【招聘方法和策略】如何招到优秀人才
如何招聘优秀人才
如何招聘优秀人才招聘优秀人才对于企业的发展至关重要。
一流的员工团队是组建一流企业的关键。
然而，要吸引和留住优秀人才，需要制定有效的招聘策略和方法。
本文将介绍一些如何招聘优秀人才的方法和技巧。
1. 深入了解职位需求在招聘前，企业应该明确职位的要求和期望。
详细描述职位的职责、任职资格、技能要求以及薪酬待遇等信息。
从而吸引到符合条件和有潜力的候选人。
2. 提升公司品牌形象优秀人才通常倾向于加入有良好声誉和象征力的公司。
为此，企业应该通过各种渠道宣传公司的核心价值观、文化和成功案例。
例如，可以在社交媒体上分享员工的成功故事或者参与行业论坛和会议。
3. 制定招聘策略制定一个全面的招聘策略是关键。
包括明确的工作职责、开放的面试机制以及识别和吸引候选人的渠道。
利用在线招聘平台、职业网站、人力资源机构和社交媒体等渠道广泛发布职位招募信息是提高曝光率的有效方式。
4. 内部推荐计划利用内部员工的资源可以找到更多适合岗位的优秀人才。
因此，建立一个内部推荐计划是必要的。
通过给予现有员工一定的奖励或者员工推荐奖金，激励他们推荐合适人选。
5. 多元化招聘在多元人才的时代，企业需要接受并欢迎不同背景、文化和性别的人才。
通过采取多元化的招聘策略，例如主动招聘猎头、积极招聘大学生和残疾人群体等，扩大人才的来源，提高招聘的成功率。
6. 专业的面试流程招聘过程中，专业的面试流程是必要的。
根据职位需求，制定面试问题并进行评估，以确保候选人的素质和能力符合要求。
同时，通过面试了解候选人的个性、团队合作能力和工作态度等，有助于评估他们是否适合公司文化。
7. 发展人才储备计划招聘优秀人才只是开始，对于他们的留存和发展同样重要。
建立一个健康的人才储备计划，提供培训和晋升机会，使员工有成长和发展的空间。
这样，优秀人才会感到被重视并有动力为公司做出贡献。
8. 关注员工体验在员工的第一天就要创造良好的入职体验。
提供足够的培训、指导和资源，使员工能够尽快适应工作环境。
HR招聘到优秀员工的方法和技巧
HR招聘到优秀员工的方法和技巧HR招聘优秀员工是公司成功发展的关键之一、以下是一些HR招聘到优秀员工的方法和技巧。
1.确定招聘需求：在开始招聘之前，HR应该与业务部门沟通，了解岗位具体要求，包括技能、经验和背景等。
确定招聘需求可以帮助HR更好地定位候选人的要求，并制定相应的招聘策略。
2.制定招聘计划：招聘计划是招聘过程中不可或缺的一部分。
HR应该根据公司需求，确定招聘目标和时间表，并制定相应的招聘渠道和招聘方案。
3.使用多种招聘渠道：为了吸引更多优秀的候选人，HR应该使用多种招聘渠道，例如在线职位发布网站、社交媒体、招聘会和员工推荐等。
不同的渠道可以帮助HR触达不同的人群，扩大招聘范围。
4.设计吸引人的职位描述：一个吸引人的职位描述可以吸引更多的候选人申请。
HR应该清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，并突出岗位的吸引力。
同时，HR还可以将公司文化和价值观融入职位描述，让候选人对公司有更深入的了解。
5.定期更新候选人数据库：HR应该建立和维护一个候选人数据库，包括招聘流程中的申请人和其他潜在的候选人。
定期更新候选人数据库可以帮助HR在招聘需求出现时快速找到合适的候选人。
6.采用综合评估方法：在面试和评估候选人时，HR应该采用综合评估方法，包括面试、测试、案例分析和背景调查等。
通过不同的评估方法，HR可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应性。
7.关注候选人的参与度和表现：候选人的参与度和表现是评估其潜力和能力的重要指标。
HR应该注意候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神和学习能力等。
通过综合评估候选人的参与度和表现，HR可以更准确地判断候选人的适应度。
8.关注候选人的文化适应性：除了技能和能力，文化适应性也是一个优秀员工的重要特征。
HR应该通过面试和背景调查等方式，了解候选人对公司文化和价值观的认同程度。
只有与公司文化和价值观相匹配的候选人才能更好地适应公司环境。
9.提供竞争力的薪资和福利待遇：优秀员工通常会对薪资和福利待遇有较高的要求。
如何制定招聘策略以吸引优秀人才
如何制定招聘策略以吸引优秀人才招聘优秀人才是每个企业的重要任务之一。
拥有优秀的员工不仅可以提高企业的竞争力和创新能力，还有助于实现公司的长远发展目标。
然而，由于竞争激烈和市场变化，制定一套合适的招聘策略成为了一项复杂的工作。
本文将介绍一些关键步骤和策略，帮助企业制定招聘策略以吸引优秀人才。
1. 分析人才需求首先，企业需要准确地分析和了解自己的人才需求。
通过评估现有团队的结构和技能缺口，以及对未来发展的预期，确定所需的能力和特质。
这有助于明确招聘的目标和重点，并帮助企业更好地选择和吸引符合需求的人才。
2. 建立雇主品牌形象塑造雇主品牌形象是吸引优秀人才的关键因素之一。
企业需要清晰地定义和传达自己的核心价值观、文化和工作氛围。
通过向外界展示积极的员工体验和成功案例，吸引人才对企业的兴趣和信任。
这可以通过开展有吸引力的员工参与项目、组织企业文化活动、提供灵活的工作安排和福利待遇等方式来实现。
3. 制定多元化的招聘渠道寻找优秀人才的渠道多种多样。
企业应该充分利用各种招聘渠道，包括在线招聘平台、人才培训机构、专业社交媒体和校园招聘等。
同时，企业还可以与行业协会和专业组织合作，扩大招聘网络和影响力。
通过多元化的招聘渠道，可以更广泛地吸引和筛选符合需求的人才。
4. 高效的招聘流程一个高效的招聘流程是吸引优秀人才的关键所在。
企业应该优化招聘流程，缩短招聘周期，最大限度地减少候选人的等待时间。
建立并遵守明确的招聘标准和程序，确保公平、透明的招聘过程。
并在招聘过程中保持及时沟通和反馈，以展示企业的专业性和对候选人的尊重。
5. 个性化招聘策略每个候选人都是独一无二的，企业应该制定个性化的招聘策略。
通过研究候选人的背景和经历，了解他们的兴趣和动机，为每个候选人提供量身定制的招聘体验。
这可能包括个人化的邮件邀请、面试问卷或面试流程的调整，以及对候选人提供有针对性的信息和支持。
6. 保持良好的关系吸引优秀人才不仅仅是招聘的过程，还包括与候选人建立和保持良好的关系。
如何招聘优秀人才
如何招聘优秀人才招聘优秀人才是每个企业的重要任务，高素质的员工是公司成功发展的基石。
然而，随着人才市场的竞争日益激烈，招聘工作也面临一系列的挑战。
本文将就如何招聘优秀人才进行探讨，并提供一些实用的方法和策略。
1. 明确岗位需求在招聘过程中，首先要明确岗位的具体需求。
这包括对员工的技能、背景和经验等方面的要求。
制定一份详细的职位描述是必不可少的，该描述应该明确地阐述该岗位的职责和期望，并指出必要的技能和资格要求。
这样可以帮助筛选出最匹配的候选人，并节省时间和资源。
2. 多渠道招聘在寻找优秀人才时，不要局限于传统的渠道，如报纸广告或招聘网站。
现在，社交媒体平台成为了一个广泛接触和了解候选人的重要渠道。
通过发布招聘信息，与候选人建立联系，并利用关键字搜索等功能来找到合适的人才。
此外，还可以与行业协会、专业组织和校园合作，以便获得更多潜在的候选人资源。
3. 建立雇主品牌优秀人才往往更愿意加入并留在具有良好声誉和吸引力的公司。
因此，建立雇主品牌是吸引人才的重要策略之一。
这可以通过公司的网站、社交媒体、员工故事和案例分享等方式来实现。
展示公司的文化、福利待遇和行业地位，以吸引并留住潜在的优秀候选人。
4. 制定有吸引力的薪酬和福利计划薪酬和福利计划是招揽和留住高素质员工的重要因素。
根据行业标准和员工市场需求，制定有竞争力的薪酬体系，并提供丰厚的福利待遇，如灵活的工作时间、培训机会和晋升发展通道等。
此外，要尽可能提供有竞争力的福利福利待遇，如医疗保险、年假和员工福利等。
5. 高效的面试和评估面试是了解候选人技能和背景的重要环节。
在面试过程中，应提前准备好问题，以便深入探索候选人的能力和适应性。
同时，还可以利用一些评估工具，如能力测试、智力测验和行为面试等，来更全面地评估候选人的素质和潜力。
这样可以更好地筛选出优秀人才，并减少招错的风险。
6. 通过员工推荐获得好人才员工推荐是一种有效的获得优秀人才的方式。
有时候，员工可以推荐他们认识的有实力的候选人，这些候选人通常是经过员工认可和信任的。
如何有效招聘人才
如何有效招聘人才招聘人才对于任何组织来说都至关重要，一流的人才是成功的关键。
然而，随着市场竞争的加剧和技能需求的快速变化，招聘逐渐成为了一项挑战。
在本文中，我将分享一些关键的方法和策略，帮助组织有效地招聘人才。
1. 制定明确的岗位需求在招聘过程中，以确立明确的岗位需求为首要任务。
这包括确定所需的技能、经验和教育背景。
通过明确的要求，可以帮助筛选和招聘合适的候选人，并避免浪费时间和资源。
2. 优化招聘流程一个高效的招聘流程可以大大提高人才招聘的成功率。
这包括优化职位广告的传播途径，例如在招聘网站、社交媒体和行业论坛上发布招聘信息。
此外，及时回复候选人的应聘邮件和电话也是至关重要的。
3. 建立积极的品牌形象招聘过程中，组织的品牌形象对候选人的吸引力至关重要。
建立一个积极、专业和有吸引力的品牌形象可以吸引更多的高质量候选人。
候选人会倾向于选择具有良好声誉和正面口碑的组织。
4. 运用多元化的招聘渠道只依靠传统的招聘渠道可能无法满足招聘需求。
通过拓宽招聘渠道，如与招聘机构合作、参加招聘会、引入员工推荐计划等，可以吸引更多多样化的候选人群。
5. 针对特定人才群体进行定向招聘有时，组织需要针对特定人才群体进行定向招聘。
这可以通过了解目标人才所关注的行业论坛、社交媒体群体以及参与行业活动来实现。
定向招聘可以更准确地吸引到所需的人才。
6. 高效筛选和面试在招聘过程中，高效的筛选和面试是至关重要的。
利用技术和工具，如筛选软件和在线面试平台，可以帮助更快速地筛选和评估候选人。
同时，面试过程中要准确评估候选人的技能和潜力，以确保招聘到最合适的人才。
7. 建立长期人才库即使在招聘过程结束后，建立和维护一个长期人才库也是非常重要的。
这可以利用招聘信息系统和关系管理软件来实现，以便在未来有新的招聘需求时能够快速找到合适的候选人。
8. 提供具有竞争力的薪资和福利高薪水和福利是吸引顶级人才的重要因素之一。
组织应该研究市场趋势，并提供具有吸引力的薪酬和福利计划，以留住和吸引优秀的人才。
人才招聘的技巧与策略
人才招聘的技巧与策略在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘人才成为了一项重要的任务。
如何吸引并留住最佳人才是每个企业都需要考虑的问题。
本文将介绍一些人才招聘的技巧与策略，帮助企业更好地面对人才招聘挑战。
一、清晰的招聘需求首先，企业在进行人才招聘时，必须明确自身的需求。
不论是技能要求还是文化匹配度，都需要明确地列出来。
清晰的招聘需求能够更好地过滤不合适的候选人，节省时间和资源，同时提高找到合适人才的概率。
二、多渠道招聘随着互联网的发展，人才招聘已经不再局限于传统的报纸招聘。
企业可以通过各种渠道进行招聘，如在线招聘网站、社交媒体平台等。
不同的渠道能够吸引不同背景和经验的候选人，从而增加了招聘的多样性。
三、有效的招聘广告一个好的招聘广告能够吸引更多的求职者，同时准确传达企业的核心价值观。
在撰写招聘广告时，要突出企业的特点和优势，并清晰地描述招聘职位的具体要求。
精心选择有吸引力的词语和图片，能够让招聘广告更加引人注目。
四、积极主动的招聘策略除了等待求职者来申请，企业还可以通过积极主动的方式主动发现和联系潜在的候选人。
可以通过参加招聘会、与高校或专业机构建立合作关系、寻找内部推荐等方式来主动发掘人才。
积极主动的招聘策略可以增加企业的曝光度，获得更多的人才选择。
五、专业的面试和评估在人才招聘过程中，面试和评估环节是非常重要的。
企业应该制定面试的标准和流程，并确保面试官具备专业的面试技巧和评估能力。
通过有效的面试和评估，能够更准确地了解候选人的能力、素质和适应性。
六、建立强大的雇主品牌在竞争激烈的市场中，吸引优秀的人才除了薪酬福利外，还需要建立强大的雇主品牌。
积极打造正面的企业形象，提供良好的工作环境和发展机会，加强员工福利待遇都是吸引优秀人才的关键因素。
一个好的雇主品牌能够吸引优秀的人才主动加入企业，并增加员工的忠诚度和长期留任率。
七、灵活的薪酬和激励机制为了吸引和留住优秀人才，企业需要设计灵活的薪酬和激励机制。
10个有效的招聘和人才管理策略
10个有效的招聘和人才管理策略策略1: 制定明确的招聘计划在开始招聘之前，需要制定一个明确的招聘计划。
这包括确定所需岗位的要求、数量和时间表。
通过明确目标和规划，可以更好地管理整个招聘流程，提高效率。
策略2: 发掘潜在人才除传统的职位发布渠道外，还可以积极主动地发掘潜在人才。
这包括网络搜索、社交媒体关注和参加行业活动等方式。
通过主动寻找合适人选，可以获得更多有经验和优秀的候选人。
策略3: 优化招聘流程审查现有的招聘流程，并识别可能存在的瓶颈或冗余步骤。
通过精简流程并利用自动化工具（如甄选软件或在线面试平台），可以提高整个招聘过程的效率。
策略4: 提供有吸引力的福利待遇除了薪水外，也要考虑其他福利待遇以吸引优秀人才。
这可以包括灵活工作时间、培训机会、职业发展计划、员工福利和奖励制度等。
优秀的福利待遇可以提高员工满意度，并帮助留住人才。
策略5: 建立良好的品牌形象通过建立公司的品牌形象，吸引更多的人才申请职位。
这包括在招聘广告中突出公司文化、核心价值观以及员工福利等亮点。
策略6: 制定个性化培训计划为新员工制定个性化的培训计划，帮助他们快速适应岗位，并提供所需技能和知识。
个性化培训可以更好地满足员工的需求，并提高他们在岗位上的表现。
策略7: 鼓励内部晋升为了保留优秀人才，鼓励内部晋升是一个重要策略。
通过提供晋升机会和发展路径，激励员工积极进取，并在组织内部寻找潜在领导者。
策略8: 实施员工反馈机制建立有效的员工反馈机制，使员工感受到被关注和重视。
定期进行绩效评估和一对一沟通，帮助员工了解自己的表现，并提供必要的支持和反馈。
策略9: 建立良好的团队文化营造积极向上、合作和开放的团队文化。
通过组织活动、团队建设项目等方式增强团队凝聚力，提高员工满意度和工作效率。
策略10: 积极参与社区活动通过参与社区活动，增加公司的知名度并树立企业形象。
这不仅有利于品牌塑造，还可以吸引潜在人才对公司产生兴趣。
以上是10个有效的招聘和人才管理策略。
人才招聘：吸引优秀人才的招聘方法
人才招聘：吸引优秀人才的招聘方法概述在如今竞争激烈的人力资源市场中，吸引并留住优秀人才对于企业的成功至关重要。
本文将介绍一些有效的招聘方法，帮助企业提高招聘效果和吸引优秀人才。
1. 建立清晰的招聘策略确保公司在开始招聘之前制定明确的目标和策略。
这包括确定所需的技能和经验背景、定位目标受众以及确定合适的渠道来推广招聘信息。
•确定所需技能和经验背景：根据岗位要求制定明确的技能要求和经验背景，避免招聘过度或不足。
•确定目标受众：了解目标求职者的特点，如年龄、教育背景、地理位置等，并根据这些特点进行针对性宣传。
•选择合适渠道：根据目标受众选择合适的渠道发布招聘信息，如在线招聘平台、社交媒体等。
2. 引入员工推荐计划员工推荐计划是一种利用现有员工的人际关系网络来寻找潜在人才的方法。
通过给予员工奖励和鼓励，提高他们参与并推荐高质量候选人的积极性。
•建立奖励机制：为员工提供合适的奖励和激励措施，如现金奖励、额外假期或晋升机会。
•促进员工参与：组织内部活动，向员工介绍员工推荐计划，并提供培训和指导，帮助他们更好地理解招聘需求。
3. 提供具有吸引力的薪酬福利优秀人才往往对薪酬福利有较高的期望。
企业应根据市场水平设计具有竞争力的薪酬福利体系，并了解候选人所看重的其它方面。
•市场调研：了解行业标准和竞争对手的薪酬水平，确保自身能够提供具有吸引力的薪资待遇。
•引入灵活福利：除了基本薪资外，考虑提供其它福利，如弹性工作时间、员工培训和发展计划、健康保险等。
4. 建立良好的公司声誉公司的声誉是吸引优秀人才的重要因素之一。
通过建立一个正面和积极的企业形象，公司可以吸引更多优秀候选人申请职位。
•品牌建设：提高公司知名度和可见度，通过参加行业活动、获得媒体报道等方式，塑造一个值得信赖和有吸引力的品牌形象。
•发布成功案例：将过去员工的成功故事分享出来，并在招聘过程中突出强调公司文化、团队合作以及个人成长机会。
5. 优化面试流程候选人对待面试的态度很重要，而面试体验也会反映出企业对待候选人的态度。
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如何招到优秀人才对应聘者的尊重，明确而统一的选拔标准，科学而多样的招聘方法和更多培训与发展的机会，将帮助企业寻找到合适的人才。
人力资源的投资回报是当前的热门话题。
假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响其投资回报的一项，我会选择“招聘选拔”。
这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的一项工作。
许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系，他们觉得这些方面“技术含量”高，不容易做，做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。
但是对招聘工作则不然，有些公司动辄招聘几百数千人，如果招不到人会受到批评，但是招来的人是否合适就没有人关心了。
最近几年人才市场上择业竞争的加剧，使企业在人才方面的选择余地大大增加，却没有提升这些企业在人才选拔方面的成效。
宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。
招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。
招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有四点与众不同之处：首先，在整个招聘过程中，时时处处显示出对应聘者的尊重；其次，有明确而统一的选拔标准，不会因面试官不同而有所改变；第三，在招聘选拔过程中使用多种方法，而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈；第四，选拔结束后，招聘过程中所获得的被录取者的信息，将作为被录取者上任后的培训发展的参考依据。
招聘过程：时时处处显示尊重在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。
多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情境下的反应。
在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。
这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。
习惯了经常被人牵出来“溜溜”，但是往往过后就听不到下文的“人才”们受到如此殊遇，即使知道自己被拒绝了，也会对这家公司产生一定的好感。
在宝洁公司的招聘过程中，尽管应聘者人数众多，但是没有人会感到公司“店大欺客”。
过五关斩六将之后的胜出者，更是能够受到特殊的礼遇。
公司会有专人通知应聘者被录取的消息，同时还会询问应聘者是否接受宝洁的工作机会，因为他们录取的人员往往非常出类拔萃，手中有几个工作机会是很正常的事情。
相比之下，那些认为自己手中掌握着应聘者生杀大权，把工作机会当作施舍的主考官们所在的企业，能够招到什么样的人才就很难说了。
选拔标准：明确而统一为公司招聘还是为岗位招聘？换言之，招聘的时候主要看应聘者与公司的适合度还是与岗位的适合度？多数企业主要看应聘者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技能和经验，马上就可以用，无需培训。
然而，优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。
例如，体育用品行业的李宁公司看重员工对体育事业的热爱，游戏软件行业的育碧电脑软件公司（Ubi Soft）看重员工的创造力和对游戏的热爱。
咨询公司在入门级员工的招聘过程中，不看重所学专业，更关注另外的一些特质，如逻辑分析能力、人际沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
因为他们希望员工能够与公司共同成长，如果没有这些特质，那几乎是不可能的。
例如罗兰贝格公司在招聘中有一条非常明确的原则：每个新顾问都应当有成为合伙人的潜力，假如在一个应聘者身上看不到这种潜力，则不予录用。
大量的研究和实践证明，单凭应聘者的相关经验、学历、知识、技能等因素来做招聘决策，成功几率并不高。
要想提高招聘选拔的效果和质量，应当全面考察应聘者的“资质”（Competency）。
资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。
资质既包括知识、技能等显性的因素，也包括态度、个性、内驱力等隐性的因素。
在招聘选拔过程中，很多公司还停留在主要关注应聘者的工作经验和学历的水平上，不过这些并不能表明一个人未来在工作中能够成功，而且经验和学历也比较容易造假。
做得稍好一些的公司还会关注应聘者的知识和技能，这些因素比较明显、突出并且容易衡量，但仍不能决定一个人在工作中的成功与否。
做得最好的公司除了考察应聘者的知识和技能之外，还会考察他们是否具备公司所需要的态度、个性、内驱力。
这些公司建立了核心资质模型（Competency Model）作为选才、育才、用才、留才的标准。
例如，宝洁公司的核心资质包括以下八条：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。
宝洁公司的员工对这八条资质及其内涵烂熟于心。
因此，尽管每年参与招聘的人员有所不同，但是招聘要求和标准都是统一的，不会受到人为因素的影响，保证了招聘的一致性。
资质模型一般是通过比较公司内部的优秀员工和普通员工在行为、个性、态度和动机方面的差异而建立的。
在建立资质模型的过程中，最常使用的工具是“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）。
被访谈者会被问到在一些具体的事件中，他的所作所为、所思所想以及心理感受。
优秀员工所具备而普通员工所不具备或者欠缺的个人特征，就是优秀者之所以优秀，而普通者之所以普通的原因。
所以，在招聘选拔过程中，使用资质模型作为标准，就是考察应聘者是否具备成为优秀员工的“基因”。
选拔过程：不拘一格在某著名咨询公司的一次校园招聘中，公司按计划到上海的两家高校进行招聘宣传，要求应聘者到公司网站上下载应聘表格，填写之后与简历一起交到公司。
该公司按照标准对收到的1000余份简历进行了初选，确定100名学生参加第一轮面试。
在第一轮面试中，100名学生被分为20个小组，每个小组就一个开放式的话题做一次“无领导小组讨论”。
在25分钟的时间内完成讨论并决定小组汇报的形式和分工，然后进行5分钟的口头汇报，阐述小组的观点和论据。
在这个过程中，一个由上至亚洲区总裁、下至普通顾问组成的面试团对每个小组的讨论和汇报过程进行密切的观察，记录下每一个值得记录的细节。
小组汇报结束之后，面试团马上讨论刚才的小组中有哪几个学生可以进入下一轮面试，并做出决策。
无领导小组讨论中，面试团主要关注每个参加者的沟通能力、逻辑思维、领导能力、合作能力、应变能力，在这几个方面胜出的20名应聘者参加了第二轮面试。
第二轮面试采用一对一的形式，包括几个小的逻辑推理问题和一个综合的案例分析。
逻辑推理问题考察的是应聘者的逻辑思维能力和一般常识，比较典型的问题有：中国的口香糖市场有多大？一架波音737客机里可以容纳多少个乒乓球？上海有多少个路灯？面试官并不要求回答的数字多么准确，而是考察应聘者如何去思考和推算。
在这个过程中，应聘者可以对一些数字做合理的假设，但是如果假设的出入过大，或者一些基本的数字，如中国的人口数量都不清楚，就是缺乏常识的表现。
综合案例分析一般是2～3页密密麻麻的英文介绍，讲述一家企业存在的问题，其中不乏各种单位和数字，要求应聘者在半小时甚至更少的时间内从中发现有用的信息，必要时通过数据分析找出企业可能存在的问题，并且提供解决方案建议。
综合案例分析考察的是应聘者的逻辑分析能力、解决问题能力、承受压力的能力以及企业管理方面的基础知识。
第二轮面试结束之后，有10名应聘者进入第三轮和第四轮面试。
第三轮和第四轮面试同样采用一对一的形式，由不同的顾问主持。
这时，气氛轻松了不少，有一个显得过于严肃的应聘者还被要求讲一个笑话。
面试官的理由是：未来的新同事不能太“闷”，否则一起出差几个月可是没劲透了。
这两轮的面试内容比较相近，主要是了解应聘者的应聘动机（为什么希望做咨询？对咨询的理解？做咨询的好处和坏处？）、职业倾向（同时还应聘了什么公司？未来的职业目标是什么？）、性格（你不喜欢和哪类人相处？你的优点是什么？缺点是什么？）。
面试官还会向应聘者介绍自己做过的典型项目，并且回答应聘者提出的问题。
第四轮面试结束后，又有5名应聘者被淘汰，最后的5名幸运儿得到了工作机会。
许多公司在招聘选拔的过程中，使用多种专业测评技术，除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外，还有公文筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演以及工作游戏等方法。
但是，无论使用何种测评技术，都必须明确测评的目的，也就是希望了解应聘者哪些方面的资质水平，如果测评的目的性不够明确，或者没有对目标资质做出清晰的定义，再好的技术也不能发挥作用。
选拔之后：终点也是起点据调查，应届大学生在选择第一份工作时，最在意的是未来雇主提供的培训和发展机会。
宝洁公司之所以每年能够招聘到大量的优秀毕业生，并且留住他们，其法宝就是提供大量培训和发展的机会。
宝洁公司按照公司的资质模型设计了各种培训课程，使每个岗位、每个级别的人员都有适合参与的培训。
每年，新进入罗兰贝格咨询公司的毕业生都会参加公司组织的名为“Kick-off”（意为：开始）的培训，在两个星期的时间里，公司的资深顾问们向新员工介绍各种专业的咨询工具和方法，同时通过大量的案例分析使员工在很短的时间内能够从一个咨询的外行成为专家。
另外，员工还可以从公司的内部网上了解到全球的培训课程安排。
其中既有针对入门级员工的基础培训，又有针对资深顾问的专业进阶培训，甚至连合伙人都有领导力方面的培训课程可以选择参加。
每个员工只要征得其“导师”（Mentor）的同意，就可以报名参加。
“导师”的作用是帮助员工成长，帮助制订阶段性的学习和研究计划，使员工在参与不同项目经理领导的咨询项目的同时，能够与公司的高层保持沟通，发展自己的专业能力和领导能力。
起初我想的第一部分是回望，总结2020的种种，但市场的风云变幻不会给我们多余时间回头望，我们必须学会在当下总结问题，在当下解决困难，在当下看清道路，真正践行时间就是金钱，否则你就是市场需要淘汰的末尾者。
为什么？很简单，放眼整个经济市场，小到一家串串店面馆今年收入利润大幅度减少，大到商场商铺倒闭贱卖比比皆是，甚至昨日还是蒸蒸日上的龙头企业今日就面临着破产清算，就连国民老公王思聪昨日挥金如土今日20亿债务…我们也是市场的一份子，所以2020年压力着实大。