价值观员工满意度和组织承诺讲义.pptx
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态度工作满意度与组织承诺课件
态度工作满意度与组织承诺课件
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• 由于实验组的被试者是主动参与群体活动的， 他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决 这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也 比较快。
• 而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动， 很少把演讲的内容与自己相联系，因而，其态 度也就难以改变。基于这一实验，勒温提出了 他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变 依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个 理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定 的成效。
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• 对实验组，勒温则要求她们开展讨论，共同讨论 内脏做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且 分析使用内脏做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜 欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指 导每个人亲自实验烹调。
• 实验结果：控制组仅仅有3%的人开始接受采用内 脏做菜；实验组有32%的人改变了对内脏的态度 并采用内脏做菜。
自我知觉理论：行为是否影响态度
自我知觉理论（self-perception theory）考察行为 是否影响态度。
自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已 经发生的事实产生意义的工具，而不是在活动之前指 导行动的工具。
态度工作满意度与组织承诺课件
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三、态度的改变
态度的改变
态度的改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见 等因素的影响下，向新的态度转变的过程。它包括两层含 义：一是态度强度的改变；一是态度方向的改变。
态度与行为之间的一致性原理
大多数时候，态度与行为之间是一致的。 当出现不一致的时候，人们也总是会寻求各种方法以
保持各种态度之间的一致性以及态度与行为之间的一 致性。这些措施包括改变态度、改变行为以及为这种 不一致找一种合理化的解释等。
价值观态度与工作满意度课件
• 这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和 错误、好与坏、可取和不可取的观念。
• 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的 行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
价值观态度与工作满意度
4
二、价值观对组织行为的重要性
• 价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度 和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。
• 价值观从总体上影响一个人的态度和行为。 • 价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响
组织的经济效益和社会效益。
价值观态度与工作满意度
5
三、价值观的分类
• 斯普兰格和奥尔波特（Allport）的分类 • 罗克奇价值观分类
价值观态度与工作满意度
6
（一）斯普兰格和奥尔波特（Allport）的分类
• 工具价值观：雄心勃勃、心胸开阔、能干、欢乐、清洁、使人鼓 舞、宽容、乐于助人、正直、富于想象、独立、富有知识、合乎 逻辑、博爱、顺从、礼貌、负责、自控
• 请将上面的终极价值观和工具价值观按重要性大小依次排序（最 重要的排在第一位）
价值观态度与工作满意度来自10第二节 态度和行为
价值观态度与工作满意度
• 米尔顿．罗可奇编制了罗可奇价值观调查问卷，这项调查问卷包 括两种价值观类型，每种类型当中有１８个具体项目，第一种类 型称为终极价值观，指理想的终极存在状态。第二种类型称为工 具价值观，指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手 段。
价值观态度与工作满意度
9
• 终极价值观：舒适的生活、振奋的生活、成就感、和平的世界、 美好的世界、平等、家庭安全、自由、幸福、内心的和诣、成熟 的爱、国家的安全、快乐、救世、自尊、社会承认（尊重赞赏）、 真挚的友谊、睿智（对生活有成就的理解）
• 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的 行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
价值观态度与工作满意度
4
二、价值观对组织行为的重要性
• 价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度 和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。
• 价值观从总体上影响一个人的态度和行为。 • 价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响
组织的经济效益和社会效益。
价值观态度与工作满意度
5
三、价值观的分类
• 斯普兰格和奥尔波特（Allport）的分类 • 罗克奇价值观分类
价值观态度与工作满意度
6
（一）斯普兰格和奥尔波特（Allport）的分类
• 工具价值观：雄心勃勃、心胸开阔、能干、欢乐、清洁、使人鼓 舞、宽容、乐于助人、正直、富于想象、独立、富有知识、合乎 逻辑、博爱、顺从、礼貌、负责、自控
• 请将上面的终极价值观和工具价值观按重要性大小依次排序（最 重要的排在第一位）
价值观态度与工作满意度来自10第二节 态度和行为
价值观态度与工作满意度
• 米尔顿．罗可奇编制了罗可奇价值观调查问卷，这项调查问卷包 括两种价值观类型，每种类型当中有１８个具体项目，第一种类 型称为终极价值观，指理想的终极存在状态。第二种类型称为工 具价值观，指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手 段。
价值观态度与工作满意度
9
• 终极价值观：舒适的生活、振奋的生活、成就感、和平的世界、 美好的世界、平等、家庭安全、自由、幸福、内心的和诣、成熟 的爱、国家的安全、快乐、救世、自尊、社会承认（尊重赞赏）、 真挚的友谊、睿智（对生活有成就的理解）
第五章 价值观、态度、工作满意度与组织承诺.ppt
• 6、 参照群体的影响
•
1)参照群体选择的规范、态度或特征，会构成对群
体成员的外在压力，使群体成员依从作出相同的选择。
•
2)个人会认同于参照群体，自愿采纳群体的态度。
•
3)对于同一群体的隶属，使人们有相同或相近的知
识、经验，使群体中各成员的态度自然的渐趋一致。
• 7、个人性格的影响
• 8、其它：个人创伤经验，一朝被蛇咬，十年怕井绳。
2019年10月9
谢谢你的阅读
10
（二）企业管理者职业价值观
• 在职业价值观十个内容上的价值取向依次为自主、 进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、 工作时间、休闲（刘广珠，2001）。
• 最注重自主性
• 最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的有无
•
2019年10月9
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（三）企业经营价值观的比较
开明专制、专制和 民主、高度的参
民主混合
与式
主要的，但也要考 并不比其他集团
虑其他集团
更重要
20美19年国10月企9 业经营价值观经历谢谢了你的由阅利读 润最大化，到利润－价12值 最大化，再到价值最大化的发展过程。
测试： 美丽公主之死
•
请考虑下面这个故事以便了解价值观成熟的不同水平。
•
很久以前，在一个古老王国的漂亮宫殿里里住着一位年轻
2019年10月9
谢谢你的阅读
6
终极价值观
舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚20的19年友10谊月9； 睿智
第5章-价值观态度工作满意度与组织承诺课件
本章结构
第一节 价值观与行为 第二节 态度与行为 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺
一、工作满意度概述
工作满意度：
工作满意度（job satisfaction）是指个人 对他所从事的工作的一般态度。它主要源自 于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积 极的情绪状态。
一、工作满意度概述
二、价值观的类型
罗克奇价值观调查
终极价值观（terminal values） 工具价值观（instrumental values）
二、价值观的类型
格雷夫斯——七个等级类型价值观
反应型 部落型 自我中心型 坚持己见型
玩弄权术型 社交中心型 存在主义型
三、价值观与个体行为
价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响 个体在组织中的工作行为。具体来讲，价值观 可以：
一、价值观的含义
价值观是相对稳定而长久的
人的价值观一旦形成，就是相对稳定和持久的。 但是，价值观又绝非是一成不变的。当人们处于某
种新的环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧 的价值观可能就不再适合，不得不予以修正。
二、价值观的类型
奥尔波特及其助手的分类
美国组织行为学家奥尔波特（G．W．Allport）和 他的助手是最早对价值观进行归类的学者，他们划 分了六种价值观类型，分别是理性型、经济型、唯 美型、社会型、政治型和宗教型。
对于组织来说，工作满意度同罢工、怠工、旷工、 迟到等现象紧密联系在一起。它是组织退化的重要 表征；是组织人际交往氛围的衡量标尺；是判断组 织是否实施了有效管理的重要标准。
一、工作满意度概述
工作满意度的重要性：
对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其工 作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。特 别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成是谋 生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。因 此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低 是衡量工作生活质量高低的重要尺度。
价值观态度和工作满意
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价值观态度和工作满意
•例：三种职业的人对价值观重要性的排列
•排序 •1 •2 •3 •4 •5
•
•6
•牧师 •宗教 •社会 •唯美 •政治 •理性 •经济
•采购 •代理商 •经济
•理性
•政治
•宗教
•唯美
•社会
•工业工程 师
•理性
•政治
•经济
•唯美
•宗教
•社会
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价值观态度和工作满意
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价值观态度和工作满意
例:经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（前五种）
•经营者
•工会成员
•社区工作者
•终 极 价 值观
•自尊 •家 庭 安 全
•自由
•成就感
•快乐
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•工 具 价 值观
•诚实
•负责
•能干 •雄 心 勃 勃
•独立
•终 极 价 值观 •家 庭 安 全
•自由
•雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） •心胸开阔（开放） •能干（有能力、有效率） •欢乐（轻松、愉快） •清洁（卫生、整洁） •勇敢（坚持自己的信仰） •宽容（谅解他人） •助人为乐（为他人的福利工作） •正直（真挚、诚实） •富于想象（大胆、有创造性） •独立（自力更生、自给自足） •智慧（有知识的、善于思考的） •符合逻辑（理性的） •博爱（温情的、温柔的） •顺从（有责任感、尊重的） •礼貌（的礼的、性情好） •负责（可靠的） •自我控制（自律的、约束的）
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价值观态度和工作满意
（3）美国组织行为学家斯普朗格尔的分类
A、理性价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。 B、唯美价值观：强调对审美、对美的追求。 C、政治价值观：强调权力的获取和影响力。 D、社会价值观：强调人与人之间的友好和博爱。 E、经济价值观：强调功利性和实物性，追去经济效益。 F、宗教价值观：强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。
《员工满意度》课件
《员工满意度》 ppt课件
目录
• 员工满意度概述 • 员工满意度调查 • 提高员工满意度的策略 • 员工满意度与绩效的关系 • 员工满意度与员工流失率的关系 • 总结与展望
01
员工满意度概述
员工满意度的定义
员工满意度是指员工对工作环境、工 作内容、公司政策、领导风格等方面 的满意程度，是员工个人需求和期望 与实际感知相比较的结果。
显著提升。
05
员工满意度与员工流失率 的关系
员工满意度与员工流失率的关系分析
员工满意度是衡量员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，而员工流失率则是指一定时期内离开公司 的员工比例。
研究表明，员工满意度与员工流失率之间存在负相关关系， 即员工满意度越高，员工流失率越低；反之，员工满意度越 低，员工流失率越高。
未来研究的方向和展望
01
02
03
04
研究不同行业、不同规模企业 员工满意度的特点和差异。
深入探讨提高员工满意度的影 响因素，如薪酬福利、工作环
境、培训发展等。
探索提高员工满意度的新方法 和策略，如个性化管理、弹性
工作安排等。
进一步研究员工满意度对企业 绩效的长期影响，以及如何建 立持续的员工满意度提升机制
调查的方法和步骤
01
02
03
பைடு நூலகம்04
设计调查问卷
根据企业实际情况和员工需求 ，设计问卷内容，包括单选、
多选、开放性问题等。
确定调查范围
确定调查对象，包括不同部门 、不同职位的员工，以确保调 查结果的全面性和代表性。
发放调查问卷
通过邮件、纸质等形式发放调 查问卷，并确保员工匿名填写
。
数据整理与分析
目录
• 员工满意度概述 • 员工满意度调查 • 提高员工满意度的策略 • 员工满意度与绩效的关系 • 员工满意度与员工流失率的关系 • 总结与展望
01
员工满意度概述
员工满意度的定义
员工满意度是指员工对工作环境、工 作内容、公司政策、领导风格等方面 的满意程度，是员工个人需求和期望 与实际感知相比较的结果。
显著提升。
05
员工满意度与员工流失率 的关系
员工满意度与员工流失率的关系分析
员工满意度是衡量员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等 方面的满意程度，而员工流失率则是指一定时期内离开公司 的员工比例。
研究表明，员工满意度与员工流失率之间存在负相关关系， 即员工满意度越高，员工流失率越低；反之，员工满意度越 低，员工流失率越高。
未来研究的方向和展望
01
02
03
04
研究不同行业、不同规模企业 员工满意度的特点和差异。
深入探讨提高员工满意度的影 响因素，如薪酬福利、工作环
境、培训发展等。
探索提高员工满意度的新方法 和策略，如个性化管理、弹性
工作安排等。
进一步研究员工满意度对企业 绩效的长期影响，以及如何建 立持续的员工满意度提升机制
调查的方法和步骤
01
02
03
பைடு நூலகம்04
设计调查问卷
根据企业实际情况和员工需求 ，设计问卷内容，包括单选、
多选、开放性问题等。
确定调查范围
确定调查对象，包括不同部门 、不同职位的员工，以确保调 查结果的全面性和代表性。
发放调查问卷
通过邮件、纸质等形式发放调 查问卷，并确保员工匿名填写
。
数据整理与分析
第四讲-价值观态度和工作满意度课件
l 态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某种期
望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来 满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满 足的情绪。
l 态度的动机功能
（1）调节功能 凡是能使个体实现目标，满足需要的事 物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的 事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分 别使人产生趋向或逃离该事物的行为。
l 价值观的分类
l 奥尔伯特（Allport）的分类方法
l 理论型 重视以批判和理性的方法寻求真理。 l 经济型 强调有效和实用。 l 审美型 重视外形与和谐匀称的价值。 l 社会型 强调对人的热爱。 l 政治型 重视拥有权力和影响。 l 宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验的整合。
奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。
l 气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。 灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和 抑郁质，较不易改变态度。
l 性格类型也影响态度地改变。 外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。
l 自我防卫机制 自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。 自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。
★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观
点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这
些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中
的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才
是最稳定的。
第四讲-价值观态度和工作满意度
（3）平衡理论（F • Heider，1958）
心理学家海德（F•Heider）认为，人类普遍的有一种平 衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和 谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的 认知结构相平衡和谐的方向发展。
望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来 满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满 足的情绪。
l 态度的动机功能
（1）调节功能 凡是能使个体实现目标，满足需要的事 物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的 事物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分 别使人产生趋向或逃离该事物的行为。
l 价值观的分类
l 奥尔伯特（Allport）的分类方法
l 理论型 重视以批判和理性的方法寻求真理。 l 经济型 强调有效和实用。 l 审美型 重视外形与和谐匀称的价值。 l 社会型 强调对人的热爱。 l 政治型 重视拥有权力和影响。 l 宗教型 关心对宇宙整体的理解和体验的整合。
奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。
l 气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。 灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和 抑郁质，较不易改变态度。
l 性格类型也影响态度地改变。 外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。
l 自我防卫机制 自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。 自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。
★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受他人的观
点，从而彻底地改变了自己的态度。这就意味着人们把这
些观点纳入了自己的价值体系之内，成为自己态度体系中
的一个有机组成部分。一个人的态度只有到了内化阶段才
是最稳定的。
第四讲-价值观态度和工作满意度
（3）平衡理论（F • Heider，1958）
心理学家海德（F•Heider）认为，人类普遍的有一种平 衡、和谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不和 谐性，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促使他们的 认知结构相平衡和谐的方向发展。
五章价值观态度工作满意度与组织承诺
2、认同：是个体自愿地接受心目中榜样人物的观点、 信念，使自己的态度与他们相一致。
3、内化：人们从内心深处真正相信并接受他人的观点 而彻底转变自己的态度，并自觉地指导自己的思想和行动。
（三）态度与行为的关系
1、态度的特殊性水平：即指向的是一般人群还是特殊个体， 态度的特殊性越高，预测就越准确 2、时间因素：态度与相应行为的时间间距越短，二者的关 系就越是密切，预测越准确。对总统选举的民意测验 3、自我意识：内在自我意识高的人较为关注自身的行为标 准，态度与行为之间有较高的一致性； 而公众自我意识高者较关注外在的行为标准，如哲学 家的态度与行为之间一致性较高，政治家则较低。 4、态度的强度：态度越强、信息知识越多,与行为越一致 5、态度的可接近性：指态度被主体意识到的程度，越是来 自直接经验的态度对行为的影响越大。
•
以上三因素不一定相互协调一致。三种成分 一致性越强，态度越稳定，越不易改变。 态度的一致性规律：员工自动会在态度之间• • • (1) 对象性 (2) 社会性：态度不是遗传的 (3) 内隐性：某人看书 (4) 稳定性与可变性： 决定面对变化了的环境的 忍耐性高低；预示个体的行为反应模式的规律性。 回头客 • (5) 价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事 物对人们的意义大小。价值相符则形成正面态度。 • (6) 调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自 己的态度。 • (7)态度的习惯性：决定人们的判断与选择 ① 导致刻板印象； ② 导致先入为主的判断； ③ 导致晕轮效应。
三、价值观的分类: 1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : 理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权力和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
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认知元素B—我不喜欢抽烟； 认知元素C—我喜欢抽烟；
认知元素D—我喜欢运动。
A、B、C、D四个认知元素中，A与B是协调关 系；A与C则是不协调关系；A与D不相关。
费斯廷格主张，认知元素之间的不协调强度越大， 则人们想要减轻或消除这种不协调关系的动机也越 强。
认知不协调的强度取决于两个方面的因素：
一是认知元素对于个体相对重要性
对群体和社会 标准的信念
对标准的 认知
所认识的情形或 内部的约束
意向
行为
二、 态度的形成和转变
1．态度形成的过程 2．态度的一致性 3．态度的转变
1．an）把态度形成的过程概括 为三个阶段：服从、同化、内化
刺激
模仿 服从
同化 内化 形成态度
中断
中断 中断
2．态度的一致性
二是不协调的认知元素的数量，不协调认知元素数量 越多，它与认知元素总量的比例就越大，那么失调 程度就越高
解决不协调关系的方式有下列几种：
①改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。
②增加新的认知元系，为自己寻找合理的辩护。
③强调某一种认识元素的重要性。
3．态度的转变
活动参与法 在积极参加活动中转变态度（角 色扮演） 群体影响法 群体规范与态度的转变（不受欢迎 的食品） 信息沟通法 宣传与态度转变
反应变量：
认知
神经及内分泌腺的反应。
→
情感
→情感的言语反应。
意向
认知反应以及观点的言语反应。
外显反应包括行为的言语反应。
3 ．态度和行为
态度影响行为效果 态度影响忍耐力 态度影响相容性 态度和工作效率之间的关系比较复杂
行为意向模式(Ajzen,&Fishbein)
对行为—结果 关系的信念
对行为的 认知
①理性价值观 认为人生的意义在于用理性和批判的 方法寻求真理；
②经济性价值观 认为人生的价值在于追求经济实惠 和物质财富；
③政治性价值观 重视权力、地位和影响力； ④社会性价值观 认为有意义的事情是增进社会福利，
热爱他人，服务于他人； ⑤审美性价值观 重视外形与和谐匀称的价值； ⑥宗教性价值观 关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
态度的认知成分 态度的情感成分 态度意向成分
2．态度的性质
态度是经过学习而形成的 态度的指向性 态度具有相对稳定性 态度是一种内在结构 态度的核心是价值观
心理学家罗森伯格 （Rosenberg）
态度的内在结构的特征
刺
激
外界刺激的独立变量：
个人情况
社会问题
社会群体
态度对象
态
度
反
应
态度是中介因素有三个成分：
（1）态度的一致性 人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和
行为之间的一致性，当出现不一致时，个体会 采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态，
第一，改变行为 第二，改变态度 第三，寻找一种合理的理由
（2）列昂·费斯延格（L.Festinger） 认知失调理论
费斯廷格认为，每个人都有一个认知系统或认 知结构，认知结构中的每一种具体的知识、观 念、观点、信念都可以看作是一个认知元素。 所有认知元素之间存在三种关系：即协调、不 协调和不相关。 例如：认知元素A—抽烟可能致癌；
三 价值观（value）
1．价值观和价值体系 2．价值观分类 3．价值观和组织的有效性
1. 价值观和价值体系
价值观是指个人对某种特定的行为方式或存在 终极状态，比与此相反的行为方式或存在的终 极状态，更喜欢的一种持久信念。
价值观包括内容和强度两种属性，
内容属性:某种行为方式或存在的终极状态 强度属性:表明某种行为方式或存在的终极状 态重要程度。
（2）格雷夫斯的观点
格雷夫斯对组织中的各式人物作了大量调查， 概括出七个等级的价值观
第一级：反应型 第二级：部落型 第三级：自我中心型 第四级：坚持己见型 第五级：玩弄权术型 第六级：社交中心型 第七级：存在主义型
（3）罗克奇的分类
终极价值观
舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会平均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（救世的、永恒的生活） 自尊（自我尊重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
态度和行为attitudes
价值观、员工满意度 和组织承诺
态度是个体对某一对象所持有的评价 和行为倾向
一 态度结构和性质 二 态度的形成和转变 三 价值观（value） 四 工作满意度 五 组织承诺
一 态度结构和性质
1．态度的结构 2．态度的性质 3 ．态度对行为的影响
1．态度的结构
态度是个体对具体的人、群体、思想、 问题或对象的相对持久的感觉、信 念和和行为倾向（Myers,1993）
行为方式价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
价值体系（Value System）:当我们根据强度即根 据重要程度来排列一个人的价值观时，就形成 了一个人的价值体系 。
2．价值观分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类 （2）格雷夫斯的观点 （3）罗克奇的分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类
奥尔波特及其助手对价值观的分类是该领域 最早的，他们把价值观划分为六种类型：
诗歌评论（阿伦森）吸烟有害（利文萨尔）
迪斯尼的核心价值观
不容有犬儒主义式的嘲笑态度 狂热地注意一贯性与细节 以创造力、梦想与想象力不断追求进步 狂热地控制与保存迪斯尼的“魔力”形象 “带给千百万人快乐”
保存核心价值观—教派般的文化
灌输信仰 严密契合 精英主义
严格的雇佣面试 迪斯尼大学的新人训练 迪斯尼语言 同事搭配 行为规范 内部刊物（加料调味） 内部运作秘而不宣
认知元素D—我喜欢运动。
A、B、C、D四个认知元素中，A与B是协调关 系；A与C则是不协调关系；A与D不相关。
费斯廷格主张，认知元素之间的不协调强度越大， 则人们想要减轻或消除这种不协调关系的动机也越 强。
认知不协调的强度取决于两个方面的因素：
一是认知元素对于个体相对重要性
对群体和社会 标准的信念
对标准的 认知
所认识的情形或 内部的约束
意向
行为
二、 态度的形成和转变
1．态度形成的过程 2．态度的一致性 3．态度的转变
1．an）把态度形成的过程概括 为三个阶段：服从、同化、内化
刺激
模仿 服从
同化 内化 形成态度
中断
中断 中断
2．态度的一致性
二是不协调的认知元素的数量，不协调认知元素数量 越多，它与认知元素总量的比例就越大，那么失调 程度就越高
解决不协调关系的方式有下列几种：
①改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。
②增加新的认知元系，为自己寻找合理的辩护。
③强调某一种认识元素的重要性。
3．态度的转变
活动参与法 在积极参加活动中转变态度（角 色扮演） 群体影响法 群体规范与态度的转变（不受欢迎 的食品） 信息沟通法 宣传与态度转变
反应变量：
认知
神经及内分泌腺的反应。
→
情感
→情感的言语反应。
意向
认知反应以及观点的言语反应。
外显反应包括行为的言语反应。
3 ．态度和行为
态度影响行为效果 态度影响忍耐力 态度影响相容性 态度和工作效率之间的关系比较复杂
行为意向模式(Ajzen,&Fishbein)
对行为—结果 关系的信念
对行为的 认知
①理性价值观 认为人生的意义在于用理性和批判的 方法寻求真理；
②经济性价值观 认为人生的价值在于追求经济实惠 和物质财富；
③政治性价值观 重视权力、地位和影响力； ④社会性价值观 认为有意义的事情是增进社会福利，
热爱他人，服务于他人； ⑤审美性价值观 重视外形与和谐匀称的价值； ⑥宗教性价值观 关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
态度的认知成分 态度的情感成分 态度意向成分
2．态度的性质
态度是经过学习而形成的 态度的指向性 态度具有相对稳定性 态度是一种内在结构 态度的核心是价值观
心理学家罗森伯格 （Rosenberg）
态度的内在结构的特征
刺
激
外界刺激的独立变量：
个人情况
社会问题
社会群体
态度对象
态
度
反
应
态度是中介因素有三个成分：
（1）态度的一致性 人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和
行为之间的一致性，当出现不一致时，个体会 采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态，
第一，改变行为 第二，改变态度 第三，寻找一种合理的理由
（2）列昂·费斯延格（L.Festinger） 认知失调理论
费斯廷格认为，每个人都有一个认知系统或认 知结构，认知结构中的每一种具体的知识、观 念、观点、信念都可以看作是一个认知元素。 所有认知元素之间存在三种关系：即协调、不 协调和不相关。 例如：认知元素A—抽烟可能致癌；
三 价值观（value）
1．价值观和价值体系 2．价值观分类 3．价值观和组织的有效性
1. 价值观和价值体系
价值观是指个人对某种特定的行为方式或存在 终极状态，比与此相反的行为方式或存在的终 极状态，更喜欢的一种持久信念。
价值观包括内容和强度两种属性，
内容属性:某种行为方式或存在的终极状态 强度属性:表明某种行为方式或存在的终极状 态重要程度。
（2）格雷夫斯的观点
格雷夫斯对组织中的各式人物作了大量调查， 概括出七个等级的价值观
第一级：反应型 第二级：部落型 第三级：自我中心型 第四级：坚持己见型 第五级：玩弄权术型 第六级：社交中心型 第七级：存在主义型
（3）罗克奇的分类
终极价值观
舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会平均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（救世的、永恒的生活） 自尊（自我尊重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
态度和行为attitudes
价值观、员工满意度 和组织承诺
态度是个体对某一对象所持有的评价 和行为倾向
一 态度结构和性质 二 态度的形成和转变 三 价值观（value） 四 工作满意度 五 组织承诺
一 态度结构和性质
1．态度的结构 2．态度的性质 3 ．态度对行为的影响
1．态度的结构
态度是个体对具体的人、群体、思想、 问题或对象的相对持久的感觉、信 念和和行为倾向（Myers,1993）
行为方式价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
价值体系（Value System）:当我们根据强度即根 据重要程度来排列一个人的价值观时，就形成 了一个人的价值体系 。
2．价值观分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类 （2）格雷夫斯的观点 （3）罗克奇的分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类
奥尔波特及其助手对价值观的分类是该领域 最早的，他们把价值观划分为六种类型：
诗歌评论（阿伦森）吸烟有害（利文萨尔）
迪斯尼的核心价值观
不容有犬儒主义式的嘲笑态度 狂热地注意一贯性与细节 以创造力、梦想与想象力不断追求进步 狂热地控制与保存迪斯尼的“魔力”形象 “带给千百万人快乐”
保存核心价值观—教派般的文化
灌输信仰 严密契合 精英主义
严格的雇佣面试 迪斯尼大学的新人训练 迪斯尼语言 同事搭配 行为规范 内部刊物（加料调味） 内部运作秘而不宣