航空公司战略--春航与深航人力资源战略研究
航空人力资源管理探讨航空公司如何吸引和保留顶级人才
航空人力资源管理探讨航空公司如何吸引和保留顶级人才航空业是一个竞争激烈且高度专业化的行业，对于航空公司来说，拥有一支优秀的人才队伍至关重要。
然而，吸引和保留顶级人才并非易事。
本文将探讨航空公司如何有效地管理人力资源，以吸引和留住顶级人才的关键措施。
首先，航空公司应该注重人才招聘和选拔。
在人才招聘过程中，航空公司需要确保招聘渠道的多样性，并广泛吸引优秀的候选人。
为了吸引顶级人才，航空公司可以与高校或专业机构建立合作关系，招聘毕业生或实习生，并提供专业培训和职业发展计划。
其次，航空公司应该为员工提供良好的福利待遇和工作环境。
顶级人才通常对薪资、福利和工作条件有较高的要求。
因此，航空公司应该提供具有竞争力的薪资福利体系，包括基本薪酬、奖金、股票期权、医疗保险和养老金等福利。
此外，航空公司还应该注重员工的工作环境，提供舒适、安全、健康的工作场所，为员工创造良好的工作氛围。
第三，航空公司应该重视员工的职业发展和培训。
顶级人才渴望在职业生涯中获得成长和发展机会。
因此，航空公司应该为员工提供多样化的培训和发展计划，包括专业技能培训、管理能力培养、职业晋升等。
通过提供良好的职业发展渠道，航空公司可以激励员工不断提升自己的能力和业绩，进一步激发其工作潜力。
此外，航空公司应该注重员工的工作满意度和工作生活平衡。
航空业具有高度紧张和特殊的工作环境，员工常常需要长时间的工作和频繁的出差。
因此，航空公司应该关注员工的工作满意度，了解员工的需求和问题，并积极采取措施改善工作环境和解决问题。
同时，航空公司也应该关注员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间、休假制度和员工关怀等。
最后，航空公司应该重视员工的意见和建议。
顶级人才往往具有丰富的经验和专业知识，他们对公司的发展有着宝贵的意见和建议。
航空公司应该鼓励员工积极参与公司的决策和管理过程，建立良好的沟通渠道，及时听取员工的声音，并适时采纳员工的建议。
通过倾听和尊重员工的意见，航空公司可以进一步激发员工的创造力和工作热情。
深圳航空有限责任公司人力资源规划
深圳航空有限责任公司人力资源规划〔征求意见稿〕一、总那么深航〝十五〞期间人力资源规划依照各部门定员定编标准和以后公司机队规模制定，目的在于挖掘现有人力资源的潜力，改进部门人员结构、人员素养，引入竞争和剔除机制，通过外部劳动力市场与内部人员的置换，把就业市场压力传递到每一个岗位，使内部用人机制处于激活状态，促进优秀人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置，〝十五〞期间深航的人力资源规划按以下原那么进行：1、严格操纵进人数量，每年年初由各部门报用人打算，经人力资源部审核，总经理批准后严格执行，凡部门所需进人打算必须由人力资源部进行工作量分析，对工作量不饱和的岗位坚决不进；2、提高进人质量，进入深航人员需具备良好的个人素养，达不到岗位任职资格要求的人坚决不进，对应聘人员在学历、专业、技能、外部形象等方面严格选择，以满足以后深航的用人需求；3、关于飞行员的聘请，将逐步减少空军飞行员的聘请，飞行员聘请将集中于在校学习的本科理工专业二、三年级的男性学生当中，国际飞行员市场放开后将面向国际聘请；4、乘务人员的聘请，立足于深圳本部，面向全国招收在校乘务大专班毕业生及符合条件的适龄青年；空中保安员兼乘务工作，要紧在已建立军民共建关系的军队复员战士中聘请；5、市场治理、财务治理、行政治理人员的聘请，要求是研究生学历；6、明确各岗位的责任，加强监督机制，减少业务流程；7、实行岗位任职资格制，对不符合岗位任职资格条件的，进行逐级分流，岗位开放，由原岗位人员与其他职员竞争上岗；8、建立公司级考核指标并分解为部门指标，对部门级考核指标进行分解后，建立各岗位的考核指标，对工作业绩不佳的人员进行分流，公司每年的平均剔除率为9.8%；9、加强各部门人员专业和技能培训，培养适合深航以后进展的复合型专业人才；10、提供具有竞争力的薪酬福利待遇，表达核心职员在公司的价值，给职员合理的回报；11、公司实行全员劳动合同制，各类职员与公司签定不同期限的〝劳动合同〞或〝劳务工合同〞，以此确认劳动关系。
航空公司工作人员的人力资源招聘与培训
航空公司工作人员的人力资源招聘与培训航空公司作为一个复杂的服务行业，需要高素质的员工团队来确保顺畅运营和提供优质的服务。
因此，人力资源招聘与培训在航空公司中扮演着非常重要的角色。
本文将探讨航空公司工作人员的人力资源招聘与培训策略，以确保招聘到合适人才并提供必要的培训，以应对行业的挑战。
一、人力资源招聘航空公司的人力资源招聘需要以高度的专业性和选择性为基础。
公司需要招聘具有良好沟通技巧、团队合作能力以及承受压力能力的候选人。
以下是航空公司在人力资源招聘过程中应采取的策略：1. 制定详细的职位描述：航空公司应在职位描述中明确候选人所需的技能和特征。
例如，良好的语言能力、客户服务经验和团队协作能力等等。
2. 多元化的招聘渠道：为了招聘到最合适的人才，航空公司应通过多种渠道发布招聘信息，如在线招聘网站、社交媒体平台以及与相关院校合作等。
3. 面试和评估：航空公司应制定有效的面试和评估流程，以确保招聘到的人才符合公司的要求。
面试可以包括模拟客户服务场景和团队合作演练，以验证候选人的技能和适应性。
二、人力资源培训航空公司的工作人员需要经过全面的培训，以适应航空行业的挑战和变化。
以下是航空公司在人力资源培训中应采取的策略：1. 全面的岗位培训：航空公司应提供全面的岗位培训，包括客户服务、安全培训和职业道德等方面。
培训内容应针对各个部门的具体需求进行量身定制，以确保员工能胜任自己的工作。
2. 模拟演练和实践：航空公司可以通过模拟飞行、紧急情况演习和仿真实践等方式提供实践培训。
这将帮助员工熟悉操作流程、应对突发事件，并提高应变能力。
3. 持续的职业发展计划：航空公司应制定职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
公司可以设置培训班、导师制度和内部晋升机制，以鼓励员工在航空业务领域提升自己的技能和知识。
三、人力资源招聘与培训的挑战虽然航空公司在人力资源招聘与培训方面采取了各种策略，但仍然面临一些挑战：1. 招聘竞争：航空业竞争激烈，吸引和留住高素质员工是一个挑战。
航空行业的人力资源管理挑战与解决方案
航空行业的人力资源管理挑战与解决方案航空行业是一个高度复杂且竞争激烈的行业，人力资源管理在其中起着至关重要的作用。
然而，由于行业特殊性和发展速度，航空行业的人力资源管理面临着各种挑战。
本文将探讨航空行业人力资源管理面临的挑战，并提出一些应对策略。
一. 人才招聘与培养挑战航空行业对高素质、专业的人才需求量大，但供给却相对不足。
首先，航空行业对员工的背景和技能要求较高，特别是在驾驶员、空乘和维修技术人员等关键岗位上。
其次，航空行业的竞争激烈，吸引和留住优秀人才是一项艰巨任务。
再者，航空行业的高风险性和工作环境的苛刻性，使招聘和培养合格人才变得更加具有挑战性。
面对这些挑战，航空公司可以采取一系列策略来解决。
首先，加强与院校的合作，建立长期稳定的人才输送渠道。
与此同时，航空公司还可与技术学校和培训机构合作，加大对飞行员和维修技师的培训力度，提高招聘的成功率。
此外，航空公司应加强内部培训体系的建设，提供职业发展通道和晋升机会，激励员工积极发展个人技能和能力。
二. 劳资关系管理挑战航空行业的劳资关系管理相对复杂，劳资纠纷频发。
一方面，航空公司要确保员工的工作条件和福利待遇，另一方面，为了控制成本和提高竞争力，公司需要灵活运用人力资源。
这种矛盾使得劳资关系管理变得困难。
为了有效管理劳资关系，航空公司可以采取以下措施。
首先，建立积极的员工沟通机制，与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和诉求。
其次，建立公平正义的薪酬机制，确保员工获得合理回报，并根据工作表现给予激励。
最后，公司可以与员工代表或工会建立合作关系，通过集体谈判解决纠纷并达成协议。
三. 绩效管理与激励机制挑战航空行业对员工的绩效要求高，但由于行业特殊性和工作环境的压力，绩效管理变得尤为困难。
航空公司面临的挑战是如何客观评价员工的绩效，并设计合适的激励机制。
为了解决这一问题，航空公司可以采取多种策略。
首先，建立明确的绩效评估体系，综合考虑员工的工作表现、安全记录和客户满意度等因素。
航空公司工作人员的航空公司人力资源培养
航空公司工作人员的航空公司人力资源培养航空业作为一项高度专业化和制度化的行业，对员工素质要求极高。
航空公司人力资源的培养成为航空公司发展过程中至关重要的一环。
本文将探讨航空公司工作人员的航空公司人力资源培养。
一、背景介绍航空公司为了提供高质量的服务以及确保安全，需要拥有一支高素质的工作人员队伍。
而这样的工作人员不仅需要具备良好的专业技能，还需要具备较高的服务意识、团队合作能力和应变能力。
为此，航空公司着重培养其人力资源，以提升员工在工作中的能力和综合素质。
二、人力资源培养目标航空公司的人力资源培养目标主要包括以下几个方面：1. 提供专业技能培训：航空公司的员工需要掌握相关的航空知识和技能，如航空安全、航空常识、服务技巧等。
公司会通过内部培训、外部合作等方式，为员工提供专业的培训课程，以确保其具备必要的专业素养。
2. 培养团队合作精神：航空公司工作人员往往需要在紧张的工作环境下完成各项任务，团队合作是必不可少的。
因此，航空公司会通过团队建设活动、团队培训等方式，培养员工的团队合作精神，加强员工之间的协作能力。
3. 培养服务意识和应变能力：航空公司的员工需要具备优秀的服务意识，以提供高品质的客户服务。
同时，航空业面临着各种突发事件和挑战，员工需要具备较强的应变能力。
公司会通过模拟训练、案例分析等方式，培养员工的服务意识和应变能力。
4. 综合素质提升：除了专业技能外，航空公司还重视培养员工的综合素质，如沟通能力、领导力、人际关系处理等。
公司会通过课程培训、职业规划指导等方式，提升员工的综合素质水平。
三、培养方式和方法为了达到人力资源培养的目标，航空公司会采用多种方式和方法，如：1. 内部培训：航空公司会设立专门的培训部门，组织内部培训活动。
这些培训活动包括专业知识、技能培养、岗位职责培训等，旨在提升员工的专业素养和综合能力。
2. 外部合作：航空公司会与相关机构或专业培训机构合作，开展外部培训项目。
这些培训项目可以是针对某一特定领域的专业培训，也可以是综合素质提升的课程，以补充内部培训的不足。
航空公司人才培养方案实施方案
航空公司人才培养方案实施方案1. 背景现代航空业竞争激烈，为了应对市场需求和保持竞争优势，航空公司需要拥有高素质和专业化的人才队伍。
因此，制定一个科学合理的人才培养方案是至关重要的。
2. 目标本实施方案的目标是为航空公司提供一个全面的人才培养计划，以满足公司中高级管理层和专业技术人员的需求，并提供职业发展机会，激励员工持续研究和提升技能。
3. 实施步骤3.1 确定培养需求首先，航空公司应通过市场调研和内部评估来确定员工的培养需求。
这包括对公司的战略目标和未来发展方向进行分析，以及对员工现有技能和能力的评估。
3.2 设计培养计划根据确定的培养需求，航空公司可以设计针对不同层级和岗位的培养计划。
这些培养计划应包括以下内容：- 岗位培训：为员工提供岗位所需的基本技能和知识培训，使其能够胜任工作职责。
- 管理培训：为中层和高级管理人员提供管理技能培训，提升他们的领导能力和决策能力。
- 职业发展计划：制定员工职业发展路径，为他们提供晋升机会，激励他们不断研究和成长。
3.3 实施培养计划航空公司应安排合适的培训机构或内部培训师来实施培养计划。
培养计划可以通过以下方式进行实施：- 培训课程：组织针对不同岗位的培训课程，包括理论教学和实践操作。
- 培训活动：组织培训活动，如研讨会、工作坊和团队建设活动，提供沟通和协作的机会。
- 外部培训：鼓励员工参加行业内的培训课程和研讨会，增加他们的专业知识和见识。
3.4 评估和调整定期评估培养计划的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
这可以通过员工反馈、绩效评估和业绩考核等方式来进行。
4. 预期成果通过实施航空公司人才培养方案，预期将实现以下成果：- 提升员工综合素质和工作能力，提高业务水平和服务质量。
- 培养和留住高素质的人才，为公司未来发展提供坚实的人力资源支持。
- 激励员工职业发展，增强工作动力和满意度。
- 建立良好的人才培养机制，为公司的可持续发展奠定基础。
5. 实施时间表航空公司应制定详细的实施时间表，确保人才培养计划按时启动和顺利进行。
航空运输业的人力资源需求与供给
航空运输业的人力资源需求与供给航空运输业作为现代交通领域的重要组成部分，起着承载人们出行需求的重要作用。
然而，随着社会的快速发展和全球化的加剧，航空业面临着越来越大的人力资源需求与供给的挑战。
本文将围绕航空运输业的人力资源需求与供给问题展开讨论，并提出相应的解决方案。
一、航空运输业的人力资源需求航空运输业的人力资源需求主要表现在以下几个方面：1.飞行员人力需求作为航空公司的核心职业之一，飞行员的需求量随着航空业的发展不断增加。
随着航空业在全球范围内的迅猛发展，航空公司不断扩大机队规模，增加飞行航线，进而导致对飞行员的需求量大幅增加。
2.空乘人力需求航空运输业的快速发展，使得航空公司的航线网络日益扩大，乘客运输量大幅增加。
因此，空乘人力需求也随之增长。
空乘人员主要负责保障乘客的安全和舒适，对于航空公司的形象和乘客评价有着重要影响。
3.航空工程技术人力需求随着航空器技术的不断发展和更新换代，对于航空工程技术人员的需求量也在不断增加。
航空工程技术人员对于航空器的设计、制造和维护起着至关重要的作用，他们的专业能力和技术水平直接影响航空器的安全性和性能。
二、航空运输业的人力资源供给航空运输业的人力资源供给主要包括以下几个方面：1.航空专业院校的培养为了满足航空运输业对各类人才的需求，许多高等院校设立了航空专业，开设飞行、空乘、航空工程技术等相关专业。
航空专业院校通过培养和教育，为航空运输业提供了充足的人力资源。
2.人才引进与培训为了满足航空运输业对高素质人才的需求，航空公司会通过多种途径引进人才。
同时，航空公司也注重人才的培训与发展，通过内部培训和外部培训来提升员工的素质和技能。
3.跨行业的人才转移随着社会经济的不断发展，各行各业的人才向航空运输业转移的现象越来越常见。
这些经验丰富的人才通过转行，进一步丰富了航空运输业的人力资源供给，为航空公司注入了新的活力。
三、解决航空运输业人力资源需求与供给的问题面对航空运输业的人力资源需求与供给的挑战，可以采取以下措施来解决问题：1.加强高等院校与航空公司的合作高等院校应密切与航空公司的合作，了解航空运输业的人力资源需求，并根据需求调整相关专业的设置和培养方案，以实现人才培养与市场需求的匹配。
航空人才培养培养航空行业人才的关键策略和教育模式
航空人才培养培养航空行业人才的关键策略和教育模式航空人才培养:航空行业人才的关键策略和教育模式在全球化和科技发展的背景下，航空行业正迎来前所未有的发展机遇。
随着乘客需求的不断增长，对航空人才的需求也日益迫切。
航空人才的培养成为确保航空行业持续发展的重要策略之一。
本文将讨论航空行业人才培养的关键策略和教育模式。
一、行业需求的准确评估航空行业人才培养的首要任务是准确评估行业的需求。
航空公司、机场和相关机构需要对航空行业的发展趋势和人才需求有清晰的认识。
通过调研和市场分析，可以了解到不同职位和专业的人才需求，并根据这些需求制定相应的培养计划。
二、多元化的教育模式航空人才培养需要采用多元化的教育模式，以满足不同层次和方向的需求。
传统的教育模式已不能满足航空行业快速发展的需求，因此采用创新的教学方法至关重要。
例如，利用模拟实训设备和虚拟现实技术，可以提供更真实的培训环境，帮助学生更好地掌握航空知识和技能。
同时，行业需要与高等学府和研究机构合作，共同推进航空教育和研究的发展。
三、全面培养学生的综合素质航空行业人才需要具备全面的素质和技能。
除了专业知识和技术能力外，还需要注重培养学生的沟通能力、团队合作能力和领导才能等软实力。
因此，在培养过程中，教育机构应加强素质教育，培养学生的综合素质，以适应航空行业不断变化的需求。
四、职业导向的培养计划为了更好地满足航空业的需要，人才培养过程中应制定明确的职业导向计划。
这些计划将帮助学生在选择专业和职业方向时做出更明智的决策。
同时，教育机构和企业之间的紧密合作，可以提供实习和就业机会，为学生提供更多的实践机会和行业见习，帮助他们更好地适应职场需求。
五、持续学习和职业发展航空行业的发展速度极快，人才培养工作应紧跟时代需求。
为了使学生能够适应行业的不断变化，教育机构应提供持续学习和职业发展的机会。
定期的培训和进修计划将使航空人才保持竞争力，并不断提升自身的能力。
结论航空人才培养是航空行业持续发展的重要保障和关键策略。
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资源共享，协同效应
营销、销售和服务部门尽可能地接近实际的市场。 在相关产业链上，采取多部门结构，集中研发、人力 资源、质量标准信息技术、财务、战略规划等部门实 现资源共享，加强协同效应。
深航通过加入航空联盟获得世界级航空公司的代码共享， 降低市场进入风险，利用联盟提升品牌形象， 加强竞争保护、增加企业品牌能见度，取得密度经济和 范围经济。
加大员工培训力度，提升服务质量
深航按照其核心客户的 价值诉求，加大对员工 的培训力度，提升服务 质量，以满足高客户层 级的需要。
楚河汉界，谁与争锋？
———春航与深航的人力资源战略研究
人力资源规划
春航与深航人力资源战略研究
1 低成本战略
春秋航空公司
2 差异化战略
3 总结
深圳航空公司
春秋航空公司简介
• 成立时间：2005年7月18日 • 显著业绩：获得了民航总局公布的2006年上半年
全民航“五率”(飞机事故征候万时率、航班不正 常率、旅客投诉万人率、正班执行率和政府性基 金缴纳率)总评比第一名。在由国际著名航空业调 查机构Skytrax举办的2006-2007年度世界航空公 司乘客调查中，春秋航空公司获得北业地区最佳 低成本航空公司第二名。 • 春秋航空公司选取了原始型低成本运营模式-一 通过采用单一机型、单一舱位，无花边服务短途 点对点航班的措施，最大限度地实行利润最大化 战略。
选择单一机型，节省培训时间和费用
春秋航空选择的机型是欧洲空中客车工业公司研制的中短 途运输飞机A32O’3系列。
有效节约人力成本，发挥人力资源共享优势。单一机型， 可以使机组和机务人员的培训量减少，节省大量的培训费 和培训时间投入，而且机组调配变灵活，既节省了人力资 源，又提高了出勤率。
由于只有一种机型，也有利于机组和机务人员提高技术熟练 程度，减少故障率及差错率，提高飞机的完好率和可用率， 运行能力得到有效的保障。
控制日常经营管理费用
办公室租的是航友宾馆旧楼的一二层，几乎没做什么装修。大 厅里还安插有一个安吉尔租车和一个川航售票点。二楼201，被 称作是春秋航空“最好的”会议室，椭圆形的会议桌上，墨绿 色桌布上覆了一块泛黄且褶皱的厚塑料垫，九把套着白色椅套 的木椅，角落里站着一台柜式空调，竖着一面国旗、一面春秋 航空旗， 进门壁柜里的饮水机没有通电，工作人员从办公室拿 来红色塑料外壳的热水瓶给客人添茶。 办公楼中间走廊的灯，白天是不开的，全靠两边办公室开门采 光。每月公布各办公室用电量，为了省电，原本每个办公室一 台的饮水机，搬到了办公室走廊上共用，且缩减为两台。
深圳航空公司简介
• 深圳航空有限责任公司(以下简称深航)1992 年11月成立，1993年9月17日正式开航， 主要经营航空客、货、邮运输业务。
• 取得了18年安全飞行、17年持续盈利的骄 人业绩，成为中国民航界资产优良、主业 突出、人机比例最低、最具活力和生机的 航空公司。
“不争第一，只创特色”的差异化战略
优化企业价值，重点进行产出控制，全面实行KPI管理。 明确和匹配权力和责任是围绕业务职能而不是围绕个人进 行；扁平化的层级结构，对员工充分授权，提高员工的参 与度。
管理信息系统建设，提高运行效率
“信息化”是航空公司运行的最高形 态 信息化能够提高航空公司的战略能力，创新航空公司的 商业模式，整合优化航空公司的管理程序，能够建立公 司在效率、品质、燃油
与老牌航空公司小同的是，奖金与、节油量挂钩，而 且并非所有部门平均分，而是主要奖励飞行员和运控。 比如，在节省航油方面，飞机爬升、巡航、降落时， 飞行员通过控制飞行高度和角度可降低航油的损耗。 一般航空公司飞机巡航在9000米，但春秋航空巡航一 般在 11000米，这样可以节省航油;利用所飞两地的航 油差价，减少航油支出费用。比如飞上海一一温州航 线时，从虹桥机场加油的费用小于从温州机场加油， 因此飞机从虹桥机场起飞时，就带上足够从温州飞回 的航油，虽然这样飞机的负重增加了，但是经过计算， 每趟还可以节省70元以及加油时间和相关人员费用。
管理层设置扁平化，控制管理成本
采用扁平化设计，一般从CEO王正华到最基层员工 不超过5个层级，节约沟通成本。
降低“人机比”。推行一专多能，我国国有航空 公司的人机比大约是105一160:l，春秋航空公司 的人机比目前维持在60:1
公司的成本意识渗透到每一个员工身上
两个月前从某国有航空公司跳槽来春秋航空任运行控制中心 总经理的李俊，感觉反差最大的是这儿的差旅制度。不仅没 有原公司配给他的20万左右的小车， 遇到长途出差，春秋航 空有航线的地方，当然是坐自家飞机过去，想要坐靠前的位 置？不好意思，请自掏VIP服务费。公司航线不到的地方，按 规定只能坐火车， 且是硬座。打车是不报销的，只能坐地铁 和公交。住宿标准？200元以下。从董事长、CEO开始，公司 上下都一样。王正华和CEO张秀智去海南省政府商谈第 二基 地事宜，当地春秋旅行社帮忙给安排了一辆小面包，还是旧 旧的。
春航的低成本运营模式
高客座率和高 日利用率
低销售费用和 低管理费用
单一机型和 单级舱位
低成本战略
控制可控制 成本和控制 日常经营管
理费用
低成本战略
人力资源战略
选择单一机型，节省培训时间和费用 管理层设置扁平化，控制管理成本 公司的成本意识渗透到每一个员工身上 设立了节油奖，鼓励飞行员节省燃油 控制日常经营管理费用
明确品牌地位
优化组织结构
差异化战略
建立战略合作与 联盟
提升企业文化
信息化建设与资本运营
深航的人力资源战略
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塑造组织价值观，提高员工参与度
组织价值观：“特色航空的领跑者”的愿景、“我们立 志成为世界上最受推崇和最有价值的航空公司，推动民 族航空成为世界首选”的使命、“持续改进、团队、尊 重”的价值观。