面试的特点
结构化面试的特点与应答策略
结构化面试的特点与应答策略结构化面试是面试方法中的一种。
在该方法下，招聘单位在细致、全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方法，并做出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考查的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握求职者的心态、岗位适应性和个人素质。
目前，结构化面试被广泛应用于人员招聘活动中。
一、结构化面试的特点1.面试问题多样化面试问题围绕职位要求拟定，包括职位要求的知识、技术和能力，也包括求职者的工作经历、教育背景，还可能让求职者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2.面试要素结构化面试要素是根据面试要求确定的需要评价的基本要素指标。
每一面试题目后会给出该题的测评要素（或考查要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3.评分标准结构化评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
“测评要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是某要素在整个测评要素中重要性的占比；“评分标准”是每个观察点（面试者）在每个测评要素中不同表现的量化评分规则，如五分制、十分制、百分制等。
4.面试官结构化面试官一般为5~9名，依据用人岗位需要，根据专业、职务、年龄及性别按一定比例科学配置。
设面试官一名，具体负责向求职者提问并总体把控面试的进程。
5.面试程序及时间安排结构化结构化面试按照严格的程序进行，时间一般控制在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也有时间限制，一般每题问答时间在5分钟左右。
二、结构化面试的应答策略1.准备充分结构化面试的时间短、题目多、压力大，求职者经常容易发挥失常，因此必须做好充分的准备工作，才能达到较为满意的结果。
通常有以下几个方面的准备工作。
（1）心理准备。
多数求职者尤其是缺乏实际经验的应届毕业生，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会，面试在即，难免会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。
简述面试的特点。
简述面试的特点。
1. 面试就像一场战斗，充满挑战哇！想想看，你站在那里，要面对各种问题，不紧张才怪呢！就好比上战场，要拿出十二分的精力和勇气。
比如那次我去面试销售岗位，面试官那犀利的眼神，真让人心里发怵！
2. 面试是个展示自己的舞台呀！能不能把自己的优点、能力都完美呈现出来很关键呢！这不就像在舞台上表演一样嘛，要把最好的一面展现给观众。
我朋友参加的那次面试，他充分展示了自己的沟通技巧，多厉害呀！
3. 面试有时真的很残酷呢，行不行当场就有结果了！这真有点像一场比赛，赢家通吃，输家只能黯然离场。
记得我有次面试，表现不太好，那种失落感哟，唉！
4. 面试也是一次和面试官的特殊交流呢！这不就像和陌生人聊天嘛，但要聊得好才能有下文。
每次面试都像是打开一扇未知的门，难道不是吗？像上次我面试，和面试官交流得挺愉快，感觉希望就很大呢！
5. 面试具有一次性的特点哦，就这一次机会，得好好把握呀！就如同投篮比赛，就一次投篮的机会，进了就得分，没进就没了。
我认识的一个人在面试中就特别谨慎，不敢有一点差错，多不容易！
6. 面试可真是个能让人又爱又恨的事儿呢！爱它可能带来好工作，恨它又那么难搞。
这和爬山有点像，过程很累很辛苦，但到了山顶就会很有成就感。
像我当初为了面试成功，付出了多少努力呀！
我觉得面试就是一个复杂又充满变化的过程，需要我们认真对待，不断提升自己去适应它。
幼儿园教师资格考试面试的特点
幼儿园教师资格考试面试的特点
1. 面试形式多样呀！就像一场冒险，一会儿要试讲，一会儿又要回答问题，还有才艺展示呢！比如说，试讲的时候你得瞬间变成小朋友们的大朋友，带领他们在知识的海洋里畅游。
2. 紧张氛围浓厚呢！那感觉真跟上战场似的！你想想，面对一群严肃的面试官，能不紧张吗？就像站在悬崖边，得小心翼翼地应对。
3. 对专业知识要求高哇！这可不是随便考考的，这得有真本事！好比要建一座坚固的城堡，专业知识就是那一块块坚实的砖头。
4. 考查你的应变能力哟！万一遇到突发状况，你得像个灵活的猴子，快速反应。
比如说小朋友突然哭了，你得立刻想到办法哄好。
5. 注重与小朋友的互动呀！不是自己在那干讲，得和小朋友们玩到一起去呢！就好像和小伙伴们一起做游戏一样开心。
6. 仪表仪态也很重要啊！你得精神饱满、面带微笑，像个温暖的小太阳，给人亲切感。
不然邋里邋遢的，谁会喜欢呀！
7. 时间把控要精准呢！不能太长也不能太短，这可不简单呀！就像跑步比赛，要掌握好节奏才能冲过终点。
8. 突显你的亲和力呀！让小朋友们一下子就喜欢你，这多厉害！就像一块磁铁，把小朋友们都吸引过来。
9. 对心理素质是个大考验呢！可别关键时刻掉链子呀！好比走钢丝，得稳稳当当的。
总之呀，幼儿园教师资格考试面试可不简单呢，得好好准备，才能在这场“战斗”中取得胜利！。
面试的含义和特点
⾯试的含义和特点⾯试的含义和特点⾯试是测量和评价⼀个⼈的知识、能⼒、品德、性格等⽅⾯状况的⼀种⼿段和⽅法。
因其具有科学性、客观性、公平性与灵活性等优点，能够从不同⾓度对应试者的素质进⾏⽐较鉴别，进⽽客观地评价出应试者的优劣，从⽽在社会上得到极为⼴泛的运⽤。
⽬前，在公务员录⽤、事业单位公开招聘、领导⼲部公开选拔、竞争上岗等⽅⾯普遍引⼊了⾯试这⼀测评⽅式。
对于社会上来说，相对于⼈们从⼩就开始参加的学历考试、升学考试，⾯试则是⼤多数⼈所不熟悉的。
什么是⾯试？通俗⼀点讲，⾯试就是“⾯对⾯的考试”。
⾯试的⽬的是为了测评应试者的综合素质。
⾯试虽然在各类组织的⼈员筛选中获得了极为⼴泛的应⽤，但⼈们对⾯试的确切定义，⾄今众说纷纭。
有⼈认为，⾯试就是见见⾯、谈谈话；有⼈认为，⾯试就是⼝试，⼝试就是主考官与应试者交谈，应试者以⼝头回答问题的考试形式；有⼈认为，⾯试是通过外部⾏为（语⾔的与⾮语⾔的）的观察与评价，来实现对应试⼈员内在⼼理素质进⾏评价的考试⽅式，等等。
如果把⾯试定义为⾯对⾯的交谈，那么⾯试就⽆法与⼀般性的⽇常交谈区别开来，没有反映出⾯试的素质测评特点。
若把⾯试定义为⼝试，它⼜没有反映出⾯试仔细察看和推理判断的特点。
所以，以上⼏种看法都很⽚⾯，同时也反映了⼈们对⾯试本质特点概括认识的不确定。
⾯试的含义⼀、⾯试的含义⾯试是⼀种在特定场景下，经过精⼼设计，通过考官与应试者双⽅⾯对⾯地观察、交谈等双向沟通⽅式，科学测评应试者能⼒素质、个性品质等要素的⼈员甄选⽅式。
⾯试的概念包括以下⼏层含义：（⼀）⾯试是“在特定场景下”进⾏的，使它有别于⽇常的观察、考查等测评⽅式。
⽇常的观察、考查虽然也少不了⾯对⾯的观察与交谈，但那是在⾃然场景下进⾏的。
（⼆）⾯试是⼀种“精⼼设计”的考试活动，使它与简单的或⼀般性的没有什么明确⽬的的交谈、⾯谈、谈话⾏为相区别。
⼀般性的⾯谈与交谈，强调的只是⾯对⾯的直接接触形式与情感沟通的效果，它并⾮经过精⼼设计。
面试的特点与能力要求
面试的特点与能力要求一、面试的特点与求职资格审查、笔试、试用等人员甄选方式相比，面试具有以下几个显著特点：（一）面试工具的有效性面试工具的有效性是指面试在预测应试者未来工作方面适应与否的准确程度。
为了客观、全面地考查应试者的能力，面试一般以谈话和观察为主要工具。
1、谈话在面试过程中，考官通过向应试者提出各种问题让其进行针对性的回答，不仅可以直接了解应试者某一方面的情况或素质，而且对于驾驭面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。
所以，考官能否正确地把握提问技巧十分重要。
比如针对应试者的特长，提出一些启发性问题，调动其做进一步思索，展示其才华；当应试者的回答文不对题时，可利用提问调整话题；当应试者讲完后，可以通过短暂的沉思或补充性的追问，形成一个“缓冲区”。
这些技巧对于振奋应试者的谈吐、引发新的意外收获，以及转移到下一个话题都有益处。
2、观察在面试中，要求考官善于运用自己的感官，特别是视觉和听觉去观察应试者的行为。
首先，视觉的运用主要是观察应试者的非语言行为，它不仅要求考官在面试中要善于观察这种行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。
具体说来，对应试者非语言行为的观察，主要有两个方面：一是面部表情的观察，二是身体语言的观察。
例如，应试者面部通红，鼻尖出汗，目光不敢与考官对视，则可能反映出应试者信心不足或心情紧张；如果考官提出的问题难以回答或感觉窘迫，应试者可能目光暗淡，双眉紧皱，表现出焦虑或压抑的心情；一个情绪抑扬的人，他可能双肩微垂，双手持续做着某个单调的动作，身体的移动速度相对较慢；而一个性格急躁的人，常常会东张西望，晃动手脚，并且还可能不断颤抖。
其次，听觉的运用也十分重要。
在面试过程中，考官应认真倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。
在倾听应试者的谈话时，考官需要及时思索并归纳整理，抓住关键实质之处；同时，判断并分析应试者的回答，比如是否听懂了考官的提问，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等；还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征。
面试方法的优缺点
面试方法的优缺点
面试方法的优点和缺点如下：
1. 面试的优点：
- 直接、灵活：面试可以直接与候选人交流，了解其个人特质、能力和经验，有助于评估其适应性和应对能力。
- 实时互动：面试可以在现场展示候选人的情商、沟通技巧和解决问题的能力。
- 综合评估：面试可以全面评估候选人的口头表达能力、态度、价值观和人际关系技巧。
2. 面试的缺点：
- 主观性：面试评估容易受到主观偏见的影响，如偏好某些特定类型的候选人，或对某些特质过于关注。
- 时间和成本：面试需要花费大量的时间和资源，包括筹备、面试官安排和候选人的费用。
- 只能评估表面和现场表现：面试只能评估候选人的表面特质和当天的表现，对于候选人的未来表现和潜力难以准确预测。
综上所述，面试是一种常用的招聘评估方法，具有直接、灵活和实时互动的优点，但也存在主观性、时间成本高和只能评估表面能力等缺点。
为了提高评估的准确性，可以结合其他评估方法使用。
船员面试的特点和方式
船员面试的特点和方式船员面试是航运行业中非常重要的一环，它旨在筛选出合格的船员，确保船舶的安全运行和顺利完成任务。
船员面试的特点和方式包括以下几个方面：一、特点：1. 船员面试具有全球化的特点。
由于航运行业的国际性质，船员来自各个国家和地区，面试过程中需要考察船员的英语水平和跨文化沟通能力。
2. 船员面试具有严格的标准。
船员需要具备一定的专业知识和技能，面试过程中会对其进行全面的考核，包括航海知识、船舶操作技能、紧急情况处理能力等。
3. 船员面试具有长期性的特点。
船员在船上工作通常需要较长期，因此面试过程中需要考察船员的适应能力、耐力和心理素质等。
二、方式：1. 面试形式多样。
船员面试可以采取个人面试、小组面试或者集体面试的形式，根据不同的岗位和职责进行安排。
2. 笔试和口试相结合。
船员面试通常包括航海知识的笔试和口试，通过笔试考察船员的理论知识，通过口试考察船员的口头表达能力和实际操作技能。
3. 摹拟实战演练。
为了考察船员在紧急情况下的应对能力，面试过程中可能会进行摹拟实战演练，例如火灾逃生演练、救生艇操作等。
4. 身体体检。
由于船员需要在船上长期工作，身体健康状况对其工作能力和安全性至关重要，因此面试过程中通常会包括身体体检环节。
三、内容要点：1. 航海知识考核。
面试中会对船员的航海知识进行考核，包括导航、航线规划、天气预报等方面的知识。
2. 船舶操作技能考核。
面试中会对船员的船舶操作技能进行考核，包括舵盘操作、锚泊、系泊等方面的技能。
3. 紧急情况处理能力考核。
面试中会对船员在紧急情况下的应对能力进行考核，包括火灾逃生、救生艇操作、人员疏散等方面的能力。
4. 语言能力考核。
由于船员来自不同的国家和地区，英语作为航运行业的通用语言，面试中会对船员的英语水平进行考核，包括口语和书写能力。
5. 心理素质考核。
面试中会对船员的心理素质进行考核，包括适应能力、耐力、应变能力等方面的素质。
总结：船员面试的特点和方式具有全球化、严格标准和长期性的特点，面试方式多样，包括个人面试、小组面试、集体面试等形式。
面试的特点和发展趋势是什么
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[1] 面试的特点和发展趋势是什么?(重点)
答：面试的特点有：(1)以谈话和观察为主要工具。
(2)面试是一个双向沟通的过程。
(3)面试具有明确的目的性。
(4)面试是按照预先设计的程序进行的。
(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
面试的发展趋势是：
(1)面试形式丰富多样。
(2)结构化面试成为面试的主流。
(3)提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开，前后自然衔接。
(4)面试测评的内容不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。
(5)面试考官的专业化。
(6)面试的理论和方法不断发展。
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岗位分析的2个基本问题工作是什么（岗位的名称、级别，岗位设置的目的，岗位的工作内容、任务和职责，岗位的主要工作权利，岗位需要的工作条件，岗位与其他岗位的关系，岗位在企业组织结构中的位置）谁适合这份工作（基本学历和专业要求，在某一领域的工作经验，必须具备的基本能力，必须接受的培训项目培训时间，年龄和性别要求，性格和性向要求）。
岗位分析的其他3问题谁最适合这个工作？哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先谁来做岗位分析？人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；何时做岗位分析？新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；岗位分析的意义1优化整合资源，为组织带来效益2、岗位分析是人力资源管理的基石（1）岗位分析的定义.（2）岗位分析的两大组成部分，岗位（工作）说明和岗位（工作）规范（3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备岗位分析的方法工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法、典型事例法、问卷调查法岗位评价的基本方法排列法、分类法、配对比较法、要素计点法岗位说明：岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为（1）让员工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作标准；（3）阐明工作任务、责任与职权；（4）为员工聘用、考核、培训等提供依据。
人力资源规划的内容人力资源供求平衡计划、人力资源招聘计划、人员培训发展计划、人力资源职业生涯管理、人力资源的评价、控制和调节面试的特点考官小组的组成及培训组成5-7人。
人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误2、“心缘”产生的错误3、“前紧后松”或“前紧后松”4、“近期效应”或“重要事件效应”面试前的资料准备1、面试对象登记表的内容基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 2、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿3、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准。
问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲面试主考官定型问题的制作一定的情景或背景资料；没有统一答案；答案能表现面试者某方面能力或特征；面试者无须事先准备；有继续提问的线索能岗匹配原则甄选测试常用方法心理测试法：智力测验个性测验心理健康测验职业能力测验职业兴趣测验，创造力测验评价中心法观察判断法纸笔测评法纸笔测评法1、测试内容（知识、分析推理能力、文字表达能力）2、优点（知识技能信度、效度高）3、缺点（不能全面考察态度、品德、口头表达能力）录用决策的程序实施目的：为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。
基本程序：总结应聘者的信息、分析录用的影响因素、决策方法的选择（诊断法、统计法）最后决定录用决策中的特殊问题对优秀人才的吸引、结果及时通知应聘者、新员工的录用面谈、录用决策失误与纠偏招聘方式及它的优缺点方式：内部招聘、外部招聘1、内部招聘优点：较外部招聘节省开支；有助于培养本饭店员工的忠诚，鼓舞每个员工用更大的热情对待企业事业；因内部招聘的“自己人”熟悉饭店情况，因此不需要更多的专门的训练时间；员工有向心力，激励性强，准确度高；缺点：可供征集的人力资源有限；不利于新观点、新技术的引进，容易形成“近亲结”状况，降低企业免疫力；形成小团体主义，破坏关系。
1、外部招聘的优点：带来新观点、新技术；树立新形象；引进一流人才；外部招聘的缺点：影响内部员工激情；筛选难度大；进入角色慢；招聘成本高，决策风险大。
能岗匹配原则在招聘中的应用绩效评估的基本方法1评估量表法、2行为锚定法、3关键事件法、4 360°绩效评估法1评估量表法：1）强迫选择量表：四个行为选项为一组，择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选项。
评估者不知道各选项的分值理论假设：员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的优点：个人偏好受到控制，操作简单缺点：评估者难以把握评估结果，员工无法在评估中产生自我激励2）行为尺度评定量表：用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。
理论假设大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。
要尽力帮助评估者得到真实的评估结果为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础优点：提高了绩效评估效果与效率，有利于员工的绩效改进，评估结果有依据缺点：一些具有实际意义的事件可能被舍弃，行为归属和相应的分组很难判定评估标准可能缺乏独立性，存在评估者判断差异3）行为观察量表：设计要点：将相似事件归为一组，形成一个行为指标将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准检查每个评估标准的内部一致性检验各评估标准的相关性将每个行为指标划分为五级频率标度。
排除那些区分度不符合要求的行为指标将行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评估指标数目也最少优点：使用方便，可单独作为岗位说明书的补充，较为全面的评估，有助于反馈，评估者偏见减少，评估正确性提高缺点：行为指标可能不全面，以同样的标准评估每一行为4）混合型标准量表：要点：对相关绩效维度进行界定然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合在一起。
评估者不知道评估的标准，只需对员工的实际表现做出优、中、差的水平判断优点：减少了某些评估误差，评估者易操作缺点：主观性较强，评估结果与组织战略的一致性不强2、苗定发：优点：工作承当者直接参与了绩效评估，有可操作性，准确为员工提供评估反馈缺点：字描述耗时耗力，表格多，不便管理，经验性的描述有时易出现偏差3、事件法:优点：对关键事件的行为观察客观、准确，能够为更深层的能力判断提供客观的依据对未来行为具有一种预测的效果缺点：时耗力，对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解，容易引起员工与管理者之间的摩擦4）360°绩效评估法：优点：方法较简单，可操作性强，更具民主性，管理者可获取第一手资料缺点：带有主观性，偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好，有时会出现小团体主义倾向企业经营者业绩评估的理论依据：委托代理理论，博弈论，公司治理理论企业经营者业绩评估现状分析：评估主体：多种所有制并存，评估主体不一致上级主管部门与国有资产管理部门是国有企业绩效评估的决定性主体评估方法体系特征：财务指标为主，非财务指标为辅，以净资产收益率为核心，实际取数会计基础，定量分析为主，定性分析为辅，以行业平均值为衡量标准，指标体系权重固定化实际指标：财务效益指标，资本运营指标，偿债能力指标，发展能力指标平衡计分卡的简介：罗伯特·S ·卡普兰和大卫·P ·诺顿创建指标构成：财务衡量指标：业务衡量指标：顾客满意度，内部流程，创新与学习核心构想：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能获得不凡的财务收益优点：以公司竞争战略为出发点，全面动态地评估，有效防止次优化行为，提出具体的改进目标缺点：对信息系统的灵敏性要求高，对企业管理基础的要求比较高薪酬类型硬报酬系统:（1）薪酬主系统：工资（绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资）、奖金、津贴、补贴、利润分享、净资产增值分享、股票增值分享、股票增值、职位消费货币化2)薪酬辅系统: 福利（福利设施、教育培训、医疗保障、离退休保障、带薪休假）、劳动保护、社会保险、旅游休假、职业指导。
软报酬系统：1）工作本身：工作有趣、愉快，工作具有挑战性，有成就感，能发挥才华，有发展的机会和空间，有晋升和奖励的机会，有相当的社会地位，有荣耀的头衔•2）工作环境：能力强且公正的领导，合理的政策，融洽的工作氛围，志趣相投的同事，恰当的地位标志，舒适的工作条件，弹性的工作制，便利的交通通讯•3）企业形象：社会效益好，企业有品牌，企业文化和价值观被社会认可，企业规模大，经济效益好，企业的产品，受到社会公认，企业的产品和服务属于前沿薪酬体系的功能：保障功能，调节功能，凝聚力功能，激励功能影响薪酬体系的因素：企业外部因素：人力资源市场的供需关系，地区及行业的特点与惯例，当地生活水平，国家的相关法令和法规。
企业内部因素：本单位的业务性质与内容，企业的经营状况与实际支付能力，企业的管理哲学与企业文化。
员工薪酬的主要影响因素：个人的薪酬员工人力资本•工作表现，工作技能，学历、知识，专业，经验，潜力、职称企业•企业规模，管理哲学，支付能力工作•工作责任，工作职务，工作绩效人力资源市场•劳动力供求状况，最低生活费用，政府法律规定，同行业工资水平•整体经济增长力产品市场•产品领先性，产品成本和价格，同行业竞争力资本市场•企业流动资金，股票市场价值，企业筹资能力构建薪酬体系的原则：公平性原则，竞争性原则，激励性原则，合法性原则1.激励的内涵：激励的英文是“Motivation”。
激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。
激励的作用可为人的行为提供动力；可激发人的工作热情和兴趣；可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性；可激发人的能力；可提高人的工作绩效。
饭店主要激励制度饭店薪资制度、饭店经营管理指标与奖励办法、“评优选优”办法员工激励的理论依据：1内容型激励理论，2行为改造型激励理论，3过程型激励理论，4综合激励理论1 、1）需要层次理论美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。
精神：自我实现需求，求美需求，求知需求物质：尊重需求，社会需求，安全需求，生理需求2）双因素理论该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。