华为任职资格管理整理
华为任职资格管理体系整理
华为任职资格管理体系整理1 任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。
任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。
任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。
任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。
企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。
任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。
双向沟通职位管理与任职资格管理文化与价值观 愿景与战略目标招聘选拨（选）业务管理培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留）2 任职资格管理 、什么是任职资格任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。
任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
、任职资格管理的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。
华为公司任职资格管理制度
华为公司任职资格管理制度引言华为作为全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于构建数字世界的全球化，并推动行业数字化转型。
为了保持企业竞争力和持续发展，华为公司实行严格的任职资格管理制度，确保所有员工在相应的岗位上具备必要的技能和背景。
一、概述华为公司任职资格管理制度是基于公司战略目标和员工职业发展规划的基础上制定的。
该制度旨在明确员工任职资格的要求，并营造一个公平、公正、透明的选拔和晋升机制。
该制度的目的是建立一个能力匹配的人才储备池，为公司不同层级、不同岗位的人才需求提供有力支持。
二、任职资格标准华为公司任职资格管理制度根据不同岗位的需求，确立了一系列任职资格标准。
这些标准包括技能要求、专业背景、工作经验以及个人素养等方面。
华为公司注重员工在工作中的实际表现，因此任职资格标准不仅仅是基于学历和证书，还要考虑员工的综合素质和能力。
三、任职资格评估华为公司采取一系列评估方法，对员工的任职资格进行评估。
评估方法包括但不限于面试、考核、能力测试、岗位模拟等。
评估过程中，华为公司强调公平、公正的原则，确保每位员工都能拥有同等的机会来展示自己的能力和潜力。
四、任职资格培养华为公司致力于员工职业发展和提升，因此在任职资格培养方面投入大量资源。
公司设立了专门的培训机构和项目，为员工提供各类培训课程和机会。
此外，华为公司还鼓励员工参与内部项目、跨部门合作，以拓宽自己的能力边界。
五、任职资格晋升华为公司的任职资格管理制度不仅关注员工的任职资格评估，还将评估结果结合到晋升决策中。
员工符合任职资格要求并且经过评估认定合格后，将有机会晋升到更高职位。
晋升机制通过内部竞争和选拔来确保人才的合理配置和激励。
六、任职资格管理的意义任职资格管理制度的实施对于华为公司具有重要意义。
首先，它可以帮助公司建立良好的人才梯队，保证公司的业务连续性和可持续发展。
其次，任职资格管理制度能够提高员工的工作积极性和责任感，激发员工发挥潜力。
华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理
华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容整理一、简介华为作为全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，其市场份额和影响力不断扩大。
为了确保公司高质量的人才储备和员工绩效提升，华为逐步建立了全套的任职资格标准管理体系，以确定员工胜任特定职位所需的技能和能力。
本文将对华为任职资格全套任职资格标准管理四级内容进行整理。
二、四级内容概述华为的任职资格标准管理体系分为四级，每级都是根据员工在公司中的职位和层级而制定的。
下面将对四级的内容要点进行概述。
1. 初级级别初级级别主要适用于刚加入华为的员工或者在某领域相对较少经验的员工。
初级级别的内容要求基本的学科基础知识和岗位要求的技能。
员工需要通过培训和实践来提升自己的工作能力，为公司的发展做出贡献。
2. 中级级别中级级别适用于具备一定工作经验和技能的员工。
员工需要对自己的专业领域有较深的理解和掌握，并能够在实践中独立解决问题。
此外，他们还需要具备良好的团队合作能力和沟通能力，能够与他人协同工作，推动项目的实施和执行。
3. 高级级别高级级别适用于有丰富工作经验和卓越业绩的员工。
员工需要在专业领域内有深入研究和领导力，能够独立制定和执行项目计划，解决复杂的问题，并提供战略性的指导和建议。
此外，他们在团队管理和人才培养方面也需要具备一定的能力。
4. 专家级别专家级别适用于该领域的顶级专业人士。
员工需要在业界享有很高的声誉和影响力，具备先进的专业知识和技能，在解决复杂问题和创新方面具有独特的见解。
此外，他们还需要具备战略规划和团队管理方面的能力，能够指导和培养下一代的专业人才。
三、任职资格标准的制定过程华为任职资格标准的制定是一个经过严格的程序和评估过程的。
下面将概述标准制定的主要步骤。
1. 需求分析制定任职资格标准的第一步是对职位需求进行全面的分析。
公司需要明确每个职位所需的技能、知识和能力，以及员工在相应职位中的表现标准。
2. 标准制定根据需求分析的结果，制定相应职位的任职资格标准。
华为任职资格和员工能力管理(最全面版本)
任职资格与培训—基于通道的培训体系
职位的任职要求 员工任职资格
培训需求
任职资格与薪酬
任职资格与薪酬—宽带薪酬，职能工资制
工资范围 职位与任职资格要求一致 工
作
绩
效
工资中间线 市场工资中线
职位等级
0
薪酬与职位、任职资格、绩效的正向关系
任职资格应用
目录
第一部分 任职资格理念和架构篇 第二部分 任职资格体系设计和技术篇
任职资格认证程序
申请审核
主管沟通 各部门任职资格管理机构审核 审核内容：学历、现职状况、工作经验 （在具体操作时，工作经验可以破例，避免过于僵化、论资排辈）
技能测评、知识考试
内容：必备知识，专业技能 方式：考试、面试、评议 时间：各部门确定时间
任职资格认证程序
行为认证
员工陈述 逐条评议 评价意见 + 改进点
用于初步判断是否可以申请一定级别的资格
资格标准
衡量能否获得资格的主要标尺
参考项 对资格标准认证结果的调整
客
观
资
参
格
考
基
标
项
本
准
条
件
3.5 任职资格标准的内容
学 历：参照职位说明书的任职要求 现职状况：根据职位说明书及所从事的主要工作决定适用的资格标准 专业经验：分公司内和公司外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求， 公司外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算。
任职资格评议结果
基础等： 关键标准项大部分达标，可有少部分普通标准项不达标。对未区分 “关键标准项”和“普通标准项的情况：大部分标准项达标。 通过必备知识考试和技能测评。 申请人基本能够胜任工作要求，但不够全面，很多地方有待改进，工 作绩效一般。 品德良好，素质能够满足现职需要。
华为技术任职资格管理规定精编版
华为技术任职资格管理规定精编版华为技术任职资格管理规定精编版MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】华为公司任职资格管理制度一、目的1、通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
2、建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。
3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
二、任职资格的应用任职资格从横向分类纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。
1、招聘对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位，提高招聘效率。
2、培训针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，再开发培训，使培训更有针对性，与工作联系更密切。
3、薪酬资格与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具实效。
4、人员选拔经考核认证后可获相应资格，公司可从有资格的人中选拔高级专业/技术人员或管理人员。
5、员工职业生涯设计不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与公司发展相结合。
三、资格分类分级1、双重晋升制度2、管理类(1)定义从事以人员管理为主的工作的人员。
按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。
3级监督者：率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。
4级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含3级监督者及普通员工数人。
5级领导者：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。
(2)级别要求任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。
华为任职资格管理整理
华为任职资格管理体系整理1 任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。
任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。
任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。
任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。
企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。
任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。
2 任职资格管理2.1、什么是任职资格任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。
任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
2.2、任职资格管理的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。
（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
员工管理华为任职资格管理整理
（员工管理）华为任职资格管理整理华为任职资格管理体系整理1任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某壹级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能和素质的总和。
任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。
任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时于对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类于未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。
任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人和其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用和招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助于职员工能快速提升自己的技能，且依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体当下公司的核心竞争力上。
企业的运营实质上就是运营客户和运营员工，只有更好地运营好自己的员工才能运营好自己的客户，对客户的运营最终是通过员工得以实现的。
任职资格体系的目的就是为了开发和运营员工的能力。
2任职资格管理2.1、什么是任职资格任职资格是指于特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。
任职资格体现个人属性，壹指于现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所于。
任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
2.2、任职资格管理的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进，以职业化的员工队伍参和国际竞争。
（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
华为任职资格管理体系整理
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系统类SE任职（DE，SE，架构师）
任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。
任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
2.2
（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
精通软件开发基础知识和技能，能够独立完成多个模块的编码（含增量方式），测试等工作。指导初级软件人员完成软件开发等工作。
三级角色描述：
全面了解软件设计，实现的知识和技能，能够独立完成多个模块（含重要模块）或子系统的软件需求分析，模块的构造设计（含增量方式），编码，测试等工作，有效指导一级软件人员完成软件开发等工作。
六级角色描述：
负责研究产品/平台的软件技术策略与规划，把握软件业务发展趋势，为软件技术发展挑战做好提前规划；研究并应用业界先进软件开发方法，提炼总结产品/平台的软件设计模式，确定软件实现的架构，框架，代码编写，测试，有效指导四级软件人员。
基本条件
基本条件包括以下内容：教育背景的要求，相关培训经历的要求，从业经验的要求，某方面特殊经验等其它相关要求。
1、行业标准和规范，专利要求，语言高级特性（类，继承，虚拟，XML），熟悉软件平台和各种中间件的原理和接口，多任务，多线程，同步机制，熟悉对应环境上的编译，调试和定位手段；软件需求分析和设计方法，DFx属性与软件设计，软件设计与语言机制。 推荐书籍：《《Effective C++》》，《《编写有效用例》》，《《设计模式：可复用面向对象软件的基础》》，《《深入探索：C++对象模型》》，《《深度探索关系数据库》》，《《Thinking in Java》》。
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华为任职资格管理体系整理1 任职资格管理简介任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备知识、经验成果、技能与素质总和。
任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用。
任职资格标准体系是指通过将岗位工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略分析基础上确定各职类在未来承担责任，应该具有知识经验、技能和素质标准。
任职资格评估体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应知识经验、技能和素质状态测评方法、测评点及相应制度。
任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目是能指引使得公司能招聘到合适人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己技能，并依据员工技能给予回报和确定其岗位管理制度总称。
任职资格管理体系真正目是为了系统地构建和开发员工能力，这种员工能力最终会体现在公司核心竞争力上。
企业经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己员工才能经营好自己客户，对客户经营最终是通过员工得以实现。
任职资格体系目就是为了开发和经营员工能力。
2 任职资格管理2.1、什么是任职资格任职资格是指在特定工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力证明。
任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务能力，二指能按企业标准来满足业绩要求能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者职位胜任能力，是决定个人绩效内部关键所在。
任职资格是动态，随着企业和业界发展而发展。
2.2、任职资格管理目（1）通过资格制度规范人才培养和选拔，推动做实人不断提高水平，引导有水平人做实，按做实给予评价。
（2）通过资格认证，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效持续改进，以职业化员工队伍参与国际竞争。
（3）树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司持续性发展。
（4）为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
2.3、任职资格管理原则（1）以职位管理为基础。
任职资格以支撑公司业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。
（2）以任职能力为核心。
任职资格管理核心是员工任职能力提升。
（3）关注绩效优秀员工。
任职资格为绩效优秀员工提供更多发展机会。
2.4、任职资格与职业发展通道任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。
公司任职通道为双向晋升通道，如图所示。
2.5、任职资格类别与等级任职资格类别与职位类别保持一致，但不包括操作族。
任职资格等级设置根据职位需要确定。
目前技术族、营销族任职资格分为6级：1级~6级；专业族任职资格分为5级：1级~5级；管理族任职资格分为3级：3级~5级。
为了更加准确地表示参加认证人员达标程度，在任职资格认证结果中，每级分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等。
职业等A（完全达标）：行为具有一贯性，而且效果很好。
普通等B（达标）：提供案例能符合标准全部要求。
基础等C（基本达标）：所有标准都有一个合格证明。
预备等D（未达标）：不是所有标准都有一个合格证明。
1、是不是做过？做过为C/未做过为D2、做效果怎样？做效果好为B/做效果不好为C3、是不是一贯如此？一贯做效果好为A/不是一贯做效果好为B2.6、华为任职资格演变过程第一阶段（1998-1999.6）：试行行为认证1、 关注行为规范化2、 在部分职类上试行第二阶段（1999.6-2001）：推行资格认证1、 关注职位胜任能力及认证结果应用尝试2、 建立全面资格标准并进行认证第三阶段（2001-）：优化资格管理1、 与职位管理、绩效管理相结合2、 优化标准和认证方法3、 明确上岗认证与例行认证2.7、任职资格与绩效考核区别3 任职资格标准华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。
职类划分会根据业务开展需要，定期进行修订。
管理族：对团队目标达成负直接责任。
掌握一定管理知识，管理一定范围预算和资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目职位。
营销族：直接面对客户承担销售目标，或负责市场发展战略及策划、市场开拓等工作职位。
绩效任职资格资格认证主要依据是绩效输出绩效不佳原因之一可能是技能需要改进技术族：直接面对产品（含服务），要求具备较多专业技术知识，从事解决产品（含服务）在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体问题职位。
专业族：要求具备较多专业知识，从事解决相关业务领域具体问题，为直接创造价值岗位提供支持职位。
操作族：依据明确工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且工作内容重复性高职位。
1、技术任职资格分为6个级别：1级---6级2、营销任职资格分为5个级别：1级---5级3、专业任职资格分为5个级别：1级---5级4、干部任职资格分为3个级别：3级---5级每个级别分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等。
任职资格标准开发步骤：下面以技术族软件类通用软件子类和管理族中基层管理讲述华为任职资格标准。
3.1、软件类通用软件任职资格标准第一部分概述任职资格（Competency and Qualification），在特定工作领域内，按照各职位业绩标准完成工作任务所必须具备能力。
目：1、规范员工培养和选拔，推动做实人不断提高水平，引导有水平人做实，按做实给予评价。
2、建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成。
3、树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准不断牵引员工终身学习，不断改进，构筑学习型组织，促进公司可持续发展。
原则：1、以职位责任为基础任职资格以支撑公司业务为根本出发点，其管理，评价，提升均以职位责任为依据，促进员工对职位应负责任承担。
2、以绩效为导向员工实际贡献大小作为其任职资格认证必要条件，任职资格应向已在自身岗位上做出持续贡献员工倾斜，使他们获得相对更快成长机会。
3、以任职能力为核心任职资格核心是关注员工任职能力提升，侧重于帮助员工针对其所承担岗位责任不断提升其准备度，以促进实现其对组织持续贡献。
4、客观公正第二部分级别角色定义和基本条件级别角色定义是关于各级别可承担角色描述，包括掌握本领域内知识技能宽度和深度，能够解决问题范围和难道，职责。
初级角色描述：了解软件开发基础知识和技能，能够完成模块内函数编码（含增量方式），测试等工作。
一级角色描述：掌握软件开发基础知识和技能，能够独立完成模块编码（含增量方式），测试等工作。
二级角色描述：精通软件开发基础知识和技能，能够独立完成多个模块编码（含增量方式），测试等工作。
指导初级软件人员完成软件开发等工作。
三级角色描述：全面了解软件设计，实现知识和技能，能够独立完成多个模块（含重要模块）或子系统软件需求分析，模块构造设计（含增量方式），编码，测试等工作，有效指导一级软件人员完成软件开发等工作。
四级角色描述：全面掌握软件设计，实现知识和技能，独立完成子系统设计软件要素分析，承担框架代码与关键算法代码编写，测试，有效指导二级软件人员；负责软件技术归一化与CBB等工作。
五级角色描述：精通软件设计，实现知识和技能，主持完成产品/平台系统设计软件要素分析，确定软件实现架构，规划并主持产品/平台层面软件重构，负责框架代码与关键算法代码编写，测试，有效指导三级软件人员，应用业界先进开发方法提升软件开发质量和效率。
六级角色描述：负责研究产品/平台软件技术策略与规划，把握软件业务发展趋势，为软件技术发展挑战做好提前规划；研究并应用业界先进软件开发方法，提炼总结产品/平台软件设计模式，确定软件实现架构，框架，代码编写，测试，有效指导四级软件人员。
基本条件基本条件包括以下内容：教育背景要求，相关培训经历要求，从业经验要求，某方面特殊经验等其它相关要求。
初级1年软件经验，函数设计开发，测试编写代码（1k-5k）或1-2个模块。
一级2年软件经验，…………………………………（2k-10k）或1-4个模块。
二级………………三级………………四级………………五级………………六级………………第三部分标准核心内容模型一、必备知识分为三个级别，每级知识点，考查方式，达标关键点和建议提升方式。
一级：使得员工进入工作角色考试/评议/鉴定业务知识：产品业务基础知识。
通用知识：①、基础计算机知识；编程规范；开发语言错误分析与编程错误分析；熟悉测试理论，了解各种覆盖技术以及实现手段；熟悉基础软件工程与设计要求，了解圈复杂度，模块耦合，软件层次，主机与平台软件接口，网管与网元接口，了解常见软件设计原则。
推荐书籍：《《C语言编程陷阱》，《数据结构》》，《《C++ primer中文版（第4版）》》，《《code complete（代码大全）》》，《《Head First SQL》》，《《Ore Java》》，《《数据结构与算法分析---C/C++语言描述》》，《《软件测试技术基础》》。
②、质量核心理念，质量问题解决和改进，CMM/敏捷迭代。
《《质量核心理念》》，《《问题解决和改进》》。
③、常见软件开发环境与工具，包括编辑工具，编译工具，测试工具，持续集成工具，覆盖率统计工具，过程质量统计工具，仿真模拟工具等。
二级：使员工成为编程和设计能手考试/评议/鉴定业务知识：产品业务知识。
通用知识：①、行业标准和规范，专利要求，语言高级特性（类，继承，虚拟，XML），熟悉软件平台和各种中间件原理和接口，多任务，多线程，同步机制，熟悉对应环境上编译，调试和定位手段；软件需求分析和设计方法，DFx属性与软件设计，软件设计与语言机制。
推荐书籍：《《EffectiveC++》》，《《编写有效用例》》，《《设计模式：可复用面向对象软件基础》》，《《深入探索：C++对象模型》》，《《深度探索关系数据库》》，《《Thinking inJava》》。
②、软件抽象设计和建模能力，软件需求分析方法，软件设计模式和设计方法，软件DFx专项设计，UML与软件设计，软件模块级/子系统重构。
推荐书籍：《《面向对象方法&UML概述》》，《《可靠性设计（中级）（E-learning）》》课程，《《重构—改善既有代码设计》》，《《C++多模型设计》》，《《软件工程》》。
三级：使员工成为设计和实现专家考试/评议/鉴定业务知识：跨产品业务知识和一些前沿特性分析，了解和确定市场上主要竞争对手，确定竞争对手优势和劣势，战略等。
推荐书籍：《《竞争对手分析和BenchMarking管理》》。
通用知识：最新软件开发方法和实践，软件架构设计与框架验证，软件架构理念和常见软件框架。
推荐书籍：《《敏捷软件开发：原则，模式与实践》》，《《人月神话》》，《《软件构架实践》》，《《系统分析与设计方法》》。
下面为系统类SE，软件测试必备知识要求。