工作倦怠的测量及其干预研究综述-教师职业倦怠对策论文
探讨教师职业倦怠的现状、原因以及调节策略
探讨教师职业倦怠的现状、原因以及调节策略我国各行各业的工作倦怠现象已成为一种“流行病”，我们教师职业也不例外。
就我个人工作倦怠的实际情况，谈谈我们教师职业倦怠的现状、原因，通过听了专家的讲座来采取有效可行的调节策略。
一、教师职业倦怠的现状每天我们要完成各种教学任务，同时要面对具有个性化的学生，更要适应国家教育的改革变化，教学工作量大、时间长，任务繁重，从而产生了职业倦怠。
主要有：1、教学方法简单、落后，教学没有了热情，消极的态度工作，缺乏了那种敬业精神，从而产生厌教心理。
2、教学兴趣发生转移，有的时候会将兴趣转移到自己的爱好上去，从中获得满足感，丧失教师职业自豪感。
3、降低成就感，情绪低落，性格急躁，很容易在生活、事业等各方面表现出失败感。
二、教师职业倦怠的原因除了有我们自身的原因外，外界环境也是导致我们产生职业倦怠的原因。
（一）、自身原因1、心理压力过大全社会的期望都压在我们肩上，为了提高升学率，各级采用各种形式向我们要质量、要分数，而家长的望子成龙、望女成凤的心理转变为对教师的企盼，不允许我们有任何的差错；多年来新课改的实施，使我们原有的知识体系和教学理念远远不能适应现在的教育教学要求，使得我们力不从心。
2、心理失衡教师的经济地位是社会地位的基础和标志。
然而，我们的付出与收入往往是不成正比例，微薄的薪金使我们的社会地位很难真正地得到体现和提升，使我们不少教师非常的失望，在如今的市场经济飞跃发展的浪潮下，理想与现实的差距之大严重的挫伤了我们教师积极的工作热情。
3、传统的教学方法，单调的教学环境，以及落后的教学设施，都很容易使我们产生倦怠。
4、教学工作之余，还要面临着出科研成果、发表论文、职称评定、职务聘任、按绩取酬、年终考核评优等等一系列的压力，无论是在情绪还是在心理上，都会给我们带来挫折感和失落感。
（二）、环境原因现在，国家对教育越来越重视，对我们教师的要求也越来越高，国家与社会都普遍认为，教育教学质量的提高关键在于教师，一旦出现其质量的下降，学生问题的出现，同时学校对我们教师的重视程度，工作安排与评价、使用能否得当，都会认为是我们教师教育不当而造成的。
教育论文-关于中小学教师的职业倦怠及其应对策略研究的论文
关于中小学教师的职业倦怠及其应对策略研究的论文〔论文摘要〕中小学教师是职业倦怠高发的群体之一。
本文概述了个体因素、情绪劳动、职业压力、人际关系和组织特征对中小学教师职业倦怠的影响。
介绍了中小学教师职业倦怠与工作满意度及身心健康关系方面的研究;梳理了中小学教师的被援助需要、职业倦怠改善意识以及个体和组织层面的双向应对的相关研究。
〔论文关键词〕中小学教师;职业倦怠;影响因素;应对一、教师职业倦怠研究的缘起1974年,美国心理分析师freudenberger在论文中首次提出了职业倦怠的概念,并将其内涵描述为个体由于执着于某种生活理想或方式,或者是无法得到预期的回报而产生的一种疲劳和挫折状态。
1981年,aslah和jaksn编制了职业倦怠量表bi(aslah burnut inventry),这个量表包括情绪枯竭(etinal exhaustin)、去人性化(depersnalizatin)和无个人成就感(persnal aplishent)三个维度。
此研究不仅较好的整理了职业倦怠的概念,也极大地促进了教师的职业倦怠研究。
1982年,zabel等应用bi对601名教师进行了研究,发现中学教师的职业倦怠水平最高。
同年,shab等也应用bi对469名中小学班主任进行了研究,结果表明,这些教师面临较为严重的角色模糊和角色冲突,它们与情绪枯竭、去人性化之间存在显著的正相关。
1985年,pines又编制了包含身体枯竭、情绪枯竭和精神枯竭三个维度的职业枯竭量表bi(burnut index)。
1990年后,职业倦怠的研究更加关注不同的职业群体,教师职业倦怠的研究也积累了相当多的资料。
1995年,国际劳工组织发表了“教师的职业压力和职业倦怠”专题报告,报告汇集了1985~1995年间发表的99篇各行业领域职业倦怠研究的文献,并指出教师是职业压力和职业倦怠最为严重的职业群体之一。
自此,教师职业倦怠问题开始受到学者和多国政府的广泛重视。
教师职业倦怠及其解决对策研究
教师职业倦怠及其解决对策研究教师职业倦怠是指长期处于教学工作中，感到疲惫、无助、沮丧以及对工作失去兴趣的一种心理状态。
这种状态会严重影响教师的工作效率和教学质量，甚至对教师的身心健康造成伤害。
因此，解决教师职业倦怠问题是当前教育领域急需解决的重要课题。
首先，了解导致教师职业倦怠的原因至关重要。
研究表明，导致教师职业倦怠的原因包括工作压力过大、教学资源匮乏、教学环境差、教学工作不被认可等因素。
教师长期处于这些困境中，容易导致情绪疲乏、精神紧张、教学热情减退等问题，最终形成职业倦怠状态。
因此，针对这些原因，采取有效措施是解决教师职业倦怠问题的关键。
解决教师职业倦怠问题的对策包括以下几个方面：一、提高教师的工作待遇和福利保障。
多数教师在经济待遇和工作环境上面临一定的压力，长期下去会导致职业倦怠。
政府和学校应该加大对教师的支持力度，提高教师的薪资待遇，改善教学条件，提供更好的职业发展机会，增加教师的工作满意度，从而减轻教师的工作压力，提高工作积极性。
二、加强教师的职业培训和专业发展。
教师是专业性很强的职业，需要不断学习和提高自身的专业水平。
学校和相关机构应该加强对教师的培训和进修机会，提供更多的教育资源和学习平台，鼓励教师参与教育研究和案例分析，提高教师的专业素质和技能，增强他们的教学信心和热情。
三、建立良好的教师激励机制。
教师是教育事业中最为重要的一支力量，应该得到应有的尊重和鼓励。
学校和管理部门可以通过设立表彰奖励制度，评选优秀教师和团队，激励教师为教育事业做出更大的贡献。
同时，建立良好的师生关系，增加教师的职业认同感和满足感，减少职业倦怠的发生。
四、加强学校组织管理和教学支持。
学校是教师工作的重要平台，要营造良好的教育氛围和管理环境。
学校管理者应该加强对教师的关怀和支持，及时发现并解决教师遇到的问题，提供必要的帮助和资源支持，减轻教师的工作负担，创造有利于教师专注教学、发挥才能的工作氛围。
通过以上对教师职业倦怠及其解决对策的研究，我们可以看到，解决教师职业倦怠问题需要政府、学校和教师本人多方共同努力。
教师工作中有倦怠现象调查报告范文
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教师职业倦怠的原因及干预
教师职业倦怠的原因及干预第一篇：教师职业倦怠的原因及干预教师职业倦怠的原因及干预教师职业倦怠主要是指教师难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态。
是一种心理生理反映,也是一种长期累积与发展的过程,具体表现为:工作精力下降、工作热情衰迟、对他人逐渐冷淡、自我成就感降低等。
它不仅危害教师的身心健康,而且影响教师的事业发展和教育质量的提升。
一、教师职业倦怠的成因压力与教师职业倦怠有着极为密切的联系。
在访谈调查中发现，来自社会、学校组织、职业特征和教师自身等方面的多重压力，是导致教师产生职业倦怠的主要原因。
（一）社会环境方面的压力社会期望值过高。
从古到今,教师职业一直被视为崇高的职业, 再加之家长对孩子期望特别高,而他们又将这种期望寄托在学校又转嫁到教师身上,认为“没有教不好的学生,只有不会教的教师”给教师涂上了一层理想化的神圣色彩。
加重了教师的心理负担,使教师产生程度不同的压抑感。
此外,教师的工资待遇低，社会地位不高。
在社会对教师报以高期望的同时，却出现了教师的社会地位不高，工资待遇低一系列的反差。
倦怠通常是由于专业人员感到其付出与之回报不相匹配而产生的。
（二）学校组织方面的压力教师的大部分时间都是在学校中度过的，学校各方面的环境对教师职业倦怠有很大的影响。
良好的工作环境可激发教师的教学积极性，使教师能够充分施展自己的才能，有利于提高教学质量。
在教师的工作过程中是否有来自于学校领导的支持、同事的支持、家庭成员的支持以及学生的支持都会影响教师的职业倦怠。
此外，还表现为超长的工作负荷和超长的工作时间、学生的不配合、教师之间缺乏良好的人际关系等方面的压力。
这些压力都会诱发教师的职业倦怠。
（三）职业特征方面的压力作为一种特殊的社会职业，教师扮演着多种角色：社会的代表者、社会道德的实践者、人类文明的建设者、父母的代理人、知识的传授者、课堂纪律的管理者、班级的领导者、人际关系的协调者和学生心理健康的维护者。
如何对教师的职业倦怠进行干预（含5篇）
如何对教师的职业倦怠进行干预（含5篇）第一篇：如何对教师的职业倦怠进行干预如何对教师的职业倦怠进行干预【摘要】：教师职业倦怠作为一种职业性伤害，严重影响这教师的身心健康及其专业成长。
并日益受到人们的关注。
本篇文章将从教师职业倦怠的内涵、表现、不良影响及产生的根源进行探讨和分析，并提出缓解教师职业倦怠的干预对策。
【关键词】：教师职业倦怠成因症状影响干预对策费登伯格1974年首次提出“职业倦怠”(burnout)。
他认为职业倦怠是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态,是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。
是指个体在长期的职业压力下，缺乏应对资源和应对能力而产生的身心耗竭状态。
马斯拉奇（Maslach，1982）在其书中最先提出职业倦怠状：“不愿与他人谈论自己的工作、经常做逃避现实的白日梦、对自己的服务对象持挑剔、冷淡、粗暴的态度、失去工作热情、麻木不仁、持续下滑的工作效率、将自己的不行归咎于别人、觉得无力改变现状。
”现在这种“职业倦怠”却悄悄地侵袭和感染了越来越多的“人类灵魂工程师”。
一份调查显示：有轻微工作倦怠的教师占被调查教师的86%，有中度工作倦怠的教师占被调查教师的58.5%，有比较严重的工作倦怠的教师占被调查教师的22.5%！这个调查不一定精确，但至少表明了一种令人忧虑的趋势。
据总结，教师的职业倦怠通常表现为：精神疲惫，体力明显透支，对工作失去兴趣，缺乏工作热情和创新力；无成就感，感觉工作付出不少，但成绩不大，对事业追求失去信心；在工作上安于现状，不思进取，得过且过；在情绪上常常表现为焦躁不安、紧张、萎靡不振，效能感降低，猜疑、自责，甚至以一种冷漠疏远的感情对待。
一什么是教师职业倦怠教师职业倦怠至今没有一公认定义，但所有研究者已形成共识,认为教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
对教师职业倦怠的研究与策略[推荐]
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对教师职业倦怠的研究与策略[推荐]第一篇：对教师职业倦怠的研究与策略[推荐]对教师职业倦怠的研究与策略随着社会生活节奏的加快，工作竞争压力不断加剧，职业倦怠现象在现代人中已普遍存在。
而作为人类灵魂工程师的教师，在目前的教育体制下，已经成为职业倦怠的高危人群之一。
教师的职业倦怠不仅会影响教师工作状况和学生的发展，还会影响教师本人的身心健康、生活质量。
因此，采取有效措施克服教师职业倦怠，对于教师专业发展,乃至教育事业都具有十分重要的意义。
一、教师职业倦怠的主要表现所谓职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
教师职业倦怠可以划分为心理、生理和行为三个方面：职业倦怠心理表现：逐渐失去工作乐趣；对工作任务产生本能的厌倦，对业务指标缺乏动力；工作过程中极易产生疲累感，对工作的新异事物敏感度降低。
职业倦怠生理表现：身体长期处于“亚健康状态”，食欲不振、睡眠质量下降、活动力缺乏等，已经出现一些慢性疾病或者疾病征兆；工作效率降低，行动迟缓、注意力分散、记忆力下降。
职业倦怠行为表现：对工作敷衍了事,情绪波动大。
由于经常感到压抑、焦虑,普遍对工作缺乏进取心,纯粹是为了工资而来上班。
二、教师职业倦怠成因影响教师职业倦怠的原因主要有社会、学校及个人三个方面：（一）社会影响方面1．职业理想与现实之间的差距。
“教师，人类灵魂的工程师”、“太阳底下最光辉的事业”，被比做春蚕、蜡烛。
尤其是目前国家和社会对教育的重视程度不断加大，对教师行业的期望也越来越高，家长们都希望自己的子女既能全面发展又能升入理想的大学，寄厚望于教师。
但现实生活中，教师首先是一个从业者，他们一样面临生存状况等现实问题；其次，教育工作不是一朝一夕的事，常面临教师高精力投入与低成就感的矛盾；再者，现实中的一些不公平与非公正，造成个人对工作的灰心和不满，作为一名中学教师，工作时间长、任务重、要求高、压力大是普遍现象，面对国家及社会的现实需要，很多教师，在生理、心理上的压力呈加剧趋势，长此下去就成为教师产生职业倦怠的重要根源。
课题研究论文：民办高校教师工作倦怠原因及对策研究
101405 高等教育论文民办高校教师工作倦怠原因及对策研究一、引言为了消除职业倦怠，提高工作绩效，越来越多的研究开始关注职业倦怠。
教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是伴随着长期高水平压力的体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
目前有针对工作倦怠的较为丰富研究成果，但大多数针对企业不同职业员工，在对教师群体的研究中，多数集中于幼儿、中学教师，少数以高校教师整个群体为研究对象，对民办教师工作倦怠深入研究的相关成果在我国较少。
本文以前人研究为基础，结合我国民办教育环境，充分考虑民办教师特点，对其工作倦怠现状进行调查分析，寻找影响工作倦怠感的主要因素，为民办教师工作倦怠的相关研究做出一定贡献。
二、研究对象与方法研究对象：结合我国民办高校教师自身特点，以我国5个省市的12所民办院校的400多名民办高校教师为样本，进行了工作倦怠现状调查问卷的设计。
问卷设计经过了深度访谈、小规模预测和大规模正式调查三个阶段，最终形成了《民办高校教师工作倦怠现状调查》正式问卷。
问卷包含两大部分，一为基础信息部分，从性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称对被调查者特征进行区分；二为工作倦怠量表，包括情绪衰竭、生理疲惫、沟通障碍、成就感低四部分，共25个题项。
问卷采用5级量表法，通过赋值对民办高校教师工作倦怠现状总体进行测评。
通过调查真实展现其工作倦怠现状，分析对比不同特征的民办高校教师其工作倦怠的差异性。
研究方法：文献研究法：知网、万方等；问卷调查法：分析研究对象和问题，结合相关研究成果及专家意见，设计调查问卷；数据分析法：运用SPSS软件对问卷调查数据进行项目、信度、效度分析，对相关数据进行验证性因子、相关性、差异性、回归分析；综合分析法：调查数据分析结果，运用管理学知识，结合相关案例、文献等对研究对象进行深入分析以提出最优管理对策。
三、民办高校教师工作倦怠现状问卷调查情况：调查量表分基本信息和工作倦怠两部分。
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工作倦怠的测量及其干预研究综述:教师职业倦怠对策论文工作倦怠的测量及其干预研究综述:教师职业倦怠对策论文（天津师范大学心理与行为研究中心，天津xxxx）摘要工作倦怠不仅会给组织和家庭带来消极的影响，而且会严重损害个体的身心健康，因而有必要采取措施进行干预。
文章首先描述工作倦怠的定义，接着对其测量进行介绍，然后在此基础上分析其相关的影响因素，并指出如何实现有效的干预，最后对研究的热点进行了展望。
关键词工作倦怠，测量，影响因素，干预。
分类号B849:C93工作倦怠（job burnout）又叫职业倦怠，最早被临床心理学家Freudenberger 作为一个术语来专指服务于助人行业中的个体在面对过度工作要求时所产生的身体和情绪的极度耗损状态[1]。
此后30年工作倦怠引起广泛的重视，其研究范围从最早的服务和教育职业扩展到了医疗、计算机技术、军队及管理等领域。
工作倦怠会给个人和组织带来严重的负面影响，如个体的心身健康下降、酒精和药物滥用率的提高等，组织的代价则表现在组织成员缺席和离职率的提高、士气低落及绩效下降等。
随着我国现代化进程和生活节奏的加快，人们的工作压力也日益加大，越来越多的人已深处或濒临工作倦怠的边缘，所有的一切都急需研究者提出合理的预防和缓解办法。
国外在这方面的研究已积累了丰富的经验，国内有关工作倦怠的研究则相对较少。
因此，在我国进行工作倦怠的研究具有重大的现实意义。
本文将从工作倦怠的定义、测量及其干预三个方面对国外30年来的研究成果进行综述，以期充实和丰富我国工作倦怠领域的研究。
1工作倦怠的概述1.1定义工作倦怠始终没有一个标准的定义。
Pines和Aronson把工作倦怠定义为由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理（physical exhaustion）、情绪（emotional exhaustion）和精神衰竭（mental exhaustion）的状态[2]。
Pines等人认为工作倦怠可能出现在对人服务的行业中，也可能出现在管理工作、婚姻或政治冲突的活动中。
与Pines等人的观点相似，Shirom与Melamed认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳（physical fatigue）、情绪衰竭（emotional exhaustion）及认知厌倦（cognitive weariness）[3]。
社会学家Dworkin则认为倦怠是指对特定工作的疏离感，包括无意义感（meaninglessness）、无权力感（powerlessness）、孤独（isolation）、无规范感（normlessness）[4]。
工作中的疏离本是组织行为学中一个独立的概念，因而Dworkin认为要消除个体工作倦怠，应该从组织结构的变革着手。
研究中被引用最多的是Maslach的定义。
她把工作倦怠定义为服务于助人行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭（emotional exhaustion）、去个性化（depersonalization）和个人成就感低落（reduced personal accomplishment）在内的综合症状[5]。
其中情绪衰竭是工作倦怠最明显的表现症状和核心内容，是指个人认为自己所有的情绪资源都已耗尽，代表倦怠的压力维度；去人格化是指对人持有一种消极的、否定的和讥讽的态度，代表了人际情境维度；个人成就感低落是指个体对工作的价值和自己的胜任力持否定态度，代表了自我评价维度。
随着研究的深入进展，Maslach修正了这一概念，认为工作倦怠包括衰竭、讥诮态度（cynicism）及低职业效能感（reduced professional efficacy）三个维度。
其中讥诮态度是指对自己的工作（包括人在内）持消极态度，而低职业效能感与个人成就感低落相似，是指自我效能感降低以及倾向于对自己社会性和非社会性的职业成就作出消极评价。
尽管研究者对工作倦怠的定义不一，但却在某些方面达成共识：首先工作倦怠是与工作有关的一系列症状，一定发生在职业领域中；其次，倦怠的主体是正常人；再者，倦怠伴随着各种心理和生理的疲劳症状。
1.2与相关概念的区别1.2.1工作倦怠与工作压力工作倦怠和工作压力是两个内容上有着某些重叠而又不同的概念。
首先，从概念上来看，工作压力是由于个体所知觉到的工作要求与应对资源之间的不一致而产生的一种即时反应，伴随有心理和生理上的症状，而工作倦怠是长期工作压力的结果，除了心理和生理症状外，还伴有对工作（包括工作中的人）的消极态度和不利行为。
其次，从产生过程来看，工作压力的形成经过三个阶段：警觉阶段、抗拒阶段和衰竭阶段，而工作倦怠则是发生在工作压力的最后阶段。
总之，工作倦怠可以说是一种特殊的、长期的、多侧面的工作压力的结果。
1.2.2工作倦怠与抑郁工作倦怠与特定工作情境有关，而抑郁则不受特定情境因素的限制。
与工作倦怠产生的原因不同，抑郁是各种负性生活事件和生活创伤的结果，这些事件可能发生在家庭环境、人际关系和工作情境等生活的各个领域，抑郁的表现形式包括疲倦、不愉快、易怒、悲伤、社会退缩、低自我效能感和失败感等症状。
虽然工作倦怠和抑郁是两个不同的概念，但大量研究者发现这两者之间在内容上有很多重叠。
工作倦怠中的一些症状，如疲劳、疏离、社会退缩和低自我效能感等都是抑郁的典型表现。
Schaufeli和Enzmann在总结12个研究的基础上发现，抑郁与情绪衰竭平均共享26％的变异，与去个性化和个体成就感的共享变异分别为13％和9％[6]。
Glass和McKnight在综述有关工作倦怠与抑郁的研究时认为，虽然工作倦怠，尤其是情绪衰竭与抑郁有很高的相关，但这并不表明它们是同一体[7]。
2工作倦怠的测量由于工作倦怠概念及结构的模糊性，其测量问题一直是一个争论的话题。
不同的研究者从不同的角度构建了工作倦怠的量表，主要包括Maslach等人的马氏工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）、Pines等人的工作倦怠量表（Burnout Measure，简称BM）、Shirom等人的工作倦怠量表（Shirom-Melamed Burnout Measure，简称S-MBM）及Dmerouti等人的工作倦怠量表（Oldenburg Burnout Inventory，简称OLBI）。
2.1MBI工作倦怠量表Maslach和Jackson在对专业助人行业进行观察及个案研究的基础上编制了马氏工作倦怠量表（MBI）[5]。
其最初包含47个项目，经反复试测与探索性因素分析后，最终得到22个项目，共包括3个分量表：情绪衰竭（9个项目）、去个性化（5个项目）和个人成就感低落（8个项目）。
所有项目在回答时分两个维度进行：频率和强度，前者采用从0到6的七点计分：0代表“从来没有出现”，6代表“每天都出现”；后者采用从1到7的七点计分：1代表“非常弱”，7代表“非常强”。
由于这个两维度有很高的重叠性，强度维度在后来研究中被删除。
三个分量表的得分相互独立，不能相加。
其中情绪衰竭和去个性化的分量表采用正向计分法，分量表的平均数越大，则工作倦怠程度越强；低成就感的分量表采用反向计分法，平均数越小，则工作倦怠程度越低。
前两个分量表有中等程度的相关，第三个分量表与前两个分量表均无相关或相关很低。
MBI量表共有三个修订版：MBI-HSS（MBI-Human Services Survey）、MBI-ES（MBI-Educators Survey）和MBI-GS（MBI-General Survey）。
一些研究显示，当把MBI量表的前两个修订版本用于非专业助人行业时，去人性化与情绪衰竭两个维度的重叠性很大[8]。
因此，Maslach和Schaufeli等人对MBI再次进行改订，形成了MBI的第三个版本，即MBI-GS（MBI-General Survey），包括三个子量表：衰竭（共五个项目）、讥诮（五个项目）及职业效能感（六个项目），与MBI其它版本的区别表现在：前者强调人与工作间关系，后者强调人与人之间的关系[9]。
MBI是目前世界上应用最为广泛的工作倦怠测量工具，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI量表作为测量工具。
大量研究都证实MBI系列量表有较好的信度和效度[9～11]。
但MBI也存在一个心理测量学的问题：每一个分量表中使用的是同一方向的术语，即情绪衰竭和去人格化维度的项目都是消极的，而个人成就感低落项目都是积极的。
这种单一方向的测验效度较差，可能导致结果在某种程度上的虚假。
2.2BM工作倦怠量表较MBI量表之后应用最为广泛的是Pines等人的量表。
与Maslach的工作倦怠量表一样，Pines和Aronson也是根据自己的临床经验及个案研究，形成了自己的倦怠量表（BM）[12]。
在BM量表编制过程中，Pines等人对工作倦怠进行了操作性定义，即把工作倦怠定义为包含无望（hopelessness）、无助（helplessness）、陷入困境（entrapment）、热情降低（decreased enthusiasm）、易激惹（irritability）和低自我价值感在内的综合症状。
这与Pines等人给工作倦怠下的理论上的定义有很大的区别。
BM量表由三个部分组成：生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭，每个部分均包含7个项目，所有项目都采取7点记分，0代表“从不”，6代表“总是”，工作倦怠的程度采用BM量表的总分来表示。
Pines 等人只从衰竭维度对倦怠进行定义，因而该量表也被称为单维度量表。
Pines等人并没有对BM量表的信度、效度做出过检验，但Enzmann等人通过对其进行探索性因素分析发现，BM的项目并不是负荷在单个因子上，而是负荷在三个因子上，它们分别是衰竭、士气低落（demoralization）与动机丧失（loss of motive）[13]。
这说明BM量表与其单维度的理论构想并不符合。
此外，有人使用BM与沮丧、焦虑和自尊所做的研究显示其判别效度也不够理想[14]。
虽然BM量表的构建有利学者对工作倦怠结构研究进行更深入的探讨，但它的信度、效度却一直受到许多研究者的置疑。
2.3S-MBM工作倦怠量表Shirom和Melamed在其理论基础之上编制了工作倦怠量表（S-MBM），其理论来源于Hobfoll所提出的资源保存理论（Conservation of Resources, COR）[15]。
COR理论是一种应激理论，其基本观点是人们生来就需要获得和保存一些自己认为珍贵的资源，如物质资源（material resources）、社会资源（social resources）和精力资源（energetic resources），当个体感到资源受到威胁或不足以应对需求、资源失去或个体感到将要失去、投入后没有获得相应的回报时，就会出现心理应激。