第四节 工资调整表(一) (2)
公司员工工资保密制度(5篇)
公司员工工资保密制度第一章总则第一条为规范公司员工工资管理，保护员工个人隐私，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司员工工资分为基本工资和绩效工资两部分。
第四条公司员工工资保密是指不得以明确方式公开、泄露或传播员工工资情况。
第五条公司将按照法律法规的规定提供工资表及相关工资信息供员工参阅。
第六条违反本制度的员工将受到相应的处罚，包括但不限于口头警告、书面警告或者解雇等。
第二章工资保密的范围第七条公司员工工资包括但不限于基本工资、绩效工资、奖金、津贴、住房补贴、交通补贴等。
第八条员工工资保密的范围包括但不限于员工个人的工资明细、工资涨幅、工资调整、工资等级等。
第九条除公司特别提供的情况下，员工不得向除供职公司以外的任何公司或个人公开自己的工资情况。
第十条公司的管理人员不得以任何形式公开员工的工资情况。
第三章工资保密的实施第十一条公司将建立保密制度的相应机制，确保员工工资的保密实施。
第十二条公司将对员工进行相关工资保密制度的培训，使员工充分了解和掌握工资保密的重要性及相关规定。
第十三条公司将对可能接触到员工工资信息的员工进行严格的保密要求，并签订保密协议。
第十四条公司将定期进行工资保密检查和审核，及时发现并纠正存在的问题。
第四章违反处罚第十五条对于违反员工工资保密制度的行为，公司将按照公司规定进行相应的处罚。
第十六条轻微违规行为，公司将视情节轻重，采取口头警告、书面警告等措施。
第十七条严重违规行为，公司将对责任人进行严肃处理或解雇。
第五章其他第十八条如公司政策、法律法规有变动，本制度将相应修订。
第十九条本制度自颁布之日起执行。
第二十条本制度解释权归公司所有。
本制度自________日起执行。
公司名称：_________________________签字：______年______月______日公司盖章：公司员工工资保密制度（2）是一项重要的管理措施，旨在保护员工个人隐私，确保工资信息不被泄露给其他员工或外部人员。
工资等级制度
之间的差别是否合理
• 2、确定和调整一级工资标准的因素
– 应当与国家实行最低工资保障标准相一致
（二）工资等级表
• 1、工资等级表是用来规定工人的工资等级 数目以及各工资等级之间差别的一览表。
– 工资等级数目 – 工资等级差别 – 工种等级线
三、技术等级工资制的操作步骤
• （一）划分与设置工种，并进行定义 • （二）划分工种等级线，规定学徒期、熟
练期 • （三）确定技术等级标准 • （四）对工人进行技术等级考核，确定技
术等级 • （五）制定工资等级标准
第六节 职务等级工资制
• 一、职务等级工资制的概念
– 按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和 工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任 管理职务和专业技术职务的人员。
– （二）特点
• 1、按岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、 责任大小等规定工资标准
• 2、通过到更高一级岗位工作，才能提高工资等级 • 3、达到岗位要求时，才能独立顶岗工作
二、岗位工资制的形式
一岗一薪
一岗数薪
反映的是不同岗位之间 的工资差别，不反映岗 位内部的工资差别
专业化、自动化程 度高的企业，工种技 术比较单一、工作物 等级较为固定
• 2、体现对人力资本投资的承认、补偿和回 报
• 3、晋升渠道多，不升官也能发财
•
生活中的 辛苦阻 挠不了 我对生 活的热 爱。21. 1.521. 1.5Tue sday, Januar y 05, 2021
•
人生得意 须尽欢 ，莫使 金樽空 对月。0 4:10:1 404:10 :1404: 101/5/ 2021 4 :10:14 AM
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
劳动与社会保障法(第二版)第六章工资法律制度
一、工资的构成
工资一般由基本工资和辅助工资两部分组成。基本工资是用人单位支 付给劳动者在法定工作时间范围内提供正常劳动的劳动报酬，主要包括计 时工资和计件工资等。辅助工资是基本工资以外，处于基本工资辅助地位 的工资组成部分，主要包括奖金、津贴和加班费等，通常是用人单位针对 劳动者超出正常工作时间额外付出的劳动提供的报酬。
一、工资的概念和特征
（二）工资的特征
工资是劳动者基于劳动关系所获得的劳动报酬 工资是用人单位对劳动者履行劳动给付义务的物质补偿，支付工
资是用人单位的法定义务 工资量的确定必须以劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同
的规定为依据，即必须符合法定和约定的工资标准 工资必须以法定方式，持续地、定期地支付
三、最低工资标准的保障与监督
（二）执行最低工资标准的监督 《最低工资规定》第4条规定： 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政区域内用人
单位执行本规定的情况进行监督检查。 各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付
劳动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。
克扣或者无故拖欠劳动者工资的 拒不支付劳动者延长工作时间工资的 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
本章难点：
工资支付保障的措施
第一节 工资概述
一、工资的概念和特征 二、工资的基本职能 三、我国工资分配的立法原则
一、工资的概念和特征
（一）工资的概念 工资，又称薪金或薪酬，在传统的西方经济学中，是指以劳动力市场
价格来衡量的劳动要素投入的报酬，其实质为劳动力给付的对价。在我国， 工资的含义，有广义与狭义之分：
第四节 工资支付保障
一、工资支付保障的概念 二、工资支付保障措施 三、工资支付的监督
财政工资统发系统(单位版)-操作手册
财政工资统发系统（单位版C/S）培训手册目录前言 ..................................................... 错误！未指定书签。
系统主要操作流程指南 ..................................... 错误！未指定书签。
第一章业务处理 ........................................... 错误！未指定书签。
第一节系统登录.......................................... 错误！未指定书签。
第二节人事工资信息................................... 错误！未指定书签。
一级节点－单位信息.................................... 错误！未指定书签。
二级节点－工资类别.................................... 错误！未指定书签。
第五节设置输出格式...................................... 错误！未指定书签。
第六节人事工资查询...................................... 错误！未指定书签。
第七节工资数据统计.................................... 错误！未指定书签。
第八节人事工资变动情况.................................. 错误！未指定书签。
第九节单位工资汇总表.................................... 错误！未指定书签。
第十节新增人员审批表.................................... 错误！未指定书签。
第五章系统管理 ......................................... 错误！未指定书签。
二级薪酬管理
3.绩效工资制：以员工的工作业绩为基础 特点：注重个人业绩差异的评定；主管人员负责收集信息；以
单向反馈为主 绩效矩阵：绩效差异与成本控制. 不足（316） 主要形式：计件工资制；佣金制
14
4.特殊群体的工资
（1）管理人员的工资制度
二、企业工资制度的分类
（一）岗位工资制：以岗位为基础的工资制度 特点：根据岗位支付工资（同工同酬）；以岗位分析
为基础；客观性较强。 类型：岗位等级工资制（一岗一薪，一岗多薪）、岗
位薪点工资制
13
2.技能工资制：以员工的技术和能力为基础 前提：明确对员工的技能要求；与技能工资制度想配套的技能
和劳动环境等因素做出的纵向分级 8
四、工作岗位横向分类的原则 1.岗位分类的层次宜少不宜多 2.直接生产人员的岗位分类因根据劳动分工和协作的性质与特
点；管理人员应根据具体的职能 3.大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关
五、岗位纵向分级的含义（Y） 在岗位横向分类的基础上，对同一职系中的岗位划分出不同的
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（三）工资等级
1.工资等级 2.工资档次 3.工资级差 4.浮动幅度 5.等级重叠
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四、企业工资制度设计的原则
（一）公平性原则 公平理论：内部公平性与外部公平性 （二）激励性原则
激励性原则就是根据工作差别来确定薪酬的差别。 （三）竞争性原则 （四）经济性原则：节约成本 （五）合法性原则
一、企业年金的概念和内容
1.概念： 是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，资源建立的
补充养老保险制度。 2.使用范围： 依法参加基本养老保险制度并履行缴费义务； 具有相应的经济负担能力； 已建立集体协商制度。 3.企业年金方案的内容
企业内部劳动保障制度范文(6篇)
企业内部劳动保障制度范文第一章总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育第5条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第6条员工应聘公司职位时，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。
第7条员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。
第三章劳动合同管理第8条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起____日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第9条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字，并加盖公司公章方能生效。
第10条在本公司连续工作满____年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。
第11条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：(1)、在试用期内被证明不符合录用条件的；(2)、严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；(3)、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；(4)、被依法追究刑事责任的；(5)、被劳动教养的；(6)、公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；(7)、法律、法规、规章规定的其他情形。
劳动经济学第6章 工资理论
随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。
工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现
出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都
与工作经验有关。
15
!曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降，一般
W
B
不为员工所接受。
C !曲线B :工资制度与工作表现脱
1990 0.88 0.81 0.51 0.73 0.70 0.72 0.89
1994
0.81
0.72 0.76 0.90
14
! 8、年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因：
第一、补偿员工过去的贡献
第二、平滑年龄收入曲线（见下页）
第三、减少劳动力流动
工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。
曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。
25
!非货币特征变化的效应
• 分析：如果一种工作的有关
特征发生了变化，例如变得 不很危险了，补偿性工资差 别也将相应地发生变化。这 种分析的基本机制是供给曲 线的移动。例如曲线S2表示 不愉快的工作特征有所减少， 相应的均衡工资也降到 （WA/WB）2。
23
!偏好不相同的补偿性工资的影响
• 分析：假设所有的员工都
讨厌A工作的某一方面， 但讨厌的强度彼此不同。 员工对A工作的供给曲线 将向上倾斜，如图所示。 曲线开始处相对工资大于 1，其幅度刚好达到满足 那些对A工作讨厌程度最 低的员工。
24
!工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
• 分析：劳动力需求
英国
0.60
美国
工资结构与工资测算
• 二、初步确定工资改革投入的工资总量
• 工资总额投入量由两部分组成： • 一是2005年的工资存量为4336.6156万元； • 二是2006年工资总额增量为10％，即工资增量为
433.6616万元。 • 存量、增量合计，本次改革，投入工资总额为
4770.2772万元 • 年人均工资4.7184万元，月人均工资3932元。
可行性 • 八、工资标准不可行时的调整措施
• 一、工资存量统计调查 • 工资存量调查的做法是： 第一步：确定岗位等级表 第二步：将员工，分别放进各个岗位等级 第三步：对月工资支付表、奖金支付表等进
行统计调查
• 统计调查的重点是三个： • 1、工资总额存量；
• 2、岗位等级之间形成的工资水平 及其差距
第十二章 工资结构与工资测算
• 第一节 工资测算的一般流程 • 第二节 工资中线测算：系数法 • 第三节 工资中线确定：薪酬调查 • 第四节 设计薪酬浮动幅度和工资宽带 • 第五节 纳入工资标准档次的办法 • 第六节 工资调整与薪酬预算
【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1、了解工作测算的一般流程。 2、掌握工资标准的数学测算方法。 3、掌握薪酬调查的流程和方法。 4、掌握数学测算和薪酬调查确定工资中线的方法。 5、掌握设计薪酬浮动幅度和工资宽带的方法。 6、掌握设计一岗多薪工资标准的方法。 7、掌握设计工资标准档次纳入表。 8、掌握设计工资标准与工资结构调整的办法。 9、掌握薪酬预算的方法。
办法二：薪酬调查法（市场定位法）
薪酬调查程序：《绿皮书》243页
调查数据整理：《绿皮书》246页 如下页表：
• 本企业会计薪酬水平定位：
1、定高位： 90%点处，2200元； 2、定中高水平：75%点处，1900元； 3、定中位： 50%点处，1650元； 4、定低位： 25%点处，1500元。 • 特点是：不考虑个人存量，重新洗牌。 • 再如某发电工资年薪的定位，如下页表：
人力资源管理概论-薪酬管理
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付 给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不 同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系， 往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段 开创
成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价 薪酬随着职位变动 是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺