亿利集团绩效管理手册final模板
某集团公司绩效管理手册范本
亿利集团公司绩效管理手册亿利集团公司人力资源部目录第一章总则 01．1绩效考核意义 01．2绩效考核原则 01．3.绩效考核相关组织机构 (1)1．4绩效考核考核周期 (2)1．5绩效考核人与被考核人 (2)1．6被考核人 (2)第二章绩效考核体系容 (3)2．1绩效考核体系定义 (3)2．2绩效考核综述 (3)2．3绩效考核指标 (4)2．4绩效指标量化办法 (5)第三章绩效考核实施 (6)3．1考核者培训 (6)3．2绩效考核实施过程 (7)3．3绩效考核偏差的避免 (8)第四章绩效考核结果运用 (9)4．1绩效工资的发放 (9)4．2效益奖金发放 (10)4．3岗位工资的调整 (10)4．4员工岗位调整 (11)4．5员工培训 (11)4．6 考核结果应用过程中的特例 (11)第五章绩效考核制度修订 (12)5．1绩效考核容修订 (12)第六章绩效考核申诉 (13)6．1申诉条件 (13)6．2申诉形式 (13)6．3申诉处理 (13)6．4申诉反馈 (14)第七章绩效考核文件使用与保存 (14)7．1绩效考核文件保存格式 (14)7．2绩效考核文件分类编号 (14)7．3绩效考核文件保存方法 (14)7．4绩效考核文件查阅权限 (15)第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规地推行员工绩效考核规程，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。
♦建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。
♦本制度针对集团公司总部各岗位,对于总部如何管理亿利集团下属事业部各岗位的考核权限及管理方式, 详见《亿利集团薪酬考核管理办法》。
伊利_绩效管理手册范本
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部北京派力营销管理咨询有限公司伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
集团绩效管理手册
XX股份有限公司绩效管理手册第一章总则1.1 绩效管理意义第一条绩效管理定义●绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。
●绩效管理包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，绩效考核只是绩效管理其中一个环节。
●沟通是绩效管理的灵魂，是决定绩效管理是否成功的关键因素，它贯穿于绩效管理的各个环节中。
第二条绩效管理意义●对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。
●对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致。
●对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展。
1.2绩效管理理念第三条绩效管理理念●员工个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最基本的责任。
●每个管理者都有责任指导下属员工成功地完成所要做的工作，管理者和员工共同致力于公司绩效的改进与提高。
●公司绩效管理的重点在于员工个人的成长和能力的提升。
●员工之间是有差异的，公司采用强制分布来区分员工的差异。
●绩效管理体系是一个不断发展的体系，它随着公司的发展而发展。
1.3 绩效管理原则第四条绩效管理原则●公司绩效管理的目标应当来源于公司的战略和业务计划。
●公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。
集团公司绩效考核指标体系手册
集团公司绩效考核指标体系手册Jenny was compiled in January 2021**集团有限公司绩效考核指标体系手册***管理咨询制作年月日目录一、原料部绩效考核指标原料部经理绩效考核指标1、原料部经理KPI指标表2、原理部经理能力/态度要求列表原料部经理助理绩效考核指标1、原理部经理助理KPI指标表2、原料部经理助理能力/态度要求列表原料部进出口业务岗位绩效考核指标1、原料部进出口业务岗位KPI指标表2、原料部进出口业务岗位能力/态度要求列表二、技术中心绩效考核指标技术中心研究所所长绩效考核指标1、技术中心研究所所长KPI指标表2、技术中心研究所所长能力/态度要求列表技术中心研究员绩效考核指标(研究) 1、技术中心研究员KPI指标表2、技术中心研究员能力/态度要求列表技术中心研究员绩效考核指标(应用) 1、技术中心研究员KPI指标表2、技术中心研究员能力/态度要求列表三、品管部绩效考核指标品管部经理绩效考核指标1、品管部经理KPI指标表2、品管部经理KPI指标计算方法说明表指标一：季度工作评价指标二：季度配方工作报告评价指标三：季度品质管理工作报告评价3、品管部经理能力/态度要求列表品管部副经理绩效考核指标1、品管部副经理KPI指标表2、品管部副经理能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（干玉琼）1、品管部工程师KPI指标表（干玉琼）2、品管部工程师能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（刘耀敏）1、品管部工程师KPI指标表（刘耀敏）2、品管部工程师能力/态度要求列表品管部工程师绩效考核指标（刘春）1、品管部工程师KPI指标表2、品管部能力/态度要求列表品管部文员绩效考核指标1、品管部文员KPI指标表2、品管部文员能力/态度要求列表四、生产部绩效考核指标生产部经理绩效考核指标1、生产部经理KPI指标表2、生产部经理能力/态度要求列表生产部工程师（土建）绩效考核指标1、生产部工程师（土建）KPI指标表2、生产部工程师能力/态度要求列表生产部工程师（生产管理）绩效考核指标1、生产部工程师（生产管理）KPI指标表2、生产部工程师（生产管理）能力/态度要求列表生产部工程师（设备工艺）绩效考核指标1、生产部工程师（设备工艺）KPI指标表3、生产部工程师（设备工艺）能力/态度要求列表生产部工程师（结构）绩效考核指标1、生产部工程师（结构）KPI指标表2、生产部工程师（结构）能力/态度要求列表五、市场部绩效考核指标市场部经理绩效考核指标1、市场部经理KPI指标表2、市场部经理能力/态度要求列表市场部内务主任绩效考核指标1、市场部内务主任KPI指标表2、市场部内务主任能力/态度要求列表市场部文员绩效考核指标1、市场部文员KPI指标表2、市场部文员能力/态度要求列表市场部副经理绩效考核指标1、市场部副经理KPI指标表2、市场部副经理能力/态度要求列表市场部技术服务绩效考核指标1、市场部技术服务KPI指标表2、市场部技术服务能力/态度要求列表六、广告宣传部绩效考核指标广告宣传部负责人绩效考核指标1、广告宣传部负责人KPI指标表2、广告宣传部负责人能力/态度要求列表广告宣传部工程师绩效考核指标1、广告宣传部工程师KPI指标表。
集团有限公司绩效管理手册
PART 7
绩效管理实施与监控
绩效管理实施流程
制定绩效计划：明确绩效目标，确定考核指标和标准 绩效辅导：持续提供指导和支持，帮助员工达成目标 绩效评估：定期进行评估，收集反馈，确保目标实现 绩效反馈：及时沟通，调整计划，促进持续改进
绩效管理培训与宣传
培训内容：绩效 管理理念、方法 与流程
PART 6
激励与约束机制
薪酬体系设计
薪酬构成：基本 工资、绩效工资、 奖金、津贴等
薪酬水平：根据 市场情况和岗位 价值确定
薪酬调整：定期 进行薪酬调查和 调整
薪酬与绩效挂钩 ：将员工绩效与 薪酬挂钩，激励 员工提高绩效
奖金分配方案
奖金来源：公司利润和员工绩效 分配原则：公平、公正、激励 分配方式：按照员工绩效和岗位级别确定奖金比例 调整机制：根据市场情况和公司发展需要定期调整奖金分配方案
员工晋升机制
晋升原则：公平、公正、公开，以绩效和能力为导向 晋升通道：管理通道、技术通道、业务通道等多元化发展路径 晋升标准：明确的晋升标准和要求，包括工作表现、能力提升、团队协作等方面 晋升流程：规范的晋升流程，包括申请、考核、评审、审批等环节
员工培训与发展
培训计划：针对不同岗位和员工需求，制定个性化的培训计划 培训内容：包括技能培训、职业规划、领导力培养等方面 培训方式：采用线上、线下、内外部等多种培训方式相结合 培训评估：对培训效果进行评估，不断优化培训计划和内容
绩效管理改进与创新
持续优化绩效管 理体系，确保与 公司战略目标保 持一致
鼓励员工提出改 进意见，激发创 新精神，提升整 体绩效
定期评估绩效管 理效果，调整和 完善相关制度与 流程
关注行业发展趋 势，学习借鉴先 进绩效管理理念ห้องสมุดไป่ตู้与方法
绩效管理操作手册样本
绩效管理操作手册人力资源部目录一、第一某些: 绩效管理综述二、绩效管理三、绩效管理过程四、绩效管理合用对象五、绩效指标重要形式与内容六、建立绩效管理系统条件一、第二某些: 核心绩效指标体系建立二、核心绩效指标含义三、核心绩效指标设计基本办法四、核心绩效指标体系建立流程五、在实际工作中应用一、第三某些: 工作目的设定二、工作目的设定含义三、工作目的设计一、第四某些: 绩效筹划二、绩效筹划含义三、经营业绩筹划制定四、员工绩效筹划制定一、第五某些: 绩效辅导二、工作中辅导三、中期回顾一、第六某些: 绩效评估与绩效应用二、绩效评估三、绩效成果应用四、绩效筹划修订第一某些绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具备一定素质员工环绕职位应付责任所达到阶段性成果以及在达到过程中行为体现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目的与如何实现目的上所达到共识过程, 以及增强员工成功地达到目的管理办法以及增进员工获得优秀绩效管理过程。
绩效管理目在于提高员工能力和素质, 改进与提高公司绩效水平。
绩效管理一方面要解决几种问题: （1）就目的及如何达到目的需要达到共识。
（2）绩效管理不是简朴任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工能力提高。
（3）绩效管理不但强调成果导向, 并且注重达到目的过程。
绩效管理所涵盖内容诸多, 它所要解决问题重要涉及: 如何拟定有效目的？如何使目的在管理者与员工之间达到共识？如何引导员工朝着对的目的发展？如何对实现目的过程进行监控？如何对实现业绩进行评价和对目的业绩进行改进？绩效管理中绩效和诸多人普通所理解“绩效”不太同样。
在绩效管理中, 咱们以为绩效一方面是一种成果, 即做了什么；另一方面是过程, 即是用什么样行为做；第三是绩效自身素质。
因而绩效考核只是绩效管理一种环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理循环过程, 实现业绩改进, 所采用手段为PDCA循环：图1: 绩效管理PDCA循环☆绩效管理侧重点体当前如下几种方面:☆筹划式而非判断式---着重于过程而非评价---谋求对问题解决而非寻找错处---体当前成果与行为两个方面而非人力资源程序---是推动性而非威胁性☆绩效管理主线目在于绩效改进---改进与提高绩效水平---绩效改进目的列入下期绩效筹划中---绩效改进需管理者与员工双方共同努力---绩效改进核心是提高员工能力与素质---绩效管理循环过程是绩效改进过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发过程二、绩效管理过程在上述绩效管理各环节过程中涉及四个方面: 筹划、辅导、评价、报酬。
(集团)有限公司绩效管理手册
1.总则1.1绩效管理目的和原则1.1.1.绩效目的：通过对企业战略目标的建立和分解、绩效计划沟通、绩效过程指导、绩效业绩考核、绩效成果应用、绩效反馈与改进等系列动态管理系统。
以激励员工业绩持续改进，帮助员工自我发展，提升组织管理效能和强化团队能力，最终实现企业战略一级目标达成，实现企业与员工双赢的最终目标。
1.1.2.聚集战略：通过绩效考核指标的层层分解和监控，合理传递压力，有效聚集目标，支持、保障集团公司战略目标的实现。
1.1.3.结果导向：逐步建立定量指标为主的绩效指标体系，更多关注效能产出结果。
1.1.4.团队优先：将组织绩效与个人绩效关联，强调绩效的“团队一次分配，个人二次分配”，使企业发展和员工个人发展目标一致，促进“员工专家化、团队职业化”。
1.1.5.匹配责任：关注组织在集团公司价值创造中的核心价值表现，以及员工在组织价值提升中的贡献度，使责任、权限充分匹配。
1.1.6.分享绩效：强调企业成果全员分享的导向，实现“承担责任、分享绩效”绩效文化的形成，使集团公司整体绩效全面、持续提升有充分的制度化保证。
1.1.7.正向激励、负向激励：个人业绩好时，突出正向激励（考评系数1.0以上），个人业绩差时，突出负向激励（考评系数1.0以下），绩效管理应多强调正向激励，以提升员工凝聚力和士气、促进公司战略目标的达成。
1.2术语和定义1.2.1绩效管理是基于PDCA循环(即计划、实施、检查和反馈)，通过设立计划、制定标准，监控辅导、衡量考评、反馈提升来评价组织或个人综合业绩的全过程管理。
1.2.2绩效：是组织或个人职责履行和任务目标达成的过程控制与结果实现的价值贡献总和，分组织绩效和个人绩效。
1.2.3BSC：BalancedScoreCard，即平衡计分卡，是基于财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度内在的因果关系，将企业战略主题勾画形成战略地图，在战略地图中提炼各级组织的价值贡献点，形成上述四个维度的KPI指标组合。
绩效管理手册
绩效管理手册绩效管理手册1.引言1.1 目的1.2 范围1.3 定义2.绩效管理概述2.1 绩效管理定义2.2 绩效管理的重要性2.3 绩效管理的目标2.4 绩效管理流程3.绩效管理制度3.1 绩效评估标准3.2 绩效评估周期3.3 绩效评估方法3.3.1 自评3.3.2 上级评估3.3.3 同级评估3.3.4 下级评估3.4 绩效评估记录和报告4.绩效目标设定4.1 目标设定原则4.2 目标设定过程4.3 目标达成评估5.绩效考核5.1 考核指标体系5.2 考核标准5.3 考核方法5.3.1 定性考核5.3.2 定量考核5.4 考核结果反馈和总结6.绩效改进6.1 绩效评估结果的应用6.2 绩效改进方法6.2.1 培训和发展6.2.2 激励措施6.2.3 职业规划6.3 绩效改进跟踪与评估7.绩效管理的法律法规及注释7.1 劳动法7.2 《劳动合同法》7.3 《劳动争议调解仲裁法》7.4 《公司法》7.5 《薪酬管理办法》7.6 《劳动保障监察条例》8.附件- 绩效评估表格- 考核结果记录表请注意：本手册仅供参考，具体的绩效管理制度和流程需根据实际情况进行调整和完善。
本文档涉及附件：- 绩效评估表格- 考核结果记录表本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：规定劳动者与用人单位之间的劳动关系及相关权益、义务的法律法规。
2.《劳动合同法》：中华人民共和国制定的关于劳动合同的法律。
3.《劳动争议调解仲裁法》：中华人民共和国制定的关于劳动争议处理的法律。
4.《公司法》：中华人民共和国制定的关于公司组织与管理的法律。
5.《薪酬管理办法》：中华人民共和国制定的关于薪酬管理的法律法规。
6.《劳动保障监察条例》：中华人民共和国制定的关于劳动保障监督管理的法律法规。
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亿利集团绩效管理手册final
亿利集团公司
绩效管理手册
亿利集团公司人力资源部
目录
第一章总则 0
1．1绩效考核意义 0
1．2绩效考核原则 (1)
1．3.绩效考核相关组织机构 (1)
1．4绩效考核考核周期 (2)
1．5绩效考核人与被考核人 (3)
1．6被考核人 (3)
第二章绩效考核体系内容 (3)
2．1绩效考核体系定义 (3)
2．2绩效考核综述 (4)
2．3绩效考核指标 (5)
2．4绩效指标量化办法 (6)
第三章绩效考核实施 (8)
3．1考核者培训 (8)
3．2绩效考核实施过程 (9)
3．3绩效考核偏差的避免 (10)
第四章绩效考核结果运用 (11)
4．1绩效工资的发放 (11)
4．2效益奖金发放 (12)
4．3岗位工资的调整 (13)
4．4员工岗位调整 (14)
4．5员工培训 (14)
4．6 考核结果应用过程中的特例 (14)
第五章绩效考核制度修订 (16)
5．1绩效考核内容修订 (16)
第六章绩效考核申诉 (16)
6．1申诉条件 (16)
6．2申诉形式 (16)
6．3申诉处理 (17)
6．4申诉反馈 (17)
第七章绩效考核文件使用与保存 (17)
7．1绩效考核文件保存格式 (17)
7．2绩效考核文件分类编号 (18)
7．3绩效考核文件保存方法 (18)
7．4绩效考核文件查阅权限 (18)
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
♦本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理, 统一和规范地推行员工绩效考核规程, 保证和促进公司各部门绩效考
核工作的顺利进行。
♦建立绩效考核体系, 针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现, 经过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金
挂钩, 能够最大程度反映岗位员工的价值贡献; 经过绩效考核, 并根据
各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案, 进而促进人力资源
管理工作的科学化、公正化, 逐步促使公司整体业绩水平的提高。
♦本制度针对集团公司总部各岗位,对于总部如何管理亿利集团下属事业部各岗位的考核权限及管理方式, 详见《亿利集团薪酬考核管理办
法》。
♦本制度不适用于集团公司总裁、副总裁等高层管理岗位, 该类岗位按年薪制考核标准考核, 详见《亿利集团高管薪酬考核制度》。
本制
度适用于集团公司总部副总裁以下所有正式员工和试用期员工。
本
制度中所指的员工包括集团公司总监、部门负责人、部门员工。
第二条绩效考核用途
♦了解员工对组织的业绩贡献
♦为员工的薪酬决策提供依据
♦了解员工和部门对培训工作的需要
♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
♦公开原则: 考核标准的制定是经过协商和讨论完成的, 考核过程是公开的、制度化的。
♦客观性原则: 用事实说话, 切忌主观武断, 缺乏事实依据。
♦反馈原则: 考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中, 需要把考核结果反馈给被考核者, 同时听取被考核者对考核结果的意见, 对考核
结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
♦公正原则: 绩效考核是针对工作业绩进行的考核, 绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
♦时效性原则: 绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价, 不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中, 也不能取近期的业绩
或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
1．3.绩效考核相关组织机构
1．3．1绩效考核领导小组
第四条绩效考核领导小组组成
♦组长: 集团公司行政总监
♦秘书长: 人力资源部经理
♦领导小组成员: 集团总部副总裁及各部门经理
♦组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
♦领导小组秘书长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核。
第五条绩效考核领导小组职责
♦成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。
♦负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾, 从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作, 提高员工工作业绩。
♦负责处理绩效考核过程中员工申诉工作, 以确保绩效考核工作公正公开地开展。
1．3．2人力资源部
第六条人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作
♦考核中, 各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收
♦考核中, 数据的收集, 并对数据进行初步统计分析
♦负责协助各部门开展绩效考核工作
♦收集整理各部门考核结果并统一备案
1．4绩效考核考核周期
第七条绩效考核时间安排
♦公司绩效考核周期以季度为主:
♦季度第一考核期: 周期为1月1日至3月31日, 考核时间为4月上旬。
♦季度第二考核期: 周期为4月1日至6月31日, 考核时间为7月上旬。
♦季度第三考核期: 周期为7月1日至9月30日, 考核时间为10月上旬。
♦季度第四考核期: 周期为10月1日至12月31日, 考核时间第二年1月上旬。
♦人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果, 并备案。