国有企业人才流失原因与解决对策
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国有企业的人才流动
企业应对策略调整
加强人才培养和引进
国有企业应加大人才培养和引进力度，提高人才储备和竞 争力。
优化薪酬福利制度
国有企业应优化薪酬福利制度，提高人才的吸引力和留存 率。
建立良好的企业文化
良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，减少人 才流失。
个人职业规划建议
01
提高自身综合素质
个人应注重提高自身的综合素质，包括专业技能、沟通能力、团队协作
对企业的影响
01
02
03
04
组织稳定性
人才流动过快会影响企业的组 织稳定性，导致团队结构不稳
定，影响企业战略实施。
知识传递
人才的流失可能带走企业的关 键知识和经验，影响企业的持
续发展。
培训成本
频繁的人才流动需要企业不断 投入资源进行培训，增加企业
的运营成本。
企业形象
过高的人才流失率可能影响企 业的形象和声誉，降低外部对
企业的信任。
对个人的影响
职业发展
人才流动有助于个人积 累不同的工作经验，提
升职业竞争力。
工资待遇
在人才市场中，流动的 人才可能获得更高的薪
酬和福利待遇。
人际关系
频繁更换工作可能影响 个人的社交网络和人际
关系。
工作满足感
过度的人才流动可能导 致个人对工作的不满和
缺乏归属感。
对社会的影响
劳动力市场
国有企业的人才流动影响整个 劳动力市场的供求关系，对其 他企业的人才招聘和培养产生
1 2
建立人才流动的规范与流程
明确人才流动的规则、程序和标准，确保人才流 动的合理性和有效性。
加强人才流动的监管与评估
对人才流动的过程进行监督和管理，定期进行评 估和反馈，不断完善人才流动机制。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策人才流失是一直困扰着国有企业的难题。
国有企业作为国家的经济支柱，其发展需要大量的优秀人才，而人才流失对企业的发展和稳定产生不良影响。
本文将从国有企业人才流失的原因和对策两个方面进行详细论述，以期为国有企业解决人才流失难题提供一些启示。
一. 国有企业人才流失的原因分析1.工资待遇低：国有企业在工资待遇上无法与民营企业、外企竞争，这导致了国有企业较难留住人才。
2. 国有企业企业文化单一：国有企业整体文化单一，缺乏活力与创新精神。
这使得许多有能力的人才很难适应工作环境，最终选择了离开国有企业。
3. 晋升空间小：国有企业层级架构庞大，晋升空间相对较小。
与此相对应的是，民营企业则更具有挑战性，能够给予员工更多的晋升机会。
4. 绩效考核不公：绩效考核是国有企业管理中的一个关键课题，但是，一些国有企业的绩效考核存在不公现象。
被剥夺了公正的绩效评价，人才显然缺少工作的激励。
5. 缺少职业发展规划：国有企业缺乏合理的职业发展规划，使得员工往往感到不知所措。
缺少职业发展规划的员工很难确定自己的前景和方向，这也是人才流失的一个因素。
二. 国有企业人才流失对策1.构建合理薪酬体系：国有企业应该根据市场情况，建立合理的薪酬制度。
提高员工薪酬水平是吸引和留住优秀人才的关键之一。
2. 注重企业文化建设：国有企业应该积极加强企业文化建设，增强企业体系的活力和创新能力。
建立具有创新精神、开放包容、团结协作的企业文化，这将有助于留住有能力的人才。
3. 拓宽晋升空间：国有企业应该拓宽员工晋升渠道，增加员工的晋升机会。
有良好的晋升体系和广阔的发展空间，将激发员工的工作热情，提升工作满意度。
4. 建立科学的绩效考核机制：国有企业应该建立科学、公正的绩效考核机制，准确权衡员工工作质量、业绩成果等多方面因素，保障员工绩效考核的公正性。
5. 健全职业发展规划：国有企业应该建立健全职业发展规划体系，帮助员工确定自身职业发展方向和目标。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
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摘要人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。
而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。
随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。
本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策目录绪论 (1)1 国有企业人才流失的现状 (1)1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1)1.2 核心人才流失较多 (1)1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2)1.4 区域间的人才流动 (2)2 国有企业人才流失的影响 (2)2.1 人工成本增加 (2)2.2 影响企业员工的士气 (3)2.3 企业商业秘密的泄露 (3)2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3)3 国有企业人才流失的原因 (4)3.1 缺乏有效的激励机制 (4)3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5)3.1.2 福利缺乏吸引力 (5)3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5)3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5)3.3 国有企业文化建设的滞后 (5)3.4 企业发展前景差 (6)4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6)4.1 建立行之有效的激励机制 (6)4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7)4.1.2 优化福利制度 (7)4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)4.2 营造良好的工作氛围 (8)4.3 加强企业文化建设 (8)4.4 发展是企业留住人才的前提 (9)结论 (9)参考文献 (10)致谢信 (11)绪论人是生产力中最活跃的因素。
21世纪企业的竞争主要是人才的竞争，得人才者得天下、得市场。
但是目前，我国国有企业却面临着一个残酷的事实：企业人才流失严重，而且多数是企业的管理人才或技术骨干。
根据北京市经委对工业系统150户大型企业人力资源结构状况的调查显示，国有企业1982年以后引进的大学毕业生流失率达64%，大多数流入外资企业、合资企业，而民营高科技企业流失率仅为18.5%与国企形成鲜明的对比【1】。
国有企业人才流失，流失的不仅仅是人才。
国企人才流失，是最强竞争力的丧失，流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强了竞争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报以及企业形象等；人才与企业多年的情感烟消云散，留给人们的只有沉甸甸的思考。
1 国有企业人才流失的现状纵观当今社会，人才辈出，人才流动已相当普遍。
由于国有企业政策和制度崇尚旧的管理理念，人才无法施展自己的才能或才能得不到赏识，他们从内心感到自己是笼中之鸟，只有飞出笼子，奔向外面的世界才会更精彩。
并且，人才流动频率加快，入世以后，外国企业参与人才竞争，国外许多公司将在我国吸纳大量人才，由于外国企业先进的人才管理模式和企业文化以及优厚的待遇加速了国内的人才流动。
人才外流形成规模，且具愈演愈烈之势。
目前，国有企业的人才流失的现状是：1.1 流失的人才多集中在老工业和老企业从流失人才的企业类别看，主要是钢铁、煤炭、机械、纺织、石油、化工、汽车、航运、地质等传统工业的企业。
据国有大中型企业比较多的辽宁省有关部门统计，2001年和2002年辽宁省国有大中型企业中的专业技术人员分别减少了4.5万和6.3万，人才流失量比十年前增加了1.3倍[2]。
1.2 流失的人才多是具有高学历、高职称的专业人才从流失人才的层次看，主要是具有高学历、高职称的高级知识分子流失较多。
因为国有企业技术设备的落后和培训经费的不足，导致人才的知识更新速度较慢，跟不上现代化工业日益发展的需要，不仅已经不能满足人才对新知识的渴求，而且影响了他们专业技术和学术水平的提升。
1.3 流失的人才多是企业的中青年骨干从流失人才的结构看，年龄在30--45岁之间的企业的中青年骨干比较多。
他们中既有经营管理的人才，也有技术研究和开发的人才；既有属于企业领导层的副总经理、总工程师、总经济师、总会计师等高级人才，也有属于的二级企业经理、厂长、研究所所长等中层骨干人才。
他们多数到了非公有制企业,据国有企业重点省份的陕西省人事厅统计，2002年陕西省国有企业中的高级技术职务人员和中级技术职务人员分别占企业专业技术人员总数的5.7%和31.7%，而非公有制企业的比例分别是14%和37.1%，比国有企业分别高出了8.3个和5.4个百分点[2]。
1.4 区域间的人才流动从人才流动的地域性来看，东部地区人才流动较为频繁，西部地区流动性较弱，总趋势呈现由西向东流动。
我国沿海经济发达地区以及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。
如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占全国十分之一左右。
而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。
从人才地区分布来看，西部地区人才密度小，人才结构问题尤为突出。
按专业技术人员计算的人才密度（每万人口中人才数量）全国平均为257人，中东部地区302人，西部地区225人，这说明西部地区人才总量偏少。
从人才结构看，问题更为明显。
西部地区高学历人才低于全国和东部地区平均水平。
人才大都集中在省会城市，而中小城市、农村、边远地区和少数民族地区人才稀少，严重匮乏[3]。
2 国有企业人才流失的影响人才是一种贵重资源。
人才流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来一定的负面影响。
因此，人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失是不能以数量来计算的[4]。
对国有企业来讲，人才流失主要造成以下几方面的影响：2.1 人工成本增加人才的正常流动符合时代发展的规律，有利于整个社会的发展。
但目前的人才流动呈现出一定的不公平性，这使得国有企业成为最大的输家。
人才的流失不仅仅是企业少了一名员工，少了几名骨干的问题，而是依赖于诸多因素。
首先是招聘费用。
在人才市场化竞争的情况下，企业要及时填补人才离职的空缺。
这就需要企业支付诸如发布信息的广告费用、对申请者知识、技能、价值观等特征的甄选费用、参与招聘人员的时间价值以及其他一些必须支出的成本。
其次是培训费用。
绝大多数国有企业愿意给员工提供相当数量的培训机会与时间。
这些培训的投入包括进行培训需求调查的成本、聘请培训人员的费用、筹备培训资源的费用和培训结果调查的成本。
2.2 影响企业员工的士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。
这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。
因为流失的员工可能对其他在职人员的情绪及工作热情产生消极影响，他们可能会有这样的想法：这么多人都走了，公司是不是出了什么问题？别人“跳槽”后都能拿到这么多的薪水，我是不是也可以？在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众的心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的了。
2.3 导致企业商业秘密的泄露企业核心人才的流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失，给企业带来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。
在我国，企业的重要管理和技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密，如产品的设计图纸、制造技术、公司客户名单、销售策略、管理诀窍、软件成果等，一旦这些人才流失，就意味着企业相应的无形资产也可能发生流失。
目前，这种现象在国内已是屡见不鲜，许多企业深受其苦，苦不堪言。
世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。
公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。
意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。
这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。
若干年后，英特尔才重新崛起。
2.4 重要客户流失，影响企业形象有流失意向的员工由于工作的不敬业，导致客户的满意度下降。
不能忍受降低服务质量的客户有可能寻找新的服务企业从而转向竞争对手。
很多流失的员工甚至带走了与他们建立起信任关系的客户。
另外，一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是企业出了问题、经营不善。
对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象，一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。
本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜，再加上一些媒体的炒作，使原企业的社会名誉与社会地位受到严重的损害。
3 国有企业人才流失的原因目前形势下，国企人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，更使人忧心忡忡。
因此，要想防止人才流失，不妨先从人才流失的原因进行分析。
而造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。
可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。
马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。
国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。
尤其是在“一五”“七五”到期间，国企为国家发展、实现工业化所做出的历史性贡献毋庸置疑。
在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。
进了国企，就是国家的人。
所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排”，从一而终。
几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。
随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在了。
严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。
正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。
3.1 缺乏有效的激励机制企业留不住人才，在很大程度上说明企业的激励机制出现了问题，目前我国国有企业的人才激励机制普遍比较落后，由于国有企业的经营困难，领导者观念旧，许多政策只能是印在纸上，贴在墙上，说在口上，难以真正实行。
有的甚至以企业困难为借口，将本已享受的待遇变相减免，久不兑现。
长此以往，人才激励政策形同虚设，无异于纸上谈兵。