国内外对绩效管理的研究现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
国内外绩效管理调研报告
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
国内外对绩效管理的研究现状
国内外对绩效管理的研究现状绩效考核的引进在国外,罗伯特于世纪采用绩效考核美国军队引进该形式是在年,而该国政府是在年之后才引入的。
对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。
最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。
年,斯坦利西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。
虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。
全过程绩效管理世纪快进入年代的时候出现了几个代表性观点。
首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指向组织的战略目标,而组织内部的人员并不是其重点。
第二种意见认为绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程。
年,安史沃斯和史密斯指出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。
年,和指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。
他们认为绩效管理应该以人为核心,管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考评等问题进行沟通。
第三种意见是第一种意见和第二种意见的归纳,即绩效管理既包括整体绩效管理,又包括下属绩效管理。
等人指出,绩效管理周期模型的关键是找准方向。
和指出,绩效管理周期模型注重具体的活动和时间安排。
这个观点认为绩效管理将雇员的工作与组织目标联系在一起,有利于组织战略目标的实现。
另外绩效管理还激励雇员,激发他们的潜力和创造力,改善组织绩效。
此外,维果茨基的最近发展区理论对绩效管理研究有很大的作用。
维果茨基对心理学和社会学都有所研究,在国际上享有盛名。
他提出的最近发展区理论指出个体的发展水平有两种,一个是个体现在的发展水平,另一个是个体在其他人的帮助下未来会达到的水平。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
绩效管理国内外研究现状评析
绩效管理国内外研究现状评析作者：刘丹来源：《卷宗》2019年第13期摘要：绩效管理是一个高层次、高难度的工程，通过对国内外绩效管理研究现状的对比发现，国外绩效管理虽然各具特色和优势，但同样也不尽完善，存在着相对的不足，鉴于中国国情、省情、市情与国外的不同，以及我国医疗机构自身的特殊性，我们并没有国外现成的经验可以借鉴，因此中国医疗机构绩效管理制度的创新需要建立一个具有中国特色的医院绩效管理体系。
关键词：绩效管理；现状；公立医院基金项目：重庆市教委高校人文社会科学研究项目（项目编号：15SKG026）。
1 绩效管理国外研究概况20世纪70年代后期提出现代的“绩效管理”概念。
80年代后半期和90年代早期随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的管理理论。
戴维（David）[1]20世纪90年代，为了适应世界发展的趋势和需求，大批的企业急需建立科学、合理的绩效评估系统。
认为评估系统需要包括经济和非经济因素的考量。
这个时期尤其注重非经济因素的考量，有研究者尝试通过建立绩效评估框架运用的典型案例讨论，发现绩效评估体系的框架存在的潜在优势和缺陷。
谢里丹（Sheridan）[2]指出，在全球化竞争趋势的影响下，企业的发展需要采取一系列重要的举措，其中之一就是在绩效管理中引入非经济性的评估措施。
这种方式，成为20世纪90年代企业发展的一种主流趋势。
它克服了传统的只采取经济性评估措施的局限。
非经济性绩效评估有以下优点，及时性、可测量、准确、有意义、灵活性，缺陷在于企业可采用的非经济性的考核指标有很多，如何从其中选择需要的指标来运用。
马斯克尔（Maskell）[3]等指出，绩效评估一直被用来反映组织的经营状况，最先引入到实践的是企业。
两种最有效的组织绩效评估工具是平衡积分卡和马尔科姆波多里奇卓越绩效准则。
平衡积分卡可以帮助识别与组织的愿景和战略目标相符的措施，帮助个人目标和组织目标协调一致，有研究者卡普兰和诺顿通过实证研究证明这种方法是切实有效的。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终是组织和员工共同受益。
国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评，19世纪五、六十年代用于领导能力的测评，19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。
在我国，随着市场经济和改革开放的不断发展，国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人，推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发，但大多数企业在对高管人员的测评过程中，主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法（主要偏向于定性分析)。
这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟，也可以说是处于初级阶段。
为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果，追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性，本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验，为建立科学合理的、规范的考核指标体系，把定性考核和定量考核结合起来，对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。
一、国外对绩效考核研究的现状(一)绩效考核的引进罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年，而该国政府是在29年之后才引入的。
对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。
最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后，各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。
1965年，斯坦利。
E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
国外对员工绩效考核的研究进展2400字
国外对员工绩效考核的研究进展2400字在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。
下面由学术堂为大家整理出一篇题目为"国外对员工绩效考核的研究进展";的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：国外企业绩效考核研究综述摘要：在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。
建立和操作员工绩效考核在人力资源管理中的难度最大。
在市场竞争加剧的情况下，对于研究企业的绩效考核具有重要的意义。
关键词：绩效考核；人力资源；企业管理随着经济全球化，企业"硬件";的差距缩小，对"人力资本";的合理开发利用成为企业胜出的关键。
人力资源管理是组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定的管理政策和规划，以及相应的管理实践活动，其中主要涉及人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。
绩效管理是人力资源管理的核心，它包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
本文从绩效考核的角度进行分析，通过对国外绩效考核研究现状进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为国内绩效考核研究提供参考依据。
1国外绩效考核研究现状国外绩效考核有着悠久的历史，从20 世纪30 年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。
但一般认为，绩效指标是从1980 年开始被广泛运用的。
C.E.Schneier（1987）等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。
加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出"确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性";六项原则作为选择考核指标的标准。
20 世纪70 年代提出"绩效管理";的概念。
20 世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。
Sink 等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch 等人提出"绩效金字塔";以及"绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进";十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely 等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt 提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige 提出优秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。
例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。
该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。
还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。
将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。