员工激励与绩效
员工绩效考核与激励方案(5篇)
员工绩效考核与激励方案（5篇）员工绩效考核与激励方案（篇1）针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。
因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。
一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。
对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热忱。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增加工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，详细评选方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。
从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必需的物质嘉奖。
（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。
四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。
员工绩效考核制度与激励机制5篇(精选)
员工绩效考核制度与激励机制5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与激励机制5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与激励机制篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
绩效管理与员工激励的关系及相互影响
绩效管理与员工激励的关系及相互影响绩效管理和员工激励是组织管理过程中不可或缺的两个环节，二者紧密相连且相互影响。
本文将探讨绩效管理与员工激励的关系以及它们之间的相互影响。
一、绩效管理与员工激励的关系绩效管理是指通过一系列的管理措施和工具，对员工的工作表现进行计划、测量和评估的过程。
而员工激励则是通过激发员工内部的动机和利益，使其具备更高的工作积极性和主动性。
绩效管理与员工激励之间存在密切的关系。
首先，绩效管理是激励的前提和基础。
只有通过对员工绩效进行有效的管理，才能体现出员工的工作价值和贡献，从而为员工激励提供依据。
其次，绩效管理可以提供员工激励的信息。
通过绩效评估和反馈，可以向员工传递关于其工作表现的正面反馈和改进建议，激励员工持续改进和提高工作绩效。
最后，绩效管理也是员工激励的手段之一。
通过绩效考核结果对员工进行奖励和薪酬调整，激励员工积极投入工作。
二、绩效管理对员工激励的影响绩效管理对员工激励有着积极的影响。
首先，绩效管理可以增强员工对工作的动机。
通过设定具体的目标和标准，并与员工进行详细的沟通和解释，可以提高员工对工作的认知和理解，增强对工作的投入感和责任感。
其次，绩效管理可以帮助员工发现自身的潜力和不足，并提供改进的机会。
及时的绩效反馈和评估结果可以帮助员工认识到自身的优势和劣势，从而找到提高工作绩效的方法和途径。
最后，绩效管理可以提供公平的员工激励机制。
通过客观的绩效评估和奖励制度，可以避免主观因素对员工激励的影响，确保员工激励的公正性和公平性。
三、员工激励对绩效管理的影响员工激励对绩效管理同样具有重要的影响。
首先，员工激励可以提升员工的工作积极性和主动性，从而促进绩效管理的有效实施。
当员工通过激励感受到组织对他们的关心和重视时，会更加投入工作并积极地参与绩效管理过程。
其次，员工激励可以刺激员工的创新思维和团队合作精神，对绩效管理的改进和创新起到推动的作用。
通过激励机制和奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力，促进组织内部的学习和成长。
员工激励与绩效管理
员工激励与绩效管理是组织管理中非常重要的两个方面。
在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高绩效的员工是组织成功的关键因素之一。
因此，对员工进行有效的激励和绩效管理是组织必须要认真对待的问题。
本文将探讨员工激励与绩效管理的重要性，并提出一些实践的建议。
员工激励是指激发员工工作动力和积极性的各种措施和手段。
激励可以是物质性激励，如薪酬、奖金、福利待遇等，也可以是非物质性激励，如提供晋升机会、认可、培训等。
激励对员工工作动力和生产力的提高起着至关重要的作用。
而绩效管理则是指通过设定业绩目标、评估员工绩效表现、提供反馈并进行改进的过程。
绩效管理有助于提高员工工作绩效，让他们更好地适应组织目标和期望。
为了实现组织的长期发展和成功，员工激励与绩效管理需要相互结合，相互促进。
首先，激励措施需要与员工的绩效考核挂钩。
这样可以保证员工们在努力工作的同时，也会享受到相应的回报。
其次，绩效考核需要对员工的工作表现进行全面评估，并提出改进意见。
这可以激发员工的主动性和创造力，帮助他们不断提升自己的绩效水平。
通过将激励与绩效管理有机结合，可以更好地调动员工积极性，提升团队整体绩效。
对于员工激励与绩效管理，组织需要注意以下几点：首先，需要建立一个公正的绩效考核体系。
这个体系需要通过科学的评估方法对员工的工作表现进行客观评价，让员工感到公正和公平，从而激发他们的积极性。
其次，需要灵活运用不同的激励措施。
不同的员工对激励的需求和反应是不同的，因此组织需要根据员工的个性和特点来灵活运用各种激励手段，满足员工多样化的需求。
再次，需要加强员工的参与感。
通过让员工参与制定绩效目标和奖惩机制，可以激发他们的工作动力和归属感，提高工作绩效。
最后，需要给予员工足够的支持和激励。
组织需要对员工提供必要的培训和支持，让他们能够更好地完成工作任务。
同时，也需要及时给予员工肯定和奖励，让他们感受到工作的价值和意义。
总之，对员工进行有效的激励与绩效管理是组织管理中的重中之重。
绩效管理如何与员工激励相结合？
绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，通过绩效管理可以全面评价员工的工作表现，提高员工的工作效率和工作质量，激励员工从而提高企业的整体绩效。
而员工激励则是通过各种激励手段来提高员工的积极性和工作动力，使员工更加努力地工作和完成任务。
绩效管理与员工激励相结合，可以有效激发员工的工作激情，推动企业的发展。
首先，绩效管理与员工激励相结合的关键是确立明确的绩效目标。
通过制定明确的绩效目标，可以使员工清楚地知道自己的工作方向和工作重点，从而在工作中更加集中精力，提高工作效率。
同时，绩效目标也是员工激励的依据，员工通过实现绩效目标可以获得相应的激励，激发员工的工作动力和工作积极性。
其次，绩效管理与员工激励相结合还需要建立科学的绩效评价体系。
绩效评价体系应该包括多个方面的评价指标，例如工作成绩、工作态度、工作效率等，通过综合评价员工的工作表现，确保绩效评价的客观性和公正性。
在绩效评价的基础上，企业可以采取多种激励手段来激励员工，例如奖金、晋升、荣誉称号等，根据员工的绩效表现给予相应的激励，提高员工的工作积极性和工作动力。
此外，绩效管理与员工激励相结合还需要进行及时的反馈和沟通。
在绩效管理过程中，企业应该及时向员工反馈他们的工作表现，包括工作成绩、工作态度等方面的情况，指出工作中存在的问题和不足，并帮助员工解决问题，提高工作表现。
同时，企业还应该与员工进行沟通，了解员工的工作需求和期望，根据员工的实际情况制定激励计划，确保激励措施能够真正地激发员工的工作热情和工作动力。
最后，绩效管理与员工激励相结合的关键是建立公平公正的激励机制。
激励机制应该建立在绩效评价的基础上，根据员工的绩效表现给予相应的激励，确保激励措施公平公正，避免员工对于激励措施的不满和抱怨。
同时，激励机制还应该具有一定的灵活性，根据员工的实际情况和工作需求制定个性化的激励计划，使激励措施更加具有针对性和有效性。
总之，绩效管理与员工激励相结合，可以有效激发员工的工作激情，提高员工的工作动力和工作积极性，推动企业的发展。
员工激励与绩效考核
员工激励与绩效考核引言在现代企业管理中，员工激励与绩效考核是十分重要的环节。
通过设计合理的激励机制和科学有效的绩效考核体系，可以提高员工的积极性、主动性和创造力，促进组织的发展与成长。
本文将就员工激励与绩效考核这一主题进行详细探讨。
员工激励定义员工激励是指通过给予员工适当的奖励、表彰和支持来刺激他们积极参与工作，并达到组织目标的一种管理手段。
激励方式1.薪资激励：包括基本薪资、绩效奖金、年底奖金等。
2.福利待遇：如健康保险、商业保险、带薪休假等。
3.职业发展机会：提供培训机会、晋升机会等。
4.工作环境改善：提供舒适的工作场所、灵活的工作时间等。
5.个人认可和表彰：奖励优秀员工并公开表彰。
激励原则1.公平公正：激励制度必须公平合理，不能存在任何偏见。
2.多样化：不同员工有不同的需求和动力源泉，激励方式应多样化。
3.及时性：激励应及时给予，以保持员工的积极性和动力。
4.量化指标：将激励与绩效直接挂钩，通过量化指标来评估员工的工作表现。
5.长期目标导向：激励不仅要关注短期成果，更要考虑员工的长远发展和职业规划。
绩效考核定义绩效考核是对员工在工作中所取得成果、达到目标的程度进行评估和反馈的过程。
它是管理者了解员工表现、进行绩效奖惩和人事决策的重要依据。
考核方法1.直接上级评估法：由直接上级根据自己观察和了解，对员工进行评价。
2.360度评估法：除直接上级外，还包括同事、下属以及客户等多方参与对员工绩效的评估。
3.KPI（关键绩效指标）法：制定明确的关键绩效指标，以量化指标来评估员工的工作表现。
4.成果导向法：根据员工所取得的实际成果进行评估和奖励。
考核结果应用1.奖惩机制：将考核结果与激励制度相结合，给予高绩效员工适当的奖励和晋升机会。
2.职业发展规划：根据个人的绩效表现，提供合适的培训和职业发展机会。
3.绩效改进措施：根据考核结果分析，对低绩效员工提供辅导、指导和改进措施。
结论通过科学合理的员工激励和绩效考核，在增强员工积极性、促进企业发展方面起到至关重要的作用。
绩效管理与员工激励的关系
绩效管理与员工激励的关系绩效管理和员工激励是组织管理中两个重要的方面，它们之间存在着密切的关系。
绩效管理主要是指通过一系列的管理措施和方法，评估员工完成工作任务的情况，包括对员工工作业绩的测评、反馈和提升，而员工激励则是指通过各种激励手段和机制，提高员工的工作动力和积极性。
本文将探讨绩效管理与员工激励之间的关系。
一、绩效管理对员工激励的重要性绩效管理对于员工激励具有重要的意义。
首先，绩效管理能够明确员工的工作目标和职责，使员工了解自己应该完成的任务和所期望的绩效水平，从而激发他们的责任感和使命感，提高工作积极性。
其次，绩效管理通过对员工绩效的测评和反馈，为员工提供了成长和发展的机会。
通过评估员工的绩效，可以发现员工的优点和不足，并及时给予肯定和改进意见，激励员工不断提升自己的工作能力和技能。
最后，绩效管理通过与激励机制的结合，可以将个人绩效与奖励机制相结合，激励员工取得更好的工作业绩。
例如，设定奖励制度，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬和福利待遇，这将促使员工更加努力地工作，追求卓越。
二、员工激励对绩效管理的意义员工激励对绩效管理同样具有重要的意义。
首先，员工激励能够增强员工的工作动力和积极性，促使员工更加投入和专注于工作任务，从而提高工作绩效。
其次，员工激励可以提高员工的满意度和忠诚度。
通过给予员工适当的奖励和激励措施，员工会感受到组织对于自己的价值认可和尊重，从而增强对组织的归属感和认同感，进一步提高工作质量和效率。
最后，员工激励可以提高组织的竞争力和创新能力。
在一个激励机制完善的组织中，员工有更大的动力去思考和尝试新的工作方法和创新的工作理念，从而为组织带来更多的价值。
三、绩效管理与员工激励的相互作用关系绩效管理和员工激励是相互作用的，彼此之间相辅相成。
绩效管理提供了对员工绩效的评估和反馈，为员工激励提供了基础和依据。
而员工激励则通过各种激励手段，增强员工的工作动力和积极性，从而推动绩效管理的实施和效果的提升。
员工激励与绩效考核
员工激励与绩效考核一、引言在现代企业管理中，员工激励和绩效考核是非常重要的环节。
良好的激励机制可以促使员工更加积极主动地投入工作，从而提高企业的整体绩效。
而科学合理的绩效考核则可以客观地评估员工的工作表现，为企业提供有效的人才管理依据。
本文将探讨员工激励与绩效考核的相关问题，并提出相应的解决方案。
二、员工激励1. 理论基础员工激励是通过给予奖励和回报来诱导员工积极工作的行为。
根据马斯洛的需求层次理论，人的内在需求从低到高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在激励员工时，我们可以通过满足这些需求来激发他们的积极性。
2. 激励手段（1）薪酬激励：薪酬是最常用的激励手段之一。
通过合理的薪酬制度，可以激发员工的努力工作和创造性思维。
（2）晋升机会：提供晋升机会可以激励员工不断进取，通过个人发展来实现更好的工作回报。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能，激励他们更加主动地投入工作。
三、绩效考核1. 目标设定绩效考核应该以明确的目标为基础，对员工的工作表现进行评估。
目标设定应该具体、可量化、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
2. 评价方法（1）定量指标：可以通过设定关键绩效指标来度量员工的工作表现，如销售额、客户满意度等。
（2）定性评价：定性评价是对员工在工作中所展现的素质和能力进行综合评估，如团队合作能力、沟通能力等。
3. 反馈与奖惩绩效考核的目的不仅仅是对员工进行评估，更重要的是为员工提供反馈和改进机会。
通过及时的反馈，可以帮助员工认识到自己的不足之处，并制定个人发展计划。
四、建立良好的员工激励与绩效考核机制1. 制定激励与考核政策企业应该制定明确的员工激励和绩效考核政策，确保激励机制和考核标准的科学性和公正性。
2. 定期沟通与交流与员工建立良好的沟通与交流机制，了解他们的需求和期望，并根据情况进行相应调整和改进。
3. 建立培训与发展体系建立完善的培训与发展体系，为员工提供持续学习和成长的机会，使他们能够不断提升自己的能力和技能。
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关键指标之“鱼骨图”分解法
组织绩效评估——平衡计分卡
组织绩效考核法——标杆超越法
• 不断寻找和研究业内外一流的、有名望企 业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的 产品、服务和管理等方面的实际情况与这 些标杆进行定量化考核和比较，分析这些 标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身 实际加以创造性的学习、借鉴并选取改进 的最优策略，从而赶超一流企业或创造高 绩效的不断循环提高的过程。
2019/4/28
徽商职业学院 蒋玉姣
2、因素排序法
◎ABCDEF ◎四个方面：责任心、主动性、协调性、纪
律性 ◎如A:主动性、责任心排第一；协调性排第
二；纪律性排三 ◎A综合一、一、二、三，共7分 ◎得分由低到高 ◎缺点：因素可能定性，无法量化，评价还
是主观；越往后越差，难以分好坏
3、配对比较法
注意：以纵坐标为基准，把横坐标和纵坐标进行比较， 横坐标好，得一分 ； “零一法”，人少考核因素单一， 比较差异明显可以
• 1、关键事件法 • 通过某一件事情，就能判定一个人的好坏
• 张艺谋“中国导演”称号
2、尺度评价法
项目
• 衣着和仪态 • 自信心 • 可靠程度 • 态度 • 合作 • 知识
尺度
• 5分=优秀 • 4分=良好 • 3分=中等 • 2分=需要改进 • 1分=不令人满意 • 每一品质评价该员
工
3、360反馈评价法
结论：到底什么是绩效？
绩效的 结构
任务绩效：岗位职责范围内的任务活 动所带来的绩效
周边绩效（关系绩效）：能够带来 组织绩效的周边活动带来的绩效
二、绩效考核与绩效管理
◎绩效管理：为了确保企业各团队或个人的日常工 作或业务成果能够与组织的总体目标保持一致， 所实施的系列人力资源管理过程。
绩效计划
绩效的沟通与指导
• 个人绩效评估的方法有哪些？各自有哪些 特点。（除360度）
组织绩效评估——KPI关键绩效指标法
• 将企业宏观战略目标经过层层分解产生可 操作、可量化的关键性指标，包括企业级 KPI、部门级KPI、岗位（个人）级KPI
关键绩效指标的四个条件
某旅行社关键绩效指标体系设置1
某旅行社关键绩效指标体系设置2
优点
缺点
综合性强，集中了多个角 来自不同方面的意见可
度的反馈信息
能会发生冲突
从多个人而非单个人那里 在综合处理来自各方面 获取反馈信息，可以减少 的反馈信息比较棘手 偏见对考核结果的影响 考核标准设计较复杂 从员工周围人那里获取反 考核周期较长 馈信息，可以增强员工的 自我发展意识
• 360度反馈评估法的优缺点。
特点：强调从与被考核者发生密切工作关系的多方主体 那里获得被考核者的信息
示意图
上级
同事者
被考核对象
顾客
供应者
下属
360绩效考核法应用举例
例子
美工部经理
财务部经理
15%
15%
15% 业务部经理
生产部经理 30% 客户
15% 人事行政部
10%
下属
360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大
360 º评估的优缺点
第六章 员工绩效管理
授课人：2019/4/28来自1任务1：绩效的界定
◎ 什么是绩效？ ◎ 绩效考核与绩效管理
◎ 绩效考核内容 ◎ 绩效考核流程 ◎ 绩效考核常见问题
一、绩效概念
• 绩效：为了达成企业总体目标，企业的各团队或 个人所应该达成的业务成果。
企业绩效：销 售额、利润额、
或市场占比
绩效
个人绩效：工作的 效率、工作的数量、
（三）绩效考核与反馈
内容
指标
标准
要什么就考 内容的具体 指标要达到
核什么
操作
的程度
案例：华为的绩效考核
一个周期（每一年侧 重点不同）
4 = 2 +1 + 1
规模 管理 研发
收入增长率
人均创造利润空间 新业务收入占比
销售收入
增长率
新客户
销售收入增长率
新产品
企业的战略目标和个人 的岗位职责及发展要求相结合
4、强制分布法
◎ 强制规定： A：10% B：20% C：40% D：20% E：10% ◎ 如：学校
职称评定
◎ 末尾淘汰 法
◎ 结果完全 看对手
总结：相对评估法
• 矮子里面挑将军 • 互比模式，弊端多 • 缺乏公正性，客观性不够 • 夜郎自大，自我感觉良好 • 不能应用于市场竞争时代
个人绩效评估——绝对评估
绩效 考核 方法
6.3绩效考核的方法
个人绩效考
相对评估法
核法
绝对评估法
组织绩效考 核法
关键绩效指 标法
平衡计分卡
个人绩效评估——相对评估
◎1、排序法 ◎出勤率、事故率、优质品率、销售利润、
新开发客户的数量等 ◎部门内选取一个排序指标 ◎综合考虑工作职责、工作权限、岗位资格
、工作条件、工作环境等因素 ◎简单排序 ◎交替排序（谁最好，谁最差？）
力
思考：
请为某酒店服务员设计绩效考评 指标和标准？（注意转化成有形、 可测量的标准化指标）
绩效考核应以激励为主， 处罚为辅！！
绩效考核不等于打分！
补充：绩效考评失败的主要原因
• 绩效考评不考评绩效 • 考评标准定的过高/过低 • 绩效考评结果运用不良 • 绩效管理不一定非要考核到个人 • 忌照搬照抄 • 缺少培训
工作效益等
讨论1：
绩效到底是过程还是结果？
案 例:1
上学期有一门 课没修，本学 期想要补修， 询问王老师应 该怎么处理？
四种情况
• 态度不好业务素质不强 • 态度好但业务素质不强 • 态度不好但业务素质强 • 态度好业务素质又强
讨论2：
绩效到底考核哪些东西？
案例2：某酒店前台服务过程
酒店前台岗位的主要任务是什么？
绩效结果的运用
绩效考评
（一）绩效计划
在每个绩效管理周期开始前，管理者和下属在 充分沟通和协商的基础上，对这个阶段里的整 个绩效目标、实现路径、可能遇到问题、解决 方法及所需支持等内容形成完整的计划。
关键点
◎ 员工：充分参与 ◎ 管理者：上级指导（结合员工能力
与组织要求）
（二）绩效沟通和指导
1、持续跟进→发现问题→解决问题 2、沟通方式：谈话
岗位职责
组织目标
员工考核指标 来源
个人的发展计 划
上期绩效改进 要求
企业价值观的 行为表现
举例：某公司销售人员绩效考核
业绩指标35%
个 人 净 业 绩 任
回 款 达 成 率
销 售 员 费 用 比
务
率
销售能力45%
工作能力20%
有效客户、 市场信息
（VIP\A\B\ C\无效）
专 分 专执 业 析 项行 知 判 负反 识 断 责馈