学习人性假设理论
人性假设论的名词解释
人性假设论的名词解释人性假设论是一种理论，涉及到对人性本质的假设和探讨。
它旨在探究人类行为的根源和原因，并试图解释为什么人们会在一定条件下表现出特定的行为模式。
虽然人性假设论可以有多种定义和观点，但它的核心概念是对人的基本本性进行推断。
人性假设论的前提是认为人类在生理和心理层面上有明确的固有特质，这些特质在一定程度上决定了个体的思维方式、情感表达和行为模式。
这种假设旨在提供对人类行为的整体性解释，并对社会科学和心理学的研究提供指导和理论基础。
人性假设论可分为两个主要观点：一是人的天性是善良的观点，即人类天生具有共情能力、道德意识和关怀他人的本能；二是人的天性是自私的观点，即人类在自我保护和满足个人欲望的驱动下行事。
在善良的人性假设论中，人被认为是具有道德感和社会情感的动物。
这种观点认为，人天生具有同理心和合作意识，愿意帮助他人和做出公平正义的选择。
善良的人性假设论也强调人们对于社会规范和道德价值的敏感，以及对公共利益的关注和奉献。
从这个观点来看，人性假设论提供了一种对人类行为的肯定性解释，强调人的潜在善意和社会性。
与此相反，自私的人性假设论认为，人类的天性是自利和自我利益驱动的。
这种观点认为，人天生追求自身利益和满足个人欲望，而非关心他人的需要。
自私的人性假设论强调人们在面临资源竞争和生存压力时，会优先保护自己的利益，甚至对他人的权益产生冲突。
从这个观点来看，人性假设论提供了一种对人类行为的较为悲观的解释，将个人利益置于社会利益之上。
人性假设论的学派和理论依据多种多样。
社会学、心理学、哲学和生物学等学科领域都对人性的本质和人类行为的动因进行了探讨和研究。
例如，社会心理学中的进化心理学理论认为，人类的共情和合作能力是基于进化生物学的需求，旨在确保物种的生存和繁衍。
然而，人性假设论并非是一种孤立的、绝对的理论。
实际上，人性的本质是一个复杂而多样化的问题，在不同的文化和社会背景下可能会呈现出不同的表现和模式。
组织行为学——人性理论假设
组织行为学
一、人性理论假设综述
（一）经济人假设 （二）社会人假设 （三）自我实现人假设 （四）复杂人假设
组织行为学
人性理论假设综述
【经济人假设】
假设提出：美国的弗雷德里克· 泰勒从所谓“享乐主义”的哲学观 点和亚当·斯密的经济理论出发，认为人都是经济人。
麦格雷戈——X 理论： 大多数人天生懒惰， 生下来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作； 人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任， 宁愿接受指挥，没有雄 心大志； 人缺乏理性, 容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动； 人生来就以自我为中心，无视组织的需要。
假设的提出：20 世纪80 年代初， 随着西方企业文化运动的蓬勃发 展，“文化人”假设被提出。
人性理论假设综述
“文化人”假设认为： 企业中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心 理和行为归根结底是由人的价值观决定的； 人的价值观、责任感及人们在生产中的行为表现，与他 长期以来所受的文化熏陶有关。 “文化人”人性假设理论认识到人性的可塑性，将人在经 济活动中的地位提到了前所未有的高度。
“全面而自由发展的人”的假设，更富于人情味与人道主义 精神。调动人的生产、工作积极性，提高生产效率，实际需 要的正是一种真正的、全面的、人与人之间的信任与平等的 合作关系。
Z理论：核心是企业管理必须重视人与人的关系，企业内部 必须具有共同的意识和责任，而且要造就亲密和合作的人际 关系。
组织行为学
【文化人假设】
二、需要层次论
1.需要层次的划分
2.马斯洛的主要论点 3.需要层次理论的应用
组织行为学
1.需要层次
• A.H.Maslow （ 19081970） 美国人本主义心 理学 家 。 1943年 出版 《 调动人的积极性的理论 》，把人的需要分为生 理、安全、社交、尊重 和自我实现五个需要层 次 。 1954 年 在 《 动 机 与 个性》中，进一步阐述 该理论，把人的需要分 为七层次，即：生理、 安全、社交，尊重、求 知、求美和自我实现需 要。
人性假设理论案例分析
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们对他人行为的假设和预期，它是社会心理学中的一个重要概念。
人性假设理论认为人们在交往中会基于对他人的信任和怀疑而产生不同的行为反应。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析和理解人性假设理论的运用。
在日常工作中，经理对员工的工作表现有着不同的人性假设。
比如，某位员工因为一次疏忽大意导致了一次重大错误，经理会怀疑他的工作能力，认为他可能会再次出现问题，因此对他的工作进行严格监督。
而另一位员工在工作中表现出色，经理会对他抱有信任，相信他可以独立完成工作，因此给予更多的自由和支持。
这就是人性假设理论在组织管理中的应用。
在人际交往中，人性假设理论也起着重要的作用。
比如，当我们遇到一个陌生人时，我们会根据他的外表、言行举止等因素来做出对他的假设。
如果他给人一种友善、诚实的感觉，我们就会对他抱有信任；反之，如果他给人一种不友善、不可靠的感觉，我们就会对他抱有怀疑。
这种对他人的假设和预期会影响我们与他人的交往方式，甚至决定我们是否愿意与他人建立深入的关系。
另外，人性假设理论也可以解释一些社会现象。
比如，当一个社区发生犯罪案件时，人们往往会对陌生人抱有更多的怀疑和警惕，因为他们认为陌生人可能是犯罪嫌疑人；而对于熟人，人们会更多地表现出信任和支持。
这种行为背后就是人性假设理论在社会中的体现。
总的来说，人性假设理论在我们的日常生活中无处不在，它影响着我们与他人的交往方式、组织管理方式甚至社会行为方式。
通过对人性假设理论的案例分析，我们可以更好地理解人们的行为背后所蕴含的心理因素，从而更好地与他人交往、管理组织、理解社会现象。
希望本文的案例分析能够帮助读者更深入地理解人性假设理论，并在实际生活中加以运用。
《人性假设理论》课件2
目 录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 人性假设理论的应用 • 人性假设理论的挑战与未来发展 • 结论
01 人性假设理论简介
人性假设理论的定义
总结词
人性假设理论是对人类行为动机和需求的探究和假设。
详细描述
人性假设理论是一种对人类行为动机和需求的探究和假设，它试图解释人类行 为背后的原因和驱动力。该理论认为，人的行为受到其内在需求和动机的驱动 ，而这些需求和动机又受到其所处环境的影响。
促进组织文化建设
人性假设理论有助于塑造符合组织价值观的文化氛围，增强员工的 归属感和忠诚度。
如何运用人性假设理论指导实践
针对不同的人性假设制定管理策 略
根据员工的人性需求和价值观，采取不同 的管理方式和激励手段。
建立有效的沟通机制
通过良好的沟通了解员工的真实需求和期 望，调整管理方式以适应员工的变化。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
01
人性假设理论可以帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望，
从而选拔出更符合企业需求的员工。
培训与发展
02
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的培训和发展需求
，从而制定更符合员工需求的培训计划和发展计划。
绩效管理
03
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的绩效需求和动机
，从而制定更合理的绩效评估标准和奖励机制。
在组织行为学中的应用
组织文化
冲突管理
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和塑造组织文化，从而提高员工的 归属感和忠诚度。
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和管理冲突，从而避免或解决各种 组织冲突，维护组织的稳定和和谐。
人性假设理论总结及案例运用课件(1)
人性假设理论总结及案例运用课件(1)人性假设理论总结及案例运用人性假设理论指的是人类行为背后的基本假设，即人的自我利益是主导行为决策的重要动因。
这一理论涵盖了多个学科领域，包括经济学、社会学、心理学等。
下面，将从理论概述、应用案例和局限性三个方面对人性假设理论进行总结。
一、理论概述人性假设理论主张每个人都是自利的，即每个人在追求自己的经济利益时，会通过自己的行为和决策来赚取更多的回报和福利。
个人的行为和决策，取决于其对不同行动的预期结果，如回报、成本、风险等，以及受到历史背景、心理因素等的影响。
二、应用案例1. 社会保险社会保险的建立是基于人性假设理论的前提而得以实现的。
人们在追求自身利益的同时，也体现了社会的共同利益。
社会保险利用政府的强制手段聚集资源，向整个社会提供风险保障。
人们愿意在政府的保障下，为共同利益付出一部分的利益。
2. 股市交易股市交易是典型的应用人性假设理论的案例。
股市中，每个人都是自利的，追求自身的利益。
股市交易格局的形成，是由投资者在一定时间内采取的各种具体行动造成的，这些行动受到了投资者在该股市中期望异质的约束条件的影响，使得其个体上投资行动的一个合理部分。
三、局限性人性假设理论的局限性主要包括以下三个方面：1. 忽略共同利益人性假设理论主张的是每个人都是自利的，这种思想模式会忽略人们的共同利益。
在现实生活中，一些行动是建立在共同利益之上的，人们考虑的不只是个体的经济利益，还包括社会的福利和整体的财富增加等。
2. 忽略文化差异人性假设理论在世界范围内并不适用。
在不同文化背景下，人们的行为和决策会受到不同程度的文化因素的影响。
这些文化因素包括宗教信仰、传统习俗、人际关系等，这些差异对于人的行为和对待他人的方式都有着至关重要的影响。
3. 忽略道德和责任人性假设理论只考虑了个体行为追求自身利益这个方面。
然而，人们的行为和决策并不仅仅是受经济利益驱动的。
在现实生活中，道德感和责任感也是在引导人们的行为和决策。
人性假设理论简化版
人性假设理论简化版人性假设理论，是指研究人类行为和思维根源的理论框架。
其中包括了人性的本性、利己主义、自利行为等概念。
本文将对人性假设理论进行简化和解析，为读者提供了解人类行为动机的途径。
1. 人性本性存在于每个个体中人性假设理论认为，每个人都具有某种本性，这个本性是我们行为的根源。
人性的本质使得我们有各种天赋和倾向，例如好奇心、同理心和自我保护本能。
2. 利己主义是人性的一面人性假设理论认为，每个人都倾向于追求自身的利益。
这种利己主义的本能使得我们在作出决策时往往会优先考虑自身的利益而非集体利益。
当然，这并不意味着所有人都是自私自利的，而是存在着一定的利己倾向。
3. 自利行为的存在与限制尽管人性假设理论强调了自利行为在人类行为中的存在，但同时也承认人性不仅仅是利己主义的表现。
自利行为并非绝对，我们也有追求公平、合作和共赢的一面。
这种自利行为在一定程度上受到道德和价值观的束缚。
4. 人性假设理论的简化为了便于理解和应用，人性假设理论可以简化为以下几个关键点：a. 人性本性的存在：每个人都有独特的本性，这决定了我们的行为和思维方式。
b. 利己主义倾向：人们往往会优先考虑自身利益，但并不排除合作和利他行为的可能性。
c. 个体差异：人性并非一成不变，个体间存在着差异，包括价值观、道德观念等。
d. 外部环境的影响：人性的表现受到环境的影响，包括文化、家庭、社会等因素。
5. 应用人性假设理论的意义a. 了解自己：通过理解人性假设理论，我们可以更好地认识自己的行为动机，更好地管理和规划自己的行为。
b. 理解他人：人性假设理论有助于我们理解他人的行为，从而更好地与他人交流和相处。
c. 功能性思考：在进行决策时，我们可以运用人性假设理论来分析自己和他人的动机，从而做出更明智的选择。
总结起来，人性假设理论简化版认为每个人都有本性存在，具有利己主义倾向同时也包括其他的价值观和道德观念，受到外界环境的影响。
理解人性假设理论有助于我们更好地认识自己、理解他人，并在决策中运用功能性思考。
人性假设教育心得体会
在我国，教育一直是社会发展的基石，而人性假设教育作为教育的重要组成部分，对于培养具有健全人格、积极向上的人才具有重要意义。
近年来，我国教育部门高度重视人性假设教育，将其纳入国民教育体系，旨在引导学生树立正确的人生观、价值观和道德观。
作为一名教育工作者，我有幸参与人性假设教育的实践与探索，以下是我的一些心得体会。
一、人性假设教育的内涵人性假设教育是指以人的本性为基础，通过教育引导学生认识、理解、尊重和发扬人的本性，培养具有健全人格、积极向上的人才。
人性假设教育主要包括以下几个方面：1. 人的本性：人性假设教育认为，人天生具有善良、友爱、诚实、勤劳等本性，这些本性是教育引导和培养的基础。
2. 人的发展：人性假设教育强调人的全面发展，关注学生的身心健康发展，注重培养学生的综合素质。
3. 人的价值观：人性假设教育旨在引导学生树立正确的人生观、价值观和道德观，培养具有社会责任感和使命感的人才。
4. 人的道德品质：人性假设教育强调道德品质的培养，注重培养学生的诚信、尊重、关爱、责任感等品质。
二、人性假设教育的实践1. 教师观念的转变：在人性假设教育的实践中，教师首先要转变观念，树立以学生为本的教育理念，关注学生的个性发展和需求，尊重学生的主体地位。
2. 教学方法的创新：人性假设教育要求教师创新教学方法，注重启发式教学、情境教学、合作学习等，激发学生的学习兴趣，培养学生的创新能力和实践能力。
3. 评价体系的改革：人性假设教育要求改革传统的评价体系，注重学生的全面发展，关注学生的道德品质、创新能力、实践能力等方面的表现。
4. 家庭教育的融入：人性假设教育强调家庭教育的参与，引导家长树立正确的教育观念，关注孩子的成长，与学校共同培养具有健全人格的人才。
三、人性假设教育的成效1. 学生道德品质的提升：人性假设教育使学生更加关注自身道德品质的培养，自觉遵守社会公德、职业道德和家庭美德，成为有道德、有品质的人。
2. 学生综合素质的提高：人性假设教育有助于培养学生的创新思维、实践能力、沟通能力等，使学生具备较强的综合素质。
人性假设理论总结及案例运用课件-V1
人性假设理论总结及案例运用课件-V1人性假设理论（也称“自我实现预言”或“克拉克效应”）是一种说法，认为我们基于我们关于某个人或团体的假设或期望，会影响他们的行为和表现。
这意味着我们的期望和信念，往往会影响我们如何看待和处理他人，甚至在没有知觉地情况下。
在这篇文章中，我们将总结人性假设理论所涉及的核心要点和其在现实生活中的案例运用。
一、人性假设理论的核心要点1.人性假设理论源于一个非常基本的信念：人的表现会因他们周围的环境和期望而有所不同。
它是一种认知偏见，指出视角的重要性，强调情境和假设对人类行为的影响。
2.这个概念是在20世纪60年代由美国心理学家罗伯特·罗森塔尔和李·雅克斯的实证研究，通过观察教师对学生的期望，而在学生的表现上发现来证实的。
他们的研究表明，教师对学生预期的提高，能够提高学生的表现。
3.人性假设理论表明，我们往往会稳定地预期不同的人表现出不同的行为。
它可以占据思维，认知和信仰的各个领域。
例如我们可能会认为某人是友好的，诚实的，鲁莽的等等。
二、案例运用1.教育案例在教育领域，教师对学生的期望可以显著地影响他们的表现。
一项研究表明，在美国，教师普遍对黑人学生期望较低，而对白人学生期望较高。
这种观念偏见最终导致教师在考试中给予白人学生更高的分数，但对黑人学生成绩评价较低，此结果可引起黑人成绩低于白人成绩而不是因其能力差。
2.办公室案例人性假设理论也将在工作场所受到广泛应用。
当一个经理相信他的员工能够克服困难和完成任务时，他们往往能够更加专注于完成工作。
同时，如果经理认为员工无法胜任工作，则可能会限制员工的任务范围，并且不那么信任他们。
3.家庭案例在家庭中，父母对他们的孩子的期望也会影响孩子的表现。
如果父母认为他们的孩子具有良好的学习能力和动机，孩子们可能会更加努力来达到这些期望。
反之，如果父母认为他们的孩子没有这些能力，则孩子们可能会失去动力和努力的精神。
三、结论人性假设理论可以帮助我们认识我们自己观念的形成和在我们生活中的应用。
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从人性假设理论谈企业人性化管理F0030695 王谧本文从人性假设理论，阐述了人性化管理对于企业与员工实现的双赢局面。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重与关怀，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会等等；当然最终而长远的目的还是为企业谋利，是种双重战略。
人性化管理将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
因此，必须对人性有所了解。
有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理。
这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。
管理水平可以作为生产力发展水平的标志之一。
如何进行人性化管理，人性化管理其实就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开发人的潜能为目的的管理模式。
但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，需要我们进行深层的思考、研讨。
关键字：人性化管理现代企业双赢物质激励精神激励一前言人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。
管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。
纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。
因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。
人性化管理认为人性是管理的出发点，并不仅是发现人性挖掘人性，还应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节，以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬，如此团队更团结，更具凝聚力。
成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位臵，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。
二、人性假设理论人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。
管理者对人有什么样的预料和假设，就会有什么样的管理办法。
人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。
（一）、经济人假设麦克雷戈将这种人性的假设概括为x理论。
1、基本观点（1）、一般人天性不喜欢工作；（2）、对大多数人要用强迫控制、奖励等措施促使目标的达成；（3）、一般人不愿担责任，宁愿接受指导；（4）、多数人工作是为了满足生理需要和安全需要；（5）、除多数符合上述设想的人之外的是能够克制感情冲动的人，他们应负起管理的责任。
2、相应的管理措施（1）、重视完成任务，不考虑人的感情；（2）、管理工作只是少数人的事；（3）、用金钱来刺激工人的生产积极性。
（二）、社会人假设1、基本观点（1）、人工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。
（2）、人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。
（3）、人受“非正式”组织的社会影响比受正式组织的经济诱因影响更大。
（4）、工作积极性取决于管理者对下属社会需要的满足程度。
2、相应的管理措施（1）、把注意重点放在关心人、满足人的需要上；（2）、应重视职工间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；（3）、提倡集体奖励制度；（4）、管理者应了解职工的需要，尊重职工的情感。
（三）、自我实现人假设麦克雷戈将这种人性的假设概括为y理论。
1、基本观点（1）、一般人并不是天生就厌恶工作。
（2）、外来控制和惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一手段，人们愿意实行自我管理。
（3）、对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足。
（4）、一般人在适当条件下，不但能接受，而且能主动承担责任。
（5）、在现代工业化社会的条件下，普通人智能潜力只得到了部分的发挥。
2、相应的管理措施（1）、管理重点的改变。
创造一种适宜的工作环境，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，也就是充分的自我实现。
（2）、管理人员职能的改变。
主要任务在于减少职工所遇障碍。
（3）、奖励方式的改变。
注重内在奖励。
（4）、管理制度的改变。
保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
（四）、复杂人假设雪恩提出了复杂人的概念。
即z理论，也称为超Y理论或权变理论。
（1）、人的需要多种多样，随着人的发展和生活条件变化而变化；（2）、人在同一时间内有各种需要和动机，需要和动机会彼此相互作用，形成复杂的动机模式；（3）、在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。
（4）、一个人在不同单位或同一单位不同部门工作，会产生不同的需要。
（5）、人可以依自己的动机能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
2、相应的管理措施（1）管理者要有权变的观点，要依据企业所处的内外环境的变化确定管理的组织（2）、管理者要善于发现员工需要和动机的差异，要依据具体的人的不同情况，灵活采取不同的管理措施。
三、现代企业人性化人力资源理念的确立人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略。
（一）注重人的潜能开发是企业人性化人力资源理念的基点注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。
企业的管理者好比是一个建筑师，要善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短、相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。
员工的素质对于企业来讲至关重要。
也正因为如此，现今不少企业便将人事部改为“人力资源部”，都是渐渐意识到企业首要资源乃“人”，重视这种资源的开发与管理才是至关重要的。
人力资源六大模块中培训也作为了代表性工作。
营盘建在稳固的基础上，总比建在流沙上要强。
一些企业认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，为此，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。
员工在这样的企业工作感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧，员工的成长就成为企业发展最好的推动力。
而企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。
相反，现实中我们不难发现，有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”，却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历，一来造成人才的流动性频繁，二来“大材小用”，对于企业信息或人心的凝聚力都是一种无形的损失与破坏。
其实很通俗，一件光鲜的橱窗里衣服哪有量体裁衣来的合适。
对于企业也如此，优秀的人才未必就一定比从基层步步频升的员工来的适合企业。
（二）“员工也是上帝”，是人性化人力资源理念的本质体现现在，企业管理学家提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。
美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一臶，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，这也是该公司在短短的十余年时间便跻身于“世界三大旅游公司”行列的秘诀。
通常一些企业都这么想：顾客是企业产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是企业的“上帝”。
为此，在一些企业看来，员工算什么，不就是一个雇佣者吗，我出钱，你干活，天经地义，互不相关。
可是，西方人却已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱，这些深刻影响着企业的效益和发展。
（三）员工队伍的稳定是企业效益稳定的基石员工频繁的“进进出出”，实际上付出最大机会成本的还是企业，因为，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是内在不包含着重视员工的理念，那就永远也不会拥有真正属于自己的员工。
企业人力资源部有责任将公司员工流动率降到最低。
目的是凝聚企业气氛、维护企业信息资源、节省培训成本。
凝聚企业气氛很好理解就好比行军打仗，队伍的稳定就不会涣散军心，乃打场胜仗的首要条件。
太过频繁的流动率必定如大浪席卷沙滩般，多多少少带走公司的信息资源。
销售部会带走客户、开发部会带走研究成果等等。
再来公司为员工花下的培训成本也从该员工创造的利润中收回，长此才是盈利。
过于频繁的流动使得企业期待被创造利润未实现就眼睁睁看着花下的成本付诸东流。
（四）摆正企业与员工的位臵，才有人性化管理可言人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。
企业先有将员工当人看，才会将员工当“上帝”看。
管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解等，而是对员工不屑一顾，企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。
如果员工深感企业将他们不当回事，就会人心涣散，企业组织也就面临随时解体危险。
我国经济理论界的人士指出，中国企业与国外发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样。
一是，西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。
中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素，认为企业是企业，员工是员工。
二是，在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的，也就是说，管理层员工与一般员工一样得干具体活，都是决策所发指令的操作者。
但是，中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，不着力于贯彻指令，而是将指令放在手心翻来覆去“搓揉”，再交给基层员工，致使指令走样变形。
对于员工来说，如果他们感受不到企业管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那么员工所在的企业也许就没有发展前景而言。
四、企业人性化人力资源制度化的技术构成观念的东西只有通过实践才能转化为现实。
任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。
企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。
价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。
价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系.以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。