绩效考核任务量化办法

绩效考核任务量化办法
绩效考核任务量化办法

江西省疾病预防操纵机构

2012年度绩效考核任务量化手册

目录

一、疾病预防与操纵

二、突发公共卫生事件处置

三、信息治理

四、健康危害因素监测与操纵

五、实验室检验

六、健康教育与健康促进

七、技术指导与应用研究

八、综合工作

一、疾病预防与操纵

1.1传染病预防操纵

1.1.1疫情报告:要求各地做好疫情报告治理工作,杜绝零缺报,降低未及时报告,做到及时审核,以月为单位,幸免出现重复报告。剔除重卡。2012年,全省法定传染病未及时报告率低于0.2%,未及时审核率低0.03%,传染病疫情报告质量综合评价综合率不低于99%。

1.1.2加强对医疗机构传染病漏报的检查指导工作。对辖区内2011年度的零缺报县或单位进行督导,1年许多于2次。市级对所辖每个县区1年至少督导或检查1次。县级对零缺报网络直报单位进行督导,每月1次;对非零缺报网络直报单位,1年至少督导或检查1次。每年10-11月县区对所辖医疗机构进行传染病报告质量调查。

1.1.3传染病监测:依照23种病种相关监测方案和技术方案。

在2011年开展监测的基础上,各设区市要求开展的监测病种数许多于12种(辖区内监测病种合计数),各县区要求开展的监测病种数许多于10种。除原来各病种国家级和省级监测点仍按要求完成监测任务外,各地依照辖区内传染病流行情况,可在以下病种中选择开展监测。各地可选监测病种目录(23种):霍乱、鼠疫、人感染高致病性禽流感、艾滋病、性病、流感、钩端螺旋体病、甲肝、乙肝、狂犬病、流行性出血热、流行性脑脊髓膜炎、流行性乙型脑炎、伤寒副伤寒、布鲁氏菌病、登革热、手足口病、猪链球菌病、麻疹、AFP、疟疾、结核病、发热伴血小

板减少综合征。

1.1.4暴发疫情规范处置:依照暴发疫情规范处置评估表的要求,认真开展处置工作。

1.1.5暴发疫情调查率:及时进行调查。

1.1.6疫情报告督导:要求对辖区内60%以上的进行网络直报的医疗卫生机构进行督导。

1.2免疫规划

1.2.1冷链运转治理使用完好,做好新增设备的验收、固定资产入库、治理和使用登记。要紧包括:低温冷库、一般冷库、冷藏车和冰箱装备情况,新增冷链设备固定资产入库率100%,建档率100%。

免疫规划相关工作报告的差不多单位数

1.2.2疫苗接种:依照以下数据计算应接种儿童数, 要求①乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗(包括白破疫苗)、

麻疹疫苗(包括含麻疹疫苗成分的麻风疫苗、麻腮风疫苗、麻腮疫苗)、流脑疫苗、乙脑疫苗、甲肝疫苗适龄儿童接种率以乡为单位达到90%以上;②国家免疫规划疫苗免费接种率达100%;

③麻疹消除工作:麻疹发病率操纵在0.1/10万以下。

免疫规划工作各市参考差不多人口数

对2012年全省麻疹实验室网络检测工作提出如下要求:

1、血清标本

(1)在麻疹消除期,县级免疫规划流行病学与实验室人员一定要互相协作、紧密配合,严格按照《全国麻疹监测方案》的要求对辖区内符合麻疹疑似病例定义的每例散发病例、发热出疹聚拢性病例(采集5~10例),在出疹后0~28天内完成血清标本采集工作,认真详细填写麻疹疑似病例个案调查表,血清标本在48小时内送市级麻疹实验室;市级麻疹实验室收到标本后3天内完成IgM检测,并认真详细填写麻疹疑似病例检测血清再证实表、麻疹疑似病例检测血清季报表。

(2)在麻疹流行季节(3~6月份),市级麻疹实验室应在4月10日、7月10日前完成麻疹阳性、阴性血清和风疹阳性血清标本及再证实表的上送工作任务(附表)。

2012年各设区市疾控中心上送麻疹、风疹血清一览表

2、咽拭子标本

麻疹疑似病例咽拭子标本应在出疹后5天内采集,标本采集后尽快于冷藏状态下运送到省级实验室。在麻疹消除期,国家要求省级实验室每年要完成2例以上麻疹病毒分离指标,要求今年各市级麻疹实验室在流行季节(3~6月份)必须完成麻疹疑似病例咽拭子标本的上送任务并附上麻疹疑似病例个案调查表(附表)。

2012年各设区市疾控中心上送麻疹咽拭子一览表

1.2.3规范接种单位覆盖率: 依照预防接种门诊标准化建设标准,80%县级完成示范预防接种门诊建设,80%乡镇卫生院(含社区服务中心)完成合格门诊建设,70%预防接种点使用统一标识。各地的辖区接种单位数见“免疫规划相关工作报告的差不多单位数”表。

1.2.4疫苗接种疑似异常反应规范处置:各地应通过预防接种异常反应监测系统,积极开展监测和评估以及调查处置工作,要求异常反应规范处置率达到90%以上,预防接种异常反应网络报告率(48小时内)达到90%,调查率(48小时内)达到90%以上。

1.2.5适龄儿童建证工作:以各市、县统计局报告的0~6岁年龄组出生人数为基数评价。要求建证率达到95%以上。

1.2.6入托、入学儿童接种证查验情况:当地教育部门对辖区内机构均应开展查验,疾控机构随机抽查小学和托幼机构在学儿童30人,核实查验率,要求达到95%以上。辖区学校,幼托机构数见“免疫规划相关工作报告的差不多单位数”表。

1.2.7儿童预防接种信息系统的建设:100%的县、乡完成儿童预防接种信息治理系统建设,100%的乡级接种单位能够录入并上传儿童预防接种数据至省级治理平台。见“免疫规划相关工作报告的差不多单位数”表。

1.2.8疫苗接种疑似异常反应监测:所有的接种单位对所使用疫苗均开展疑似异常反应监测。

1.2.9接种监测报告:按照要求进行接种监测。

1.2.10人群抗体水平监测情况:2012年各市完成对1个县

200名5岁以下儿童乙肝表面抗原和抗体检测,每个年龄组40名,并在完成检测后的10天内将数据报省疾控中心。

1.3艾滋病预防操纵

1.3.1艾滋病自愿咨询检测工作:每个县应设立2-3个自愿咨询检测点。

注:艾滋病自愿咨询检测点要求:1、疾控机构和医疗保健机构至少要设立一个艾滋病自愿咨询检测点;2、全年至少6个月上报检测咨询数据;3、每个咨询检测点至少检测60人以上。

1.3.2艾滋病检测实验室质量操纵合格率:各地按以下数量进行质量操纵,要求达到100%。

1.3.3艾滋病高危人群预防服务措施覆盖率:按要求开展预防服务措施,覆盖所有的县(区)。

1.3.4为感染者、病人及其家庭提供关怀、支持和服务的比例:要求100%提供关怀、支持和服务。

1.3.5为感染者和病人提供抗病毒或中医治疗率:为符合治疗标准的艾滋病病毒感染者和病人提供抗病毒或中医治疗,要求治疗率分不达到80%以上。

1.3.6特定人群安全套使用率:暗娼使用安全套率要求达到90%以上。

1.3.7特定人群艾滋病病毒感染情况:较上年有所操纵。

1.3.8特定人群注射针具和安全套使用的比例:被调查者中报告最近一个月注射了毒品同时有过性行为的人中,未共用针具并最近一次性行为使用了安全套的人数要求达到80%以上。

1.3.9艾滋病高危人群检测知晓率:高危人群中在过去12个月中同意过艾滋病病毒检测的人中知晓检测结果的人数应达

到60%以上。

1.4结核病预防操纵

1.4.1新涂阳病人发觉率:要求≥70%。各地按以下数据完成任务数。

1.4.2 DOTS覆盖率:要求达到100%。各地任务情况如下:

1.4.3病人系统治理率:对辖区2012年实际登记的病人数应开展系统治疗治理。以各地当年实际登记结核病人数为准进行核查。治理率要求达到95%以上。

1.4.4新涂阳病人治愈率:对各地2011年实际登记新涂阳结核病人的治愈率要求达到85%以上。

1.4.5医疗机构结核病病人报告率:同期发觉结核病病人总数以各地医疗机构同期实际发觉结核病人数为准。要求达到95%以上。

1.4.6结核病病人转诊率:医疗机构网络报告病人数以同期医疗机构进行网络报告的肺结核病人和疑似肺结核病人总数为准。要求达到95%以上。

1.4.7结核病防治机构追踪到位率:应追踪病人数以同期医疗机构进行网络报告的肺结核病人和疑似肺结核病人未转诊到位的总数为准。要求达到85%以上。

1.4.8结核病病人家属筛查率:直接接触的家庭成员数以同

期新登记的涂阳肺结核病人直接接触的家庭成员总数为准。要求达到85%以上。

1.4.9痰涂片镜检室间质量保证体系覆盖率:各设区市按照以下实验室数量至少同意一轮EQA盲法复检。

1.5乙肝预防操纵

1.5.1新生儿首剂乙肝疫苗及时接种率:要求及时接种率达到90%以上。应接种人数如下:

1.5.2十二月龄儿童乙肝疫苗全程接种率:以县为单位,要求达到90%。应种人数见上表。

1.6血吸虫病预防操纵

1.6.1血吸虫病人群感染率:

血吸虫疫区开展人群感染率调查工作。要求血检阳性率≤15%,粪检阳性率≤5%。

1.6.2钉螺感染率:有螺县(区)钉螺感染率达到全国预防操纵血吸虫中长期规划纲要(2004-2015年)的工作目标。

1.6.3农村无害化厕所普及率:

1.6.4急性血吸虫病病例规范治疗率:要求达到100%。

1.7虫媒及自然疫源性疾病操纵

1.7.1病媒生物监测完成率:11个设区市均应完成蚊、蝇和蟑螂的监测。国家级和省级监测点按常规监测方案要求完成工作。

1.7.2虫媒及自然疫源性相关疾病规范处置:依照暴发疫情规范处置评估表的要求,认真开展处置工作。

1.7.3虫媒及自然疫源性疾病个案调查率

依照国家、省相关病种监测方案,以及2012年中央转移支付方案要求,开展调查病例的数量如下:

出血热:依照《2011年中央补助地点江西省出血热防治项目经费实施方案》要求,各县(区)对辖区内所报告的出血热疑似、临床诊断和实验室确诊的出血热病例全部进行流行病学调查,填写个案调查表于每月10日前将上一月个案调查表录入数据库,逐级上报省疾控中心。

钩体病:依照《江西省钩端螺旋体病监测实施方案》和《全国钩端螺旋体病监测方案》要求,①各县(市、区)对钩体病死亡的病例全部做个案调查;②有暴发流行时,县级疾控中心对报告的首例病例进行详细的个案调查,其他病例能够一览表的形式进行调查;③国家和省级监测点(上饶县、浮梁县、上犹县、上高县、新建县)对报告的钩体病病例和疑似病例进行个案调查,散发时要求全部、暴发时可视情况进行全部或部分的个案调查。

狂犬病:依照《江西省狂犬病监测方案(试行)》(2007年版)要求,各县(市、区)CDC对报告的病例全部临床诊断病例和实验室诊断病例进行个案调查及流行病学调查。接到一犬伤多人事件报告后,需对所有暴露人群进行个案调查。

登革热:依照《全国登革热监测方案》和《江西省登革热监测方案》要求,①没有登革热疫情暴发时,登革热病例和疑似病例全部进行个案调查;②疫情暴发时,对首发病例、首例临床诊断病例及部分病例进行调查;③出现大规模暴发流行时,首发病例、首例临床诊断病例需个案调查,其他病例能够一览表的形式进行调查。

布病:依照《全国人间布鲁氏菌病监测方案》和《江西省人间布鲁氏菌病监测方案》要求,对所有病例进行个案调查。

发热伴血小板减少综合征:各县对所有报告的发热伴血小板减少综合征疑似、临床诊断病例进行个案调查

疟疾:各县对报告的每例病例进行个案调查。

乙脑:各县对报告的每例病例进行个案调查,通过专病报告系统录入个案资料。

1.7.4病媒生物抗药性监测完成率:11个设区市均应完成致乏库蚊和家蝇的高效氯氰菊酯和敌敌畏的抗药性监测。

1.8寄生虫病预防操纵

1.8.1寄生虫人群感染率:按各市人口的1%安排查病任务,各县选择1000名小学生和一个行政村开展土源性寄生虫监测。

1.8.2人群规范药物驱虫覆盖率:按各市人口数的10%对农民和小学生等重点人群开展规范药物驱虫。

1.9地点病预防操纵

1.9.1 碘盐监测:要求达到100%。

2012年打算监测单位:①省、设区市级:为所辖全部县(市、区);②县(市、区)级:所辖乡(镇、街道办事处)>9个,按照方位抽取9个乡(镇、街道办事处),每个被抽中的乡(镇、街道办事处),随机抽取4个行政村(居委会);所辖有9个或不足9个乡(镇、街道办事处)的县(市、区、旗)。按东、西、南、北、中划分5个抽样片区,在每个片区各随机抽取1个乡(镇、街道办事处)。辖有5个或不足5个乡(镇、街道办事处)的县(市、区、旗),抽取所有乡(镇、街道办事处);在每个乡(镇、街道办事处),随机抽取4个行政村(居委会)。

监测项目为居民食用盐盐碘含量。

打算监测样品数:所辖乡(镇、街道办事处)>9个的县(市、区),每个村抽取8户居民食用盐;所辖乡(镇、街道办事处)≤9个的县(市、区),每个村分不抽取15户居民食用盐。

1.9.2 饮水型氟、砷中毒病区改水监测覆盖率:要求达到95%以上。

打算监测单位:全省21个病区县(市、区)全部病区村的降氟改水工程均需进行监测。

项目数:水氟含量检测,学生氟斑牙检出率,降氟改水工程运行状况等。

打算监测样品数:每处降氟改水工程,检测水源水1份,3份末稍水;调查饮用该水源的全部8-12岁儿童氟斑牙患病情况。

1.9.3 燃煤污染型氟、砷中毒病区改炉改灶监测覆盖率:

打算监测单位:安源区、湘东区、芦溪县、上栗县、袁州区、万载县在已改灶病区村随机抽取5个村进行监测

应监测炉灶数:每个已改灶病区村分不抽取10户开展监测。

项目数:降氟炉灶正确使用情况及完好率,空气氟含量检测,学生氟斑牙调查。

打算监测样品数:每个已改灶病区村分不抽取10户;每个病区县分不抽取1个已改灶村测定5户居民室内空气氟含量;分不抽取每个已改灶病区村全部8-12岁儿童氟斑牙患病情况。

达标项目类不数:组织治理措施,居民合格碘盐食用率,学生尿碘含量。

1.9.4 消除碘缺乏病达标率:全省99个县(市、区)均应达到消除碘缺乏病目标。

达标项目类不数:组织治理措施,居民合格碘盐食用率,学生尿碘含量。

1.10慢性非传染病性疾病预防操纵

1.10.1死因报告率:各设区市死因报告规范达标率要求100%。

1.10.2居民健康档案覆盖率:要求辖区内100%的县(区)的居民健康档案建档覆盖率超过60%。

1.10.3慢性病病人规范治理覆盖率:要求达到60%以上。

1.11 疟疾预防操纵:

1.11.1年发热病人血检率:

打算监测单位数:全省所有疟疾流行县(市)区(包括二类县和三类)。

项目数:三热病人(临床初诊疟疾、疑似疟疾、不明缘故发热病人)血检,复核阳性和阴性血片。

二类县,以乡为单位,每年血检三热病人数不低于辖区总人口的1‰,传播季节血检的三热病人数不低于血检总数的80%。

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是企业进行绩效考核时的重点,而公司管理岗位人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位(综合、财务、信息)工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程,工作内容较为繁杂,权重较为平均,工作本身需做大量内外部门协调工作,工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系,从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发,对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,考核周期不宜过长,应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责,将管理岗位人员的考核指标分为以下三类: 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础,针对自己近阶段工作成果进行综合评判,给予总结,为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核,根据每月的工作达成情况,相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分,得分等级有:A 等级(90分以上,明显超出岗位要求)、B等级(70—90分,略微高于岗位要求)、C等级(60—70分,基本满足岗位要求)、D等级(60分以下,不能达到岗位要求)。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为:自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容,将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后,并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后,将以合理的方式公布绩效考核结果,考核结果分为A(优秀)、B(良好)、C(及格)、D(不及格)四个等级。

绩效考核量化管理——生产部量化考核全案(总16页)

绩效考核量化管理——生产部 量化考核全案(总 16 页)
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2.1 生产部量化考核图表、制度
2.1.3 生产车间量化考核管理制度设计
设计思路 对于生产车间的绩效考核管理,本制度主要根据生产车间的工作内容进
行设计,包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核(包括现场、培训

等)、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容

车 解决问题
间 1.规范车间绩效考核过程,使考核过程透明化、清晰化
量 2.控制员工的无效行为,提高工作效率



编制要求

1.考核定量化与定性化相结合

2.使被考核人清晰了解考核工作的全过程
制 应用范围
度 适用于车间绩效奖惩的评定

计 修改与完善
本制度每半年修改一次
制度名称
生产车间量化绩效考核管理制度
编制部门 执行部门

第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强生产车间的班组建设,强化员工的责任意识,激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作,同时为员工 工作改进和工作重点指明方向,特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1.公开、公正、透明原则 2.定量考核与定性考核相结合原则 3.科学合理原则 4.全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。
第 2 章 绩效考核组织与实施 第 4 条 考核周期 考核分为定期考核和不定期考核,定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日,年度考核 周期与会计核算周期一致,考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查,每月至少一次,得分按照____% 的比例计入月度考核。 第 5 条 考核程序 1.人力资源部负责考核的组织,由考核小组进行考核评价(考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组 成)。 2. 生产部经理审核考核结果。 3.人力资源部汇总整理考核结果,将考核结果进行公示,并反馈至各车间。 第 6 条 考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚,可以直接到人力资源部进行询问,若仍有异议,可在考核结果公示后____个工 作日内提出书面申诉,申诉内容应包括申诉事项和理由,由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容 第 7 条 考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核(30%)、生产质量考核(20%)、生产现场 5S 考核(20%)、安全生产考核 (15%)及组织纪律考核(15%)。 第 8 条 生产任务考核 1.考核指标 (1)生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 (2)生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2.考核内容

绩效考核量化管理的4321法则

绩效考核量化管理的4321法则 绩效管理是人力资源工作的重心,而目标又是绩效管理的重中之重,但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标,一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里,通过分解职能部门目标的4321法则,将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。 4:4个标尺:数量、质量、成本、时间 设计目标、评价目标必须有标准,有衡量尺度,衡量标准主要有四种类型:数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵,从而设计出多种多样的评价尺度。 数量类标准:产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等; 质量类标准:准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等; 成本类标准:成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等; 时间类标准:期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。 对定量的目标,我们可以多从数量、成本等角度来衡量,如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标,从质量、时间的角度考虑就会多一些,如人员对职能部门服务的满意程度,可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示,文件是一次通过还是数次被通过等等。 3、3个步骤:量化、细化、流程化 能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。 能量化的尽量量化:首先要检查职能部门工作,哪些工作可以量化,很多职能部门的工作目标都可以量化,这时直接量化就可以了。如培训工作,可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作,可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统,很难直观的工作,如提高质量水平、抓安全促生产等,针对这些工作,可以通过目标转化的方式来实现量化,转

绩效考核量化管理全案(供参考)

绩效考核量化管理全案 第1章绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号,通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具,这种测量既可以是绝对性的,也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 (1)具体的(Specific) 绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。 (2)可度量的(Measurable) 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的,同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 (3)可实现的(Attainable)

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的,主要是为了避免设立过高或过低的目标,从而失去了设立该考核指标的意义。 (4)现实的(Realistic) 绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而并不是假设的。 (5)有时限的(Time-bound) 绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限,这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 (1)基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 (2)基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做(Must)、应该做(Ought)和要求做(Need)三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设为绩效考核的指标。 (3)基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”(Management By Objectives,MBO)的概念。德鲁克认为,目标管理是根据重成果的思想,先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标,实现影响其工作表现的目的,进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程

绩效考核量化管理方案 20180730

内蒙古丝绸之路网络科技有限责任公司绩效考核量化管理方案 内蒙古丝绸之路网络科技有限责任公司

二〇一八年

目录 绩效考核量化管理方案 (2) 一、总则 (2) 二、绩效考核体系的相关定义 (6) 三、绩效考核体系组成 (6) 四、绩效考核指标权重的确定方法及分配 (6) 五、绩效考核实施流程 (6) 六、绩效考核结果运用 (7) 七、绩效考核制度修订 (8) 总监年度绩效考核表 (9) 总监助理月度绩效考核表 (10) 行政主管月度绩效考核表 (11) 平面设计师月度绩效考核表 (12) 平面设计师助理月度绩效考核表 (13) 线上推广月度绩效考核表 (14) 文案月度绩效考核表 (15) 活动策划月度绩效考核表 (16) 实习生月度绩效考核表 (17) 影视摄影与制作月度绩效考核表 (18)

绩效考核量化管理方案 一、总则 (一)绩效考核目的 1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 (二)绩效考核作用 1.了解员工对组织的业绩贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4.了解员工对培训工作的需要。 5.为人力资源部规划提供基础信息。 (三)绩效考核原则 1.公开的原则,即考核过程公开化、制度化。 2.客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素

物流绩效考核全案

物流部量化考核图表、制度运输安全量化考核制度设计

从上述制度设计思路要求出发,以规范化、务实化、量化为基本原则,以制度要解决的实际问题为落脚点,结合物流部门运输安全的现状,参考行业标准,制定以下制度。

物流部绩效考核量表模板物流部经理绩效考核量表模板

配送专员绩效考核量表模板 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 配送任务完成率15% 每有1次未按时完成,减____分业务部、物流部 2 货物准时送达率15% 每有1次延误,减____分客户、物流部 3 配送差错率15% 每有1次错误,减____分物流部 4 货物破损率15% 每高于目标值____%,减____分物流部 5 签收单返回率10% 每低于目标值____%,减____分物流部 6 货款回收率15% 每低于目标值____%,减____分财务部、物流部 7 配送单据缺失率5% 每缺失1项,减____分物流部 8 客户投诉次数10% 每发生____次,减____分物流部 量化考核得分 指标说明1.配送任务完成率= 应完成的配送任务数量 量 实际完成的配送任务数 ×100% 2.配送差错率= 配送总次数 货物配送出错次数 ×100% 3.签收单返回率= 签收单应返回数 签收单实际返回数 ×100% 权重说明 对于配送专员而言,配送单据资料的工作相对于任务的完成、配送的准确度及货物完好 等的重要程度相对较轻,因此在权重分配上给予配送单据缺失率5%的相对较低的权重 考核结果核算说明除了上述量化项目的考核外,还应加强定性方面的考核,其二者的比重可以按8:2进行设置。定性考核的主要指标有手续办理是否齐全、准确,客户意见反馈情况等 考核关键问题说明对配送专员考核时要加强对关键指标考核结果的分析,根据关键指标的分析指导其下一步的工作如分析货物准时送达率低的原因,从而进行有针对性的绩效改进 被考核人签字:考核日期:考核人签字:日期: 姓名:部门:物流部岗位:配送专员 直接上级考核阶段:____年____月____日~____年____月____日

绩效考核量化管理(1)

绩效考核量化管理全案 目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表

4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务,为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理,纠纷协调处理10 项目部生产例会,专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用,劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作,收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心,工作主动,遇事不推诿3 工作勤奋,任劳任怨,竭力完成任务3 具有相应的专业技能,能够完成自身职责3 对工作主动积极进取,服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局,以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间,遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天,不玩游戏,不看电视4 遵守相关法律法规,未经允许不得向外泄露 公司机密3

员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员,劳务,专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工,定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收,竣工验收6 执行公司下达的各项指令,并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务,负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理,组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心,工作主动,遇事不推诿3 工作勤奋,任劳任怨,竭力完成任务3 具有相应的专业技能,能够完成自身职责3 对工作主动积极进取,服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局,以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间,遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天,不玩游戏,不看电视4 遵守相关法律法规,未经允许不得向外泄露公司 机密3

(完整版)信息部绩效考核量化管理

网络信息部量化考核全案
18.1 网络信息部量化考核图表、制度
1

18.1.3 网络信息部量化考核制度设计
? 设计思路 本制度的设计从总则开始,简要讲述实施步骤,重点介绍考核内容和 依据,然后说明考核结果应用,最后强调了考核纪律。以这样的思路 为主线,使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性

? 解决问题
络 本制度规定了什么时间、什么部门(人员)负责什么事情,使得考核实
信 施明确、具体,能够有效避免操作混乱的问题



? 编制要求

由于本考核制度站在部门的角度进行考核,而非对单个人员进行考核,

因此在进行设计的时候应该偏重整体性

制 ? 应用范围
度 本考核制度除用于网络信息部门的考核外,还可作为网络信息部主管以
设 上人员考核的重要依据

? 修改与完善 由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关 联,因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些, 通常每年修改一次
制度名称
网络信息部量化考核办法 2
编制部门

执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强对网络信息部各项工作管理,保证网络信息部考核工作顺利实施,提高网络信息部整体的业务 素质,特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1.量化考核原则:对网络信息部的考核尽量采取定量考核,以减少人为的主观影响。 2.整体性原则:对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核,而非对单个人员的考核。 3.实用性原则:对于网络信息部的考核一定要加强实用性,注重对考核结果的分析和应用。 第 2 章 考核组织与实施 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组, 具体负责网络信息部考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1.人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2.网络信息部收到考核通知后,组织做好资料搜集工作,准备配合考核工作开展。 3.考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4.人力资源部在考核结束后 5 个工作日内,完成考核结果的汇总与分析工作,并将结果上报总经理。 5.总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作,人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。 6.总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。 第 3 章 考核内容和依据 第 5 条 考核内容 对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、 人员管理、财务控制及设备管理四个方面,详见附表 1;对于网络信息部业绩考核详见附表 2。 第 6 条 考核依据 1.以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2.以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3.以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。 第 4 章 考核结果及应用 第 7 条 依据公司绩效考核管理办法,将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不
3

职业经理人必备手册-绩效考核量化管理全案(全新修正版)

绩效考核量化管理全案 (修正电子版) 2017年9月9日

目录 第一章绩效指标设计与绩效考核 (2) 1.1绩效指标设计 (2) 1.1.1绩效考核概述 (2) 1.1.2绩效指标设计 (2) 1.2绩效考核方法 (4) 1.2.1目标管理绩效考核法 (4) 1.2.2关键业绩指标绩效考核法 (5) 1.2.3平衡记分卡绩效考核法 (6) 1.2.4全方位绩效考核法 (8) 1.3绩效考核实用文案 (10) 1.3.1绩效考核实施工作计划 (10) 1.3.2绩效考核实施总结报告 (17) 第二章高层管理人员绩效考核 (13) 2.1董事会关键绩效考核指标 (13) 2.2监事会关键绩效考核指标 (13) 2.3总经办关键绩效考核指标 (14) 2.4总经理绩效考核指标量表 (14) 2.5生产总监绩效考核指标量表 (15) 2.6营销总监绩效考核指标量表 (16) 2.7客服总监绩效考核指标量表 (17) 2.8行政总监绩效考核指标量表 (18)

2.9生产总监绩效考核方案 (19) 2.10销售总监绩效考核方案 (21) 2.17财务总监绩效考核方案 (22) 第三章战略管理人员绩效考核 (23) 3.1战略规划部关键绩效考核指标 (23) 3.2企业管理部关键绩效考核指标 (23) 3.3战略规划主管绩效考核指标量表 (24) 3.4企业管理主管绩效考核指标量表 (25) 3.5战略规划部经理绩效考核方案 (26) 3.6企业管理部经理绩效考核方案 (27) 第四章技术研发人员绩效考核 (28) 4.1技术部关键绩效考核指标 (28) 4.2研发部关键绩效考核指标 (29) 4.3技术部经理绩效考核指标量表 (29) 4.4研发部经理绩效考核指标量表 (30) 4.5技术研发人员绩效考核方案 (31) 第五章采购供应人员绩效考核 (34) 5.1采购部关键绩效考核指标 (34) 5.2供应部关键绩效考核指标 (35) 5.3采购部经理绩效考核指标量表 (35) 5.4供应部经理绩效考核指标量表 (36) 5.5采购人员绩效考核实施方案 (37)

绩效考核量化管理生产部量化考核全案

绩效考核量化管理生产 部量化考核全案
集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

生产部量化考核设计方案
2.1.3 生产车间量化考核管理制度设计

? 设计思路 对于生产车间的绩效考核管理,本制度主要根据生产车间的工作内容进
行设计,包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核(包括现场、培训

等)、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容

车 ? 解决问题
间 1.规范车间绩效考核过程,使考核过程透明化、清晰化
量 2.控制员工的无效行为,提高工作效率



? 编制要求

1.考核定量化与定性化相结合

2.使被考核人清晰了解考核工作的全过程
制 ? 应用范围
度 适用于车间绩效奖惩的评定

计 ? 修改与完善
本制度每半年修改一次
制度名称
生产车间量化绩效考核管理制度
编制部门 执行部门
第 1 章 总则
第 1 条 考核目的
为加强生产车间的班组建设,强化员工的责任意识,激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作,同时为员工

工作改进和工作重点指明方向,特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1.公开、公正、透明原则 2.定量考核与定性考核相结合原则 3.科学合理原则 4.全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。 第 2 章 绩效考核组织与实施 第 4 条 考核周期 考核分为定期考核和不定期考核,定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日,年度考核
周期与会计核算周期一致,考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查,每月至少一次,得分按照____% 的比例计入月度考核。
第 5 条 考核程序 1.人力资源部负责考核的组织,由考核小组进行考核评价(考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组 成)。 2. 生产部经理审核考核结果。 3.人力资源部汇总整理考核结果,将考核结果进行公示,并反馈至各车间。 第 6 条 考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚,可以直接到人力资源部进行询问,若仍有异议,可在考核结果公示后____个工 作日内提出书面申诉,申诉内容应包括申诉事项和理由,由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容 第 7 条 考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核(30%)、生产质量考核(20%)、生产现场 5S 考核(20%)、安全生产考核 (15%)及组织纪律考核(15%)。 第 8 条 生产任务考核 1.考核指标 (1)生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 (2)生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2.考核内容

人力资源部绩效考核指标量化实施方案

人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案

姓名出勤 迟到事假病假旷工岗位招聘专员 奖惩 事项 加分事项减分事项 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1招聘渠道开拓数量15%每少1项,减____分人力资源部 2招聘计划完成率30%低于目标值____%,减____分人力资源部 3招聘空缺职位平均时间15%高出目标值___天,减____分人力资源部 4人员适岗率15%低于目标值____%,减____分 用人部门 人力资源部 5试用期合格率15%低于目标值____%,减____分 用人部门 人力资源部 6招聘费用10%高出预算____%,减____分 财务部 人力资源部 考核得分 被考核人签字:日期:考核人签字:日期: 岗位名称:招聘专员 所属部门:人力资源部直接上级:人力资源主管目标1:收集相关信息,开拓招聘渠道 岗位基本信息岗位工作目标 岗位目标分解 目标2:按时完成招聘任务,提高招聘效率 目标3:提高招聘质量,确保人员适岗 目标4:把招聘费用控制在预算内

姓名出勤 迟到事假病假旷工岗位培训专员 奖惩 事项 加分事项减分事项 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1培训需求调研报告 提交及时率 10% 未在规定时间内提交,减____分 /次 人力资源部 2培训计划完成率30%低于目标值____%,减____分人力资源部 3培训参与率15%低于目标值____%,减____分人力资源部相关部门 4培训效果评估报告 提交及时率 10% 未在规定时间内提交,减____分 /次 人力资源部 5员工培训档案 归档率 15%低于目标值____%,减____分人力资源部 6员工投诉次数10%每发生1次投诉,减____分人力资源部 7培训费用10%高于预算____%,减____分 财务部人力资源部 考核得分 被考核人签字:日期:考核人签字:日期: 岗位名称:培训专员 所属部门:人力资源部直接上级:人力资源主管目标1:及时调研培训需求,进行培训分析 岗位基本信息岗位工作目标 岗位目标分解 目标2:按时完成培训计划 目标3:合理组织培训,控制培训费用 目标4:整理培训资料,及时归档相关文件

案例:某公司绩效考核管理方案

案例:某公司绩效考核管理方案 作者:李富民 入库时间:2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系,目标的制订与公司整体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的: (1)帮助直线经理成为绩效管理专家,提高他们的绩效管理技能和执行力。 (2)能有效改善企业管理流程,增进竞争力。 (3)激发员工潜力,提高工作效率,塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会: 主席: 委员: 考核范围:副总经理、大区经理、各管理中心(部门)经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计: (1)能力考核指标,即员工具有这方面绩效的能力,这种能力到了何种程度。 (2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。 (3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。 注:此考核系统以上述三项考核指标为基础展开,在确定考核结果时应平衡三者

辨证关系,使考核结果公平公正。 考核方式: 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则(计划事项应细化到具体内容,目标应是可衡量的、可证明的确存在的,应确定达成目标的时间)及责任到人,以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目,是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下: A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 a计划月内加盟商发展情况 b广告投放宣传计划 c对准加盟商支持(协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等) ②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法 b门店促销计划 c门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划 a市场管理及巡店计划 b加盟商培训开会沟通计划 c市场信息及竞争对手调查收集

操作中心绩效考核量化管理方案

绩效考核量化管理方案 一、定义 绩效考核量化管理是指对操作效率、作业量、差错投诉进行量化统计、分析,配套绩效考核方案,对岗位人员进行绩效评定的一种管理机制。 二、目标 通过推行绩效考核量化管理机制,达到提升操作效率和服务质量,加强安全生产的目标。 三、推行机制的前提 1.岗位职责明确 2.强化操作系统功能和应用能力 3.制定一套完善的绩效考核管理方案 四、绩效考核量化管理内容 1.操作效率管理 流程上每个操作节点的时间都在系统上进行管理和统计,绩效方案对这些操作节点时间提出要求。根据实际操作时间统计、分析,结合绩效管理时间要求,对岗位人员进行效率上绩效评定。从而促进操作效率和加强管理人员的系统监控能力。 2.岗位作业量管理 流程上每个岗位员工的作业量都在系统上进行管理和统计,绩效方案对岗位员工的作业量提出要求。根据实际作业量统计、分析,结合绩效管理作业量要求,对岗位人员进行作业量上的绩效评定。会更大程度地激发员工的积极主动性,也有利于管理者更加直观的发掘技能方

面的优秀人才。 3.差错投诉管理 产生的差错投诉都在系统上进行管理和统计,绩效方案对岗位员工的差错投诉率提出要求。根据实际差错投诉次数进行统计、分析,结合绩效管理作业量要求,对岗位人员进行差错控制上绩效评定。对差错投诉进行管理和统计,是因为我们必须对差错投诉进行及时分析,是人为差错,及时对岗位员工进行培训、教育,要求严格按照既定流程作业;是流程漏洞,即对操作流程进行整改、优化;从而提升整体的服务质量。 五、配套管理方案 为更好地推行绩效考核量化管理机制,需要配套部门的薪酬管理方案,部门职位管理方案共同执行。起到刺激员工积极主动性,发展优才的作用。 1.部门薪酬方案是以公司的薪酬制度为基础,结合绩效考核方案需 求进行制定,体现多劳多得、能者多得的原则; 2.部门职位管理方案是以公司的人力资源制度为基础,结合绩效考 核方案需求进行制定,为优才提供上升的空间; 六、推行的理由 1.提升操作效率和服务质量,加强安全生产的目标; 2.强化管理方的监管能力; 3.强化竞争意识,提升员工积极主动性; 4.强化差错管理能力;

信息部绩效考核量化管理

信息部绩效考核量化管 理
MG129]
文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

网络信息部量化考核全案 18.1.3 网络信息部量化考核制度设计

设计思路
本制度的设计从总则开始,简要讲述实施步骤,
重点介绍考核内容和依据,然后说明考核结果应
用,最后强调了考核纪律。以这样的思路为主

解决问题
线,使得考核制度具有较强的可操作性和可实施

本制度规定了什么时间、什么部门(人员)负责


什么事情,使得考核实施明确、具体,能够有效

避免操作混乱的问题
编制要求 部
由于本考核制度站在部门的角度进行考核,而非 量
对单个人员进行考核,因此在进行设计的时候应 化
该偏重整体性

应用范围

本考核制度除用于网络信息部门的考核外,还可

作为网络信息部主管以上人员考核的重要依据

修改与完善

由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样

与市场环境有较大的关联,因此对网络信息部量
化考核制度的修改与完善周期可相对长一些,通
常每年修改一次
制度名 称
网络信息部量化考核办法
编制部 门 执行部 门

第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强对网络信息部各项工作管理,保证网络信息部考核工作顺利
实施,提高网络信息部整体的业务素质,特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1.量化考核原则:对网络信息部的考核尽量采取定量考核,以减少
人为的主观影响。 2.整体性原则:对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核,而非
对单个人员的考核。 3.实用性原则:对于网络信息部的考核一定要加强实用性,注重对
考核结果的分析和应用。 第 2 章 考核组织与实施
第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理 等相关部门负责人组成考核小组,具体负责网络信息部考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1.人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2.网络信息部收到考核通知后,组织做好资料搜集工作,准备配合 考核工作开展。 3.考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4.人力资源部在考核结束后 5 个工作日内,完成考核结果的汇总与 分析工作,并将结果上报总经理。 5.总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作,人力资源部将 审批后的考核结果告知网络信息部。 6.总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。 第 3 章 考核内容和依据 第 5 条 考核内容 对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对

绩效考核量化管理的法则

绩效考核量化管理的4321法则绩效管理是人力资源工作的重心,而目标又是绩效管理的重中之重,但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标,一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里,通过分解职能部门目标的4321法则,将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。 4:4个标尺:数量、质量、成本、时间 设计目标、评价目标必须有标准,有衡量尺度,衡量标准主要有四种类型:数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵,从而设计出多种多样的评价尺度。 数量类标准:产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等; 质量类标准:准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等; 成本类标准:成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等; 时间类标准:期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。 对定量的目标,我们可以多从数量、成本等角度来衡量,如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标,从质量、时间的角度考虑就会多一些,如人员对职能部门服务的满意程度,可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示,文件是一次通过还是数次被通过等等。 3、3个步骤:量化、细化、流程化 能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。 能量化的尽量量化:首先要检查职能部门工作,哪些工作可以量化,很多职能部门的工作目标都可以量化,这时直接量化就可以了。如培训工作,可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作,可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统,很难直观的工作,如提高质量水平、抓安全促生产等,针对这些工作,可以通过目标转化的方式来实现量化,转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化,许多模糊的目标就可以豁然开朗了。 不能量化的尽量细化:作为一些职能部门岗位来说,工作繁杂琐碎,无法确定其工作核心是什么,不好量化,而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、我们可以采取目标细化的方式:首先对该职位工作进行碰到这种情况,内勤等。行政人员、. 盘点,找出该职位所承担的关键职责,然后运用合适的指标进行量化。这样,经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。 不能细化的尽量流程化:职能部门有很多岗位,工作比较单一,往往一项工作做到底,这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值,如打字员:其工作就是天天打字,忙得不可开交,类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作,可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分类,从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程:接稿——打字——排版——交稿,针对每个流程,我们都可以从多个维度来衡量,对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话,就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。 2、2个答案:结果和行动 结果:实现这样的目标,最终期望的结果会是什么? 行动:完成这样的结果,需要采取哪些行动才能行? 企业职能部门人员,往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标, 如以人为本、创新求实、加大管理力度等等,这些目标由于没有清晰的表述,往往会使人员一头

KPI绩效考核量化考核制度

市场部考核指标量化 1 市场指标设计部门名市场部部门负责人市场经理主管领导称部门人任职人员任职人员数序号考核大项考核细项 1 市场调研与分析(1)组织制定市场调研计划,并按计划及时组织开展企业市场调研活动(2)收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息,并进行整理、分析,为营销决策提供有效的支持(3)收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息,及时填写《市场信息调研表》(4)综合客户反馈的意见,定期撰写《市场调查报告》,为决策提供参考 2 市场定位与产品定(1)寻找企业产品的目标市场,对企业产品的市场供求信息进行位跟踪、预测和分析(2)对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究(3)根据目标市场的机会增长点,研究、分析新产品开发的市场潜力,提出有效的新产品开发机会(4)组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作,为产品研发工作提供支持 3 营销策划与策划案(1)组织编制企业产品的《市场推广计划》,并按时开展各次市的组织执行场推广活动的策划与实施工作,按时完成市场推广目标(2)对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织,及时组织效果评价与改进工作(3)组织开展企业广告规划与策划、制作工作,确保广告的形式与创意等符合市场需要 4 品牌策划、推广与维(1)根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况,确定企业护管理的品牌定位,制定品牌发展规划,并制定有效的品牌管理标准(2)

对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计(3)规范品牌形象的使用和监督,指导相关部门涉及品牌使用部分工作,以确保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理(1)根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位,做好新产品上市规划工作(2)根据新产品上市规划,制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划,如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等(3)组织实施新产品上市计划,确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行,以利于新产品的上市销售 2 市场部考核制度设计制度名称市场部考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定,为推行目标管理,规范市场部的绩效考核工作,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的,特制定本制度。第2条适用范围本制度适用于市场部全体员工(不含外派人员)。第3条市场部考核类别阶段考核主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况,包括季度考核、年中考核与年终考核。 月度考核主要考核市场部员工的日常工作表现,可参照阶段考核的某些指标来执行。即时考核当市场部员工被辞退或辞职时,市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核,该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。临时调岗考核主要根据市场部员工的出勤时间,按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人第4条考核组织机构绩效考核委员会、

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