招聘面谈技巧
公司内部招聘面试的有效技巧
公司内部招聘面试的有效技巧一、引言公司内部招聘面试是一个重要环节，既涉及到员工的晋升和职业发展，也关乎到公司的人才管理和培养。
为了能够有效地进行公司内部招聘面试，以下将分享一些有效的技巧，以帮助组织对候选人进行全面、客观的评估，确保选拔出最优秀的人才。
二、面试前的准备工作1.明确岗位要求：在进行公司内部招聘面试之前，必须明确该岗位的职责和要求，包括技能、经验、能力等方面的要求。
这样可以让面试官更加专注地评估候选人是否具备符合岗位要求的能力和素质。
2.准备面试问题：在面试前，应根据岗位要求和所面试岗位的特点，提前准备一些面试问题。
这些问题既可以是开放性的，也可以是针对候选人个人经历和能力的具体问题。
通过这样的准备，可以更好地了解候选人的专业背景、工作经验、个人能力和良好的素质。
3.制定面试评估表：在进行公司内部招聘面试时，可以根据岗位要求制定面试评估表。
评估表可以包含候选人的基本信息、个人技能和能力评估、工作经验评估等内容。
通过评估表，可以使面试者更好地记录和比较不同候选人的优势和不足，为选拔最佳人才提供依据。
三、面试技巧1.公平公正：公司内部招聘面试中最重要的是公平公正。
面试者应坚持客观公正的原则，避免主观偏见，不受个人情感和关系的影响。
在评估候选人时，应根据事实和证据，综合考虑候选人的各个方面的优劣，做出客观公正的判断。
2.全面评估：面试者应该从多个角度对候选人进行全面评估。
除了关注候选人的工作经验和专业能力外，还应注重候选人的沟通能力、协作能力、团队合作和领导能力等。
这样可以更全面地了解候选人的优势和不足，帮助面试者选择最合适的人才。
3.灵活运用面试技巧：面试者可以根据不同的情况和候选人的个性特点，采用不同的面试技巧。
例如，可以使用案例分析、角色扮演、情境模拟等方式，考察候选人的解决问题的能力、应对复杂情况的能力和处理压力的能力。
灵活运用面试技巧可以更好地了解候选人的实际能力和潜力。
4.重视细节：在面试过程中，面试者要注意观察候选人的细节表现。
hr面试技巧及话术汇总五篇
hr面试技巧及话术汇总五篇hr面试技巧及话术11、面试中的基本礼仪(1)一旦和用人单位约好面试时光后，必须要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自我的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。
为了做到这一点，必须要牢记面试的时光地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。
如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
(2)进入面试场合时不要紧张。
如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。
开关门动作要轻，以从容、自然为好。
见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。
在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。
用人单位请你坐下时，应道声多谢。
坐下后持续良好体态，切忌__咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。
离去时应询问还有什么要问的吗，得到允许后应微笑起立，道谢并说再见。
(4)在整个面试过程中，在持续举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度用心热情。
如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。
谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地持续不卑不亢的风度是有益的。
有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应，如果处理不好，容易乱了分寸，面试的效果显然不会理想。
2、应试者语言运用的技巧面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。
对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。
那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢？(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。
交谈时要注意发音准确，吐字清晰。
还要注意__说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。
为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不礼貌的语言。
2)语气平和，语调恰当，音量适中。
面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。
招聘面谈邀约技巧及话术
招聘面谈邀约技巧及话术招聘面谈是评估候选人能否适合特定职位的重要环节。
通过邀约时采用适当的技巧和话术，可以提高面谈成功的可能性。
下面是一些招聘面谈邀约的技巧和话术，供参考：1. 引起兴趣：在邀约候选人时，充分展现公司的优势和吸引力，使候选人对职位产生浓厚的兴趣。
可以强调公司的成功业绩、良好的企业文化以及发展空间。
2. 清晰明了：在邀约过程中，要确保信息传达清晰明了。
提供准确的时间、地点和面试流程，并说明参加面试的具体职位。
3. 尊重候选人：邀约时要尊重候选人的时间和隐私。
确定面试时间时，尽量让候选人有足够的准备时间，并避免打扰其现有工作。
同时，保障候选人的隐私，使用适当的方式与其联系。
4. 亲切友善：邀约时要表达亲切友善的态度，让候选人感受到公司的温暖与关怀。
使用友善的语气和真诚的话语，传递公司对候选人的重视和期望。
以下是一些常用的话术示例，可以在邀约时使用：- "您好，我是XXX公司的招聘经理，很高兴发现您的优秀简历。
我们希望邀请您参加我们公司的面试，以进一步了解您的能力和潜力。
"- "我想邀请您在XXX月XX日的上午10点来我们公司参加面试，地点是XXX办公楼X层。
您如果需要任何的进一步信息或者准备，我们随时可以提供帮助。
"- "我们对您的经验和技能非常感兴趣，相信您的能力将能够为我们的团队做出重要贡献。
期待与您面对面的交流，了解更多关于您的事情。
"选择适合公司氛围和职位要求的话术，并充分考虑候选人的感受和期望，将有助于建立积极的面谈氛围，提高候选人答应面谈的概率。
以上是关于招聘面谈邀约技巧及话术的简要介绍，希望对您有所帮助！。
招聘话术与沟通技巧
面试邀约话术与沟通技巧话术1（投递简历）HR：您好，请问您是XX先生/女士吗？求职者：是的。
HR：您好，我是XXXX公司HR，在XX招聘网站收到您投递公司XX岗位的简历，您目前还在找工作吗？求职者：是的。
HR：您的简历已通过公司审核，具体信息想邀请您到公司面谈，请问您最近两天什么时间方便呢？求职者：明天下午/都可以...HR：好的，那我帮您约明天下午14:30，同时，我会在XX招聘网站给您发个面试邀请，请注意查收。
求职者：好的，谢谢。
HR：不客气，明天公司见！话术2（下载简历）HR：您好，我是XXXX公司HR，请问您是XX先生/女士吗？应聘者：是的。
HR：您好，XX招聘网站向我们公司推荐了您的简历，请问您目前在看工作机会吗？应聘者：是的。
HR：好的，仔细了解了您的简历信息，您的过往经历与本公司项目销售岗位的需求匹配度比较高，我花几分钟时间给您介绍一下岗位和公司基本情况，您看可以吗？应聘者：可以。
HR：我们是一家专注于XXX的企业，项目销售岗位主要是XXXX，本岗位的薪资结构是底薪+提成，工作时间是朝九晚六、周末双休，我们公司地址在XXXX，双方更多信息希望邀请您到公司面谈，请问明天时间方便吗？应聘者：明天有时间。
HR：好的，那我帮您把面试时间约在明天上午十点，稍后我添加下您的微信，把面试邀请和公司定位发送给您。
您的手机号就是微信号对吗？应聘者：是的，手机号就可以添加HR：好的，那您稍后微信通过下，后续有问题可以通过微信随时与我沟通，明天见！沟通细节：1、下载简历尽量添加对方微信给求职者发送公司介绍和定位，加深求职者对公司的了解，确保能够随时沟通，在最短时间内成功邀约面试。
2、电话沟通语气有亲和力且自信，吐字清晰。
3、电话沟通内容基本包含自身身份，简历来源和来电原因。
（公司介绍、岗位信息、薪资福利根据实际情况进行沟通）4、留心辨别接听者周围环境和语气，如果对方环境比较嘈杂或者感觉语气不太自然，可以主动沟通换时间去电，以免给对方造成困扰，同时也保证我们的通话是有效沟通。
招聘面谈技巧
招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1．让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)企业招聘人才是企业发展中的重要环节之一。
在试用期结束后，选中了的候选人将成为团队的一员。
因此企业在面试中应该更加注重沟通技巧，使得双方能够充分沟通并更好地了解对方。
下面就讲述一下如何在企业招聘人才时运用高超的沟通技巧。
1.营造良好的面谈氛围面谈的开始，你要做的第一件事就是要让面试者感觉到整个面谈流程是一个非常严谨和尊重的过程。
因此，在开始面谈之前，您应该向面试者简单介绍一下公司或团队的情况，帮助他们更好地了解你的企业，缓解紧张的情绪。
2.问开放式问题当我们在自我介绍之后，您可以通过提问来了解、彻底了解面试者的经验和技能。
不同于封闭性问题，开放式问题可以更好的展现面试者的能力和潜力。
例如，您可以问一些问题，如：“你如何与其他人共事？”或者是“你如何解决一个团队项目中的问题？”3.耐心倾听在一个人说话时，让他们有充分的时间来表达出自己的意见和看法，这也是耐心倾听的重要性质。
尽管您认为的某些事情可能并没有实际意义，但是作为一个面试官，你应该充分地展现出你的耐心以及你对面试者话语的认真听取。
4.关注面试者的言谈举止一个人举止端正，用语规范，那么这个人应该也有着比较好的工作能力。
在面试过程中不仅需要注意面试者的技能和工作经验，还需要关注到面试者的非语言行为，如微笑、姿态、言行 etc。
5.表达诚挚一段诚挚的话，一句鼓励的言语可能会对面试者的内心产生较为积极的影响力。
当您在对面试者进行面试A过程中，其表现异常优秀，或者是在某些神秘实践操作时，或者是在关键的能力测试中表现突出，此时你可以适当地进行鼓励，并表达出你对他们所表现出的技能和潜力所给予的肯定。
总之，沟通是一个双方的过程，在面试时更应该充分发掘您的沟通技巧。
在面试中，这些技巧可能会使你与面试者之间建立更加良好的关系，让你更准确地评估面试者的能力和潜力，从而更好的帮助企业招聘到真正“选择之人”。
招聘面谈十大黄金问句
招聘面谈十大黄金问句
1，请你做一分钟自我介绍。
2，请问你有无做过一件让你最有成就感的事情，如果有，简单讲述。
3，请用一分钟时间评价上一家公司及老板。
4，请问你是由于什么原因离开原来的公司？
5，你为什么选择我们公司？
6，请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？
7，假如你现在没有找到工作，你能维持多久的生活？
8，目前你找一份工作，最希望得到什么？是经济回报，能力提升还是未来发展空间？
9，你未来的目标和理想是什么？
10，在我们公司，你最希望得到什么？
面试官筛选参考：，形象气质佳，对公司文化了解，对企业价值观认可。
员工求职面试技巧及注意事项
员工求职面试技巧及注意事项员工求职面试技巧及注意事项【篇1】1、你朋友对你的评价？回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。
回答样本：“我的朋友都说我是一个可以信赖的人。
因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。
如果我做不到，我就不会轻易许诺。
回答样本：”我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。
在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题“2、你还有什么问题要问吗？回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。
企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
3、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：1、如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；2、你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
4、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？回答提示：①。
原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法；②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作；③。
还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。
5、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？回答提示：①我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。
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招聘面谈技巧1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（2）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。
因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。
重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1．让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），做出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
（5）准备名片，应聘者可能会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2．让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。
所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。
下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：* 向谁报到* 带什么证明文件、附加资料* 公司联络电话* 重申他应聘的岗位名称（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
（5）征求应聘者的同意，给予饮品。
（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。
（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或做出招聘决定。
在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1．招聘面试评价程序（1）面试记录* 面试过程中要及时记录。
* 不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
（2）填写评价量表* 尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
* 根据原先订下的工作要求来评分。
* 不要在本步骤中做出招聘决定。
* 评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
* 极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录* 应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。
若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
* 相同的行为表现，应该给予相同的评分。
换句话说，无论应征者是谁，只要他曾做出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
* 主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。
若有需要，主试人在此时可调整评分。
（4）作招聘决定在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2．面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。
由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
（1）面试评价量表构成* 姓名、考号、性别、年龄* 应聘职位* 面试项目（评价要素）* 评价标准与等级* 评语栏* 考官签字栏* 其他（2）计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
A．评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
B．将各等级进行量化。
等级量化就是对各评价标准予以刻度。
可以是定量的，如1、2、3、4、５……分10、20、30、40、50......；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3）面试评价量表格式面试评价量表一般有三种：A．问卷式评价量表运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
B．等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。
考官根据应聘表现给予评分。
C．综合评价量表按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。
此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：1．“坏事传千里”效应不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。
在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，做出招聘决定时会有偏差。
2．近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3．光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象做出客观正确的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect)。
4．“脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。
也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5．“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。
主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。