KIP考核执行方案
KPI考核实施方案
KPI考核实施方案一、背景概述Key Performance Indicator（KPI）是指关键绩效指标，它用来衡量一个组织或个人在实现其战略目标时取得的成果。
KPI考核是一种管理工具，帮助组织评估业绩，识别问题，推动改进并监控目标的实现。
KPI考核的实施需要一个有效的方案，本文将提供一个KPI考核实施方案。
二、方案目标1.确定合适的KPI指标，能够量化绩效，并与组织战略目标对齐。
2.提供明确的考核标准，使员工了解期望的表现和目标。
3.建立有效的通信渠道，确保员工理解KPI考核的目的和过程。
4.提供有效的反馈机制，帮助员工改进，并促进组织的持续改进。
5.保障考核公平性和透明性，以增加员工的满意度和激励。
三、方案实施步骤1.确定KPI指标第一步是确定适合组织的KPI指标。
这需要与不同部门和相关利益相关者合作，以确保指标与组织战略目标的一致性。
同时，考虑到指标的可度量性、可比较性和可操作性。
2.制定考核标准在此步骤中，制定明确的考核标准是关键。
这些标准应该基于KPI指标并与组织价值观和绩效预期相一致。
标准应该明确表达绩效预期，并包括细节和实际操作示例，以帮助员工理解如何达到预期。
3.建立沟通机制在KPI考核过程中，组织需要建立有效的沟通机制，以确保员工了解KPI考核的目的和过程。
这可以通过员工培训、团队会议、个人评估会议等方式实现。
此外，还应提供一个机会让员工提问和分享意见，以增加员工的参与感和所有权感。
4.提供有效的反馈机制实施KPI考核还需要建立有效的反馈机制。
这可以通过定期的绩效回顾会议、个人反馈会议等方式实现。
反馈过程应该注重正面反馈和建设性的改进建议，以激发员工的动力和成长。
5.保障公平性和透明性为确保KPI考核的公平性和透明性，组织需要实施一些措施。
这可以通过确保考核标准的一致性和透明，制定公正的评估程序，采取多源反馈和360度评估等方式来实现。
四、方案监测和改进五、总结一个有效的KPI考核实施方案对于一个组织的成功至关重要。
完整KPI考核方案
完整KPI考核方案KPI(Ket Performance Indicator)，即关键绩效指标，是用来衡量员工、团队或组织在实现业务目标方面的表现和进展的重要工具。
制定一个完整的KPI考核方案有助于明确目标、衡量绩效、提高工作效率和团队合作。
下面是一个完整的KPI考核方案的详细说明。
一、目标设定和绩效评估：1. 目标设定：根据组织和个人的战略目标和业务需求，制定SMART （Specific特定明确，Measurable可衡量的，Achievable可实现的，Relevant相关的，Time-bound有时间限制的）目标。
确保目标具体、明确、可衡量和有时限。
2.绩效评估：利用绩效评估工具和方法，进行定期的绩效评估。
可以使用360度评估、绩效评分或者面谈等方式，对绩效进行全面、客观、公正地评估。
二、KPI的设定和监测：1.KPI制定：根据组织和个人的目标设定，制定与之相对应的关键绩效指标（KPIs）。
KPIs应该是与目标密切相关、可衡量的，能够反映出工作绩效和进展的重要指标。
2.KPI的监测：设立KPI的监测机制，确保KPIs能够及时、准确地进行监测和更新。
可以使用数据分析工具和软件，通过实时监测和报告，对KPIs进行有效地监控和调整。
三、KPI与奖励激励：1.绩效奖励：根据KPI的达成情况，设立相应的绩效奖励机制。
设定奖金、晋升、培训等奖励措施，激励员工或团队在工作中积极投入和努力学习，提高绩效水平。
2.绩效考核：将KPIs作为员工或团队的绩效考核的重要依据。
根据KPI的达成情况，对员工或团队进行绩效评估，将绩效水平与工资调整、晋升机会等密切相关。
四、KPI的沟通和反馈：1.沟通：确保KPIs的目标和标准得到明确的沟通和理解。
组织应该向员工或团队明确KPIs的设定和要求，解答相关问题，提供必要的支持和指导。
2.反馈：定期向员工或团队提供KPIs的反馈和评估结果。
根据KPIs的达成情况，向员工或团队提供准确、及时的反馈和建议，帮助他们了解自己的绩效情况，找到改进的空间和方法。
kpi绩效考核方案（3篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。
kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
kpi绩效考核方案（15篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的kpi绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一考核目的为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二考核原则公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则三薪资结构1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
kpi绩效管理实施方案
kpi绩效管理实施方案KPI绩效管理实施方案。
一、背景。
随着企业经营环境的不断变化和竞争的日益激烈，企业对于绩效管理的需求日益增加。
KPI（Key Performance Indicator）绩效管理作为一种重要的管理工具，能够帮助企业有效地衡量和评估员工、部门甚至整个企业的绩效表现，从而更好地实现战略目标和持续发展。
因此，制定一套科学合理的KPI绩效管理实施方案对于企业而言至关重要。
二、目标。
本KPI绩效管理实施方案的目标是建立一套全面、科学的绩效管理体系，以确保员工的工作目标与企业战略目标保持一致，提高工作效率和绩效水平，实现持续发展。
三、实施步骤。
1.明确目标，首先，企业需要明确整体战略目标，并将其分解为部门和个人的具体工作目标。
这些目标应当是具体、可衡量的，能够清晰地指导员工的工作方向。
2.确定KPI指标，针对每个工作目标，确定相应的KPI指标。
这些指标应当能够客观地反映工作绩效，具有可操作性和可衡量性。
3.制定绩效考核标准，针对每个KPI指标，制定相应的绩效考核标准。
这些标准应当能够明确员工的工作表现是否达到预期目标，为绩效评估提供客观依据。
4.沟通和培训，在实施KPI绩效管理体系之前，需要对员工进行相关的沟通和培训，让他们充分理解KPI绩效管理的意义、目标和实施方式，以及他们在其中扮演的角色和责任。
5.实施和监督，一旦KPI绩效管理体系正式实施，企业需要建立相应的监督机制，确保员工按照既定的KPI指标和绩效考核标准进行工作，同时及时对绩效进行评估和反馈。
6.持续改进，KPI绩效管理体系是一个动态的过程，企业需要不断地对其进行监督和评估，及时发现问题并进行改进，以确保其持续有效。
四、关键成功因素。
1.领导支持，KPI绩效管理体系的实施需要得到企业领导的充分支持和参与，他们应当积极推动和引领这一变革。
2.员工参与，员工是KPI绩效管理的主体，他们的积极参与和配合是实施成功的关键。
3.科学合理的KPI指标和绩效考核标准，KPI指标和绩效考核标准的制定应当充分考虑企业实际情况，科学合理，能够客观反映工作绩效。
淘汰制中的KPI绩效考核实施方案-针对公司管理人员
淘汰制中的KPI绩效考核实施方案-针对公司管理人员背景在淘汰制度中，对公司管理人员的KPI绩效考核是确保员工能够达到预期工作目标并提高整体绩效的重要手段。
通过明确的绩效指标和考核方法，可以促进管理人员的工作动力，提高工作效率，并为公司的长期发展做出贡献。
目标本实施方案的目标是确保公司管理人员的工作绩效与公司的整体战略目标相一致，并提供一个公平、透明、可衡量的考核体系。
实施步骤1. 确定关键绩效指标（KPIs）- 与公司战略目标一致：KPIs应与公司的长期战略目标相匹配，确保管理人员的工作成果对公司的发展具有积极影响。
- 可衡量和可量化：KPIs应具备明确的衡量标准和可量化的数据，以便评估管理人员的绩效。
- 与工作职责相关：KPIs应与管理人员的工作职责密切相关，反映他们的核心工作职能。
2. 设定绩效目标- 与管理人员协商：在设定绩效目标时，与管理人员进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可达性。
- 确定具体指标和时间范围：每个KPI应设定具体的指标和完成时间范围，以便在考核过程中进行评估和比较。
3. 定期评估和反馈- 定期评估：按照约定的时间周期，对管理人员的绩效进行评估，与设定的绩效目标进行比较。
- 提供具体反馈：对于绩效达标的管理人员，及时给予肯定和激励；对于未达标的管理人员，提供具体的改进建议和指导。
4. 奖惩机制- 奖励制度：对于绩效优秀的管理人员，给予适当的奖励和激励措施，以激发其工作动力和积极性。
- 淘汰机制：对于多次未达标的管理人员，根据公司规定的淘汰制度进行处理，以确保公司管理层的整体素质和绩效水平。
5. 监督和调整- 监督绩效考核过程：建立监督机制，确保绩效考核的公正性和透明度，避免出现不当行为或不公平待遇。
- 调整绩效指标和方法：根据实际情况和公司发展需要，定期评估和调整绩效指标和考核方法，以保持其有效性和适应性。
总结通过实施以上步骤，公司可以建立一个有效的KPI绩效考核体系，促进管理人员的工作动力和绩效提升，进而推动公司整体发展。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现，提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案：一、制定目标1.明确工作目标：根据员工所属岗位和工作内容，制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标：从员工的工作内容、职责和岗位要求出发，选择关键绩效指标，用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准：根据关键绩效指标，制定具体的评分标准，确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配：给予不同指标不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核：设立定期考核的时间节点，比如每季度、每半年或每年，对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估：除上级主管的评估外，还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估，以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计：收集员工的工作数据，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估：根据工作目标、关键绩效指标和评分标准，对员工进行绩效评估，得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通：将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈，与员工进行沟通，确保其了解评估结果。
2.结果解读：解读评估结果，与员工讨论绩效优势和改进措施，制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度：根据绩效评估结果，设立奖惩机制，以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果：对绩效考核方案进行定期评估，了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈：征求员工对绩效考核方案的意见和建议，以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案，更需要针对员工的个体差异，因此在实施绩效考核时，需要做到公正、客观、科学，并充分考虑员工的特殊情况。
同时，为了提高绩效考核的效果，组织需要与员工进行有效的沟通和协作，共同制定工作目标，提高员工的工作动力和承诺感。
员工kpi考核方案（通用7篇）
员工kpi考核方案员工kpi考核方案（通用7篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的员工kpi考核方案（通用7篇），希望能够帮助到大家。
员工kpi考核方案11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
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KPI考核体系执行方案1. 目的作用绩效评价是一种有效的管理行为。
它砬贯穿于管理I作的全过程。
而企业关键业绩指标(KPI)是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使各级管理者明确各层级的主要职责，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键，也是做好绩效考核的关键。
为了进一步提高管理效率，保证公司整体经营绩效水平的提高，特制定本方案。
2. 职责管理公司总部作为母公司，是整个集团公司的投资、融资、决策中心，要确保权益人的资产保值增值，对子公司的资产行使出资人的权力和承担相应责任。
各子公司作为利润控制中心，要与提高增盈能力为目标，自主经营，自负盈亏，确保总公司投入资产的保值增值及其投资收益。
不具备法人地位的分公司作为成本控制中心，要以降低成本为目标，全面加强生产、技术、安全、质量等管理。
母子公司(分公司)都要按照上述“三个中心”的职能定位，明确各自权力和责任，形成集团公司内部层次清晰、分工明确、集权与分权相结合的科学有效的管理体制。
根据上述职能责任要求，为了促使母子公司在确定目标和任务要求以及努力方向上达成共识，总公司负责建立起以目标为导向的KPI绩效考核体系，以形成母子公司利益共同体，共同推动并促成组织目标的实现。
为了调动组织内部各级管理者的积极性，使之相互配合，增强企业的整体功能，各分、子公司应按照KPI体系建设的原则负责对内部管理各层级，提出与责任目标相适应的指标体系，并制定实施的具体措施。
3. 主题释意与分析KPI(I(ey Performace Indication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。
绩效管理的一个重要问题是：如何保证目标在传递和落实的过程中不偏失?如何制定各级目标以支持战略性目标最为有效地实现?要解决它，必须采用：KPI的方法。
KPI方法符合一个重要的管理原理，即“三八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，一般存在这样的规律，即20％的骨干人员创造企业80％的价值。
而在每一个员工身上“二八原理”同样适用，即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的。
因此，管理的要点、重点、就是紧紧抓住20％的关键行为。
4.基本思想4.1 KPI考核体系应遵循的原则4.1.1 目标明确。
所制定的目标，不论是企业目标、部门目标、职务目标，都必须清楚明确，不含糊，具体直接，便于理解。
4.1.2 一致性。
下属的KPI指标必须是依据其直接上司的KPI指标的分解，以使个人的目标与组织的目标保持一致。
4.1.3 重点突出。
只罗列被考核者的关键绩效项目，一个岗位的KPI不得超过12个，日常工作项目、工作时间、工作负荷等不作为考核的关注点，使被考核者不陷入日常事务，把主要精力放在工作的重点上。
4.1.4 可衡量。
指标可以是定量的，也可以是定性的，但一定要能够衡量。
即在考核过程，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
4.1.5 可操作。
确立的指标必须在个人的控制与能力范围之内，也就是在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
4.2 确立KPI应把握的要点建立KPI指标的要点在于系统性、流程性、计划性。
具体操作时要注意以下方面：4.2.1 应当把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题。
4.2.2 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本不变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
4.2.3 管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的。
KPI来自企业级KPI。
只有这样，才能保证每个职位都是按照公司要求的方向去努力。
4.2.4 确立指标时应根据公司的发展战略并参照历年指标的达成情况及对指标值与其权重修正建议的基础上，由考核者与被考核者通过双向承诺的方式确定。
4.2.5 指标体系确立之后，还应当设立评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准则是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
5. 公司KPI的具体实施5.1 不同层次的考评主体5.1.1 集团副总裁、总裁直管部门主管由总裁授权总裁办考核，由总裁审核确认。
5.1.2 子公司的经理由集团各管理办公室邻考核相关指标，汇总后报总裁审核确认。
5.1.3 中层经理由主管领导考核。
5.1.4 普通职员由部门经理考核，考核结果报主管领导。
5.2 KPI管理工具5.2.1 指标设定表——用于描述被考核者KPI及衡量方法的表格，包括业务指标、行动计划、衡量方法、完成时间四项。
5.2.2 季度追踪表——用于记录被考核者KPI一个季度内：KPI完成进度情况的表格，包括指标及权重、行动方案、衡量方法、完成状况、原因说明、改进措施等。
5.2.3 指标审核表——用于记录被考核者在考核周期内KPI指标完成情况的表格，包括指标及权重、行动方案、衡量方法、完成状况、指标得分、原因说明、改进措施等。
5.3 KPI考核周期与执行程序5.3.1 KPI考核周期为半年。
5.3.2 自上而下拟制和分解KPI，并进行沟通与签字确认(1月、7月底完成)；5.3.3 KPI的执行与季度追踪(每季度末)；5.3.4 KPI的评价考核、越级审核、绩效面谈与确认(6月、12月底完成)；5.3.5 KPI考核结果应用：工资(奖励)分配、职务(职级)晋降、培训发展、调配与下岗。
5.3.6 若在执行期间确需调整KPI指标及其完成目标的，双方应在调整后的：KPI设定表上签字确认，并以最终调整的KPI设定表格为考核依据。
5.4 KPI的评价方法：5.4.1 KPI权重及评价总分实行百分制；对一个考核指标的评分不得超过其权重值。
5.4.2 KPI的完成状况评价可分为三种状态：完成、未完成、偏离。
考核者根据季度追踪表的记录及最终完成情况进行评价打分。
5.4.3 所有人员的考评结果均需上报到更上一级的主管进行公平公正性审核。
经过确认的考核结果(原件一份)交人力资源部进行结果应用与存档。
6.KPI相关配套制度公司在建立起KPI指标应用的管理模式基础上，还需建立起一系列配套制度，以达到有效控制的目的。
6.1 日常报表制度目标管理、预定量化考核，必须建立在拥有相关报表的数据资料基础上。
因此，需要对一切可量化指标进行表格化的日常管理，积累相关数据资料，为评价指标的量化和衡量做准备。
所以，总公司要求各子公司定期将有关管理表格按不同表格的上报规定要求准时向总部汇报；同样，各子公司总经理和副总经理也应要求下属部门将KPI 表格作定期汇报，并做相应的资料处理。
6.2 主要负责人巡视制度公司主要负责人对下属KPI指标平时完成情况进行巡视了解，可以掌握第一手信息，是很有必要的。
公司总部董事长、总经理或其代表将定期、不定期对各子公司进行巡视，与有关子公司经营层沟通，重点了解各子公司负责人执行KPI有关体系的进展情况，并作出相应的评价结果。
各子公司主要负责人也应经常深人现场巡视检查，对下属部门KPI完成较好的及时表扬，调动积极性；对问题较多的部门应及时提出警示，并督促和帮助他们尽可能朝业绩标准的要求努力。
6.3 季度述职报告制度结合KPI体系的执行情况，总公司将实行子分司、有关部门的定期述职报告制度。
总公司在每季度末召开一次各子公司负责人述职报告会，各子公司经营层的主要负责人应根据各自的KPI指标内容完成情况作出全面总结。
同样，各子公司每季度也应召开下属部门经理述职报告会，由部门经理向子公司领导述职。
7. KPI考核结果应用7.1 KPI考核结果的主要应用有以下方面：7.1.1 与绩效工资挂钩：KPI的考核评分结果(满分100分)将与员工各人的绩效工资总额按比例进行计算后予以兑现。
7.1.2 与年度奖励挂钩：员工半年和年终KPI考核结果，将作为公司进行年度发放奖金时的最主要参考依据。
7.1.3 与人事变动挂钩：根据KPI考核结果中对考核对象工作适应性的评价，可作为公司人事异动时(岗位调配、职务晋降、辞退资遣等)的直接依据。
实现公司人力资源的合理流动。
7.1.4 与员工培训相挂钩：考核审核表反映出员工职业技能的实际情况，是掌握员工培训需求的第一手原始资料，可作为人力资源培训课题确立的依据。
7.2 薪酬与KPI考核挂钩的具体办法7.2.1 为便于KPI考核结果的应用，公司员工薪酬基本结构应与其相适应，即应设置绩效工资的项目。
员工薪酬总额=基础工资+基础绩效工资+超额绩效工资(奖金)+福利津贴+保险其中：基础工资+基础绩效工资=基本工资7.2.2 基本工资是员工现行执行的工资标准(详见公司员工薪酬体系方案)，每个员工都必须将基本工资的40％提出作为基础绩效工资，因为员工都必须在岗位上称职能完成本职工作任务才能获得基础绩效工资。
KPI的作用便是为员工能否领到基础绩效工资提供依据。
7.2.3 超额绩效工资是员工在岗位工作中特别优异时给的劳动补偿(即奖励)，如超产、质量好、节约好、出勤好以及在参与管理等方面做出了贡献时应给的报酬。
KPI 同样可为其提供参考。
7.2.4 员工基本工资中的基础绩效工资部分，在员工每月工资中不应全部发完，因员工KPI考核为半年一次，人事部门应将员工每月的基础绩效工资按一定比例作出预留，当半年期KPI结果核定后再按考核结果发给。
7.3 特别情况时的绩效工资处理特别情况是指各种原因导致员工中断执行KPI考核的情况。
7.3.1员工主动提出辞职时一律不计发绩效工资。
7.3.2 公司辞退的员工，若其工作执行期小于3个月，不发放绩效工资；大于3个月如非独立工作(跟师作业)不发放，如属独立作业者，可依据考核结果计发绩效工资。
7.3.3 跨子公司调动，以调动日期为准分段分别计发绩效工资。
但工作执行期小于1个月的单位不计发绩效工资，转至工作执行期大于5个月的单位计发。
7.3.4 岗位变动或工资标准变动，以员工新岗位及最终考核结果和每月实际提留的绩效工资总额为依据。
7.3.5 考核周期内请假缺勤累计时间大于3个月，不计发绩效工资。
7.3.6 凡本规定未做出明确规定的特殊情况，由当事人拟写报告陈述理由，经人力资源部审核后再报总经理，按批示执行。