企业人力资源管理师 一级 教材第四版
第一章企业人力资源管理的概念与演变
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业人力资源管理变得愈发重要。而企业人力资源管理师在这个过程中扮演着关键的角色。本章将探讨
企业人力资源管理的概念及其演变，旨在帮助读者对企业人力资源管
理师所从事的工作有更深入的理解。
1.1 企业人力资源管理的概念
企业人力资源管理是指企业根据组织目标和战略，通过有效地招聘、
培训、激励和绩效管理等手段，合理配置和利用人力资源，以实现组
织整体绩效的管理活动。简而言之，企业人力资源管理的目的在于提
高组织的生产力和竞争力，使其在市场竞争中更具优势。
1.2 企业人力资源管理的演变
随着经济的发展和管理理念的不断更新，企业人力资源管理也经历了
从传统到现代的演变过程。传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、薪酬和福利等方面，而现代的人力资源管理更注重员工的培训、激励
和绩效管理，以及与组织战略的紧密结合。
第二章企业人力资源规划
企业人力资源规划是指根据企业的战略规划，对人力资源进行科学的
需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案，以满足企业发
展的需求。本章将详细介绍企业人力资源规划的重要性、方法及实施
步骤。
2.1 企业人力资源规划的重要性
企业人力资源规划的重要性主要体现在以下几个方面：它有助于预测
员工的需求与供给，避免出现人力资源短缺或过剩的情况；它有助于
提高人力资源的利用率，降低人力成本，提高企业的竞争力；它有助
于为企业未来发展提供人才支持，保证企业长期稳定发展。
2.2 企业人力资源规划的方法
企业人力资源规划的方法主要包括定性分析和定量分析两种。定性分
析主要是通过对外部环境和内部资源的调研，结合专家意见进行分析，从而得出人力资源规划的方向和重点。定量分析主要是通过统计学方
法和数学模型，对人力资源进行需求预测和供给分析，制定合理的人
力资源配置方案。
2.3 企业人力资源规划的实施步骤
企业人力资源规划的实施步骤主要包括确定规划目标、开展人力资源
调研、分析人力资源需求与供给、制定人力资源规划方案、实施和监督等环节。每个环节都需要认真对待，才能够确保人力资源规划的有效实施。
第三章企业人才招聘与激励
企业人才招聘与激励是企业人力资源管理的重要环节，它直接影响到企业的核心竞争力。本章将针对企业人才招聘的策略和方法，以及人才激励的机制和手段进行详细介绍。
3.1 企业人才招聘的策略和方法
企业人才招聘的策略主要包括内部招聘和外部招聘两种。内部招聘是指通过公司内部员工的调动和晋升，来满足企业对人才的需求；外部招聘是指通过招聘广告、招聘会等方式，吸引外部人才加入企业。而企业人才招聘的方法则包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计等方面。
3.2 人才激励的机制和手段
人才激励是指通过薪酬、福利、晋升、培训等手段，激发员工的工作动力和创造力，以提高员工的绩效和满意度。企业人才激励的机制主要包括薪酬激励、非薪酬激励和精神激励三种。而人才激励的手段则
包括绩效考核、岗位设计、员工关系管理等方面。
第四章企业绩效管理与员工发展
企业绩效管理与员工发展是企业人力资源管理的核心内容，它直接关
系到企业整体绩效的提升和员工的职业生涯发展。本章将详细介绍企
业绩效管理的目标与方法，以及员工发展的规划与实施。
4.1 企业绩效管理的目标与方法
企业绩效管理的目标是通过对员工的工作绩效进行评价和激励，以实
现企业的战略目标。企业绩效管理的方法主要包括制定绩效评价制度、设定绩效指标、进行绩效考核和激励奖惩等环节。只有有效的绩效管理，才能够推动企业的持续发展。
4.2 员工职业生涯规划与发展
员工职业生涯规划是指员工根据个人发展目标和企业需求，进行职业
生涯规划以及职业生涯发展的过程。员工职业生涯规划与发展主要包
括确定个人发展目标、评估个人素质和能力、选择合适的职业道路、
实施职业生涯规划和及时调整等环节。在企业人才发展的过程中，员
工的职业生涯规划和发展必不可少。
结语
企业人力资源管理师在企业管理中扮演着不可或缺的角色。只有加强对企业人力资源管理的理解与实施，才能够有效地提高企业的竞争力和可持续发展能力。希望通过本教材的学习，能够使读者对企业人力资源管理有更深入的了解，为未来的工作打下坚实的基础。
4一级人力资源管理师笔记第四章绩效管理
4一级人力资源管理师笔记第四章绩效管理 第四章绩效管理 第一节企业绩效管理系统设计与运行 第一单元绩效管理系统设计的基本内容 【学习目标】绩效管理系统概念；绩效管理与人力资源管理其他子系统关系；设计原理和工作步骤 【知识要求】 一、绩效管理系统的定义：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分 工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监控、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 1、系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。
（一） 1 、考评者与被考评者：是绩效管理系统中的主体因素。考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。 2、绩效指标：是考评的内容（关键绩效指标KPI ） 3、考评程序与方法：将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带。呈现企业绩管理原则和习惯； 4、考评结果：为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （二）、结构方式：绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。 横向分工指按业务分工不同，骨子附着分内工作 纵向分工指落实目标，体现在指标的分解和绩效考评层层推进中 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 -体现在绩效指标的制定和绩效结果的应用上 （一）、工作分析是绩效指标设定的基础（是绩效管理的基础） 1、绩效指标体系包括：关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标
2、工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范。 3、员工绩效是员工工作结果或过程及过程中表现出来的能力和态度的差异， 所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是根据工作说明书总结出来的。 （二）、绩效管理为员工培训提供了依据：员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。 工作分析提供员工胜任工作的标准能力和水平；绩效反应员工水平和标准水平的差距， （三）、绩效管理为人员配置提供了依据： 对员工特点的两种测量评定方法：人员素质测评技术：心理测量方法，考察能力素质 绩效考评技术：考察工作行为、过程、成果 绩效考评结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度。 （四）、绩效管理是薪酬调整的依据： 全面调整工资时：由人力资源部对员工的绩效进行考评，结合薪资调整的政策确定其应调整的幅度和工资量。 日常工作中：定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 三、绩效管理系统设计 绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）与平衡记分卡（BSC）。 （一、）目标管理（MBO）（德鲁克—企业的目的和任务必须转换为目标） 1、目标管理的基本思想-组织最高领导制定一定时期内的总目标，落实到部门和人员，形成一个目标体系，并把目标 的完成情况作为对目标和人员的考核标准； 概括为以下三方面：（1）以目标为中心：重点是实现目标而不是行动本身
企业人力资源管理师 一级 教材第四版
第一章企业人力资源管理的概念与演变 随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业人力资源管理变得愈发重要。而企业人力资源管理师在这个过程中扮演着关键的角色。本章将探讨 企业人力资源管理的概念及其演变，旨在帮助读者对企业人力资源管 理师所从事的工作有更深入的理解。 1.1 企业人力资源管理的概念 企业人力资源管理是指企业根据组织目标和战略，通过有效地招聘、 培训、激励和绩效管理等手段，合理配置和利用人力资源，以实现组 织整体绩效的管理活动。简而言之，企业人力资源管理的目的在于提 高组织的生产力和竞争力，使其在市场竞争中更具优势。 1.2 企业人力资源管理的演变 随着经济的发展和管理理念的不断更新，企业人力资源管理也经历了 从传统到现代的演变过程。传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、薪酬和福利等方面，而现代的人力资源管理更注重员工的培训、激励 和绩效管理，以及与组织战略的紧密结合。 第二章企业人力资源规划
企业人力资源规划是指根据企业的战略规划，对人力资源进行科学的 需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案，以满足企业发 展的需求。本章将详细介绍企业人力资源规划的重要性、方法及实施 步骤。 2.1 企业人力资源规划的重要性 企业人力资源规划的重要性主要体现在以下几个方面：它有助于预测 员工的需求与供给，避免出现人力资源短缺或过剩的情况；它有助于 提高人力资源的利用率，降低人力成本，提高企业的竞争力；它有助 于为企业未来发展提供人才支持，保证企业长期稳定发展。 2.2 企业人力资源规划的方法 企业人力资源规划的方法主要包括定性分析和定量分析两种。定性分 析主要是通过对外部环境和内部资源的调研，结合专家意见进行分析，从而得出人力资源规划的方向和重点。定量分析主要是通过统计学方 法和数学模型，对人力资源进行需求预测和供给分析，制定合理的人 力资源配置方案。 2.3 企业人力资源规划的实施步骤 企业人力资源规划的实施步骤主要包括确定规划目标、开展人力资源
一级人力资源管理师教材重点范围
一级人力资源管理师教材重点范围 第一章人力资源规划 S1-1-1 一、“战略”与“策略”两个基本概念的差异 二、战略性人力资源管理的特点： 1、代表了现代企业一种全新的管理理念； 2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程； 3、是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面还是理论创新方面都有了很大进步； 4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不仅应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策和执行力。 三、战略性人力资源管理经历的几个阶段： 1、经验管理期。这个时期劳动者是机器的附属，人不如机器，这个时期的罗伯特欧文被称为现代管理之父，他不是代表是改革者，是异类。 2、科学管理时期。这个时期认为人就是机器。被称为科学管理之父的美国管理学家泰勒，倡导“动作与时间研究”理论：挑选好工人；训练工人；实现标准化。好处是能立竿见影，受到企业的欢迎。 3、现代管理时期。梅奥正式提出“行为科学”这一新名称，弥补了泰勒的不足。 四、现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段； 2、现代人力资源替代传统人事管理的阶段，具体表现在：①人事管理的范围继续扩大。②不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。④企业雇主开了接受了人力资源开发的新观念，人力资源是一种把人力即劳动力当做一种财富的观念。
3、现代人力资源管理由初级阶段向高级发展的阶段。 五、战略性人力资源管理基于以下五种理论: 1、一般系统理论。凯兹和康恩以及赖特和赛内尔提出的人力资源系统理论，认为HR是一个组织中的子系统，通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。还认为子系统是完成开放性的，并且在阻止竞争力的管理模型中，员工的知识技能是投入，员工的行为时转换，员工的满意度和绩效是产出。 2、行为角色理论。认为员工相互影响。 3、人力资本理论。以西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔为代表的，认为人比别的都重要。 4、交易成本理论。 5、资源基础理论。 六、战略性人力资源管理的角色转变（P10-11） 管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略性）四个维度 S1-1-2 一、在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为： 1、总体战略，也称公司战略。是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。战略重点是公司内的资源如何有效配置组合和合理分配，各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势，根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。 2、业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般指在单一生产经营的企业中，为了生存发
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师 通关题库(附答案) 单选题（共40题） 1、（）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。(对应多选108#) A.企业文化 B.企业资本和财务实力 C.工会组织的作用 D.企业竞争策略的定位 【答案】 C 2、企业集团总部部门定位的方法不包括（）。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 【答案】 B 3、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A.J模式 B.N模式 C.Y模式 D.WX模式 【答案】 A
4、(2017年5月)企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务 A.组织结构诊断分析 B.组织结构再设计 C.制度体系健全完善 D.组织运行反馈调整 【答案】 A 5、(2018年5月) 依托型职能机构的优点不包括() A.管理层次少,工作效率高 B.集团公司对待成员企业更公平公正 C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作 D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作 【答案】 B 6、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（）。 A.有形支出 B.实际支出 C.无形支出 D.心理成本 【答案】 C 7、关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）。 A.立即排除法的可靠性更高
B.轮流比较法耗时长、成本高 C.立即排除法被大多数企业所采用 D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分 【答案】 A 8、在解决问题的过程中，（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。 A.发散思维 B.收敛思维 C.逻辑思维 D.联想思维 【答案】 B 9、下列不属于职业能力测试的是（）。 A.TAT B.DAT C.CAT D.MAT 【答案】 A 10、(2017年5月)专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A.现代人力资源管理高级阶段 B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段
一级人力资源管理师教材要点梳理(框架、体系)
第一章人力资源规划 五大规划： 1、战略规划 2、组织规划 3、人员规划（人员供需平衡、人员质与量的规划） 4、制度规划 5、职业生涯规划 它们之间是相互依存的关系。 第一节企业人力资源战略规划 第一单元战略性人力资源管理 战略性人力资源管理的衡量标准： 1、基础工作的健全程度； 2、组织系统的完善程度； 3、领导观念的更新程度； 4、综合管理的创新程度； 5、管理活动的精确程度。 第二单元人力资源战略规划的设计与实施 1、企业战略分类： 总体战略：公司战略、最高层次的战略。 业务战略：竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。职能战略：涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。三级战略（策略） 2、人力资源战略规划 从时限上可以分为：长期战略规划，5年以上；中短期战略规划，3-5年 从层级和内容上可区分为：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。 从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略 3、企业竞争策略（业务战略，二级战略） 廉价型竞争策略 独特型竞争策略：创新竞争策略、优质竞争策略 4、与之对应的三种人力资源管理策略：
吸引策略（科学管理模式、泰勒制、中国模式）对应廉价竞争策略 投资策略（IBM模式、美国模式）对应创新竞争策略 参与策略（日本模式）对应优质竞争策略 5、人力资源战略规划的设计与实施 1）企业内、外部环境和条件的分析 2）人力资源战略规划设计的要求 应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。3）对企业人力资源内外部环境的分析（SWOT分析，可能遇到的机会和威胁，企业在未来发展中的优势、劣势） 4）企业人力资源战略的决策 一项成功的人力资源战略，不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还需要从以下六个方面做出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致性和正确性： 人员招募、甄选、晋升和替换的模式； 员工个体与组织绩效管理的重点； 员工薪资、福利与保险制度的设计； 员工教育培训与技能开发的类型； 劳动关系调整与员工职业生涯发展计划； 企业内部组织整合、变革与创新的思路。 5）人力资源战略规划的实施和评价 第二节企业集团组织规划与设计 1、影响组织结构变化的因素 变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法 变化的内在因素：共同投资（设立一个新企业）、经营范围（横向扩大、纵向扩大或混合扩大）、股权拥有 2、企业集团组织结构模式 按结合形态不同，可分为横向结合和纵向结合两类，纵向结合又可分为企业系列和控股系列。 横向结合型企业集团：成员企业相互持股，此类企业集团具有如下特征：综合的产业体系；相互持股；社长会形式；主银行制度；综合商社的核心地位；设立共同投资公司，即合资企业；使用共同的商号和商标。 纵向结合型企业集团 核心企业对其他层次企业采取垂直持股或控股而形成的组织形式。 纵向结合型企业集团企业系列和控股系列。 企业系列企业集团 成员企业在协作和所有权方面同时存在关系的企业集团。协作方式：产品加工；所有权形式：纵向多极持股。 企业系列最顶端的总公司往往是总装公司，同时也是母公司。
企业人力资源管理师(一级)三版教材
企业人力资源管理师(一级） 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 第一单元战略性人力资源管理概述 【学习目标】 通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。 【知识要求】 一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念 "战略人力资源管理"一词，实际上就是"战略性人力资源管理"或者"战略上的人力资源管理"，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。 与此有关的术语还有"人力资源战略管理"（Human Resource Strategic Management)或者"人力资源策略管理"，以及"人力资源战略"（Human Resource Strategy)。 首先.应当明确"战略"与"策略"两个基本概念的差异性。战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic—词译为"策略（性）"，要比"战略（性）"更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。 其次，人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 对战略性人力资源管理概念的理解.有的学者认为.它是"通过人实现|寸持续的竞争优势而设计的组织系统"；有的专家认为.它是"为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式"；还有的同志认为，它是"把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程"，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。这些学者的分析判断基本上概括了战略性人力资源管理的概念内涵，但至少还有以下几个特点有待于进一步探讨： 1. 战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源同等对待。而应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、处处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理，刻意地进行发掘。 2. 战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。战略性人力资源管理更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性，
2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲
2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考 试大纲 据了解，企业人力资源管理师四级(第四版）教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师四级(第四版)教材名目: 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源规划信息的采集与处理 其次节企业员工与工时统计 第一单元企业员工统计 其次单元工时利用统计 第三节工作岗位调查 第一单元工作岗位调查方式 其次单元工作岗位调查方法 第四节企业劳动定额管理 第一单元劳动定额的基本形式 其次单元劳动定额及其管理制度的制定 第三单元工时消耗分类、和定额构成 第五节人力资源费用预算与核算 第一单元人力资源费用的预算 其次单元人力资源管理费用的核算 其次章聘请与配置 第一节人员聘请与信息发布
第一单元人员聘请方式和来源的选择 其次单元聘请需求信息的采集与整理 第三单元聘请需求信息的发布与广告设计 第四单元应聘申请表设计 第五单元企业简介的编写 其次节企业应聘人员的选拔 第一单元应聘人员初步选拔的程序 其次单元应聘人员的背景调查与体检 第三节校内聘请的组织实施 第四节企业新员工录用管理 第一单元新员工的录用与培训 其次单元企业员工的信息管理 第三章培训与开发 第一节企业员工培训与开发的作业流程与方案设计第一单元企业员工培训与开发的作业流程 其次单元企业员工培训与开发方案的初步设计 其次节企业员工培训的需求分析 第三节企业员工培训的分类设计 第一单元岗前培训 其次单元在岗培训 第三单元脱产培训 第四单元课堂培训
第五单元现场培训 第六单元自学 第四节企业培训经费核算与掌握 第四章绩效管理 第一节绩效考评的前期预备 其次节绩效信息的采集 第三节绩效考评结果的计算 第五章薪酬管理 第一节薪酬信息采集 第一单元企业薪侧管理外部信息采集 其次单元企业薪侧管理内部信息采集 其次节薪酬统计分析 第一单元薪酬形式和计算方法 其次单元工资总额与平均工资的统计方法第三节员工福利费用核算 第一单元社会保险缴费核算 其次单元建立工资福利与社会保险台账第六章劳动关系管理 第一节企业劳动关系的确立与调整 第一单元劳动关系的调整方式 其次单元人员聘请应遵守的法律规制 第三单元劳动合同的订立和履行
企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别
《企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别》 一、引言 在人力资源管理领域，教材的更新换代是非常必要的。由于行业发展 日新月异，理论与实践的融合也逐渐成为企业人力资源管理的核心要素。企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别成为了热门话题。 二、深度和广度的评估 1. 内容深度 第三版和第四版的教材在内容深度上有着明显的差异。第三版更注重 传统的人力资源管理理论知识，包括招聘、培训、绩效管理等方面的 理论框架和案例分析。而第四版则更倾向于结合当今企业实际情况， 引入新兴的人力资源管理理念和工具，比如人力资源大数据分析、员 工情感智能等内容。 2. 内容广度 两个版本的教材在内容广度上也有明显的差异。第三版更注重基础知 识的传授，虽然也包含了案例分析，但案例内容相对较为传统和经典。而第四版则在广度上有了明显的扩展，不仅包含了更多的案例，而且 还有更多的专题讨论和前沿理论的引入。 三、总结和回顾 通过对第三版和第四版的对比，我们可以看到人力资源管理领域的发
展趋势。传统的理论框架在第三版中得到了充分的展现，而在第四版中更多地与实际情况相结合，引入了更多新兴理念。这种更新换代的趋势，也反映了企业人力资源管理在实践中的不断创新和进步。 四、个人观点和理解 在我看来，第四版的教材更加贴近实际情况，更有助于学习者将理论知识转化为实践能力。第四版还能帮助学习者更好地把握行业发展的新趋势，提前积累所需的知识储备。 五、结语 企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别不仅在于内容深度和广度上有所不同，更反映了人力资源管理领域的发展趋势和理论与实践的融合。在未来的学习和工作中，我们应该更加注重理论与实践的结合，不断更新知识储备，跟上行业发展的步伐。 希望本文对你有所帮助，也欢迎你共享自己的看法和理解。第三版和第四版的教材，无疑在企业人力资源管理师教育和培训中具有重要意义。通过对两个版本教材的深入比较和分析，我们不仅能够更好地了解人力资源管理领域的发展方向和趋势，还能够更好地理解理论与实践的融合，以及在人力资源管理领域中的创新和进步。 我们可以深入探讨第四版教材中引入的新兴理念和工具。在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理不再局限于传统的招聘、培训和绩
人力资源管理师一级5薪酬管理
人力资源管理师一级5薪酬管理 人力资源管理师一级5薪酬管理 本文由栋dong栋贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第五章薪酬管理 第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择和设计第三节企业福利制度的设计 第一节企业薪酬的战略性管理 第一单元整体薪酬战略的制定和实施? 第二单元薪酬外部竞争力? 第三单元薪酬内部公平性 第一单元整体薪酬战略的制定和实施 薪酬的含义薪酬的形式制定薪酬战略的意义薪酬战略与薪酬制度的关系薪酬战略的目标薪酬战略的构成基于战略的薪酬体系薪酬战略的设计技术交易收益与关联收益 一、薪酬的定义 广义的? 狭义的 二、薪酬的形式 基本工资绩效工资激励工资福利保险 薪酬系统结构图 本薪酬工资基激励薪酬直接薪酬外部回报 薪酬系统 内部回报 间接薪酬保非服工作和日工资津贴由外自额 策工作任机会化样务与决的责长参更大多的成多人动的更个活 工资资 工成 四、经营战略和薪酬战略的关系
创新成本控制关注顾客 五、薪酬战略的目标? 效率：劳动生产率，产品质量数量，客效率：劳动生产率，产品质量数量，户满意度，户满意度，成本? 公平：内部公平，外部公平，员工公平公平：内部公平，外部公平，? 合法：合理合法合法： 六、薪酬战略的构成 内部一致性外部竞争力员工的贡献率薪酬管理体系 薪酬体系管理 合理化的薪酬管理组织支付能力足够达成组织整体目标企业生产力日益提高消除员工不满意稳定劳资关系吸引并留住优秀人才知识技能与日俱增 七、基于战略的薪酬体系? ? ? ? ? 促进企业的可持续发展强化企业价值观支持企业战略的实施有利于培养核心能力有利于营造响应变革和实施变革的文化 企业的战略薪酬设计 战略层面：战略层面：由战略而来制度层面：制度层面：薪酬结构要完整技术层面：岗位评价的技术技术层面：薪酬设计的技术工作岗位分析内部公平工作岗位分析内部公平? 薪酬的市场调查外部公平薪酬的市场调查外部公平 九、交易收益与关联收益 交易收益? 关联收益 第一单元整体薪酬战略的制定与实施能力要求? 构建企业薪酬战略的内涵? 影响薪酬战略的因素分析? 薪酬战略及其竞争力的检测和判断? 薪酬战略的正确定位 一、构建企业薪酬战略的步骤 评价企业的薪酬战略薪酬战略和企业经营战略是否相符薪酬战略具体化重新评估，重新评估，在实践中调整
2022年新版高级一级人力资源管理师职业资格培训教材全六章
高档一级人力资源管理师职业资格培训教材 一、战略与方略 战略是指引全局旳筹划或规划，是事关全局发展旳大体方针； 方略则是指根据形势发展变化而制定旳行动方针和斗争方式。二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是公司总体战略旳下属概念，它是指公司在对所处旳内外部环境和条件以及多种有关因素进行全面系统分析旳基本上，从公司全局利益和发展目旳出发，就公司人力资源开发与管理所作出旳总体筹划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位旳指挥、监督、协调和控制旳过程。 三、战略性人力资源管理概念旳理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代公司一种全新旳管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理旳过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展旳更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，均有了很大旳进步。 4、战略性人力资源管理对公司专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新旳规定，她们不仅应当具有战略规划管理旳知识
和技能，还必须具有更高水准旳决策力和执行力。 2、科学管理时期 重要思想：科学管理师对所有公司或公司员工旳一种彻底性旳精神革命，即员工看待自己旳工作、同事和雇主旳态度，以及公司看待自己旳职责、同事和下属员工旳态度方面旳一种彻底性旳精神革命，如果没有这两个方面彻底性旳精神革命，科学管理也就不复存在了。（科学管理之父：泰勒动作时间分析） 3、现代管理时期 重要思想：行为科学，即研究与人们旳行为有关旳社会学、心理学，为人力资源管理旳实践和理论作出了奉献，人力资源管理旳诸多知识、应用技能与措施都出自行为科学。（霍桑实验：梅奥） 四、 1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2 3、霍桑实验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“鼓励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 五、现代人力资源管理替代老式人事管理旳阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐渐替代老式人事管理旳转换期。
2020年人力资源管理师一级
2020年人力资源管理师一级 第一章人力资源规划 一、（一）、战略性人力资源管理的特点（P2） 代表了现代企业一种全新的管理理念；是对人力资源战略进行系统化管理的过程；现代人力资源管理发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。 战略性人力资源管理是现代人力资源管理的高级阶段，其提升到了企业战略管理高度，实现了管理职能和角色的根本转变，确立可持续发展目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的管理体系。 （二）、科学管理时期（P3） 泰勒“科学管理之父”动作与时间研究理论，开创现代劳动定额学和工业工程学先河。 泰勒制——一流人才配一流设备；标准化管理；激励性工资制度；实行职能制或直线职能制；坚持例外原则，有效监督控制，劳资协作关系）从劳动者生理和物理方面研究劳动效率。 （三）、现代管理时期（P4） 行为科学即人际关系学说的发展时期。梅奥“霍桑实验”——创立人际关系学，1949年提出行为科学。马斯洛——需求层次理论；赫茨伯特——“激励-保健”双因素理论；麦格雷戈——X-Y理论。 行为科学：即研究与人们的行为有关的社会学、心理学。 （四)、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段的特点（P6） 欧美企业人事管理的特点：1、人事管理活动纳入制度化、规范化。2、管理工作范围不断扩大和深入。3、企业雇主认知发生重大变化。4、出现专职人事管理主管和人事管理部门。 二（一）、战略性人力资源管理的五种理论（P8-9） （1）一般系统：“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。 （2）行为角色:一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。 （3）人力资本:人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本增长水平决定着社会经济发展水平 （4）交易成本:企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。（5）资源基础理论:物质资源、人力资源和组织资源,建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上。 (二)、人力资源管理人员角色的转变（P10-11） 1.从作业程序与短期战术上看，行政管理专家 2.从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，领跑者、带头人、领导者 3.从员工与企业长期发展战略上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者、组织发展的组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人。 4.从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。
一级人力师人力资源规划(口袋书)
一级企业人力资源管理师 第一章人力资源规划（口袋书）第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人 们的行为有关的社会学、心理学， 为人力资源管理的实践和理论作 出了贡献，人力资源管理的很多知 识、应用技能与方法都出自行为科 学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯 特.欧文2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层 次理论：马斯洛5、“激励-保健” 双因素理论：赫茨伯格6、X-Y 理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论 的发展轨迹，可以看出现代人力资 源管理经历了三个具体发展阶段 及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅 速发展的阶段。从20世纪20年代 开始到50年代后期，是西方传统 人事管理由萌芽到成长迅速发展 的时期。 特点：（1）、人事管理活动被纳入 了制度化、规范化的轨道，企业人 事管理的制度体系逐步趋于健全 完善，如建立了人事档案、员工规 则（手册）、人事统计和员工记录 等;（2）、管理工作的范围不断扩大 和深入，由一般行政性、事务性管 理，扩展到实行集中式的员工招 聘、人员测试和挑选、正式员工绩 效评估，以及有效激励的薪资福利 管理；（3）、企业雇主的认识发生 了重大变化，即由以工作效率为中 心，强调采用动作时间研究的方 法，推行生产工作定额；（4）、出 现专职的人事管理主管和人事管 理部门。 2、现代人力资源管理替代传统人 事管理的阶段。从20世纪60年代 开始到70年代，是现代人力资源 逐步替代传统人事管理的转换期。 特点：（1）、人事管理的范围继续 扩大，由原有的几项扩展到几十 项；(2)、不但人事部门承担着员工 的责任，各级直线主管也必须对其 组织中的人力资源管理活动及其 相关资源运作的效果全面负责； （3）、企业人事管理不仅对内部的 员工负责，也必须对外部的社会和 政府负责，不断提高员工的职业生 活质量；（4）、企业雇主开始接受 了人力资源开发的新观念：“人力 资源”是一种把人力即劳动力当做 一种财富的价值观。 3、现代人力资源管理由初阶向高 阶发展的阶段。 特点：人力资源管理在现代企业中 已经上升到主导地位，它日益受到 人们的普遍重视，成为现代企业管 理的中心和重点。 八、战略性人力资源管理基本特征 的分析： 1、将企业经营的长期性目标作为 人力资源管理的战略目标，由过去 仅仅满足和实现企业年度生产经 营计划的要求，提升到企业发展的 战略层面，使企业人力资源管理系 统成为企业总体发展战略的重要 支持系统。 2、集当代多学科、多种理论研究 的最新成果于一身，从而极大地提 升和丰富了战略性人力资源管理 的基本原理和基本方法。 3、人力资源管理部门的性质和功 能发生了重大转变。 九、战略性人力资源管理基于的五 种理论： 1、一般系统理论：员工的知识技 能是投入，员工的行为是转换，员 工的满意度和绩效是产出。2、行 为角色理论：一个员工的行为与其 他员工相联系，进而产生可以预测 的结果。人力资源管理是组织的工 具，用来传递角色信息，支持期望 变成行动，审视角色的表现，以实 现组织的目标。3、人力资本理论： 西奥多.舒尔茨。4、交易成本理论： 企业会选择适当的管理形式和组 织结构，使它在执行、监督和评估 交易过程中发生的成本最经济化。 5、资源基础理论：组织存在3种 基本资源：物质资源、人力资源和 组织资源。 十、人力资源管理部门在转变过程 中具有的特点： 1、组织性质的转变； 2、管理角 色的转变：国外专家从管理程序、 管理对象、管理期限（短期与长 期）、管理性质（战术性与战略性） 四个维度，剖析了战略性人力资源 管理在企业经营管理中的角色转 变和新的定位；3、管理者职能的 转变（现代人力资源管理之所以能 够不断演进，其根本原因在于人力 资源管理具有经营性和战略性的 双重职能，其中经营性职能是基础 和起点，战略性人力资源管理的扩 展，表现在纵向（以经营性职能为 起点）和横向（由提升员工职业生 活质量，注重员工的劳动安全卫生 和身体健康，发展到企业的社会性 职能即社会责任方面）；4、管理模 式的转变（实现了从交易性实务管 理到方向性战略管理的转变，强调 运用正确的方式方法做正确的事 情，突出了：管理的开放性和适应 性；管理的系统性和动态性；管理 的针对性和灵活性） 十一、战略性人力资源管理衡量的 标准：1、基础工作的健全程度2、 组织系统的完善程度3、领导观念 的更新程度4.、综合管理的创新程 度5、管理活动的精确程度 十二、从企业战略管理的不同层次 上看，企业的职能战略是由人力资 源、市场营销、技术开发、生产制 造、供应管理、财务管理等战略构 成。在这些战略中，人力资源管理 战略是核心战略。 十三、战略的定义： 1、战略是企业运用它所拥有的技 术和资源，在最有利的情况下达成 基本目标的科学与艺术。 2、战略是企业基本的长期目标及 其为达成目标所采取的行动方案 与配置所需资源的决策。 3、战略是公司为之奋斗的一些终 点与公司为达到它们而寻求的途 径的结合物。 4、战略是一系列或整套的决策或 行动方式，这套方式包括刻意安排 的，即计划性，也包括临时随机决 定采取的战略，即非计划性的。 十四、企业战略特点：一般特点： 1、目标性（第一特点） 2、全局 性3、计划性（企业战略管理的 计划过程包括战略分析、战略选择 （战略制定、战略方案评价与选 择）、战略方案的实施等内容）4、 长远性5、纲领性6、应变性、 竞争性和风险性。人力资源战略规 划除具有以上企业战略一般属性 和特征之外，还具有两个鲜明的特 点：精神性、可变性和可调性。 十五、企业目标是以下六种基本要 素综合平衡的结果：获利程度、产 出能力、竞争地位、技术水平、员 工发展、社会责任。 十六、人力资源战略规划的定义： 是企业在对其所处的外部环境、内 部条件以及各种相关要素进行系 统分析的基础上，从企业的全局利 益和发展目标出发，对人力资源的 开发、利用、提高和发展所作出的 总体预测、决策和安排。 十七、在企业总体发展战略确定的 情况下，制定人力资源战略规划具 有的重要意义： 1、有利于使企业明确在未来相当 长的一段时期内人力资源管理的 重点，即哪一项工作是真正值得投 入，需要密切关注的。 2、有利于界定人力资源的生存环 境和活动空间，企业的管理问题可 以分成内、外两个部分，对内管理 的目的是如何在现有的组织构架 下，获得生产和工作活动的高效率 化；对外管理的目的是如何在所处 的环境下选择和拓展自己的生存 发展空间，与外界机构、组织以及 资源提供者保持均衡的互利互惠 关系。 3、有利于发挥企业人力资源管理 的职能以及相关政策的合理定位。 企业人力资源管理的职能包括吸 引、录用、保持、发展、评价和调 整六个方面。 4、有利于保持企业人力资源长期 的竞争优势。 5、有利于增强领导者的战略意识， 人力资源战略的确定是企业领导 者的天职。 6、有利于全体员工树立正确的奋
2023年高级人力资源管理师一级新教材课后习题答案人力资源规划
第一章人力资源规划 1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段。 答:现代企业人力资源管理各个历史发展阶段如下:(P5～7) 1）老式人事管理由萌芽到成长迅速发展旳阶段。从２0世纪2３年代开始到50年代后期，是西方老式人事管理由萌芽到成长迅速发展旳时期。 ２)现代人力资源管理替代老式人事管理旳阶段。从2０世纪60年代开始到７０年代,是现代人力资源管理逐渐替代老式人事管理旳转换期。 ３)现代人力资源管理由初阶向高阶发展旳阶段。从２0世纪８0年代以来,现代人力资源管理旳实践和理论，无论是在欧洲、美洲，还是在亚洲以及世界其他国家和地区均有了长足旳进步。 2. 阐明战略性人力资源管理旳概念。 答：战略性人力资源管理旳概念(Pl):人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理旳概念内涵是完全不一样旳。人力资源战略是企业总体战略旳下属概念,它是指企业在对所处旳内外部环境和条件以及多种有关原因进行全面系统分析旳基础上,从企业全局利益和发展目旳出发，就企业人力资源开发与管理所作出旳总体筹划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位旳指挥、监督、协调和控制旳过程。 ３. 阐明战略性人力资源管理旳特性。 答:战略性人力资源管理旳特性如下：（P8～1２) 1)将企业经营旳长期性目旳作为人力资源管理旳战略目旳,由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划旳规定,提高到企业发展旳战略层面,使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略旳重要支持系统。 2)集现代多种学科、多种理论研究旳最新成果于一身,从而极大地提高和丰富了战略性人力资源管理旳基本原理和基本措施。它包括：①一般系统理论；②行为角色理论;③人力资本理论;④交易成本理论;⑤资源基础
企业人力资源管理师(四级)教材
企业人力资源管理师（四级）教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段. 1.初步情况分析； 2.非正式调研； 3.确定调研目标； 二，正式调研阶段： 1.相关信息的来源， 2.选择抽样方法，设计调查问卷； 3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 ★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。
人力资源管理师一级内部资料
第一章人力资源规划 1.战略性人力资源管理的特点（P2） 代表了现代企业一种全新的管理理念；是对人力资源战略进行系统化管理的过程；现代人力资源管理发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。 战略性人力资源管理是现代人力资源管理的高级阶段，其提升到了企业战略管理高度，实现了管理职能和角色的根本转变，确立可持续发展目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的管理体系。 2.战略性人力资源管理的重要的发展时期（P2-3） （1）经验管理时期；（工业革命至19世纪末）（人是机器的附属物。欧文“现代人事管理之父”最早创立了工作绩效评价） （2）科学管理时期；（19世纪末至20世纪20年代）（泰勒“科学管理之父”动作与时间研究理论，开创现代劳动定额学和工业工程学先河。泰勒制——一流人才配一流设备；标准化管理；激励性工资制度；实行职能制或直线职能制；坚持例外原则，有效监督控制，劳资协作关系）从劳动者生理和物理方面研究劳动效率。 （3）现代管理时期。（20世纪20年代至二战结束）（行为科学即人际关系学说的发展时期。梅奥“霍桑实验”——创立人际关系学，1949年提出行为科学。马斯洛——需求层次理论；赫茨伯特——“激励-保健”双因素理论；麦格雷戈——X-Y理论；） 行为科学：即研究与人们的行为有关的社会学、心理学。 （4）后现代管理时期。（20世纪60年代以来至今）（在原有系统、控制论和信息论的研究成果基础上，出现耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学） 3.现代人力资源管理经历的三个具体发展阶段（P5-8） （1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；（20世纪20年代至50年代）（组织行为学初期）（搞清楚如何迅速发展的）
国家职业资格一级人力资源管理师教材(新版)
企业人力资源管理师教材 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。 特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，