现代企业人才流失危机管理研究
现代企业人才流失危机管理研究
、
人 才 流 失 危 机 的 形 成 及 原 因
１ ． 人才 流失危机 的形成 随着全 球经 济 一体化 和 国际市 场竞争 的 日益加 剧 ，中 国企业 在发 展 中正 面对 着一 系列新 问题 ，这 些 问题 若得 不 到妥善解 决 ，极 易导致
三 、 现 代 企 业 人 才 流 失 的 危 机 管 理
ห้องสมุดไป่ตู้
人才 流失危 机 。
２ ． 人 才流失 的成因分析 。
从不 同的角度来分 析 ，导致 企业人才 流失的 原因各有不 同 。 ２ ． １ 人 才流失 的外 因主 要有 ： ２ ． １ ． １ 各国经 济发展 的不平衡 ，导 致 了国际范 围内高层 次人 才 向发
达国家 流动 。
这个 时期 ，属 于人才危机 的酝酿 期 ，管 理者若 能够 及时掌 握警 讯 ， 发现 人才 队伍 稳定 中的 不正常 现象 ，并 采取积 极的 应对 措施 ，妥善 进 行处 置 ，自然 能化解危机 风暴 。 １ ． １ 树立 人才流失 危机意识 ，构建危机 管理 团队 首 先 ，要对企 业内的 员工进行 分类 ，划定 “ 人才 ”和 “ 关 键人才 ” 的范围 。其次 ，要 明确 管理人 及其 责任 。再次 将导 致人 才流 失的责 任 与 其它 责任 同样对 待 ，考 核兑 现 。最后 高层管 理者 要针 对人才 流失 动 向 ，及 时研究 对策 ，确 保管理 措施 到位 。另外 ，危 机管 理 团队要发 挥 好危 机 预警 管理 机制 的作 用 ，加 强调研 ，及 时进 行危 机 分析 和预 测 ， 并 利用 ２ ／ ８ 法 则对 重点 岗位的管 理人 才和 技术 人才 实 施重 点监 控 ，以
化过 程 。一般 来说 ，当人 才存 在不 满意情 绪 时 ，常常 会 通过某 些途 径 将这 种情 绪宣 泄 出来 ，其 目的是为 了引起 管理 者的 注意 （ 前提 是相 信 管理 者 能够 解决 这些 问题 ） 。在 这一 阶段 ，如 果 管理 者实 施 了适 当 干 预 ，问题得到 了解决 ，一切将 回归正 常 。
关于中小企业人力资源危机管理问题的研究
［ 键 词 ］人 力资 源危机过 程 管理 ；制度化 管理 ；人 力 资源危机 关
［ 中图分 类号 ］ Ｆ７． ２０ ７
［ 文献 标识 码 ］Ａ
［ 文章 编号 ］１０ ６３ （０ １ ６ ０ １ — ２ ０５— ４ ２ ２ １）２ — ０ ８ ０
时间 内难 以消除 ；员工 胜任 力弱导 致企 业效 益低 ，间接 导 致企 业 生 产 经 营 困难 ， 因 而 人 力 资 源 危 机 的 危 害 性 特
４１ 人 力资源 流失 严重 ，造 成组 织震荡 ．
一
２ 概念 诠释 与 界定
企业 人力 资源 危机 管理是 指 企业在 人力 资源 方面 为 了 缓 解 、消 除潜 在或 者正在 发生 的危 而言威 胁其 正 常运转 的人 才危机 常表
忠诚 度不 够 ，常言 道 “ 赢 靠 智 ，大赢 靠 德 ” 小 ，员 工 道 德
素质不高也会间接影响工作绩效。
脏
］２１６ ０１ ．
高红 垒，等 ：关于中小企 业人力资源危机管理问题的研 究
４３ 公 司文 化建 设存 在 问题 ． 企业 文化 是公 司 的灵魂 ，没 有 良好 的企业 文化 ，公 司 就 成 了没有 灵 魂 的 躯壳 。公 司 的 企 业 文 化 与员 工 的 忠 诚
现为关 键人 才流 失 ，如 创业 团 队核心成 员 因权责 利分 配 不 均产生 矛盾 ，企 业核 心成 员 携 巨款 或 大批 技术 人 员 跳 槽 ，
与 控制 ，将之 给企 业带来 的负 面影 响 降到最低 限度 而进 行 的一系列 管理 活动 。人力 资源 具有 主体 性 、流动性 、价 值
企 业 ，公 司 总 经 理 如 果 遇 到 意 外 事 故 ， 自然 很 难 正 常 运行下去 。
企业人才流失问题及对策
企业人才流失问题及对策1、引言在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才的竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已经成为企业发展的第一资源。
然而，目前我国企业中人才流失的问题十分严重，过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，正价了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
因此，如何减少企业的人才流失，是一个非常重要的课题。
人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。
在整个社会人才流动加剧的大背景下，企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。
为员工建立一个科学合理的机制使企业吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。
因此本文将以该企业为例。
结合该企业员工流失的具体现状，从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前企业员工流失的对策。
2相关研究综述企业员工流失的现状研究据统计，企业的普通员工有50%左右的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。
中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。
前不久，W大学社会学系对国内62家企业进行调查，发现企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般在2年至3年，其中，最短的仅为50天，最长的也超不过5年。
很多企业每年都有近百名的员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。
这些数字表明了企业员工的流动性较大，流动速度较快。
员工流失对企业的影响研究一般来说，员工的流动率的范围应该控制在5%左右，，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。
人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，而且会给企业的经营发展战略和企业的形象造成重大损失。
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析第一篇：人才流失原因及对策分析人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
当代企业人力资源危机研究
个博 弈 模 型 。 也有 学 者 在 博 弈 模 型 进行 均 衡 分 析 的 基 础 上 ， 进
行 企 业 人 才 流 失 的 成 本 与 收 益 分析 ， 指 出人 才 流 出的 概 率与 企 业 设 置 壁 垒 的成 本 以及 人 才 为克 服 壁 垒 而 支付 的 代 价 （ 违 约 金） 呈正 相关 ， 与 企 业 设 置 壁 垒 的 成 本呈 正 向 关 系 。
为 人 才 做 出 流 动 决 策 并 最 终 发 生 流 动 的 过 程 就 是 双 方 博 弈 的 过
众所周知 ， 人力资源是企业最 重要的资源之一， 企 业 中几乎
程， 并可 以 以各方 获 得 的 收 益或 效 用 表示 各方 获得 的 支付 来 建 立
一
所 有 的 工 作 是 由人 来 完 成 的 ， 工作 质 量 、 效 率 的 高 低 取 决于 企业
二、 基于 企业 危机管 理的研 究
危 机 管理 的研 究 引 入我 国后 ， 学 者 们 根 据 危 机 表 现 形式 把危
未 有 统 一 的 界 定 。由于 科 技 进 步 和 人 力 资 源 的 市 场 化 影 响 ， 人 力 资 源 管理 将 面 临着 新 的 挑 战 。 对人 力 资源 危 机 的 研 究 有利 于 完 善 企业 人力 资 源 管理 理 论 、 员工 激 励 约 束 理 论 和 公司 经 营 战略 理 论 等， 而 且 对 如 何 有针 对 性 地 进 行 企 业 人 力资 源 管 理 实 践 ， 感 知 和 防范 人 力 资源 危 机 等 具 有 重 要 的理 论 价 值 和 实 践 意 义 。 啊
企业人才流失的危机管理
一３０—
万方数据
经济纵横・２０１０年第４期 创５．３亿美元的利润。“新航”取得如此成就，重 要的一点就是该公司推行了危机管理。“新航” 国内没有航线，得不到政府的补贴，只有靠自己开 拓国际市场。目前“新航”虽跻身世界级航空公 层任人唯亲、趋利若鹜，员工怎么会对企业产生信 心呢？势必造成人才大量流失的局面。其次是关 于自我价值实现的问题。企业员工在满足了一定 的生存需要后，还希望承担具有发展性、挑战性的 工作，以获得成就感，实现自我价值。如果员工不 能在工作中获得成就感，就会产生失落感，这种失 落感驱使人们离心离德甚至要重新寻觅一块能施 展拳脚的新天地。通过研究发现，人的自我价值 实现有两种重要方式：一种是在平凡的工作中发 现生活的意义，另一种是通过出色的工作来实现
应使用全面质量管理，因为这种管理充其量只能 让缺点减至１０％，如果我们生产４００万辆汽车的
义有不同的定义。危机管理理论认为：危机是事
物的一种不稳定状态，在危机到来时，当务之急是 要实行一种决定性的变革。企业管理学认为：危 机是一种决策形势，在此形势下，企业的利益受到 威胁，任何拖延可能会失控而导致巨大损失。组 织行为学认为：危机是组织明显难以维持现状的 一种状态。众所周知，危机的发生必然会导致组 织管理系统内部的无序和系统失衡，从而影响组 织的管理绩效。实施危机管理可以保证组织系统 在相对稳定的环境下运行，也可使组织实现渐进 式的管理变革，促进组织兴旺发达。实施危机管 理是提高组织管理水平的必需，历史和现实已经 证明，缺乏危机意识必然会导致管理水平低下。 实施危机管理是防止组织老化，使组织之树常青
森”定律即所有企业从成立之日起就日渐倾颓，
也就是说，所有企业存在的最重要职能便是防止 老化。随着社会和经济的发展，企业的生存威胁 越来越大，遇到的人才流失危机越来越多。因此， 要防止企业老化，就必须在企业中实施和加强危 机管理。人才解危指在分析影响人才危机的因素 后，采取相应措施，改善人才状况，解决危机。通 常采用的方法有：外部招聘企业家、职业经理人， 这对解决人才危机快速有效。此外，通过内部培 养及提升、职工培训、建立激励机制等多种手段， 从而摆脱企业人才危机。 一般来说，影响企业人才流失的因素有三，一 是工资及福利待遇，二是企业领导层状况，三是自 我价值能否实现。在这三个因素中，工资及福利 待遇是一个重要因素，它能满足人们维持生存的 基本需要，尤其是在我国现阶段工资普遍不高的
人才流失危机预测预警管理
人才流失危机预测预警管理随着全球化的加速和市场经济的发展，人才资源已经成为各个领域发展的核心要素之一。
在这个竞争激烈的时代，每一位优秀的人才都是宝贵的财富，能够为企业和国家带来无限的创新和发展机会。
然而，随着人才市场的日益深化和对人才需求的增加，人才流失危机也在逐渐被大家所关注着。
一、人才流失的危机人才流失的危机是这个时代的一个共同的问题。
由于各种各样的原因，越来越多的优秀人才选择离开当前的企业或者国家寻找更好的发展机会。
人才的离开不仅意味着企业在技术、管理等方面的巨大损失，更重要的是，这会给企业所带来的声誉和企业文化的发展带来负面影响。
除此之外，现在流失的人才来说，他们所带来的技能、经验、知识等，对于企业的核心价值是至关重要的，一旦他们离开，企业的各个层面都会受到极大的影响。
二、人才流失危机的原因人才流失的原因有很多，其中包括薪资待遇、工作环境、管理方式、人际关系、职业发展机会等等。
在当今高科技、高工资的时代里，随着广告、网络等信息渠道的不断增加，对于人才流失的危机也越来越严峻。
1、薪资待遇不足薪资待遇是人才留存与流失的重要因素之一。
一些企业会对员工的薪资待遇保持不变，不提供合理的福利和奖励机制，缺乏根据员工个人业绩给予及时及相应的奖励，造成员工不满意而离开。
2、工作环境不好工作环境对于员工的工作积极性和创造力有着至关重要的作用。
一些企业的工作环境过于拥挤、嘈杂，甚至缺乏基本的设施配套和良好的办公条件，会影响到员工的劳动积极性和工作效率。
3、管理方式不当管理方式对企业的营运和人才的流失有重要影响。
管理者的行为，如自我中心、专制、不公正、缺乏透明度等，很大影响了员工的工作质量、职业满意度和归属感。
4、人际关系的问题良好的人际关系对员工和企业的发展至关重要。
一些公司的内部人际关系如派系活动、利益牵扯、不正当竞争等，不仅影响员工的工作效率，也会引起员工间的不信任感、竞争和敌对心理，造成人才流失。
5、职业发展机会缺乏每个人都渴望有一个良好的职业发展前景，而职业发展机会的缺乏是导致员工流失的重要原因。
企业人才流失的原因分析及应对策略
现代企业中,人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样,是现代企业管理中的一个重要模块.人力资源是现代企业最为重要的资源.人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体,是企业经营和发展不可或缺的.市场经济条件下,人力资源也是商品,正常的人才流动对于企业优化人才结构,转变企业经营观念都是有益的.但是,如果人才的流动过于频繁,流动面过大,影响到企业的经营稳定性和连续性时,特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时,企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面,而是要认真的检讨企业的制度和战略,研判人才流失的原因,制定一套制止企业人才流失的危机管理制度.写作本文的初衷和目的,就是在企业人才流失的原因和对策方面,做一些有益的探讨和研究.一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位.商品经济发展到成熟的市场经济阶段,企业生产和经营日趋规模化和专业化,竞争已经成为一种常态.企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销,于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生.在企业中,人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体,是企业形成核心竞争力的关键因素.很多的人力资源管理专家都认为,人才是现代企业的第一资本.人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性.现代企业中,人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样,是现代企业管理中的一个重要模块.在国外企业,以前最受重视的是财务总监首席财务官,或CFO,但近几年,职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监首席人才官,或CHO.二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性.在现代企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干.这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间,其就业选择空间更为广泛.衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率,即一个特定的时期内一般为一年,企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较.可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率.但是,在上述企业核心成员流失时,总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况.因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键,如果不能保留这一部分员工,总流失率的数值再低,对企业也是没有价值的.企业人才流失的另外一个特征是,外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手.人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间.以国内着名的职业经理人的离职为例,陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司.TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人,成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜.诸如此类的例子尚有很多.企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽,这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出.这种骨干员工的集体流失,对企业的打击是致命的,即有可能致使企业经营得全面瘫痪.最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案.陆在此次从创维公司的出走中,带走了150多名企业精英,其中包括创维24个片区经理中的11个,更包括20多名管理方面的核心成员.人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的.管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失.技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折.同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的.核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势.对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的.人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降.这个时候,如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面.企业经济上的损失也是不可避免的.离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的.国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的倍以上.三.引起企业人才流失的常见原因.企业的绩效考核制度不合理或者不完善,企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因.薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”,不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价.当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去.企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突,也是导致人才流失的因素.现实中的情况是,人才的层次越高,对薪酬的关注度反而越小,他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间,看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性.如果双方在认知及理念上分歧严重,出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人.以陆强华离职创维为例,其实最早在1997年,高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪,陆强华都不为所动,依然选择留在创维,这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人.但是在2002年反而自己选择了愤而离职,并发表了一封措辞强烈的致创维销售系统全体员工公开信.在陆强华之前,创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事.人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职,可能会有薪酬方面的原因,但这远远不是问题得主要方面,根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题,是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐.其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突.陆强华曾经说过,创维的企业文化就是“人整人”, 黄老板是个用人要疑,疑人也要用的人.所以在创维,管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉,而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感.企业管理者包括人力资源管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性.很多企业在人才上持功利价值观,不是追求人才使用的绩效最大化,而是片面的追求人才使用的成本最小化,一味的在降低人才使用成本上下功夫.单纯的将人才看作一种资源,把人才视为管理和使用的对象,没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求.其次就是企业在和人才的沟通上出了问题,不能真实的了解人才的内心意愿.很多企业看不到企业和人才利益上的一致性,不善于塑造企业和人才的共同愿景,不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才.人才流失的原因的还有很多,比如人才中介机构的发达,经济的发展及社会就业环境的宽松,同行业企业和竞争对手的挖掘等.这些都不是企业自身的因素,公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失.企业只有做好自身的人才管理,才能抵制上述因素的影响,维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面.四.企业面对人才流失时可以实施的对策.1.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制.这个预警机制,就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道,了解人才的意愿和需求.企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析,了解人才对企业环境的满意程度,能够及时地发现和解决人才使用中的问题.一般而言,以在人力资源部门设置专门的职位,由专人对企业人才状况进行调查研究为宜所谓的危机处理机制,主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制.企业在平时要加强人才储备,形成人才的梯队性和层次性.在人才离职时,能迅速的找到合适的人才替补,把动荡和损失减到最低.在关键人才离职或人才集体跳槽时,企业要有在第一时间做出反应的能力,迅速稳定在职人员的心理和情绪,做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作.在人事动荡的危机处理方面,因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典范.2004年11月30日,在香港廉政公署的“虎山行”行动中,创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕.面对核心人物的缺位危机,创维集团的7名董事集体召开新闻发布会,以通过正式渠道发布消息来围堵谣言.同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况,并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明.黄宏生在获保释后,积极运作,安排北京松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明,表示将优先保证创维的原材料供应；安排深圳7家银行分行行长聚集创维大厦,表示将鼎力支持创维.创维更是开出了百万年薪,紧急动员原赛格集团董事长、业已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO,并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会.这些举措,既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定,又给了外界信心,值得所有企业学习.2.企业家和企业管理人员自身要加强学习,提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观,学会尊重人才,要对人才的重要性有足够的认识,要有大胆使用人才的胆识和魄力.企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题,树立“双赢”理念.企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义.事实证明,越是高层次人才,越是看重企业家的个人素质和人才观念,看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致.3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制,正确的评估人才的价值,正确的评价人才对企业的贡献值,以此为依据,制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬.要合理拉开薪酬差距,要保证薪酬有提升的空间.可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才.保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间.在绩效考核和薪酬福利方面,民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征,更容易把利益的天平向家族成员倾斜,这是最可能挫伤职业经理人积极性的.4.建立学习型组织和创业型组织,用优秀的企业文化留住人才.要给人才提供学习和接受培训的机会,提升人才的层次和人才质量.企业不仅是企业家的私有财产,更应该是企业全体员工创业的基地.企业要建立一种全员学习,奖惩分明,和谐合作的良好企业文化氛围.让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展.5.主动关心人才,针对个人的具体情况采取不同的维护措施.对于刚刚进入工作岗位,经济基础较差的人才,可适当提高薪酬待遇.对于有进步追求的人才,提供给充足的学习机会,承担其学习培训费用.对于生活负担较重的人才,为其提供住房,帮助配偶就业,帮助子女就学或就业.总之,要一人一策,帮人才解决最关键最迫切的问题,增强其对企业的认同感和归宿感.由此我们可知,人才资源其实就是一个个具备正常认知能力,具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”.企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论,重视人才,做好和人才的沟通.企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境,才能换来人才对企业的认同,才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展.。
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现代企业人才流失危机管理研究
对于任何企业来说，只有将人才流动起来，才会使企业内的其他员工有危机感，才有利于激发和调动员工的工作积极性、主动性。
人才流动，使企业产生动力和活力，人力资源得到了合理配置。
合理的人才的流动，对企业和社会都是有益的和必要的。
而不合理的人才流动，则极易导致企业出现人才流失危机。
为做到企业持续发展、基业常青，必须加强人力资源管理，不但要对人才流失危机的存在给予高度重视，而且要妥善解决。
因此，查找人才流失危机出现的原因，从源治本，是建立科学有效的危机管理机制的基础。
一、人才流失危机的形成及原因
1.人才流失危机的形成
随着全球经济一体化和国际市场竞争的日益加剧，中国企业在发展中正面对着一系列新问题，这些问题若得不到妥善解决，极易导致企业出现各种危机。
无论是产品危机、财务危机还是政治危机，直接受影响的是企业的员工。
员工的心态和情绪不稳定、人力资源管理的处置方式不当，都会导致人力资源危机，而人力资源危机的不当处理则极易引发人才流失危机。
人才流失危机的产生与人力资源管理和企业的发展、经营有着密切关系。
人力资源管理的不科学、不公正，极易造成员工对组织体制、组织管理的不满，造成组织低效，引发人才流失危机；企业经营缺乏竞争性，会造成员工对企业未来的信心丧失，降低员工的工作积极性，一些员工当感到企业无发展潜力时，会选择另择高枝，
最终也会诱发人才流失危机。
2.人才流失的成因分析。
从不同的角度来分析，导致企业人才流失的原因各有不同。
2.1人才流失的外因主要有：
2.1.1各国经济发展的不平衡，导致了国际范围内高层次人才向发达国家流动。
2.1.2我国区域经济发展的不平衡和收入的差异性，导致国内人才大多流向开放地区和经济发达地区，使得欠发达地区的企业难以留住人才，难以招引人才。
2.2人才流失的内因主要有：
2.2.1企业用人制度的不合理，管理的不完善。
2.2.2企业在同行业的竞争力低下、发展前景不好。
2.2.3企业地理位置偏僻、待遇不丰厚，等等。
2.3从个体行为、组织行为和社会因素的角度分析，导致企业人才流失的原因还有：
2.3.1个人行为：现代经济学家认为，人总是要进行理性的权衡和取舍，有条件的时候一定会选择“最优化”。
人是趋利避害的，“良禽择木而栖”，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，常常将企业当作自己发展的跳板，在企业工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择到待遇更高、发展空间更大的企业服务。
2.3.2组织行为：从组织方面来分析，人才流失的根本原因是企
业一系列影响的综合反映。
其中领导者的能力素质、企业的用人机制、绩效管理水平、企业文化建设、企业的发展周期、企业面临危机的程度等等，都会影响员工的工作绩效，会对人才流失产生重大影响。
2.3.3社会因素：a：用人机制的转变，为人才流动创造了条件。
b：人们择业观念的改变，使利益追求成为人才流动的主要动力。
c：对人才的流失或跳槽，国家没有成熟配套的政策，导致了人才竞争的不公平。
d：个别企业自身不注重人才培养，为吸引优秀人才加盟，他们往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
e：开放的人才市场为人才的重新择业提供了便利。
人才流失给企业带来的最直接的危害是庞大的人才替换成本和
可能引发的客户信任危机、经营危机、信息危机、人才危机以及企业竞争力消长和企业凝聚力下降等。
二、研究人才流失管理的现实意义
首先，人才流失危机管理理论，是对人力资源危机管理理论的补充和完善，是以人为本管理理念在企业管理中的进一步体现。
其次，人才危机是现在多数企业将要面临的主要挑战，由此可能会引发企业经营与发展的其它危机。
因而，研究和探索用于解决人才流失危机的系统理论，对于企业的健康发展有着重要的指导意义。
第三，人才流失危机管理理论可以使企业未雨绸缪，事先制定危
机管理方略，从而保证企业人才队伍的稳定，降低企业的管理风险。
第四，企业在人才流失危机管理中，充分体现了以人为本的科学管理理念，使员工能够获得良好的工作环境，有利于挖掘员工的潜能，提高企业的核心竞争力。
三、现代企业人才流失的危机管理
所谓人才流失的危机管理，是企业为避免或降低人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机所制定的管理措施和应对策略。
笔者认为，人才流失危机管理可分为三个阶段，即：危机预防阶段、危机的事中控制阶段和危机的事后管理阶段。
1.事前预防是人才流失危机管理的基础工作
人才流失不是突然发生的，需要经历由内隐形态向外显形态的转化过程。
一般来说，当人才存在不满意情绪时，常常会通过某些途径将这种情绪宣泄出来，其目的是为了引起管理者的注意（前提是相信管理者能够解决这些问题）。
在这一阶段，如果管理者实施了适当干预，问题得到了解决，一切将回归正常。
这个时期，属于人才危机的酝酿期，管理者若能够及时掌握警讯，发现人才队伍稳定中的不正常现象，并采取积极的应对措施，妥善进行处置，自然能化解危机风暴。
1.1树立人才流失危机意识，构建危机管理团队
首先，要对企业内的员工进行分类，划定“人才”和“关键人才”的范围。
其次，要明确管理人及其责任。
再次将导致人才流失的责
任与其它责任同样对待，考核兑现。
最后高层管理者要针对人才流失动向，及时研究对策，确保管理措施到位。
另外，危机管理团队要发挥好危机预警管理机制的作用，加强调研，及时进行危机分析和预测，并利用2/8法则对重点岗位的管理人才和技术人才实施重点监控，以防万一。