薪酬设计课件
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薪酬设计ppt课件
餐饮补贴
针对员工工作期间餐饮费用发放的补贴，提高员 工生活品质。
通讯补贴
针对员工工作需要通讯费用发放的补贴，保障员 工工作顺利开展。
福利制度设计
五险一金
包括养老保险、医疗保险、失业保险 、工伤保险、生育保险和住房公积金 ，保障员工基本权益。
带薪年假
根据员工工作年限和公司规定享受的 带薪休假福利。
节日福利
人工成本效益分析
评估人工成本投入与产出的比例，优化人工成本投入结构 。
人工成本预测与预 警
建立人工成本预测模型，及时掌握人工成本变化趋势，对 超出预算的人工成本进行预警。
薪酬调整策略及实施步骤
薪酬调整策略
根据企业发展战略、市场薪酬水平变化以及员工个人绩效等因素 ，制定薪酬调整策略。
薪酬调整实施步骤
组织为提高员工的生活水平、促进员工身心 健康而支付的物质帮助和服务。
薪酬设计原则与策略
公平性原则
薪酬设计应确保内部公平性和外部公 平性，即员工薪酬应与其贡献相符， 并与市场水平保持合理差距。
01
02
竞争性原则
薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引 和留住优秀人才。
03
激励性原则
薪酬结构应能激发员工的积极性和创 造性，提高工作绩效。
总额预算。
02
基于业务量的预算编制
根据企业业务量、人均产值等因素，预测未来薪酬总额需求，并据此编
制预算。
03
基于市场薪酬水平的预算编制
参考同行业、同地区企业薪酬水平，结合企业自身情况，确定薪酬总额
预算。
人工成本分析与控制技巧
人工成本构成分析
通过对人工成本各构成要素的分析，找出人工成本控制的 关键点。
实施薪酬方案并持续改进
针对员工工作期间餐饮费用发放的补贴，提高员 工生活品质。
通讯补贴
针对员工工作需要通讯费用发放的补贴，保障员 工工作顺利开展。
福利制度设计
五险一金
包括养老保险、医疗保险、失业保险 、工伤保险、生育保险和住房公积金 ，保障员工基本权益。
带薪年假
根据员工工作年限和公司规定享受的 带薪休假福利。
节日福利
人工成本效益分析
评估人工成本投入与产出的比例，优化人工成本投入结构 。
人工成本预测与预 警
建立人工成本预测模型，及时掌握人工成本变化趋势，对 超出预算的人工成本进行预警。
薪酬调整策略及实施步骤
薪酬调整策略
根据企业发展战略、市场薪酬水平变化以及员工个人绩效等因素 ，制定薪酬调整策略。
薪酬调整实施步骤
组织为提高员工的生活水平、促进员工身心 健康而支付的物质帮助和服务。
薪酬设计原则与策略
公平性原则
薪酬设计应确保内部公平性和外部公 平性，即员工薪酬应与其贡献相符， 并与市场水平保持合理差距。
01
02
竞争性原则
薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引 和留住优秀人才。
03
激励性原则
薪酬结构应能激发员工的积极性和创 造性，提高工作绩效。
总额预算。
02
基于业务量的预算编制
根据企业业务量、人均产值等因素，预测未来薪酬总额需求，并据此编
制预算。
03
基于市场薪酬水平的预算编制
参考同行业、同地区企业薪酬水平，结合企业自身情况，确定薪酬总额
预算。
人工成本分析与控制技巧
人工成本构成分析
通过对人工成本各构成要素的分析，找出人工成本控制的 关键点。
实施薪酬方案并持续改进
薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪酬结构设计PPT课件
4
2599
12.5
5
2923
12.5
6
3289
12.5
7
3700
12.5
8
4162
12.5
.
15
（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
1
--
1825
－－
2
13
2062
237
3 14.5
2361
299
4
15
2715
354
5
16
3149
434
.
2
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
.
3
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪.酬内部等级结构
4
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线
职位等级、技能等级幻灯片 10
薪酬结构设计
❖ 重点：
❖ 薪酬结构的内涵 ❖ 企业薪酬政策线的绘制方法
❖ 薪酬结构设计 ❖ 薪酬宽带的含义及其特点
.
1
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一 项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断续 续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分研发 人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新产品。 虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不甚乐观。
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
薪酬结构设计案例课件.ppt
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第17页，共35页。
薪资结构设计的步骤（6.3）
➢步骤三：根据职 位的评价点数确定 职位等级的数量及 其点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24% 第11页，共35页。
527＋
➢步 骤 五 ： 考
10
488－526
察薪酬区间中
值与市场水平
9
449－487
的比较比率，
8
410－448
对问题职位的
7
371－409
ห้องสมุดไป่ตู้
区间中值进行
6
332－370
调整。
5
293－331
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
7
起来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第17页，共35页。
薪资结构设计的步骤（6.3）
➢步骤三：根据职 位的评价点数确定 职位等级的数量及 其点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24% 第11页，共35页。
527＋
➢步 骤 五 ： 考
10
488－526
察薪酬区间中
值与市场水平
9
449－487
的比较比率，
8
410－448
对问题职位的
7
371－409
ห้องสมุดไป่ตู้
区间中值进行
6
332－370
调整。
5
293－331
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
7
起来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
薪酬管理课件：薪酬设计
职业发展激励
提供晋升机会、培训计划、 轮岗锻炼等职业发展支持， 鼓励员工不断提升自身能 力。
05
薪酬设计的实践应用
不同行业薪酬设计特点
互联网行业
注重创新能力和技术实力，薪酬 设计倾向于激励员工创新和快速 成长，包括股票期权、高额奖金
等激励手段。
金融行业
强调业绩和风险控制能力，薪酬设 计通常以基本薪酬加业绩奖金为主， 同时设立严格的考核和奖惩机制。
市场竞争压力
全球化背景下，企业面临国内外 市场的激烈竞争，薪酬设计需考
虑如何吸引和留住优秀人才。
内部公平性
确保企业内部不同职位、不同 层级之间的薪酬公平，避免员 工因薪酬不公而产生不满。
法规遵从
遵守国家和地区的劳动法、税 法等相关法规，确保薪酬设计 的合规性。
成本控制
在保障员工薪酬福利的同时， 企业需要控制人力成本，实现
岗位评价与分类
岗位评价
通过岗位分析，了解每个岗位的职责 、工作内容、技能要求等，对岗位的 价值进行评估，为后续的薪酬设计提 供依据。
岗位分类
根据岗位评价的结果，将不同岗位按 照工作性质、职责大小、难易程度等 因素进行分类，便于针对不同岗位制 定差异化的薪酬策略。
薪酬水平与结构设计
确定薪酬水平
结合市场薪酬调查结果和企业的实际情况，确定企业的薪酬水平，包括基本工 资、绩效工资、奖金等各个组成部分的水平。
设计薪酬结构
根据岗位分类和员工的实际需求，设计合理的薪酬结构，如宽带薪酬、技能薪 酬、绩效薪酬等，以激励员工更好地发挥个人能力和工作积极性。
薪酬方案制定与实施
制定薪酬方案
将前面各个步骤的结果进行汇总，制定具体的薪酬方案，包括薪酬的构成、计算 方法、调整机制等。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
(培训课件)企业的薪酬设计
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估概述
岗位评估是薪酬体系设计的基础， 通过对岗位的职责、技能、知识、 工作难度和压力等因素进行评估， 确定岗位的价值和相对重要性。
岗位评估方法
常见的岗位评估方法包括因素比 较法、因素计点法和海氏评估法 等，每种方法都有其特点和适用
财务状况
企业的财务状况直接影响其支付薪酬的能力。财务状况良好的企业可能更倾向于采用市场 领先策略，而财务状况不佳的企业可能需要采用市场滞后策略来控制成本。
市场竞争环境
企业所处的市场竞争环境也会影响其薪酬策略的选择。在竞争激烈的市场环境中，企业可 能需要采用市场领先或跟随策略来吸引和留住关键人才。
薪酬策略的实施步骤
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMARY
(培训课件)企业的薪 酬设计
目录
CONTENTS
• 薪酬设计概述 • 薪酬体系设计 • 薪酬策略选择 • 薪酬调整与管理 • 薪酬设计案例分析
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
01
薪酬设计概述
薪酬设计的定义与目的
根据职位评估结果和市场薪酬调查数 据，制定符合企业战略目标的薪酬策 略。
05
04
薪酬结构设计
设计薪酬结构，包括基本工资、奖金、 福利等组成部分，确保薪酬体系公平、 激励和具有竞争力。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
薪酬调整与管理
薪酬调整的必要性
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬形式主要有四种： 1．基本薪资
2．绩效工资
3．激励工资
4．福利和服务
构成总薪酬的除了以上四种形式之外，非货币的收益也影响人 们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学 习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和 有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系” 的一部分。并经常和薪酬相提并论。
1996年，新利公司总裁郭华强辞职，组建信雅达公司，新利的一批骨干人员又跳槽到信雅达公 司，使公司业务受到很大的影响。信雅达公司吸取了新利公司的教训，2002年9月实施了“阳光圣殿” 计划，通过低价转让的方式让公司的核心成员直接或间接地持有公司的股份。目前，公司发起法人股 4046万股，占总股本69.21%，在69.21%的股权分配中，以实际持有股份的比例计算，创始人郭华 强占35.8%，其余的33.41%的股权则由公司14个核心团队成员持有。上市首日，公司核心团队的的 身价就突破了10亿大关，其中，身价最高的郭华强个人资产达5.3亿，而身价最低的资产也在千万元 以上。郭华强认为公司自成立到上市，资产暴涨了27倍，仅依靠财务资本本身，企业不可能实现如 此快速，巨大的增长，核心管理和技术人员的人力资本在企业收益增长过程中发挥了主要作用。因此， 应该给予他们应有的资本回报。
财年末或 财年初
公司组建、 合并
企业扩大 规模
因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要 选择适当的时机，右边几个时机可以参考：
薪酬矛盾 突出时
薪酬设计培训课件(PPT74页)
9
薪酬设计培训课件(PPT74页)
LOGO
第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
正常运转的公司，每个财年末或财年 初是进行薪酬改革的最佳时机。道理很简 单，从公司层面来说，薪酬改革无非是薪 酬总额的增减或薪酬支出构成比例的调整， 不管如何调整，都需要公司经营业绩数据 的支持。
企业扩 大规模
薪酬设计培训课件(PPT74页)
11
薪酬设计培训课件(PPT74页)
LOGO
第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革 是非常必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看 作是薪酬体系初次建立。设计适应公司现状、促 进公司发展的薪酬体系是非常重要的，是第一要 务，它在人才招聘、人才使用、人才培养、人才 激励等方面都会起到极其重要的作用。
这种作用对于企业的发展甚至是 致命的，而很多时候确不易被人发现。 比如，薪酬体系中的薪酬水平对外是 否有竞争力直接影响是否能够从社会 上招聘到优秀人才的质量和数量。对 于企业并购情况，更应尽早将薪酬方 案明确化，让薪酬结果清晰以减少员 工的猜测与恐慌。
公司组建、 合并
薪酬设计培训课件(PPT74页)
3
LOGO 第一章 薪酬的基本概述
什么是薪酬？
薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币 收入，以 及各种具体的服务和福利之和
薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬 直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬 间接薪酬即福利和服务等
4
薪酬设计培训课件(PPT74页)
LOGO
薪酬设计培训课件(PPT74页)
第一章 薪酬的基本概述
——资料来源于《信雅达阳光圣殿计划：5亿豪送14人》
薪酬设计培训课件(PPT74页)
8
薪酬设计培训课件(PPT74页)
LOGO
第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
什么时候进行薪酬设计？
由于牵动着企业上下每个员工的切身利益， 贸然全盘推翻以往的分配制度，效果有可能会 适得其反，轻则影响员工士气，破坏企业的和 谐氛围；重则影响企业生产，发生严重事故， 甚至造成恶劣的社会影响，此种失败的先例已 经发生很多。因此，薪酬体系改革对每个企业 来说都是个严峻的挑战。
LOGO
薪酬设计
旋风八人组
小组成员：焦磊 朱小丽PPT制作+演讲 汤屿 龚雪丽 肖贞周 吴小奇搜集资料 贾彩虹 杜雪珂整理+排版资料
1
LOGO
第一章 薪酬的基本概述 第二章 薪酬设计的理论与原则
第三章 薪酬设计的步骤 第四章 员工的福利制度
2
LOGO
第一章 薪酬的基本概述
• 什么是薪酬？
• 薪酬的四种形式 • 为什么要进行薪酬设计？ • 什么时候进行薪酬设计？
12
薪酬设计培训课件(PPT74页)
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第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
Hale Waihona Puke 当员工对企业原薪酬体系满意度降低，由于薪酬
原因造成的矛盾逐渐突出时，需要进行薪酬改革。
薪酬问题制造的矛盾不是一下子就暴发出来的，一般
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薪酬设计培训课件(PPT74页)
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第一章 薪酬的基本概述
薪酬
货币形式 非货币形式
直接薪酬
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
间接薪酬
其他补贴 社会保险 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬设计培训课件(PPT74页)
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薪酬设计培训课件(PPT74页)
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第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减 薪的决定有据可循，新方案更是可以在新财年 一开始就予实施，承前启后，自然而然。
财年末或 财年初
薪酬设计培训课件(PPT74页)
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薪酬设计培训课件(PPT74页)
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第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系 逐渐不适应企业的发展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了， 这点毋庸置疑。
为什么进行薪酬设计？
案例：新利公司VS 信雅达公司
若法令不明，赏罚不信，金之不止， 鼓之不进；虽有百万，何益之有。
吴用—《吴子兵法》
薪酬设计培训课件(PPT74页)
7
薪酬设计培训课件(PPT74页)
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第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
1992年，香港新利贸易公司老总熊融礼和另一港商李其玲女士各出资5万美元，在杭州注册成 立新利电子公司，聘请郭华强担任总裁。1993年，新利电子公司在全国率先推出自助刷卡委托系统， 当年即获利600万元。1995年初，杭州新利电子公司管理层的核心成员要求持有公司股票，以体现管 理和技术的价值，但遭到出资人的拒绝，坚持维持现有股权结构不变。此后，8位核心管理人员和技 术人员集体辞职，另组建杭州恒生电子公司，从事与新利公司相同的业务，成为该公司一个有力的竞 争对手。
2．绩效工资
3．激励工资
4．福利和服务
构成总薪酬的除了以上四种形式之外，非货币的收益也影响人 们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学 习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和 有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系” 的一部分。并经常和薪酬相提并论。
1996年，新利公司总裁郭华强辞职，组建信雅达公司，新利的一批骨干人员又跳槽到信雅达公 司，使公司业务受到很大的影响。信雅达公司吸取了新利公司的教训，2002年9月实施了“阳光圣殿” 计划，通过低价转让的方式让公司的核心成员直接或间接地持有公司的股份。目前，公司发起法人股 4046万股，占总股本69.21%，在69.21%的股权分配中，以实际持有股份的比例计算，创始人郭华 强占35.8%，其余的33.41%的股权则由公司14个核心团队成员持有。上市首日，公司核心团队的的 身价就突破了10亿大关，其中，身价最高的郭华强个人资产达5.3亿，而身价最低的资产也在千万元 以上。郭华强认为公司自成立到上市，资产暴涨了27倍，仅依靠财务资本本身，企业不可能实现如 此快速，巨大的增长，核心管理和技术人员的人力资本在企业收益增长过程中发挥了主要作用。因此， 应该给予他们应有的资本回报。
财年末或 财年初
公司组建、 合并
企业扩大 规模
因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要 选择适当的时机，右边几个时机可以参考：
薪酬矛盾 突出时
薪酬设计培训课件(PPT74页)
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薪酬设计培训课件(PPT74页)
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第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
正常运转的公司，每个财年末或财年 初是进行薪酬改革的最佳时机。道理很简 单，从公司层面来说，薪酬改革无非是薪 酬总额的增减或薪酬支出构成比例的调整， 不管如何调整，都需要公司经营业绩数据 的支持。
企业扩 大规模
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第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革 是非常必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看 作是薪酬体系初次建立。设计适应公司现状、促 进公司发展的薪酬体系是非常重要的，是第一要 务，它在人才招聘、人才使用、人才培养、人才 激励等方面都会起到极其重要的作用。
这种作用对于企业的发展甚至是 致命的，而很多时候确不易被人发现。 比如，薪酬体系中的薪酬水平对外是 否有竞争力直接影响是否能够从社会 上招聘到优秀人才的质量和数量。对 于企业并购情况，更应尽早将薪酬方 案明确化，让薪酬结果清晰以减少员 工的猜测与恐慌。
公司组建、 合并
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LOGO 第一章 薪酬的基本概述
什么是薪酬？
薪酬指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币 收入，以 及各种具体的服务和福利之和
薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬 直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬 间接薪酬即福利和服务等
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第一章 薪酬的基本概述
——资料来源于《信雅达阳光圣殿计划：5亿豪送14人》
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什么时候进行薪酬设计？
由于牵动着企业上下每个员工的切身利益， 贸然全盘推翻以往的分配制度，效果有可能会 适得其反，轻则影响员工士气，破坏企业的和 谐氛围；重则影响企业生产，发生严重事故， 甚至造成恶劣的社会影响，此种失败的先例已 经发生很多。因此，薪酬体系改革对每个企业 来说都是个严峻的挑战。
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薪酬设计
旋风八人组
小组成员：焦磊 朱小丽PPT制作+演讲 汤屿 龚雪丽 肖贞周 吴小奇搜集资料 贾彩虹 杜雪珂整理+排版资料
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第一章 薪酬的基本概述 第二章 薪酬设计的理论与原则
第三章 薪酬设计的步骤 第四章 员工的福利制度
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第一章 薪酬的基本概述
• 什么是薪酬？
• 薪酬的四种形式 • 为什么要进行薪酬设计？ • 什么时候进行薪酬设计？
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Hale Waihona Puke 当员工对企业原薪酬体系满意度降低，由于薪酬
原因造成的矛盾逐渐突出时，需要进行薪酬改革。
薪酬问题制造的矛盾不是一下子就暴发出来的，一般
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第一章 薪酬的基本概述
薪酬
货币形式 非货币形式
直接薪酬
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
间接薪酬
其他补贴 社会保险 员工福利
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
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财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减 薪的决定有据可循，新方案更是可以在新财年 一开始就予实施，承前启后，自然而然。
财年末或 财年初
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第第一一章章薪酬薪的酬基本的概述基本概述
随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系 逐渐不适应企业的发展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了， 这点毋庸置疑。
为什么进行薪酬设计？
案例：新利公司VS 信雅达公司
若法令不明，赏罚不信，金之不止， 鼓之不进；虽有百万，何益之有。
吴用—《吴子兵法》
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1992年，香港新利贸易公司老总熊融礼和另一港商李其玲女士各出资5万美元，在杭州注册成 立新利电子公司，聘请郭华强担任总裁。1993年，新利电子公司在全国率先推出自助刷卡委托系统， 当年即获利600万元。1995年初，杭州新利电子公司管理层的核心成员要求持有公司股票，以体现管 理和技术的价值，但遭到出资人的拒绝，坚持维持现有股权结构不变。此后，8位核心管理人员和技 术人员集体辞职，另组建杭州恒生电子公司，从事与新利公司相同的业务，成为该公司一个有力的竞 争对手。