部门经理关键业绩指标集
综合部经理绩效指标
**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。
5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。
第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。
关键业绩指标体系
KPI（关键业绩指数）指标体系说明KPI（Key Performance Indicators）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。
其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）、财务管理、投资管理、目标管理等。
1．市场开发（M＆D）1．1 销售目标达成率指标名称销售目标达成率指标定义指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成的比率。
设立目的考核销售部门在销售方面目标与实际情况的对比。
销售目标可以用实际销售发货额KVA 或金额作单位，该指标是反映销售部门市场开发力度的一个重要指标。
计算公式销售目标达成率＝实际销售发货额(KVA)/目标销售额(KVA)*100%相关说明·销售业绩以销售发货额统计。
·该指标可作每日管理工具由销售部每日自行累计。
·每月、每年指标可作管理及考核指标。
·各类产品可分别进行统计。
数据收集销售部数据来源财务报表：由财务部门提供数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图1．2 销售增长率指标名称销售增长率指标定义产品的销售额(KVA)比去年同期增长的百分比。
设立目的反映当期产品销售与去年同期销售相比的增长情况。
计算公式销售增长率＝(本月实际销售额(KVA)—去年同期销售额(KVA))/去年同期销售额(KVA)*100%相关说明·可按产品种类统计。
·销售额要以实际出货的为基准。
·在管理运用上，可按销售区作统计分析。
数据收集销售部、财务部数据来源销售部的销售统计和财务报表数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图1．3 市场拓展投入产出比指标名称市场拓展投入产出比指标定义某一时期市场拓展销售费用支出占该月度销售额的比率。
设立目的考核市场开发和推广中销售部门的工作业绩。
同时了解销售部门的市场开发投入产出比率。
部门经理KPI考核指标
部门经理KPI考核指标部门经理（Department Manager）作为中层管理者，在企业中扮演着重要的角色。
他们负责协调和管理部门内的运作，领导团队并达成公司设定的目标。
为了评估部门经理的绩效，许多企业会制定一套适用的KPI （Key Performance Indicators）考核指标，评估其在工作中的表现。
以下是一些常见的部门经理KPI考核指标。
1.目标达成率：部门经理的首要责任是确保部门内的目标得到顺利达成。
因此，目标达成率是一个重要的考核指标。
通过对部门经理的目标达成率进行评估，可以了解他们是否能够有效地领导团队并推动工作进展。
2.团队绩效：作为部门经理，一个人的绩效评估不仅仅看其个人表现，还需要考虑整个团队的绩效。
因此，团队绩效是一个重要的考核指标。
部门经理应该着重培养和激励团队成员，以促进团队的合作和协同工作。
3.预算控制：绩效评估还需要考虑部门经理在预算控制方面的能力。
部门经理应该负责制定和管理预算，确保部门能够在预算范围内运作，避免浪费和不必要的支出。
4.客户满意度：部门经理还应该关注客户满意度。
他们应该确保部门提供的产品或服务能够满足客户的需求，并及时解决客户反馈的问题。
客户满意度是一个重要的绩效指标，能够反映部门经理是否能够有效地管理客户关系。
5.员工培养和发展：一个好的部门经理应该能够培养并发展团队成员的能力。
因此，员工培养和发展也是一个重要的考核指标。
部门经理应该能够了解团队成员的能力和需求，并制定相应的培训和发展计划，提高员工的绩效和满意度。
6.沟通和协调能力：部门经理需要与其他部门和团队成员进行有效的沟通和协调。
因此，沟通和协调能力也是一个关键的考核指标。
部门经理应该能够清晰地传达信息，理解并解决团队成员的问题，并促进跨部门合作和协同工作。
7.创新和改进能力：在快速变化的商业环境中，部门经理需要具备创新和改进的能力。
因此，创新和改进能力也是一个重要的绩效指标。
部门经理应该能够推动团队创新，并引导团队进行持续改进，以提高部门的效率和业绩。
研发部关键绩效考核指标
技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25
项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20
设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少
于次
15
研发成本降低率
研发成本降低率达到%以上
10
技术人员
技术设计完成及时率
技术设计完成及时率达到%以上
30
技术方案采用率
技术方案采用率达到%以上
25
技术改造费用控制率
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
餐饮行业安全部经理关键业绩考核指标KPI
餐饮行业安全部经理关键业绩考核指标KPI 餐饮行业安全部经理的关键业绩考核指标（KPI）是一种用于衡量和评估安全部门工作表现的指标体系。
这些指标的选择和设定应该与餐饮行业的特点以及企业的战略目标紧密相连。
下面是一些可能的关键业绩考核指标（KPI）。
1.安全指标餐饮行业的安全部门在确保食品安全和顾客安全方面发挥重要作用。
因此，安全指标是评估安全部门工作表现的首要指标。
这些指标可以包括员工和顾客的伤害率、食品安全合规率、火灾和事故发生率等。
2.内部调查处理餐饮行业常常面临员工和顾客之间的纠纷和投诉。
安全部门负责调查并解决这些问题。
因此，内部调查处理的指标可以包括调查的时效性、调查结论的准确性和及时性、投诉件数的下降趋势等。
3.风险管理和预防措施安部门经理需要与其他部门紧密合作，制定和实施风险管理和预防措施，以减少潜在的风险和危险。
这些措施可以包括员工培训计划、安全协议的执行情况、风险评估的结果、应急响应能力等。
4.安全培训与教育安全部门负责员工的安全培训和教育，以提高员工的安全意识和应对能力。
因此，安全培训与教育的指标可以包括培训计划的完成率、培训效果的评估结果、员工安全意识的提高程度等。
5.合规性和法规遵守餐饮行业涉及到许多与食品安全、劳动法等相关的合规性和法规要求。
安全部门负责确保企业遵守这些要求。
相关的指标可以包括合规性审核的结果、法规违规事件的数量、合规培训的完成情况等。
6.成本管理安全部门也需要在控制成本方面发挥作用。
成本管理的指标可以包括安全设备和防护用品的采购成本、保险和赔偿费用、员工培训费用等。
7.团队绩效餐饮行业的安全部门通常是一个团队合作的工作环境。
因此，团队绩效的指标也是考核安全部门经理工作表现的重要因素。
这些指标可以包括团队员工的满意度、团队目标的达成情况、团队协作能力等。
总体而言，餐饮行业安全部经理的关键业绩考核指标应该围绕食品安全、员工安全、合规性和团队合作等方面展开，以确保餐饮企业能够提供安全、卫生、符合法规的服务。
部门经理KPI考核分值表
信合行--经理绩效考核表(KPI考核用)
被考核人
填表时间
入司时间
所在部门
岗位
接受考核区间
考核分数及标准 个人素质10分，工作态度10分，工作能力10分，工作目标及业绩70分;附件分10分
优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下
考核项目
自我考核
直接领导考核
分管领导考核
分管领导考核
分管领导考核
沟通合作 （5分）
5分：保持上下级、平级的良好沟通，主动与他人合作
4-3分：合作性较好，关系融洽，具有一定的团队意识 2分：合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系 1-0分：不合群，与上下级、平级关系紧张，很少与人合作，上司与 同事非常反感 5分：有计划、分步骤，按照轻重缓急能够及时调整本部门工作
管理能 计划执行（5 4-3分：工作有一定计划性，也能及时调整
力
分）
2分：计划控制能力一般
1-0分：工作常无计划，丢三落四
5分：能够发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能 力，让每个人都能发挥出最强的力量
团队协作（5 4-3分：能较好的发挥团队精神，能够推动部门团队工作
分）
2分：团队的协作不是很顺畅，团队工作效率缓慢
1-0分：谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成本部门 工作 5分：具有集体精神，能够快速高效的给服务对象提供热情的服务， 能快速高效的为服务对象解决问题
4-3分：服务意识较好，能够帮助服务对象解决问题
2分：服务不及时，经常为此影响拖延整个工作进度
1-0分：拒绝服务，消极对待服务对象
5分：敢于承担责任，影响力大，正确指引员工工作方向，员工自愿 追随并付出贡献，带领团队具有凝聚力
研发的部关键绩效考核指标
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效 改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、 提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常 强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
判断能力
非常 强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
计划能力
非常 强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20
创新能力
非常 强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
学习能力
非常 强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15
应变能力
非常 强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10
理解能力
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表 现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
关键成功要素与相应的关键业绩指标表
关键成功要素（CSF）
关键业绩指标（KPI）
获取新客户
每月获得新客户的数量
通过新客户实现销售额占总销售额的百分比
重复购买的客户
重复购买的客户实现的销售额占总销售额的百分比
客户满意度
客户抱怨的数目
通过老客户介绍获得的新客户数量
老客户介绍的新客户实现销售额的百分比
低交付成本
权重
扣分标准
实际得分
工作业绩
目标完成率
销售额
直接下级工作目标完成率
市场占有率
新客户增长率
回款率
回款效率
销售费用成本（预算经费使用率）
产品关联比例
突发事件处理效率
内训外训累计时间
关键人员流失率
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
办公室评估
抽查违规次数
管理制度执行情况
保密制度执行情况
工作记录检查情况
办公用品节约情况
标准
权重
扣分标准
实际得分
资金财务部门评估
部门提供数据准确性及时性
预算执行情况
财务管理制度执行情况
成本管理和费用报销情况
清欠款项情况
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
产品一次合格率
质量问题投诉次数
违反GMP规范情况
质量事故发生次数
四．资金财务部总监绩效评估表
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
工作业绩
成本控制情况
工作记录检查情况
办公用品节约情况
公司环境卫生情况
绩效指标
标准
权重
扣分标准
市场部经理KPI指标
月度网站更新计划完成率 = 月度网站实际更新的项目数÷月度网站计划更新的项目总数
相关说明
1、考核标准：企业网站更新及时率为100%
2、评分细则：本项得分 = 月度网站更新计划完成率×10
3、网站更新及时率与达标的判定标准：按《网站管理规定》和光热事业部领导满意为准。
4、市场部必须每月28日之前向光热事业部提供次月的《月度网站更新计划》作为考核的依据，否则，该项考核计0分。
被考核人：总经理审批：
日期：日期：
市场部经理考核指标
第一部分 指标汇总
序号
关键业绩指标(KPI)
指标值
权重
考核周期
1
销售额达成率
100%
30%
月度
2
月度累计销售额同比增长率
20%
20%
月度
3
月度工作计划完成率
100%
20%
月度
4
有效投诉次数
≤5次
20%
月度
5
月度网站更新计划完成率
100%
10%
总计
5个
权重合计
100%
序号
普通业绩指标(CPI)
数据输出
光热事业部
指标责任部门
市场部经理
指标名称
制度执行情况
权重
10%
考核方法
负分法
指标定义
总经办当月随机检查市场部对公司各项制度的执行情况。
计算公式
无
相关说明
1、考核标准：总经办每月随机检查市场部对公司所有相关制度的执行状况。
2、评分细则：由总经办按制度执行检查办法的“严重不符合”、“主要不符合”及“轻微不符合”三项标准给予评分。
指标值或
部门经理关键业绩指标
部门经理关键业绩指标在现代企业中，部门经理扮演着重要的角色，他们负责管理和领导一个特定部门的运营。
为了确保部门的有效运行，并为企业的成功做出贡献，部门经理需要设定一些关键的业绩指标。
本文将探讨一些常见的部门经理关键业绩指标，并将其归类为三个主要的方面。
一、财务指标财务指标是衡量部门经理业绩的重要标准之一。
以下是一些常见的财务指标：1. 销售额销售额是衡量一个销售部门或营销部门的经营绩效的关键指标。
部门经理应该设定合适的销售目标，并确保销售团队能够达到或超过这些目标。
2. 利润率利润率是一个企业盈利能力的关键指标。
部门经理应该确保部门的运营成本控制在合理范围内，并与销售额相比较，以达到较高的利润率。
3. 成本控制成本控制是确保部门运营有效性的关键指标。
部门经理应该设定合理的预算，并密切监控和控制各项费用，以确保部门在预算范围内运营。
二、客户满意度指标客户满意度是衡量部门经理业绩的另一个重要方面。
以下是一些常见的客户满意度指标：1. 客户投诉率客户投诉率是一个衡量客户满意度的重要指标。
部门经理应该设定合理的目标，减少客户投诉率，并确保投诉能够得到及时解决。
2. 客户续约率客户续约率是衡量客户满意度的另一个关键指标。
部门经理应该与客户保持良好的关系，并提供高质量的产品和服务，以促使客户继续选择合作。
3. 客户反馈部门经理应该积极收集客户反馈，并将其作为改进部门运营的依据。
通过客户反馈，部门经理可以及时调整部门策略，以满足客户需求。
三、员工绩效指标员工绩效是一个成功部门的关键要素。
以下是一些常见的员工绩效指标：1. 员工满意度员工满意度是衡量员工对部门经理领导能力的关键指标。
部门经理应该与员工保持良好的沟通，并提供适当的培训和发展机会，以提高员工满意度。
2. 员工绩效评估部门经理应该设定明确的绩效标准，并对员工进行定期评估。
通过绩效评估，部门经理可以识别绩效优秀的员工，并提供相应的奖励和激励。
3. 团队合作团队合作是一个成功部门的关键要素。
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应收账款回收率
季度
反映了公司真正实现销售、实现价值的程度
100
15%
销售收入净额/平均应收帐款余额
财务部
设立此项指标是为了牵引公司在关注公司扩张成长的同时，要注重公司成长的质量，关注价值真正意义上的实现，关注资本周转的意义。
3
结算及时性
季度
反映公司财务结算方面的能力
100
10%
主管财务总监直接打分
360度评价结果
加强部门间配合
KMO指标项目评价表见《绩效考核方案》部门经理绩效考核评价量表
财务部KPI组成表
序号
指标名称
考核
周期
指标诠释
考核标准
权重
计算方法
信息来源
考核目的
1
公司总体利润总额
一年
反应公司总体经营能力
见年薪管理办法
硬指标
营业收入-成本费用
财务部
设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。
3
合作满意度
季度
协作能力、服务质量、工作态度
100
15%
见软指标评分表
360度评价结果
加强部门间配合
KMO指标项目评价表见《绩效考核方案》部门经理绩效考核评价量表
总经理办公室KPI组成表
序号
指标名称
考核
周期
指标诠释
考核标准
权重
计算方法
信息来源
考核目的
1
公司总体利润总额
一年
反应公司总体经营能力
见年薪管理办法
品类商品的销售收入/总销售收入
北京销售部
牵引公司从市场源头开始优化商品结构，提升商品的获利能力。
5
销售费用率
季度
公司在市场销售过程中投入和产出的效益关系。
100
15%
销售费用/销售收入
财务部
促进市场营销策略的有效性
北京销售部KMO组成表
序号
指标名称
考核
周期
指标诠释
考核标准
权重
计算方法
信息
来源
考核目的
总经理办公室
提高人员配置的速度，增强工作的计划性，降低人力成本。
4
行政事务差错率
季度
包括：活动执行、文件流转、设备管理、公司安全管理、网络技术、信息统计、制度健全等
100
20%
出现一次差错扣5分
总经理办公室
保证对公司整体运行方面的支持效果
5
法律风险控制
季度
规范公司法律操作程序，健全正常经营法律体系。
1
团队建设
季度
授权与指导、人才培养、考核公正性
100
10%
见软指标评分表
360度评价结果
保证内部员工工作效率
提升内部员工工作技能
2
领导能力
季度
目标管理
100
20%
见软指标评分表
360度评价结果
加强目标管理，保证部门目标与公司目标的统一性
3
合作满意度
季度
协作能力、服务质量、工作态度
100
10%
见软指标评分表
季度
反应公司品牌力量以及市场占有能力
100
15%
品类商品的销售收入/总销售收入
北京销售部
牵引公司从市场源头开始优化商品结构，提升商品的获利能力。
5
销售费用率
季度
公司在市场销售过程中投入和产出的效益关系。
100
15%
销售费用/销售收入
财务部
促进市场营销策略的有效性
注：计算方法中有具体量化指标的以该职位量化指标测算。
360度评价结果
加强部门间配合
KMO指标项目评价表见《绩效考核方案》部门经理绩效考核评价量表
渠道部KPI组成表
序号
指标名称
考核周期
指标诠释
考核标准
权重
计算方法
信息来源
考核目的
1
部门毛利
一年
反应公司总体经营能力
见年薪管理办法
硬指标
营业收入-营业成本
财务部
设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。
2
销售计划预测准确率
季度
反映公司财务规划、策略、执行等方面的能力
100
10%
主管财务总监直接打分
财务部
促进财务部门对法律法规的熟知与运用程度，对策略和政策的执行力
100
10%Байду номын сангаас
出现一次扣10分
总经理办公室
降低由于法律失误造成不必要的损失。
6
行政费用控制率
季度
反映了公司行政管理的水平，最终体现为公司对成本的控制能力。
100
10%
实际费用/计划费用
财务部
加强公司内部成本控制
总经理办公室KMO组成表
序号
指标名称
考核
周期
指标诠释
考核标准
权重
计算方法
信息来源
考核目的
1
团队建设
北京销售部
设立此指标的目的是为了强化各级管理人员的计划性、预测性，加强公司的目标管理。
3
经销商质量
季度
反应公司品牌形象质量
100
10%
A类专卖店数量/总专卖店数量
北京销售部
设立此指标的目的是为了提升经销商的质量，加强企业的前线作战能力。
4
品类商品销售份额
季度
反应公司品牌力量以及市场占有能力
100
15%
季度
授权与指导、人才规划、人才培养、考核公正性
100
10%
见软指标评分表
360度评价结果
保证内部员工工作效率提升内部员工工作技能
2
领导能力
季度
目标管理
100
20%
见软指标评分表
360度评价结果
加强目标管理，保证部门目标与公司目标的统一性
3
合作满意度
季度
协作能力、服务质量、工作态度
100
10%
见软指标评分表
渠道部KMO组成表
序号
指标名称
考核周期
指标诠释
考核标准
权重
计算方法
信息来源
考核目的
1
团队建设
季度
授权与指导、人才培养、考核公正性
100
10%
见软指标评分表
360度评价结果
保证内部员工工作效率
提升内部员工工作技能
2
领导能力
季度
目标管理
100
15%
见软指标评分表
360度评价结果
加强目标管理，保证部门目标与公司目标的统一性
部门经理关键业绩指标集
北京销售部KPI组成表
序号
指标名称
考核
周期
指标诠释
考核标准
权重
计算方法
信息
来源
考核目的
1
部门毛利
一年
反应公司总体经营能力
见年薪管理办法
硬指标
营业收入-营业成本
财务部
设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。
2
销售计划预测准确率
季度
反应对市场需求预测能力
100
20%
实际销售量总量/计划销售量
硬指标
营业收入-成本费用
财务部
设立此指标的目的强调公司成员的创收能力。
2
培训体系健全性
季度
建立健全培训体系
100
10%
主管总经理助理直接打分
总经理办公室
提高组织专业化程度、使组织效率得以改善
3
组织员工调配及时性
季度
反映了组织对人力资源战略实施的统筹性，提高岗位适配度。
100
10%
人员供给数量/人员需求数量
季度
反应对市场需求预测能力
100
20%
实际销售量总量/计划销售量
渠道部
设立此指标的目的是为了强化各级管理人员的计划性、预测性，加强公司的目标管理。
3
经销商质量
季度
反应公司品牌形象质量
100
10%
A类专卖店数量/总专卖店数量
渠道部
设立此指标的目的是为了提升经销商的质量，加强企业的前线作战能力。
4
品类商品销售份额
财务部
设立此项指标是为了不断提高财务部门结算工作效率
4
资金利用率
季度
反映公司资金利用情况
100
20%
速动比、资产弹性
财务部
设立此项指标是为了不断提高资金利用水平
5
成本预算
季度
反映公司财务规划、策略、执行等方面的能力
100
5%
实际支出/成本预算
财务部
促进公司整体成本意识，不断提高公司资金利用率
6
税赋筹划