培训需求调查与方法.
企业培训需求调查的8种方法
设计问题
围绕调查目的，设计针对 性强、易于理解的问题， 包括封闭式问题和开放式 问题。
确定问卷格式
选择合适的问卷格式，如 纸质问卷、电子问卷等， 并确保问卷排版清晰、美 观。
样本选择
确定目标人群
根据调查目的，确定需要接受问 卷调查的目标人群，如特定部门
、岗位或层级的员工。
抽样方法
采用随机抽样、分层抽样等方法， 确保样本具有代表性和广泛性。
员工绩效数据分析
分析员工绩效数据，找出绩效优异和绩效不佳的员工在知识、技能等方面的差异，从而确 定培训需求。
业务数据对比
将企业业务数据与行业标准或竞争对手数据进行对比，发现企业在业务运营、市场拓展等 方面的短板，提出相应的培训需求。
经验判断结果评估
需求合理性评估
根据企业战略发展目标、业务需 求以及员工个人发展需求，对经 验判断法得出的培训需求进行合 理性评估。
。
观察记录方式
现场记录
在观察过程中，实时记录员工的表现、行为、交流等内容 。
影像记录
通过拍照、录像等方式，记录员工的实际操作过程，便于 后续分析。
第三方记录
请专业人士或同事协助记录，以获取更客观的观察结果。
观察结果分析
数据整理
对观察记录进行整理， 提取关键信息，形成可
分析的数据。
问题诊断
根据观察结果，分析员 工在工作中存在的问题
02
数据收集
通过企业内部数据库、员工报告、外部资讯等途径收集相关信息。
03
事件筛选
根据事件的性质、影响程度、发生频率等因素，筛选出关键事件。
关键事件描述
事件背景
描述事件发生的时间、 地点、涉及人员等背景 信息。
培训需求调研
培训需求调研一、背景介绍和目的培训是企业发展的关键驱动力，通过提升员工的知识和技能水平，可以提高工作效率、激发创新能力，更好地适应市场变化。
为了制定有针对性的培训计划，我们对现有员工的培训需求进行调研，以便为公司提供最适合的培训方案。
二、调研方法1.问卷调查通过设计问卷，采集员工对各种培训项目的需求和意见，包括技能培训、领导力发展、团队建设等方面。
2.访谈针对公司不同部门和岗位的员工，进行个别或小组访谈，深入了解其对培训的期望和需求。
三、调研结果1.技能培训需求根据问卷调查结果和访谈反馈，员工对技能培训的需求集中在以下几个方面：（1）职业技能：包括专业知识、工作方法和工具的应用等，希望能够通过培训提升自己的工作水平。
（2）沟通技巧：包括口头和书面沟通的技巧、表达能力的提升，以及与同事和客户进行有效沟通的能力等。
（3）团队合作：希望通过培训加强团队协作和合作精神，提高团队绩效。
（4）问题解决能力：培养员工独立解决问题的能力，包括分析、解决问题的方法与技巧等。
2.领导力发展需求在访谈中，一些员工提到了对领导力发展的需求，希望通过培训提升自己的领导力水平，更好地应对团队管理、决策和激励等挑战。
3.个性化需求调研结果显示，不同岗位、不同层级的员工对培训的个性化需求也有所差异。
例如，销售人员更关注销售技巧和客户关系管理；技术人员更关注新技术和创新能力的提升。
针对这些个性化需求，我们将提供特定岗位的培训课程，以满足不同员工的需求。
四、培训方案制定根据调研结果，我们将制定以下培训方案：1.技能培训课程：包括专业知识培训、沟通技巧培训、团队建设培训、问题解决能力培训等。
我们将邀请市场上的专业培训机构或专家来进行培训，以确保培训的质量和实效。
2.领导力发展课程：面向公司各级管理人员，帮助他们提升领导力能力，更好地管理团队、制定战略和做出决策。
3.个性化培训课程：根据不同岗位和层级的需求，提供特定的培训课程，帮助员工在专业领域有更深入的了解和掌握。
培训需求调查方案
培训需求调查方案一、引言培训需求调查是为了更好地了解组织或机构中员工的培训需求，从而制定出合适的培训计划。
本文将介绍一个高效的培训需求调查方案，以帮助组织更好地满足员工的培训需求。
二、调查目的与背景通过调查员工的培训需求，我们旨在了解以下方面的情况：1. 员工所需的具体培训内容和领域；2. 员工对于各种培训方式的偏好；3. 员工对于培训时间、地点和资源的要求；4. 员工对于培训效果评估的期望。
三、调查方法1. 问卷调查设计一份针对员工的培训需求的问卷调查。
问卷内容应包括以下几个方面：a. 员工所在部门和岗位；b. 员工对于现有工作内容的满意度；c. 员工认为自己需要哪些方面的培训；d. 员工对于不同培训方式的偏好；e. 员工对于培训时间、地点和资源的要求；f. 员工对于培训效果评估的期望。
2. 面谈调查选择一部分关键岗位的员工进行面谈调查。
面谈的目的是更加深入地了解员工对于培训的需求和期望。
面谈过程中，可以通过提问和聆听的方式获取员工的反馈和建议。
3. 资料调研查阅组织内部的培训记录和反馈资料，了解过去培训活动的情况和效果。
通过评估培训活动的反馈和成果，可以更好地理解员工的培训需求。
四、数据分析与整理对于收集到的问卷调查结果、面谈记录和资料调研进行整理和分析。
将不同岗位和部门的培训需求进行分类和总结，找出共性和个性的要点，以便更好地制定出培训计划。
五、结果呈现与应用根据数据分析的结果，制作一份简明扼要的培训需求报告。
报告中应包含员工的培训需求概况、培训内容的优先级和重点领域，不同培训方式的推荐比例，以及培训效果评估的建议指标。
将报告提交给组织的决策者，并与他们共同商定下一步的培训计划。
六、调查评估与改进在实施培训计划后，进行培训效果的评估。
通过收集员工的反馈和数据的分析，了解培训计划的成效，发现问题和不足之处，以便针对性地进行改进。
七、总结在组织中进行培训需求调查对于满足员工的培训需求、提升员工的工作能力至关重要。
五种培训需求调查的方法
五种培训需求调查的方法在组织进行培训前，进行培训需求调查是至关重要的，它可帮助组织确定培训的目标和内容，以及确保培训的有效性和效果。
以下是五种常用的培训需求调查方法：1.问卷调查问卷调查是最常用的培训需求调查方法之一，可以通过向员工发放问卷来了解他们的培训需求。
问卷调查可以包括多个方面，如员工的职位、工作任务、技能水平等，以及他们对培训内容和形式的意见和建议。
通过分析问卷结果，组织可以了解员工的培训需求和意见，并据此制定相应的培训计划。
2.群体讨论群体讨论是一种互动性强的需求调查方法，可以帮助组织收集员工的意见和建议。
组织可以组织小组会议或座谈会，邀请员工参与讨论，让他们就培训需求和期望进行表达。
群体讨论可以带来更加深入和全面的信息，同时也可以促进员工之间的交流和共享经验。
3.面谈面谈是一种直接沟通的需求调查方法，可以帮助组织了解员工的具体需求和问题。
组织可以安排与员工进行一对一的面谈，通过询问问题和倾听员工的意见，来了解他们对培训的期望和要求。
面谈可以提供更加个性化和深入的信息，有助于组织更好地满足员工的培训需求。
4.工作分析工作分析是一种通过观察和分析员工的工作内容和要求，来确定培训需求的方法。
组织可以对不同职位的员工进行工作分析，了解他们在工作中需要什么样的技能和知识，以及可能存在的问题和挑战。
通过工作分析，组织可以明确员工的培训需求，并根据实际情况制定培训计划。
5.绩效评估绩效评估是一种通过评估员工的工作绩效和表现，来确定培训需求的方法。
组织可以通过考核和评估员工的工作表现，了解他们的优势和不足之处，从而确定培训的重点和内容。
绩效评估可以帮助组织更加精确地了解员工的培训需求，并根据实际绩效制定相应的培训计划。
综上所述，有问卷调查、群体讨论、面谈、工作分析和绩效评估等多种方法可以用于培训需求调查。
选择合适的方法或者结合多种方法，可以帮助组织全面了解员工的培训需求，并根据实际情况制定相应的培训计划，提升培训的有效性和效果。
培训需求调查及制定培训计划规划方案
培训需求调查及制定培训计划规划方案我们需要明确培训的目的是什么。
是为了提升员工的业务技能，还是为了增强团队协作能力？还是两者都有？明确了目的，我们才能有针对性地进行调查和分析。
一、培训需求调查1.制定调查问卷员工的基本信息（姓名、部门、岗位等）员工对目前岗位的满意度员工认为自己需要提升的技能和知识员工对培训的看法和期望员工对培训方式、时间、地点的偏好2.收集数据将问卷发放给员工，让他们在规定时间内填写完毕。
同时，我们还可以通过访谈、观察等方式，收集更多关于员工培训需求的信息。
3.分析数据员工普遍认为需要提升的技能和知识员工对培训的期望员工对培训方式、时间、地点的偏好不同部门、岗位的培训需求差异二、制定培训计划1.确定培训目标根据调查结果，明确培训的目标。
例如，提升员工的业务技能、增强团队协作能力等。
2.设计培训课程业务技能培训：包括专业知识、技能操作、案例分析等团队协作培训：包括团队沟通、团队协作技巧、团队建设活动等职业素养培训：包括职业规划、职业道德、时间管理等3.确定培训方式线下培训：面对面授课，便于互动和实操线上培训：利用网络平台，灵活安排时间和地点混合培训：结合线下和线上培训，取长补短4.制定培训时间表集中培训：在特定时间段内，集中进行培训分阶段培训：将培训分为几个阶段，逐步进行弹性培训：根据员工需求，灵活安排培训时间5.确定培训地点企业内部培训室：方便员工参加，节省成本外部培训场地：环境优美，设施齐全网络培训平台：不受地域限制，灵活安排6.制定培训预算预计培训费用：包括师资费用、场地费用、教材费用等预计培训收益：通过培训提升员工绩效，降低企业成本三、培训实施与评估1.培训实施按照培训计划，组织员工参加培训确保培训质量，提高培训效果关注员工培训过程中的反馈，及时调整培训内容和方法2.培训评估培训结束后，对员工进行评估，了解培训效果对培训成果进行跟踪，验证培训效果注意事项：1.确保调查问卷设计的合理性，避免问题模糊不清或者引导性过强。
培训需求分析方法
培训需求分析方法培训需求分析是一个系统性的过程，旨在准确了解组织或个人的培训需求，并制定相应的培训计划。
有效的培训需求分析能够保证培训的目标与需求相一致，提高培训的效果和效益。
本文将介绍几种常用的培训需求分析方法，包括问卷调查、访谈法、观察法和文献研究法。
一、问卷调查问卷调查是一种常见且有效的培训需求分析方法，通过发放问卷并收集回复来了解被调查对象的培训需求。
在设计问卷时，需要确保问题明确、简洁，并能够全面了解被调查对象对培训的期望和需求。
同时，要保证样本覆盖面广，以便得出较为准确的结论。
问卷调查是一种经济高效的方法，适用于大规模的培训需求分析。
二、访谈法访谈法是一种直接与受访者进行面对面交流的培训需求分析方法。
通过与关键的组织成员或个人进行深入的交流，访谈者可以更好地了解受访者的培训需求，并从他们的观点和经验中获取有用的信息。
访谈法要求访谈者具备较高的沟通能力和人际关系管理能力，能够建立良好的信任关系，以获得真实可靠的信息。
访谈法适用于样本数量较小、需求较为个性化的情况。
三、观察法观察法是通过观察现有工作场景、业绩表现、个人行为等方式来获取培训需求的方法。
观察法能够直接看到组织或个人在工作中的不足之处，从而确定所需的培训内容和方法。
观察法强调对细节的观察和分析，需要观察者具备较强的洞察力和分析能力。
观察法适用于需要深入了解工作环境和行为表现的情况。
四、文献研究法文献研究法是通过研究与培训需求相关的文献资料来获取信息和洞察的方法。
文献研究法可以通过查阅相关的书籍、期刊、报告、统计数据等文献资料，了解行业或领域的最新发展动态和培训需求。
通过文献的分析和综合，可以得出相应的培训需求和建议。
文献研究法适用于需要了解行业发展趋势和前沿知识的情况。
总结：培训需求分析方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用时，可以根据具体的情况选择合适的方法或将多种方法结合起来使用。
无论选择何种方法，都需要保证分析结果的准确性和可靠性，以确保培训的有效性和针对性。
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
培训需求的调研方法
培训需求的调研方法培训需求的调研是将培训目标与员工需求相匹配的关键步骤。
只有通过深入了解员工的培训需求，才能有效地设计和实施培训计划。
本文将介绍几种常用的培训需求调研方法，以帮助企业更好地了解员工的培训需求，提高培训的效果。
一、员工需求调查员工需求调查是一种常用的调研方法，通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式，收集员工对于培训需求的意见和建议。
这种方法能够充分发掘员工的需求，了解他们对于培训内容、形式和时间的期望，有效地定位培训的重点和方向。
二、工作表现分析工作表现分析是通过观察和评估员工的工作表现，找出培训的差距和问题。
这可以通过直接观察员工的工作过程、访谈员工和监测工作绩效等方式进行。
通过分析员工的实际工作情况，可以确定培训的重点和方向，帮助员工提升工作能力和技能。
三、专家评估专家评估是通过请教行业专家或领域内经验丰富的人士，来评估员工的培训需求和能力提升方向。
这些专家可以是公司内部的培训师或相关部门的负责人，也可以是外部的专业顾问或行业专家。
他们能够基于自身的专业知识和经验，提供具有参考价值的培训需求建议。
四、岗位分析岗位分析是通过详细研究和分析具体岗位的职责、要求和技能，来确定员工的培训需求。
这种方法通过解构工作职责和技能要求，可以识别出培训的重要领域和内容。
岗位分析可以通过直接观察、面谈岗位持有者和参考相关文件等方式进行。
五、学习小组学习小组是由具有相似培训需求的员工组成的小团体。
他们可以通过集体学习和协作，共同解决问题和提升技能。
学习小组可以通过面谈、问卷调查或组织内部通知等方式形成。
通过学习小组的交流和共享，可以更好地了解员工的培训需求和意见。
六、数据分析数据分析是通过对员工和组织数据的收集和分析，来确定培训需求。
这种方法可以结合员工绩效评估、工作满意度调查、培训出勤率和员工离职率等数据，来评估员工的培训需求和能力提升的紧迫性。
数据分析可以辅助其他调研方法，提供更全面和客观的数据支持。
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对象分析 在职员工培训需求分析 目前培训需求分析 阶段分析 未来培训需求分析
7
四、培训需求的分类
静态需求
静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培 训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。
注意：静态需求与人无关
动态需求
动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现 有能力与岗位要求之间的差别所对应的培训课程。 注意：我们常说的员工培训需求其实就是动态需求
负责培训实施及相关 培训行政基础工作
负责新员工培训
如何进行ห้องสมุดไป่ตู้课 演讲能力
职业生涯发展方案的 设计与实施
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识
20
2、对各项能力进行重要性排序 可能涉及的能力 重要性（5分制）
21
3、对任职人重要的技能项目进行评估
上层路线
高层代表了组织的，他们看的 更高更远，他们对培训的意见 是我们最需要重视和分析的
5
问题≠培训需求，识别出培训真正的需求
改善的需求
企业战略目标
对组织的需求进行分析
岗位市场目标预算
母本分析 其他需求 能力需求 岗位阶段市场目标预算
其他需求
培训需求
现有业绩考核A/B/C
能力培训课题预算BOM
培训 针对问题点，识别出哪些是 员工知识或能力达不到要求 所造成的，哪些是通过培训 的手段可以改善的！
直接目的
发现员工职业发展的期望与现有 状况的差距所产生的培训需求
(员工职业生涯发展规划的要求)
实现组织发展与员工成长的双赢
3
确定组织的 需求
确定和分析 能力要求
评审能力
确定能力差距
识别解决办法 以弥补 能力差距
为培训需求 确定说明
组织层面 需求
岗位层面 需求
个人层面 需求
培训需求分析基本程序
4
二、培训需求分析的原则
培训需求调查思路与方法
人力资源部 2014-12-15
1
一、培训需求分析的任务
回答如下问题:
–为什么要采用培训方式?
–谁需要培训?
–需要什么内容的培训? –培训的时机与长度? –谁来培训？ –培训的成本? –培训的方式? 现状
需求评量是一种差距分析（GAP Analysis）
2
目标
发现企业战略发展的要求与现实 之间的差距所产生的培训需求 (企业发展规划的要求)
8
静态需求与动态需求识别举例：
某大客户经理的静态需求及刘翔的能力胜任图 产品知识 4 3 2 1 0
跨部门合作 管理技巧
客户关系 市场策略 满分 岗位要求 现有水平
后勤 促销
销售技巧 预算及控制
9
某大客户经理刘翔的动态需求 产品知识 4 3 2 1 0
跨部门合作 管理技巧
客户关系 市场策略 满分 岗位要求 现有水平
组织分析
决定组织中哪 里需要培训
战略
未来1-2年企业是否打算--上市？重组？收购？ 收购？裁员？迅速扩张？
18
分析 任务分析
目的
决定培训内容 该是什么
具体方法举例
分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的 知识，技术，行为和态度
岗位职责 他该干什么
所需能力 他该会什么
能力排序 最该会什么
目前能力评估 现在会什么
可能涉及的能力
技能掌握程度（5分制）
22
4、确认最需要提高的技能
可能涉及的能力 技能掌握程度 （5分制） 可能的培训课程
23
分析 人员分析
目 的 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
具 体 方 法 举 例 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
员工缺乏技能时 – 设计/实施培训 – 设计/实施在岗帮助 – 给实践机会/自学 – 修改招聘，提升或调动的程序 – 修改工作职责 – 建立技术专家系统
组织分析
决定组织中哪 里需要培训
任务分析
决定培训内容 该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
人员分析
17
组织分析：只有依靠“老大”的分析
分析
目 的 具体方法举例 考察组织长期目标、短期目标、经营计 划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
后勤 促销
销售技巧 预算及控制
10
需求管理 (举例:业务代表王燕)
业务代表的静态需求
入职培训 产品知识 时间管理 表述技巧 销售技巧 零售管理
王燕的动态需求
入职培训 产品知识 时间管理 零售管理 团队建设 拓展关键客户
管理技巧
免除 增加
管理技巧
团队建设
拓展关键客户
11
五、四个培训需求分析模型
1、Goldstein模型
找出差距
确定培训课题
会干不干或不想干 分配/激励
不会干 培训
解决想干
解决会干
解决创新干
6
第三节：培训需求分析的决策与步骤
三、培训需求分析的内容
人力资源需求、 效率、文化 知识、技能和 态度 能力、素质、 技能、绩效
组织层次分析 层次分析
工作岗位层次分析
员工个人层次分析 新员工培训需求分析
任务分析法 绩效分析法
组织为先
一切经营活动以组织目标的实 现为出发点，培训工作首先考 虑的是组织的需求
双向沟通
需求调查过程中要与被调查者 以及其上级、下属等多方面进 行不同方式的沟通
需求为本 培训需求分析 的原则
培训按需而动，一类是解决现 有问题的培训需求，一类是为 了未来发展的培训需求
重点原则
针对重点人群、重点能力设计 相应的需求调查方法
12
2、培训需求差距分析模型
13
3、前瞻性培训需求分析模型
14
4、绩效咨询培训需求分析
15
六、Goldstein模型培训需求分析法
•公司的经营策略
•业务重点
•环境与资源配置 •组织架构 •岗位职责 •胜任能力模型
组织层面
职位层面
•绩效评估
•人员发展 个人层面
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分析
目的
具体方法举例 考察组织长期目标、短期目标、经营计划 来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的 知识，技术，行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
确定培训需求 现在最该学什么
19
举例试试看：培训管理员 1、岗位职责与能力要求分析
主要工作职责 负责培训方案的设计 主要任务 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 负责教材开发 负责授课 可能涉及的能力 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力