国有企业人事管理的现状及其战略转变
国有企业人事管理的现状及战略转变分析
国有企业人事管理的现状及战略转变分析随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人事管理也面临着前所未有的挑战和改革。
国有企业作为国家和社会经济中的重要组成部分，其人事管理的现状和发展情况直接关系到国有企业的发展和竞争力。
本文将从国有企业人事管理的现状出发，探讨国有企业人事管理所面临的挑战，以及其未来的战略转变。
一、国有企业人事管理的现状1. 体制和结构不合理国有企业的体制和结构决定了其在人事管理上存在一些不合理的现象。
国有企业的干部职工比例较高，且职业晋升通道不够畅通，导致人才流动性不足，影响了国有企业的活力和竞争力。
2. 人才储备不足由于长期以来国有企业的人才培养机制不健全，导致人才储备不足，对于市场竞争和企业发展的需求无法满足。
人才流失和流动频繁的情况也比较常见。
3. 绩效考核不科学国有企业在绩效考核上存在一些不科学的现象，例如只注重数量指标而忽视质量指标，导致企业内部的激励机制不够有效，员工积极性不高，严重影响了国有企业的发展速度和竞争力。
4. 制度不够灵活国有企业在人事管理上存在一些僵化和刻板的制度，例如招聘、晋升、培训等都缺乏灵活性，导致人才无法得到有效的评价和利用，严重制约了企业的内部活力和竞争力。
1. 外部环境变化带来的挑战随着市场经济的不断发展和全球化的进程，国有企业在人才引进和培养上面临着越来越激烈的竞争，如何在这样的环境下留住和吸引人才成为了国有企业人事管理的一大挑战。
2. 内部管理体系问题国有企业的内部管理体系相对较为僵化和官僚，导致了在人才管理上的一系列问题，如人才流失、绩效考核的难题等。
如何在国有企业内部建立起合理科学的人事管理体系成为了国有企业需要面对的挑战。
1. 营造科学灵活的管理制度国有企业应该建立起一套科学灵活的管理制度，包括招聘、晋升、绩效考核等方面，让人才能够得到更好地发展和利用，提高企业的竞争力。
2. 加强人才引进和培养国有企业应该加强人才引进和培养的工作，注重本土化与全球化的结合，在引进和培养人才上实现优势互补，提高国有企业的人才储备和活力。
国有企业人力资源管理现状
Part Three
国有企业人力资源管理体制僵化，缺乏灵活性，难以适应市场变化。 国有企业人力资源配置不合理，存在人才浪费和人才短缺并存的现象。 国有企业人力资源激励机制不健全，员工积极性不高，缺乏创新动力。 国有企业人力资源培训与发展体系不完善，员工素质提升缓慢。
人才流失严 重
培训与发展 机会不足Leabharlann 注重人力资源管理 的创新与实践
Part Five
建立科学的人力资源管理制度和流程，提高管理效率。 加强人力资源培训和发展，提升员工素质和能力。 建立有效的激励机制和考核制度，激发员工的积极性和创造力。 注重员工关系管理和企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
培训计划：制定针对性的培训计划，提高员工的专业技能和素质。
培训内容：根据企业发展和员工需求设计培训课程，注重实践与理论相结合。
培训方式：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工 的需求。
培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划和内容，确保培训质量。
建立科学的激励机制：通过物质奖励、晋升机会等方式激发员工的积极性和创造力。
激励机制不 完善
人力资源管 理体系落后
体制问题：国有企业体制僵化，缺乏灵活性和市场竞争力 人才流失：薪资待遇、晋升机制不完善，难以吸引和留住优秀人才 培训与发展不足：缺乏系统的培训体系和职业发展规划，员工能力提升受限 激励机制不健全：考核与激励机制不完善，难以激发员工的积极性和创造力
Part Four
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
计划经济时期：国有企业人事管理 为主，缺乏自主权
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
国有企业人事档案管理现状与发展对策浅析
国有企业人事档案管理现状与发展对策浅析国有企业的人事档案管理是一个重要的管理环节，对于企业的人力资源管理和运营具有重要意义。
当前国有企业的人事档案管理存在一些问题，需要进行深入的分析和探讨，并提出相应的发展对策。
国有企业人事档案管理存在的问题主要有以下几个方面：1. 档案管理流程不规范。
在一些国有企业中，人事档案管理流程不够规范，缺乏明确的管理制度和标准，导致管理过程混乱，档案的整理、归档和检索都存在一定的难度。
2. 档案管理信息化程度低。
目前，一些国有企业的人事档案管理还停留在手工操作和纸质档案的程度，缺少信息化系统的支持，无法实现档案信息的共享和查询，不利于档案管理的效率和准确性。
3. 档案管理安全性不高。
一些国有企业在人事档案的存储和保管方面存在安全隐患，档案资料容易丢失或被盗用，给企业的安全和信誉带来潜在的风险。
针对以上问题，国有企业可以采取以下对策来改善和发展人事档案管理：3. 加强档案管理人员培训。
国有企业应该加强对档案管理人员的培训，提高他们的档案管理专业素养和操作技能，使其具备良好的档案管理意识和能力，确保档案管理工作的规范和科学。
4. 加强档案管理安全防护措施。
国有企业要加强对档案管理的安全防护措施，采取技术手段加密和保护档案信息，加强监控和管理档案存储和使用的场所，防止档案的丢失和盗用等事件的发生。
5. 加强档案管理与人力资源管理的衔接。
国有企业要将档案管理与人力资源管理有效衔接起来，建立起档案信息和人力资源管理的有机联系，为企业的人力资源决策和管理提供准确和及时的数据支持。
国有企业人事档案管理的现状存在某些问题，需要采取相应的对策来改善和发展。
只有建立规范的管理制度，推进信息化建设，加强人员培训和安全防护，以及与人力资源管理衔接，才能实现人事档案管理的科学化和现代化，为企业的可持续发展提供有力的支持。
国有企业人事档案管理现状与发展对策浅析
国有企业人事档案管理现状与发展对策浅析国有企业是国家的重要经济支柱，对于国有企业的人事档案管理至关重要。
良好的人事档案管理可以确保企业的人力资源信息完整、准确、安全，为企业的发展提供有力支持。
目前国有企业人事档案管理存在诸多问题，需要进一步的改进和完善。
本文将对国有企业人事档案管理的现状进行分析，同时提出相应的发展对策。
一、国有企业人事档案管理的现状1. 人事档案管理存在不规范的现象国有企业人事档案管理普遍存在不规范的现象，包括档案管理流程不清晰、档案管理制度不健全、档案管理人员素质不高等问题。
这些问题导致了企业人事档案的混乱、丢失甚至泄露，严重影响了企业的日常运转。
2. 信息化程度低目前许多国有企业的人事档案管理仍然停留在传统的纸质档案管理阶段，信息化程度较低。
这种管理方式既浪费了大量的时间和人力成本，也使得档案信息的查询、更新和存储等工作变得繁琐和低效。
3. 安全隐患较大由于管理不规范、信息化程度低，国有企业的人事档案管理存在着较大的安全隐患。
一旦档案信息泄露或丢失，将会给企业带来严重的经济损失和信誉风险。
二、国有企业人事档案管理的发展对策1. 建立健全的人事档案管理制度国有企业应该建立健全的人事档案管理制度，明确档案管理的流程和责任人，规范档案管理的各个环节。
对档案管理人员进行培训，提高其档案管理的专业水平，确保档案管理工作的规范化和高效化。
2. 推进人事档案信息化建设国有企业应该积极推进人事档案的信息化建设，建立健全的人事档案管理系统，实现档案信息的电子化存储和管理。
这不仅可以提高档案管理工作的效率，还可以加强档案信息的安全性和可控性，为企业的信息化转型提供有力支持。
3. 加强人事档案信息安全管理国有企业要加强人事档案信息的安全管理，建立健全的信息安全制度和措施，确保档案信息的安全和保密。
加强对档案管理系统的安全监控和风险评估，对可能存在的安全隐患进行及时排查和处理，提高档案信息的安全性和稳定性。
论国有企业人事管理的现状及改革策略
论国有企业人事管理的现状及改革策略国有企业人事管理是当前我国企业改革中的重要方面之一。
目前，我国国有企业人事管理存在许多问题，如制度不完善、管理水平较低等。
本文将从现状和改革策略两方面探讨国有企业人事管理的情况和如何改革。
一、国有企业人事管理的现状目前，我国国有企业人事管理存在以下问题：1. 人才招聘措施不够灵活：国有企业人才招聘缺乏灵活性，往往采取传统的应聘方式，流程繁琐，效率低下。
2. 人才激励机制不够完善：国有企业的薪酬制度和激励机制相对落后，无法像市场化机构那样针对性地激励人才。
3. 岗位晋升缺乏公平性：国有企业晋升机制常常仅凭靠关系和资历，而不是凭实际能力和业绩。
4. 培养和发挥人才效率低：国有企业的培训和发展机制相对缺乏发挥，很多人才无法充分挖掘其潜力和实现个人价值。
以上问题导致了国有企业人才流失、破产、萎缩等诸多问题，需要采取改革措施来加以解决。
二、改革策略1. 制度改革针对现有问题，我们应制订符合国有企业特点的人事管理制度，包括薪酬激励机制、晋升机制、招聘机制、发展机制等。
同时，政府应该加强监管机制，建立评估机制，持续跟踪评估人才招聘和管理的效果。
2. 突出人才选拔和激励对于优秀人才，国有企业应该通过薪酬激励、工作福利、推广机会等，激励人才全情投入工作，提高运营绩效。
歧视性规定必须坚决排除从根本上改善国有企业在人才管理方面的缺陷。
3. 突出培训和发展国有企业应该加强管理上的培训和发展，为员工提供更多的发展机会和晋升机会，成为优秀人才真正脱颖而出的保障。
同时，鼓励国有企业和高校、行业协会等深入合作，形成更好的人才输出和输入机制。
提高企业的专业和市场竞争力。
4. 提高企业的竞争力对于国有企业，我们必须把效益放在更加重要的位置。
通过激励机制的创新、流程优化、业务创新等，增强企业竞争力，进而激发创新和创造力。
以上是国有企业人事管理的现状和改革策略的相关介绍。
对于国有企业经营管理者来说，改革是一个实实在在的过程。
国有企业人力资源管理现状与改革对策(全文)
国有企业人力资源治理现状与改革对策一、引言改革开放的三十多年来，国有企业的运营治理机制发生了翻天覆地的变化，其对市场经济的适应能力有了相当大的提高。
但是由于历史因素的影响，计划经济下的观念和体制对企业的进展形成了较大束缚，成为了改革进一步推进的障碍，人力资源治理便是这其中较值得关注的领域。
相对其国有企业改革的其他领域，人力资源治理的改革相对滞后，这其中存在的问题也是当前迫切需要解决的。
国有企业参与市场竞争，归根结底还是关于人才的竞争。
全球经济一体化的步伐在逐步加快，人力资源已经成为企业的核心资源。
能否做好人力资源治理的工作，对国有企业可持续进展具有重大意义。
二、国有企业人力资源治理现状分析虽然当前我国国有企业人力资源治理的改革工作取得了一定成效，但是从国有企业在人员配置、人力资源治理理念、制度建设、人力资源治理机构与职能设置及制度建设等环节来看，仍存在较多不足之处，具体体现在以下几个方面：1.对人力资源治理的重视程度不够当前很多国有企业对相关资产的开发给予了足够的重视，但是却对人才的培养没有给予足够关注。
领导者对企业的设备和资金治理得很有条理，但对起决定作用的人才却往往视而无睹，存在单位有人才得不到重用的状况。
当前国有企业所有者卥位的问题仍没能得到有效解决，一些企业领导一手遮天，个人意志和官本位的思想很严峻，嫉妒贤才和压抑人才成长与进展的现象较为普遍，进而造成了人才的大量浪费。
2.人才流失的现象较为严峻之所以会出现人才流失的严峻现象，与国有企业缺乏必要的人才治理体制是分不开的。
在国有企业内部与外部，其相应的人才治理能力都较弱，进而使得很多部门的员工觉得在国有企业工作缺少自己的职业规划与职业目标，不能尽其所能发挥自身的才能。
这些心理上的缘由再加上企业内部激励机制的缺乏，使我们不难理解国有企业很多有才能、有经验的人才走出国有企业，走向民营企业或者外资企业的事实。
3.用人机制不合理（1）人员结构不合理导致工作效率低下。
浅析国有企业人力资源管理现状与对策
浅析国有企业人力资源管理现状与对策国有企业是国家所有的企业，其人力资源管理是指国有企业通过合理配置、培养、使用和激励员工，提高员工素质和能力，实现企业发展目标的一系列管理活动。
目前，国有企业人力资源管理存在以下现状：1. 人才流失严重。
国有企业在人才流失方面存在较大的问题，一方面是因为薪酬和福利待遇不具竞争力，另一方面是由于晋升机制不够公正透明，缺乏激励机制和职业发展规划。
2. 人力资源管理体制不完善。
国有企业在人力资源管理方面存在体制建设不完善的问题，缺乏统一的人力资源管理职能部门，导致人力资源管理不专业化、系统化。
3.招聘制度亟待改革。
国有企业的招聘制度普遍存在官僚化、关系化问题，不利于选拔优秀人才，导致人才流失。
面对以上现状，国有企业可以采取以下对策：1.建立激励机制。
国有企业应加强薪酬激励和福利待遇，使其具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
建立公正透明的晋升机制和职业发展通道，激励员工的积极性和创造性。
2.加强人力资源管理能力建设。
国有企业应加强人力资源管理职能部门的建设，提高人力资源管理专业化程度。
加强对人力资源管理人员的培训和学习，提高其综合素质和能力。
3.改革招聘制度。
国有企业应推行公开、公正、公平的招聘制度，完善选拔机制，以能力为导向，避免官僚化和关系化现象。
建立招聘专业化的机构和流程，确保选聘优秀人才。
4.加强人才培养和管理。
国有企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的素质和能力。
建立完善的员工培训和评估机制，激励员工的学习和进步。
5.加强与员工的沟通与配合。
国有企业应建立良好的员工沟通机制，加强与员工的互动和交流。
关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。
国有企业人力资源管理是实现企业可持续发展的关键因素之一。
国有企业应加大对人力资源管理工作的重视，采取有效的对策，提高人力资源管理水平，推动企业的发展。
国有企业人事管理现状调研报告
国有企业人事管理现状调研报告一、引言国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，其人事管理现状关系到国有企业的运行效率和发展前景。
为了深入了解国有企业的人事管理现状，本调研报告通过对多家国有企业进行问卷调查和访谈，总结了国有企业人事管理的现状以及存在的问题，并提出了相应的改进措施。
二、调研结果1.人事管理结构调研结果显示，在目前的国有企业中，人事管理结构多为“人力资源部门+各业务部门”相结合的模式，且在一些大型国有企业中，还设置了独立的人事管理机构，负责人事管理相关事务。
但是，相对较小的国有企业人事管理机构相对单薄，且存在部门之间协作不够紧密的问题。
2.人事管理流程大多数国有企业的人事管理流程包括招聘、培训、考核、晋升和离职等环节。
然而，在实际操作中，一些国有企业的招聘流程不够规范，培训机制不够完善，考核标准不够明确，晋升机制不够公正，离职流程不够灵活等问题依然存在。
3.人才引进与储备调研结果显示，大多数国有企业在人才引进和储备方面做得较好，通过校园招聘、海外人才引进等方式，成功吸引了一批高素质的人才。
然而，一些小型国有企业在此方面的投入相对较少，导致人才引进以及储备工作相对薄弱。
4.绩效管理绩效管理在国有企业的人事管理中占据重要地位，调研显示，大部分国有企业已经建立了绩效管理体系，并对员工进行定期考核。
然而，一些国有企业的绩效考核标准不够科学，缺乏定量化指标，影响了绩效管理的公平性和准确性。
5.岗位晋升岗位晋升是激励员工进一步发展的重要手段，调研结果显示，一些国有企业在岗位晋升方面基本按照晋升条件和程序进行，但是也有一些国有企业存在晋升程序不透明、晋升标准不公正的问题。
三、存在的问题根据调研结果，我们总结了国有企业人事管理中存在的问题，主要包括：1.人事管理机构相对单薄，协作不够紧密；2.招聘流程不够规范，培训机制不够完善；3.考核标准不够明确，晋升机制不够公正；4.小型国有企业在人才引进和储备方面存在不足；5.绩效考核标准不够科学，缺乏定量化指标；6.国有企业晋升程序不透明，晋升标准不公正。
新形势下国有企业人力资源管理变革的思考
新形势下国有企业人力资源管理变革的思考随着我国经济发展和市场环境的不断变化，国有企业面临着新的形势和挑战，人力资源管理也面临着新的变革和调整。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理的变革对于提升企业的竞争力、增强企业的活力和创新力具有重要意义。
本文将从新形势下国有企业人力资源管理的现状、面临的挑战以及未来的发展趋势等方面进行思考，探讨国有企业人力资源管理的变革之路。
一、新形势下国有企业人力资源管理的现状在新形势下，国有企业的人力资源管理面临着许多新的情况和问题。
国有企业的员工队伍结构日益老化，企业面临着人才流失和人才培养的难题。
市场竞争的加剧使得企业需求更加灵活的人力资源管理方式，而传统的国有企业在这方面往往存在一定的滞后性。
随着信息技术的发展，企业管理方式也发生了新的变化，国有企业需要更加注重数字化、智能化的人力资源管理方式。
新形势下国有企业人力资源管理的现状是需要与时俱进、面临挑战且需要改革升级的。
三、新形势下国有企业人力资源管理的变革思路在新形势下，国有企业对于人力资源管理的变革需要从多个方面进行思考和实践。
企业需要注重知识传承和人才培养，通过制定更加科学的培训计划和人才激励政策，提升员工的综合素质和绩效水平。
企业需要加强组织架构和管理方式的变革，推行分权管理，培育创新意识，激发员工的创造力和主动性。
企业需要加强信息化建设和智能化管理工具的应用，提升整体管理的效率和水平。
新形势下国有企业人力资源管理的变革思路需要从多方面进行考虑和实践，以适应新形势下企业的发展需求。
四、新形势下国有企业人力资源管理的未来发展趋势在新形势下，国有企业的人力资源管理未来发展趋势将会呈现出多个方面的特点。
人力资源管理将更加注重员工的综合素质和绩效，培养出更加符合企业需求的人才队伍。
人力资源管理将更加重视员工的激励和激励机制，提升员工的积极性和创造性。
人力资源管理将更加倚重信息化和智能化工具的应用，提升企业管理的效率和水平。
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国有企业人事管理的现状及其战略转变
作者：蒲晓莉张冬梅卢静
来源：《财经界·学术版》2016年第11期
摘要：世界各国的技术、经济都在急速发展。
在这个你强我弱的时代，我国要抓住机遇，同时也面临着莫大的挑战，一定要把握住这个不可多得的机遇，强大我国实力。
伴随着时代的进步，国有企业人事管理方法也是越来越受到广泛关注。
本文就国有企业人事管理的现状及其战略转变进行了探讨分析。
关键词：国有企业人事管理战略转变
一、前言
国家的不断进步是建立在人民生活水平是否提高的基础上，是通过社会各界不断地努力实现的。
随着中国经济不断的发达，我国国有企业发展地越来越完善，越来越多的人进入城市生活，国民生活水平得到了稳固提高。
我国是人口基数本就很大的国家，属于人口大国，虽然城市化进程飞速发展，却仍旧在国有企业管理上有些许不足，这种人事管理混乱的现象也是目前亟待国家有关部门解决的问题。
所以，国家要控制好国有企业人事管理问题，采取相应措施，把握好国家社会需求，让国有企业更好的发展，发挥出最大的有效作用。
二、现状
随着许多新型建筑理念的涌现，我国的国有企业迎来了一个新的高度，开始逐渐接近世界前沿。
我国政府与国有企业大力发展的新形势也是大力支持，培养了大批人才支持新型理念。
国家经济是一片繁荣昌盛的局面。
我国对最近涌现的国有企业人事管理问题也是发现许多漏洞，许多国有企业都在不断地与新形势磨合，争取能够尽早适应国际新形势，这样才能长期在这个世界上立足。
三、对人事管理中存在问题的分析
当前我国的企业有许多种类型，其中最主要的就是国有企业。
国有企业是我国经济的支柱，是我国国民经济的命脉，所以是我国重点企业。
国有企业中出现的人事管理问题自然是重要的，要用最快的速度解决这些问题。
首先，我们来了解一下其中的问题。
（一）管理方式转型困难
目前的国际形势迫使我国许多以前的管理方式发生转变。
就管理制度已经不能适应新形势，呈现被淘汰趋势，但是给国有企业作为我国最传统的企业，仍旧不能脱离过去的管理方式，管理人员不能适应新的思维，习惯性用旧思维去管理人才，造成现行的管理方式与目前的
经济体制和社会出现矛盾，不能共存，不能长久的发展下去。
尽管进行了一定的改革，却还是不能彻底转变国有企业管理方式。
（二）制度老旧
现行的薪酬分配制度单一，不能对人才不同的能力做出合理的分配，没有鼓励员工的作用，让员工出现懈怠心理。
人才之间没有竞争压力，只要稳定就好，不能提高人才自身的素质，不能激发人才自身未开发的潜能。
现行制度已经不能适应新经济，不能继续为我国提供有益的方案，出现了许多不足，需要改进。
四、相关战略转变方案
为了解决我国国有企业人事管理的问题，相关研究人员提出了一些解决方案，希望能够有效解决这些问题。
我国所作出的战略转变主要如下。
（一）培养管理人员新型管理意识
对于人事管理的新型方案，应该让管理人员铭记于心，不能一再的用以前的眼光去作为。
要明确理解，企业更好地发展的前提是，企业人才的不懈努力，内部优良的竞争是企业更好地发展的关键。
为了企业的光明未来，管理人员的管理方式非常重要。
管理人员要有长远的眼光，不一味地关注现在，运用科学的手段去分析问题，不断提高企业内员工的文化水平和自身素质，让企业从员工开始有一个良好的作为，这是一个国有企业能够尽快适应新经济制度的最根本的基础，只有做到了员工努力奋斗，管理人员有管理思维，才能长远的发展下去。
（二）健全国家制度
国有企业需要不断的人才注入才能实现创新，更好的发展。
人才的涌入，需要国家的大力支持。
国家需要不断地完善不健全的制度，制定让我过更哈的发展的制度，走可持续发展路线。
为了提高企业内的人才竞争力度，要有更好的人才竞争制度，实现良性竞争，让国有企业内部出现蒸蒸日上的现象。
修改现行的单一薪酬制度，让薪酬制度激励年轻人。
让对企业有巨大贡献的员工能够获得相应的奖励，以资鼓励，让员工维持不断的工作热情，最大程度的发挥它们自身的作用，为国家经济发展做贡献。
五、结束语
国家的经济越来越繁荣，科学技术也越来越发达。
面对日新月异的时代变化，我国不断地进行改革和创新，在国有企业经济发展取得了较大的进步。
人事管理制度的改革的广泛应用也是我国国有企业发展起来的一个重要因素，我国将这项技术视为重要的项目之一也不是没有原因的。
所以，在这个领域上，我们会不断地探索下去，引进更多的科技人才，让我国国有企业的事业再创新高度，这也是我国建筑领域领军人物一直以来的目标，相信这个目标将会很快的被实现。
参考文献：
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