职业倦怠研究综述
国外职业倦怠研究概说
国外职业倦怠研究概说一、本文概述随着现代社会工作节奏的加快和职业压力的增大，职业倦怠已成为全球范围内普遍关注的问题。
本文旨在综述国外关于职业倦怠的研究，从定义、理论模型、影响因素到干预措施等多个方面进行全面梳理和评价。
通过深入了解国外职业倦怠的研究现状和发展趋势，本文旨在为我国的职业倦怠研究和实践提供借鉴和参考。
在概述部分，本文将首先界定职业倦怠的概念，明确其内涵和外延。
接着，将介绍职业倦怠研究的理论背景和发展历程，包括经典的职业倦怠理论模型及其演变。
还将概述国外职业倦怠研究的主要领域和热点，如医护人员、教师、心理咨询师等职业群体的倦怠问题，以及跨文化视角下的职业倦怠研究等。
本文将总结国外职业倦怠研究的启示和展望，以期为我国的职业倦怠研究和实践提供有益的参考和借鉴。
二、国外职业倦怠研究的历程职业倦怠的研究在国外可以追溯到20世纪70年代，当时的研究主要集中在对职业倦怠的定义和识别上。
随着研究的深入，研究者们开始关注职业倦怠的成因和影响，尤其是对工作满意度、工作效率和员工心理健康的影响。
进入80年代，职业倦怠的研究逐渐扩展到不同的职业领域，如教育、医疗、社会服务等。
研究者们开始探讨不同职业背景下的倦怠特点，并尝试提出应对职业倦怠的策略和方法。
90年代以后，随着心理学、社会学和组织行为学等学科的发展，职业倦怠的研究逐渐走向多元化和跨学科。
研究者们开始从多个角度探讨职业倦怠的成因，如工作压力、组织环境、个人因素等，并提出了多种理论模型来解释职业倦怠的发展过程。
进入21世纪，职业倦怠的研究更加深入和细致。
研究者们开始关注职业倦怠的预防和干预，提出了多种干预措施，如提供心理支持、改善工作环境、加强职业培训等。
职业倦怠的研究也开始关注跨文化背景下的倦怠问题，探讨不同文化背景下的倦怠特点和应对策略。
国外职业倦怠的研究历程经历了从定义识别到成因影响，再到预防和干预的过程。
随着研究的深入和发展，职业倦怠的研究将继续拓展其领域和深度，为应对职业倦怠提供更有效的理论支持和实践指导。
关于职业倦怠的文献综述
关于职业倦怠的文献综述第一篇：关于职业倦怠的文献综述文献综述1、职业倦怠的概念对职业倦怠的研究始于20世纪70年代。
职业倦怠这一概念最早在1974年由,Freuden-berger提出。
他认为倦怠是一种情绪性耗竭的症状,这种症状最容易在工作情境中出现;当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,职业倦怠现象就产生了[1]。
Freuden-berger的观点继而引发了众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论,产生了许多理论与模型。
在已有理论中,最具代表性的三种理论模型分别由Maslach、Pines以及Shirom提出[2]。
随后该领域的研究日益受到人们的关注，并逐渐延伸到教学领域。
虽然教师职业倦怠至今还没有公认的定义，但所有的研究者已形成共识，认为教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
其主要症状表现为情绪衰竭、去个性化和低个人成就感。
其中情绪衰竭是教师职业倦怠最核心、最典型的表现。
2、主观幸福感的概念在心理学的幸福感研究领域中,主观幸福感(Subjective Well-being,简称SWB),主要是指个体依据自己设定的标准对其某个阶段生活质量所作的整体评价。
它是衡量个体生活质量重要的综合性心理指标,对生活整体的满意程度愈高,体验到的积极情感愈多消极情感愈少,则个体的幸福感体验愈强。
作为一种心理反应人们对幸福的体验存在一定的个人偏好和差异,但是幸福在本质上是指一种愉快和满足的客观心理反应。
根据上述定义,可以发现,主观幸福感具有三个基本特点:(1)主观性。
(2)整体性。
(3)相对稳定性[3]。
幸福感有多项衡量指标，概括起来主要包括以下三个方面：(1)认知评价，是对生活质量的整体评估，即生活满意度；(2)积极情感，包括诸如愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验；(3)消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验，但不包括重性情感障碍和神经症[4]。
职业倦怠研究综述与展望
职业倦怠研究综述与展望摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳理，在厘清其研究脉络的基础上，提出我国职业倦怠研究的未来发展方向，即研究对象的进一步扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，以及干预对策的系统化研究。
关键词：职业倦怠情绪枯竭干预性研究“倦怠”（burnout）一词最早出现在美国作家greene1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。
该书的出版引起了人们对职业倦怠这一社会问题的广泛关注。
此后的数十年间，国内外学者分别从临床心理学、社会心理学、职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦怠展开研究。
一、国外学者对职业倦怠的研究对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代，在40余年间，国外学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。
综观其发展进程，可分为概念描述、实证分析和拓展研究三个阶段。
1.职业倦怠的概念描述阶段描述阶段起始于20世纪70年代，这一阶段的主要特征是：研究者们主要结合自身的专业领域，通过记录和观察，从不同的学科视角对职业倦怠这一现象进行解释，并努力探究其成因。
所运用的方法也主要以观察法、调查法和个案研究为主。
frendenberger是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，freudenberger（1974）从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作极其认真负责作的人员，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。
maslach 和jacson（1981）则从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为：在以人为服务对象的领域中，个体所表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等综合症状。
pine（1988）以maslach的“情绪衰竭”维度为核心，扩展了职业倦怠产生的领域，认为职业倦怠可能发生于生活中的各个方面，婚姻、学习、政治等各个领域都有可能产生倦怠。
国内外教师职业倦怠综述
国内外教师职业倦怠综述提要美国临床心理学家费登伯格1974年首次提出“职业倦怠”的概念后，有关职业倦怠的研究引起了理论界的广泛关注。
本文综合国内外文献研究，对国内外教师职业倦怠的研究做一简要综述，为降低和缓解教师职业倦怠提供理论支持。
关键词：教师；职业；倦怠；综述一、国外关于教师职业倦怠的研究早期的教师职业倦怠研究基本上为定性研究。
直到Maslach在1986年对职业倦怠概念维度的分析的基础上，提出了测量教师职业倦怠的量表（职业倦怠问卷教育版），从此研究者们开始了对教师职业倦怠的更深入的实证研究。
首先，从实证研究的范围来看，包括了很多方面，如教师职业倦怠的原因、表现及危害、测量等。
通过这些研究，国外研究者对教师职业倦怠有了许多了解，并发现工作情境中的许多因素将会影响到职业倦怠的产生，对这些影响因素的探讨，不仅有助于人们对职业倦怠有了更深入的了解，同时也为如何预防和缓解教师职业倦怠指明了方向。
其次，从实证研究成果来看，形成了比较成熟的教师职业倦怠理论。
主要有：（1）习得性无助理论。
Meicher认为当个体一再受挫时，个体会变得无所适从，转而陷入一种观望的状态，形成无助感，从而产生职业倦怠；（2）资源保存理论。
从需求和平衡角度来解释职业倦怠的机制，当个体特定的资源或工作要求无法满足、无法得到预期的回报时，个人就会产生职业倦怠。
从上述两个方面来看，国外对教师职业倦怠的研究，不仅丰富了职业倦怠的理论构建，而且对于预防和缓解教师职业倦怠也有了实践的指导意义。
二、国内关于教师职业倦怠的研究国内首次引入职业倦怠测量工具的学者是西南师范大学的赵玉芳与毕重增，他们运用职业倦怠量表调查分析了中学教师的职业倦怠现状，是我国首次对教师职业倦怠的量化研究，为我国学者进一步研究教师职业倦怠奠定了基础。
（一）从职业倦怠测量工具修订来看。
我国学者为了研究符合中国本土文化的教师职业倦怠，对西方测量工具做了修订工作。
北京师范大学的王国香、刘长江和伍新春开展了对教师职业倦怠量表的修订工作，为编制适合中国文化的教师职业倦怠量表做出了贡献。
职业倦怠研究文献综述
职业倦怠研究综述一、职业倦怠的概念职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。
19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。
这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。
从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。
20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。
他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。
当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。
此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。
总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss）的组织行为学观点、萨姆森（Samson）的社会学及历史学观点、法伯（Farber）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach）等的社会心理学观点。
费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作疲劳是指长期承受过度工作而导致心理和身体疲劳的一种状态。
随着全球化和竞争加剧，越来越多的人在工作中体验到工作疲劳。
大量的研究揭示了工作疲劳对员工身体和心理健康的负面影响，以及对组织绩效的不利影响，本文旨在对工作疲劳的研究和成果进行综述。
相关概念与测量在国际上，工作疲劳有多种定义及相应的工具进行评估。
其中，疲劳的定义有心理疲劳、生理疲劳、紧张感和疲乏感等。
由于不同种类的工作疲劳具有不同的表现形式和症状，它们往往需要采用不同的测量工具进行评估。
常见的测量工具包括：调查问卷、面谈、生理指标监测器和脑电图测量器等。
工作疲劳的成因工作疲劳的成因有多种，既包括组织层面的因素，也包括员工个体因素。
组织层面的因素包括工作压力、无序的工作和过度项目管理等。
员工个体因素包括工作信念、个人需求和能力之间的不匹配等。
大量的研究揭示了影响工作疲劳的因素。
其中包括：工作特征、监管工作、工作支持和自我效能等。
这些因素之间的关系是复杂的，不同的因素之间相互影响，共同影响员工工作疲劳的程度和性质。
工作疲劳对员工个体健康产生了负面影响，这些影响包括：焦虑、抑郁、失眠、压力增加、免疫系统的下降以及心血管病的发生率的增加等。
此外，工作疲劳还可以导致员工从工作和个人角度对组织产生负面的情绪和态度。
在组织层面，工作疲劳也可以对绩效产生负面的影响。
工作疲劳降低了工作质量和效率，并导致员工的失误和事故增加。
此外，工作疲劳还可以导致员工缺席和离职等。
有效的工作疲劳管理是组织管理的一个重要部分。
各种研究表明，预防和减轻工作疲劳需要整体的、系统的解决方法。
有效的管理措施包括：建立正向的工作文化、充分地考虑员工的需要、建立健康的工作环境、提供足够的工作资源和支持、以及为员工提供足够的时间进行休息和放松。
结论工作疲劳是一个重要的主题，其管理和研究涉及到人力资源管理、健康管理和组织行为等领域。
研究工作疲劳的成因、影响和管理措施，既可以帮助员工提高生产力和身心健康，也可以促进组织绩效的提升。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠是指在工作中持续感到疲惫、无聊、失去动力和兴趣等负面体验，同时也包括对工作的不满意和缺乏承诺感的心理状态。
这种现象被广泛认为是一个当前面临的重要问题，因为它可能导致各种不良的结果，例如员工流失和生产力下降。
为了更好地理解工作倦怠的影响，许多学者已经对工作倦怠进行了广泛的研究，建立了许多不同理论框架和研究方法。
1. 理论框架许多学者已经提出了一些理论来解释工作倦怠的原因和影响。
例如，Maslach和Leiter（1997）提出了一个受到广泛接受的三因素模型，认为工作倦怠主要由情感耗竭、无效工作和缺乏成就感这三个因素构成。
情感耗竭指的是与工作中情感需求不匹配导致的疲乏和精神压力，无效工作指的是缺乏反馈、自主性和挑战感的工作，缺乏成就感指的是工作不被认为是有价值或者没有反馈的情况下，员工感到很难满足工作的需求。
另外，一些学者提出了需要满足理论来解释工作倦怠，这个理论认为个体在工作中会有三种需求：存在需求、关系需求和成长需求。
当这些需求得不到满足时，个体会感到枯燥无味，丧失意义，从而导致工作倦怠（Deci & Ryan，1985）。
2. 影响及其表现许多调查研究表明，工作倦怠对员工和组织都有负面影响。
对于员工来说，工作倦怠会降低身体健康、失去兴趣和动力、出现心理问题、影响幸福感等。
对于组织来说，工作倦怠会导致员工流失、生产力下降、质量下降、员工满意度降低、招聘难度增加等。
工作倦怠的表现主要有三个方面：情感疲乏、认知降低和行为变化。
情感疲乏表现为情感不佳、麻木不仁、缺乏同情心等。
认知降低表现为注意力分散、判断失误、决策错误等。
行为变化表现为增加迟到、早退、缺勤，生产率降低，投诉增加等。
3. 管理工作倦怠的方法为了减少工作倦怠在组织中的发生率，一些管理方法已经被提出。
例如，为员工提供具有挑战性和充分自主性的工作任务，提供支持和反馈、提高工作满意度和员工幸福感等。
此外，有一些个体形式的干预方法也可以使用，例如调整工作内容、缓解工作压力，增强社交关系、提高自我效能感等。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作已经成为我们生活中不可避免的一部分，且随着社会的变迁，工作方式和形式也在不断发展和改变。
工作虽然使人们能够实现自我价值，获得经济收入，但是工作的压力和负面影响也无法忽略。
工作中的疲劳和焦虑情绪逐渐增加，许多员工经常感觉到工作的压力和长时间的工作使他们慢慢失去动力和积极性，这种现象被称为工作倦怠 ( job burnout )。
一. 工作倦怠的概念1980年，美国心理学家Maslach提出了工作倦怠的概念，她认为工作倦怠是长期的、存在于工作环境中、带有情感的反应。
Maslach将工作倦怠分为三个方面：情感疲劳、低效能和缺乏个人成就感。
他通过文献综述和调查研究描述了工作倦怠的三个方面。
根据Maslach的研究，工作倦怠是指在人们的工作生活中，受到极度的精神压力、体力消耗和情感疲劳，导致个人长期缺乏主观成就感和专业认同感的一种病态状态。
随着人们对工作倦怠的研究越来越深入，对其定义和特征的理解也越来越清晰。
1. 影响工作倦怠不仅会对个人造成影响，同时也会对工作单位，工作环境，组织氛围和经济利益等造成不良的影响。
个体级别的影响主要是对心理健康的影响，如宿醉、抑郁、人际关系紧张等。
组织层次的影响主要是导致员工流失和减少工作积极性、效率和创造力，最终影响公司的整体效益。
社会层次上的影响主要是由工作倦怠引起的疾病和疾病治疗费用的上升，以及由工作倦怠引起的社会经济成本上升。
2. 机制工作倦怠的机制主要有以下两个方面：（1）职业资源匮乏：个体面临职业资源匮乏的情况时，将会感到无助和失落，从而产生情感疲劳，失去了对工作的动力和积极性。
（2）员工个人特征与健康状况：员工个人特征和健康状况对职场发挥的作用至关重要。
如果员工长期处于肥胖、高血压、失眠等健康问题中，这些问题可能对员工的工作状况有负面的影响。
另外，不同性格特征的员工对于自己工作的期望也有差异，这些期望也会影响员工的工作状态。
1. 工作休息：定期休息可以帮助员工调整和放松身心，缓解工作压力，并保持健康和良好的工作状态。
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职业倦怠研究综述
作者：赵崇莲， 苏铭鑫， ZHAO Chong-lian， SU Ming-xin
作者单位：赵崇莲,ZHAO Chong-lian(广东商学院法学院,广东,广州,510320;西南大学心理学院,重庆,400715)， 苏铭鑫,SU Ming-xin(华南师范大学教育科学学院,广东,广州,510631)
刊名：
宁波大学学报（教育科学版）
英文刊名：JOURNAL OF NINGBO UNIVERSITY(EDUCATIONAL SCIENCE EDITION)
年，卷(期)：2009,31(4)
被引用次数：3次
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本文链接：/Periodical_nbdxxb-jykx200904014.aspx。