改为把每个人的销售业绩与奖金挂钩，又出了问题，每个人都积极与客人握手，有些时候，两个销售人员为了争一个客人还闹矛盾，不团结。
再后来，老板在考核时加入一条，即考核员工的互相配合。
如果发现有恶性争客情况，当月奖金扣成零。
从案例可见，不管企业的策略是什么，员工都有相应的对策，对于一些很难解决的问题，可以通过管理来平衡，最终才能使组织有效发展。
五、绩效考核体系的必备特征
1.实现组织目标是根本出发点
在绩效考核体系中，要把实现组织目标，视为绩效考核的最根本出发点。
所谓“两利相交取其重，两害相交取其轻”，企业在进行绩效考核时，必须对其进行哲学思考、辩证思考。
2.员工的职责履行是主要依据
员工职责的履行情况，是绩效考核的主体依据，即企业强调的内容就是考核的内容。
3.管理者是直接责任者
员工业绩不好，也有管理者的责任。
可以说，管理者是绩效考核的直接责任者。
4.以量化为考核方式
企业对员工进行绩效考核，必须采取可量化的方式，以保证达到公平、公正。
5.将考核结果运用于决策中
企业进行绩效考核后，离不开薪酬，即必须将绩效考核结果直接运用于员工的薪酬调整或员工的职业发展决策中。
六、绩效考核体系的假设前提
企业建立有效的绩效考核体系应该具备基于哲学的管理假设。
绩效考核体系的假设前提包括五个方面：
第一，企业存在明确的价值取向和目标；
第二，企业员工的职责明确，否则无法考核；
第三，管理者存在客观评价下属工作绩效的动机；
第四，企业愿意支付一定的考核成本。
第五，企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者有吸引力，这也是考核能否成功的重要依据。