劳资纠纷解决实施实施方案.doc
2024年劳资纠纷应急处置预案范本(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、劳动保障等方面的权益纠纷，双方对于权益的认知和处理方式存在分歧，无法达成一致意见，引发的纠纷。
为了保证劳资双方的合法权益，维护社会稳定，需要制定劳资纠纷应急处置预案。
以下是一个____年劳资纠纷应急处置预案的范本。
一、前期准备1. 成立劳资纠纷处理应急小组，其中包括劳动局、工会、企业代表、律师事务所等相关单位的代表，负责协调和处理劳资纠纷事件。
2. 建立健全劳资纠纷信息收集和管理系统，对劳资纠纷事件进行实时监控和记录。
3. 加强劳资纠纷预防宣传，提高劳动者和用人单位对于劳动法律法规的认知和遵守意识，防止劳资纠纷的发生。
二、劳资纠纷事件的应急处理流程1. 接到劳资纠纷事件报告后，劳资纠纷应急小组立即组织相关人员进行调查和核实。
2. 尽快与纠纷当事人进行沟通，了解双方诉求和意见，寻求解决方案。
可以采取面谈、协商、调解等方式。
3. 对于无法通过协商和调解解决的劳资纠纷事件，劳资纠纷应急小组应及时组织专家进行鉴定和评估，并提出解决方案。
4. 若双方仍无法达成一致意见，可以将劳资纠纷事件提交劳动争议仲裁部门进行仲裁，并组织专业律师代理诉讼，保障当事人的合法权益。
5. 在整个处理流程中，要加强对劳工权益保护的宣传教育，提醒用人单位依法履行义务，保障劳动者合法权益。
三、劳资纠纷应急处理措施1. 加强劳资纠纷案件信息公开，确保公正、透明的处理办法。
2. 做好证据保全工作，确保存在争议的证据可以得到保全和使用。
3. 加大对劳动法律法规的宣传力度，提高用人单位和劳动者的依法意识。
4. 鼓励用人单位依法履行劳动合同，加强内部管理，预防劳资纠纷的发生。
5. 完善劳动争议解决机制，提高劳资纠纷处理的效率和公正性。
6. 健全劳资纠纷调解制度，加强对调解员的培训和管理，提高调解成功率。
7. 对于恶意欠薪、违法雇佣等严重违法行为，要及时启动法律程序，追究责任。
公司处理劳务纠纷处理方案
公司处理劳务纠纷处理方案以下是 6 条关于公司处理劳务纠纷处理方案：1. 当劳务纠纷找上门，咱公司可不能慌！就像战士上战场要有战略一样，咱得冷静应对。
比如说，有个员工觉得自己工资发少了，那咱可不能不理睬呀！得赶紧找他好好聊聊，听听他的想法，再对照公司规定来解决，这才是正道嘛！难道不应该这样做吗？2. 公司处理劳务纠纷，那得有一套系统的办法。
好比治病得对症下药，咱得找准问题的关键。
像那次有员工对工作安排不满意闹起来，咱不能一味强硬呀，得给他解释清楚为啥这么安排呀，这不就像朋友之间好好沟通一样吗？这样才能化解矛盾呀，对不？3. 劳务纠纷来了，公司要像一艘大船稳稳航行。
比如说有员工觉得加班费用不合理，咱不能直接驳斥呀，而是要仔细审核计算，这不就跟做菜得把握好调料分量一样嘛！给员工一个合理的答复，大家才能心服口服，不是吗？4. 咱公司对待劳务纠纷要像园丁呵护花朵一样用心。
假如有个员工对工作环境有意见，咱得重视起来呀！去实地看一看，该改善的改善，这就好比给自己家装修得舒适些一样嘛！这样员工才能干得开心呀，难道不是吗？5. 公司在处理劳务纠纷时，要拿出真诚的态度。
就好像朋友之间有了误会要坦诚相待一样。
比如有员工觉得受到不公平对待，咱就得认真调查，给他一个公正的结果，这和为朋友主持公道有啥区别呢？这样才能让员工信服呀，对吧？6. 面对劳务纠纷，公司不能马虎，要像侦探破案一样仔细。
比如有员工对绩效评估有异议，那咱得仔细复查每一个环节，找出问题所在，就像查案找线索一样嘛！只有这样，才能给出让大家都满意的处理办法呀，不对吗？我的观点结论就是：公司处理劳务纠纷一定要积极、公平、合理，把员工当成自己人，这样才能让公司顺利发展。
劳资关系实施方案
劳资关系实施方案一、背景介绍。
劳资关系是企业内部劳动力与资本之间的关系，是企业持续稳定发展的重要因素。
建立和谐的劳资关系，对于提高企业生产效率、促进员工的积极性和创造力，具有重要的意义。
因此，制定一套科学合理的劳资关系实施方案，对于企业的发展至关重要。
二、目标设定。
1.建立和谐稳定的劳资关系，提高员工的工作积极性和满意度。
2.促进企业生产效率的提高，实现企业的可持续发展。
3.规范劳资关系管理制度，提高企业管理效率。
三、实施方案。
1.建立健全的劳资协商机制，包括建立企业工会、员工代表大会等组织形式，通过协商解决劳资纠纷，保障员工合法权益。
2.建立完善的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策，激励员工的工作积极性。
3.加强员工培训和技能提升，提高员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供更多的机会和平台。
4.建立员工奖励制度，对于表现突出的员工进行及时的表彰和奖励，激励员工的工作积极性和创造力。
5.加强劳动保护，建立健全的劳动保护制度，保障员工的身体健康和安全。
四、实施步骤。
1.制定劳资关系管理制度，明确责任和权利，建立健全的管理体系。
2.组织开展员工培训和技能提升活动，提高员工的综合素质和专业技能。
3.建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策。
4.建立健全的劳资协商机制，促进企业内部的和谐稳定。
5.加强劳动保护，保障员工的身体健康和安全。
五、实施效果评估。
1.定期对实施方案进行评估，发现问题及时调整和改进。
2.通过员工满意度调查和企业绩效评估，评估实施效果。
3.根据评估结果，及时调整和改进实施方案，不断提高劳资关系的管理水平。
六、总结。
建立和谐稳定的劳资关系，是企业持续发展的重要保障。
通过科学合理的实施方案，可以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业生产效率的提高，实现企业的可持续发展。
因此，企业应该高度重视劳资关系管理工作，制定科学合理的实施方案，不断提高劳资关系管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
劳动争议调解实施方案
劳动争议调解实施方案一、背景介绍。
劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中发生的争议，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休假、劳动保护、劳动合同、解雇等方面的纠纷。
劳动争议的解决对于维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的稳定具有重要意义。
而劳动争议调解实施方案的制定和执行，对于有效化解劳动争议、维护劳动者权益、促进用人单位和劳动者的和谐关系具有重要意义。
二、劳动争议调解实施方案的基本原则。
1. 自愿原则，劳动争议调解实施过程中，各方参与调解应基于自愿原则，不得强迫任何一方进行调解。
2. 公平公正原则，调解过程中，调解人员应当保持中立公正，不偏袒任何一方，确保调解结果公平公正。
3. 快速高效原则，劳动争议调解应当以快速高效为目标，尽快解决争议，减少争议对双方的影响。
4. 和解原则，调解的目的在于促成双方和解，达成双方都能接受的解决方案。
三、劳动争议调解实施方案的具体步骤。
1. 接受申请，劳动争议调解委员会接受劳动者或用人单位的调解申请，双方应提供相关证据和资料。
2. 调解会议，调解委员会将双方邀请至调解会议，听取双方陈述，了解争议情况。
3. 调解协商，在调解会议上，调解人员将协助双方进行协商，提出解决方案，并促成双方达成和解。
4. 签订协议，如双方达成和解，应当签订调解协议，明确双方责任和权利。
5. 履行监督，调解协议签订后，调解委员会将对双方履行协议进行监督，确保协议得到执行。
四、劳动争议调解实施方案的保障措施。
1. 调解人员的培训，调解委员会应对调解人员进行专业培训，提高调解人员的专业水平和调解能力。
2. 调解程序的公开透明，劳动争议调解过程应当公开透明，双方有权了解调解的程序和结果。
3. 法律援助，对于经济困难的劳动者，应当提供法律援助，确保其在调解过程中能够维护自身权益。
五、劳动争议调解实施方案的效果评估。
调解委员会应当对劳动争议调解实施方案的效果进行评估，包括调解成功率、调解效率、调解结果的满意度等指标，及时发现问题，不断完善调解机制，提高调解实施方案的效果。
企业劳动争议的处理方案
企业劳动争议的处理方案
背景
劳动争议在企业中是常见的问题，如何妥善处理劳动争议是企业管理中的重要课题。
本文档旨在提供一种简单、无法律复杂性的劳动争议处理方案。
目标
-解决劳动争议，维护企业内部稳定；
-保护员工权益，促进员工满意度和工作积极性；
-减少劳动争议对企业经营和声誉的负面影响。
处理方案
1.提前预防
-定期组织员工培训，提高员工对劳动合同和法律法规的认知;
-建立健全的劳动合同，明确员工权益和责任；
-建立良好的沟通渠道，及时解决员工关切。
2.内部调解
-鼓励员工与雇主进行面对面沟通，寻求双方的共识；
-设立劳动争议调解委员会，由企业代表和员工代表组成；
-通过调解委员会协商解决争议，确保公平和谐。
3.第三方调解
-如无法通过内部调解解决争议，可寻求第三方调解机构的协助；
-选择具备良好声誉和专业素质的调解机构；
-遵循调解机构的程序和决定，达成双方认可的解决方案。
4.法律诉讼
-作为最后的手段，如果劳动争议无法通过调解解决，可考虑提起法律诉讼；
-寻求法律专业人士的帮助，确保诉讼程序合法合规；
-遵循法院的判决结果，履行法律责任。
结论
通过提前预防、内部调解、第三方调解和法律诉讼等处理方案,企业可以有效解决劳动争议，维护内部稳定，保护员工权益，促进企业的可持续发展。
然而，具体处理方案需根据实际情况进行调整和执行，确保合法合规，并尽量避免法律复杂性的影响。
劳动争议协商调解工作实施方案
劳动争议协商调解工作实施方案一、背景和目的劳动争议协商调解工作是维护劳资双方合法权益、促进劳资和谐关系的重要保障措施。
为了有效推进劳动争议协商调解工作，解决劳动争议，维护社会稳定，制定本实施方案。
二、工作原则1. 公正公平原则：协商调解过程中要坚持公正公平原则，保障双方合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。
2. 自愿原则：协商调解工作的参与各方应自愿参与，没有强制性要求。
3. 快捷高效原则：协商调解应及时展开，尽快解决争议，确保劳动关系的正常运转。
4. 保密原则：协商调解内容应保密，不得泄露参与方的信息。
三、工作内容1. 协商调解机构的设立:a. 建立劳动争议协商调解中心，负责劳动争议的接待、调解、协助解决等工作。
b. 配备专业的调解员，提供专业指导和调解服务。
2. 争议登记与受理:a. 劳动争议当事人可以向协商调解机构提交书面申请，陈述争议事实、要求和依据，形成争议登记表。
b. 协商调解机构应及时受理申请，制定调解方案，通知相关当事人参与调解。
c. 调解申请受理不受费用限制，避免因费用问题影响双方的合理权益。
3. 调解过程:a. 协商调解机构安排专业调解员进行调解工作。
b. 调解员应熟悉相关法律法规，公正客观地对待争议双方。
c. 调解员应采取公开、公正、公平的方式进行调解，倾听双方诉求，推动达成协议。
4. 协议的达成与履行:a. 如双方在调解中达成协议，协商调解机构应起草调解协议，由双方签署并沉淀为法律文书。
b. 双方达成协议后，应按协议约定履行，遵守协商调解机构的监督。
5. 宣传和培训:a. 加强对劳动争议协商调解工作的宣传，提高劳动者和用人单位的知晓率和依从性。
b. 组织相关培训，提高调解员的专业能力和素质。
四、工作保障1. 经费保障：协商调解机构的设立和运行经费由相关部门拨款保障。
2. 法律保障：协商调解工作遵守和依据国家相关劳动法律法规进行，维护劳动者和用人单位的合法权益。
3. 数据统计和分析：协商调解机构应定期进行劳动争议情况的数据统计和分析，及时发现问题并采取措施改进工作。
公司劳动纠纷解决方案规划
公司劳动纠纷解决方案规划1. 引言在当今的市场环境中，公司劳动纠纷问题日益突出，解决劳动纠纷是维护公司稳定和员工权益的关键。
本规划旨在为公司提供一套系统的劳动纠纷解决方案，确保公司符合劳动法规，同时保护员工的合法权益。
2. 问题分析2.1 劳动纠纷类型- 薪酬福利问题- 工作时间与休息休假问题- 劳动合同问题- 劳动条件问题- 劳动争议解决问题2.2 原因分析- 劳动法规不完善- 信息不对称- 企业管理不善- 员工权益意识增强3. 解决方案3.1 完善劳动法规- 定期了解国家和地方的劳动法规，及时更新公司相关政策- 加强对劳动法规的宣传和培训，提高员工对劳动权益的认识3.2 优化企业管理- 制定合理的薪酬福利制度，确保员工权益- 规范工作时间与休息休假制度，保障员工身心健康- 完善劳动合同管理，明确双方权益与义务- 改善劳动条件，提供良好的工作环境3.3 建立劳动争议解决机制- 设立专门的劳动争议处理部门或委员会- 制定劳动争议处理流程，确保纠纷得到及时解决- 提供多元化的解决方式，如调解、协商等4. 实施计划4.1 人力资源部门培训- 定期组织劳动法规培训，提高人力资源部门的专业素质- 加强与其他部门的沟通与协作，确保政策的顺利实施4.2 政策宣传与普及- 利用内部渠道（如企业网站、公告栏等）宣传劳动法规和公司政策- 开展劳动法规知识竞赛、讲座等活动，提高员工的法治意识4.3 监督与评估- 定期对劳动纠纷解决方案进行评估和调整，确保其有效性- 设立举报渠道，鼓励员工积极反馈劳动纠纷问题5. 预期效果- 降低公司劳动纠纷发生率- 提高员工满意度和工作积极性- 符合国家劳动法规要求，降低法律风险6. 风险预防与应对6.1 风险预防- 加强劳动法规和企业政策的培训，提高员工的法律意识- 定期开展劳动纠纷排查，发现问题及时解决6.2 风险应对- 建立健全劳动纠纷应急预案，确保突发事件得到及时处理- 加强与专业律师团队的合作，确保公司在劳动纠纷中的合法权益7. 总结本规划为公司提供了一套系统的劳动纠纷解决方案，从完善劳动法规、优化企业管理、建立劳动争议解决机制等方面提出了具体措施。
劳资纠纷解决措施方案
劳资纠纷解决措施方案
劳资纠纷的解决措施方案可以从以下几个方面考虑：
1. 内部调解：如果劳资纠纷是小规模的，可以通过内部调解来解决。
这需要工会或者企业内部的相关部门来组织和协调，代表或帮助劳动者与用人单位协商，反映劳动者的意见和要求并提出解决方案，支持和协助劳动者依法维权。
2. 法律途径：如果劳资纠纷涉及到法律问题，可以通过法律途径来解决。
这需要劳动者和用人单位通过法律程序来解决争议，例如通过仲裁或者法院诉讼等方式。
3. 政府介入：如果劳资纠纷涉及到公共利益或者社会稳定，政府可以介入来解决争议。
政府可以通过调解、仲裁、行政裁决等方式来解决争议，同时也可以通过制定相关法律法规来预防和解决劳资纠纷。
4. 预防措施：为了避免劳资纠纷的发生，可以采取一些预防措施。
例如，加强劳动法律法规的宣传和教育，提高劳动者和用人单位的法律意识；建立健全劳动关系管理制度，规范劳动合同的签订和履行；加强对用人单位的监管，防止违法违规行为等。
总之，劳资纠纷的解决措施方案需要根据具体情况来制定，综合运用多种手段来解决争议，以达到维护劳动者权益、促进企业发展和维护社会稳定的目的。
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.劳资纠纷解决方案一、当事人自行救济解决方案发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。
在自行救济解决方案中，一般又分为以下两种形式：（一）自行协商（劳资谈判）● 步骤由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。
一般来讲，一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行：| 博锐 |291、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员；3、确定谈判的时间、地点；4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。
● 策略如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。
以下为劳资谈判中可以参考的部分策略要点：1、给自己留一定的余地。
提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。
目标定得高，收获便可能更多。
2、装一点小气。
让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。
3、不要以“大在握”的口吻去判，而要常“如果我能做主的⋯⋯”。
要告方，自己不能做最后的决定，或自己的最后决定有限。
，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的和摸清方底牌的。
4、不要易亮出底牌。
要使手自己的机、限以及最后期限知道越少越好，而自己在方面方的情况知道得越多越好。
5、不要急于达成。
除非自己的准工作十分充分，而方却毫无准，或者自己握有百分之百的主，否，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。
要有足的去考判的各种。
6、改方法，出其不意。
有要突然改方法、点或步，使方措手不及、陷入混乱而做出步。
如改的声、气、表情等，都可能使方改立和度。
7、要有耐性、性。
不要期望方立即接受自己的新构思。
持、忍耐，方或最会接意。
8、不要逼得方走投无路，要人留点余地，及方的面子和利益。
成功的判是使双方都有好、双方都愉快地离开判桌的判。
判的原是：没有哪一方是失者，而且每一方都是利者。
就是所的“双”。
9、判有完整的，要正确无。
完后，双方同字。
●此外，关于双方的判，需要注意“十大”：1、方尽量方人价高的工做代表参加；方尽量工意最弱的代表参加；2、不要低估第一次准性的、无意的双方代表的会面，利用次机会将来的会制定好基本；3、在法律和礼允的范内，仔了解参加判的每位成的情况，收集、整理和熟悉与判有关的料，要努力做到能运用自如；4、与那些受合同影响最大的群体和所的了解最深的人保持密切系；5、判前，要和确定最方案、次方案和方案，并行内部分工，派定谈判角色，以便在谈判中角色分明，相互配合，各有重点，进退自如；同时不要轻视谈判对手；6、仔细做好每次会议记录。
因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用；7、劳资谈判进行的时间、地点的选择，应尽量选择有利于己方的因素；8、随时注意留存相关证据，为一旦谈判破裂，采取其他法律途径做好必要的准备；9、如果谈判破裂，可以考虑建议第三方适当介入（如工会、劳动行政部门等）；10、在谈判期间，注意法律中关于申请劳动仲裁时效的规定，以免因为正在进行中的、尚无结果的谈判，错过申请仲裁的最长时效时间。
（二）内部调解这里所指的“内部调解”仅指在劳资纠纷交由司法部门或准司法部门解决之前，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。
根据《劳动法》及有关规定，在用人单位内部或者各级工会，可以负责组织设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
用人单位与劳动者发生劳动争议后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。
劳动部于 1993 年 11 月 5 日颁发了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，对劳动争议的调解组织、调解原则、调解程序做出了具体的规定。
可以看出，企业调解委员会是解决劳动争议的第一道防线，这种“内部调解”是由三方代表参加的内部综合调停活动。
从广义上讲，这种“内部调解”的过程，也应被视为一种协商或谈判的过程，只是经过调解委员会根据自愿原则，在查清事实基础上依法调解。
调解达成协议的，制作调解书，当事人应当履行。
但这种调解协议一般不具有强制性的法律效力。
如果调解不成或者当事人一方不予履行调解成果，也并不影响任何一方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
鉴于内部调解并非法律中规定的必经法定程序，当事人一方也可以不经调解程序直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
● 原则通过内部调解解决劳资纠纷应遵循以下“五大原则”：1、首先应查明劳资双方的劳动关系或合同是否有效。
劳动合同的有效条件是平等、自愿、合法、互利，不违背国家政策和法律，不能只一方获利，损害他方利益。
如果合同有违背有效条件，应根据情况说服双方进行修订或解除。
2、当事人一方要求解除劳动合同关系，经过调解，的确无法和好的，可根据实际情况调解双方达成解除合同协议，并在协议中分清是非责任。
由此给一方造成损失的，过错方应承担赔偿责任。
3、调解解决劳资纠纷应坚持实事求是的原则，调解人员也应公平合理调处纠纷，既不要掩盖一方的责任，也不要夸大另一方的责任。
4、调解纠纷时，当事人双方地位平等。
不允许任何一方享有特权，反对以大压小，以强欺弱。
5、协商解决纠纷时，不得损害国家、集体利益，如调解达成的协议有损国家、集体利益，调解人员应及时予以制止。
二、准司法途径救济方案从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。
由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程笔者在此不再一一详述，仅就劳动仲裁过程中涉及的关键问题予以阐述。
● 性质我国的劳动仲裁由指劳动争议仲裁委员会以第三者身份为解决劳动争议而进行的裁决活动，兼有行政和司法的双重性质。
这是因为：第一，根据法律规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成；劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
因此，劳动仲裁具有劳动行政部门主导的行政色彩。
第二，裁决作出后，如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必须履行，如一方不履行仲裁裁决，另一方可以请求强制执行；但如果当事人一方或双方不服，在法定期限内有权向法院起诉；当事人起诉后，原裁决即无约束力，人民法院有权对该劳动争议独立审判，并作出判决。
所以，从这个意义上讲，劳动仲裁并非司法裁决，但具有准司法的性质。
● 范围| 博锐 |42根据国务院规定的《企业劳动争议处理条例》规定，通过劳动仲裁程序受理的劳动争议范围主要适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3、因履行劳动合同发生的争议；4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
也就是说，在劳资双方之间发生的纠纷或争议，未在上述范围之内的，则劳动仲裁机关则一般不予受理。
● 时效发生劳资纠纷后，如要申请劳动仲裁，由于《劳动法》对于申请劳动仲裁的最长时限作了有别于一般诉讼的特殊规定，所以关于劳动仲裁的“时效”规定就显得尤为重要。
这是因为，如果劳动仲裁申请者未在法定时间内提出申请，则劳动仲裁机关很可能就会以超过“时效”为由不予受理；并且由于劳动仲裁是民事诉讼的必经前置程序，如果未经过劳动仲裁审理，人民法院则也很可能会以案件未经劳动仲裁而不予受理，权利主张人很可能就会因此而丧失寻求仲裁、诉讼救济的机会（至于目前所规定的劳动仲裁的“时效”规定以及劳动仲裁在诉前的前置毕竟程序是否合理，一直就有各种争议，但在法律未作更改之前，我们则必须遵循该规定）。
根据《劳动法》第 82 条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
因此，提请申请劳动仲裁的“时效”即被规定为60日。
这里，如何确定“劳动争议发生之日”成为确定仲裁时效起算日期的关键。
1995 年，劳动部规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
但对于劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部则在劳发［ 1995］309 号文件第 89 条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在 30 日内结束调解。
仲裁申诉时时效从中止的30 日之后的次日继续计算。
2006 年，最高人民法院规定，自 10 月 1 日起，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：1、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
2、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
三、司法途径救济方案从法律意义上讲，通过诉讼方式解决劳资纠纷是最典型的解决方案，也是纠纷解决最后一道具有强制力的法律屏障。
案件一旦进入诉讼程序，只需严格遵循我国相应诉讼程序的法律规定即可，如《民事诉讼法》、《行政诉讼法》、《刑事诉讼法》。
（一）民事诉讼根据《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
因此，一般来讲，经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件，通常都会进入民事诉讼程序。
● 起诉劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后，如果对裁决结果不服，应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域的相应人民法院提起诉讼。
需要注意的是，无论是劳动仲裁中的申请人还是被申请人，都可以原告的身份提起诉讼；如果双方均起诉的，一般以先起诉的列为原告。
| 博锐 |42● 上诉根据《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，程序同一审。