第三章 组织承诺与个体行为精品PPT课件
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组织行为学 第3章 组织承诺与个体行为
文化因素
中国文化背景下，未来生活不确定性高，对各种经济效益的计算使用的参 照的时间比较长。 中国文化中的四点对于理解中国员工的组织承诺非常重要 （一）对权威的尊重：认同集权和层级结构 （二）“面子”与和谐：迂回保全、间接交流 （三）集体主义：圈内、圈外 （四）人际关系：情感承诺的纽带 员工对组织的承诺往往表现为对某人的承诺 “关系”和员工的组织承诺密不可分 信任和信用是影响情感承诺的较为突出的一个因素 对圈里人无条件认同，对外部群体歧视冷漠 情感承诺往往和规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报
• 二、组织承诺的结构
（默德）组织承诺是个体对组织的投入和认同程度，由三部分组成：对组 织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的愿望。 （夏兰希克）组织承诺是个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会 依此表现出来，四条行为标准：1. 清晰性 2. 持久性 3. 自愿性 4. 公开性 （奥瑞力和柴特曼）组织承诺的三种不同的形式：服从、认同和内化 （梅耶和艾伦）组织承诺三因素： 情感承诺：个体对组织认同的程度 连续承诺：个体为组织连续工作的要求 规范承诺：社会规范对个体遵从组织程度的影响
第三节 组织承诺对个体行为的影响
• 一、组织承诺对离职的影响
情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续性承诺最弱。
• 二、组织承诺对工作绩效的影响
规范承诺与情感承诺都与绩效呈正相关 情感承诺容易接受指派工作，全心全意 规范承诺完成工作“还债”，回报组织的恩惠 连续承诺计算的是，以最经济的方法完成
• 二、通过内部晋升来培养情感承诺
偏重内部晋升激励情感形成
• 三、通过培训和宣传来培养情感承诺
灌输组织价值观、行为规范和历史传统
• 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
组织行为学-第3章-个体行为分析与管理课件
韦克斯勒智力分布表
IQ
类别
百分比 (%)
IQ
类别
百分比 (%)
130以上
超常
2.2
120~129
优秀
6.7
110~119 中上(聪明)
16.1
90~109
中等
50.0
80~89
中下(迟钝)
16.1
70~79
低能边缘
6.2
69以下
智力缺陷
2.2
----情绪智力的测量
情绪智力测试中影响较大的有两种：一 是乐观测试；一是PONS测试。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1：
让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
态度的成分组成 :
认知——主体对态度对象的认知。 情感——主体对态度对象的情感体验。 行为(意向)——主体作用于态度对象的行为 准备状态。
2. 态度的特征
态度的社会性 -----不是生而就有的，是后天习得的。 向和 态度的针对性
-----态度具有特定对象
态度的协调性
-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是 协调一致的。
实验2： 让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组
被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让 这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说 出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人 中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说 明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模 凌两可的图形当成是与食品有关的东西。
第03章个体行为的心理基础_组织行为学共151页PPT资料
学家施特恩在1912年提出的。
※智商是智力年龄被生理年龄被生理年龄相除而得出的商数。 一般人在90--109之间，110--119属于中上水平，120--139属于 优秀水平，140以上属于天才。而80--89属于中下水平，70--79 属于临界状态水平，69以下属于智力缺陷。
能力表现的早晚差异
28.12.2019
熟悉：（1）能力的差异与人员的合理安排。 （2）性格差异与人力资源管理 。
了解：常见的社会知觉偏差。
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28.12.2019
教学内容
•重点 ：
个性（人格）、知觉、态度、及学习四个概念
•难点：
知觉与感觉的区别与联系。
•疑点 ：
气质、性格与态度之间易混淆。
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2怯的、退缩的、不确定的
愉悦度
温和、得体、体贴
依赖、冷漠、无礼
责任心（conscientiousness）
有计划、整洁、独立
冲动、粗心、不负责
对观念和经验的开放度（openness to experience）
富有想象力、好奇、创造性的 平庸、想象贫乏、刻版思维
28.12.2019
人格测定：
Myers-Briggs Type Indicator，MBTI是最普遍使用的
人格框架之一。根据个人回答，将人区分为外向的或内向的
（E或I）、感觉的或直觉的（S或N）、思考的或感情的（T
或F）、感知的或判断的（P或J），在此基础上组合为16种
人格类型。
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2、能力与管理
性
28.12.2019
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决定因素：
遗传 环境（文化、家庭、群体、生活经验等等） 个性结构
※智商是智力年龄被生理年龄被生理年龄相除而得出的商数。 一般人在90--109之间，110--119属于中上水平，120--139属于 优秀水平，140以上属于天才。而80--89属于中下水平，70--79 属于临界状态水平，69以下属于智力缺陷。
能力表现的早晚差异
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熟悉：（1）能力的差异与人员的合理安排。 （2）性格差异与人力资源管理 。
了解：常见的社会知觉偏差。
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教学内容
•重点 ：
个性（人格）、知觉、态度、及学习四个概念
•难点：
知觉与感觉的区别与联系。
•疑点 ：
气质、性格与态度之间易混淆。
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2怯的、退缩的、不确定的
愉悦度
温和、得体、体贴
依赖、冷漠、无礼
责任心（conscientiousness）
有计划、整洁、独立
冲动、粗心、不负责
对观念和经验的开放度（openness to experience）
富有想象力、好奇、创造性的 平庸、想象贫乏、刻版思维
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人格测定：
Myers-Briggs Type Indicator，MBTI是最普遍使用的
人格框架之一。根据个人回答，将人区分为外向的或内向的
（E或I）、感觉的或直觉的（S或N）、思考的或感情的（T
或F）、感知的或判断的（P或J），在此基础上组合为16种
人格类型。
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2、能力与管理
性
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决定因素：
遗传 环境（文化、家庭、群体、生活经验等等） 个性结构
第三章 组织承诺与个体行为
17
作
业
• 试着去访问一些有实际工作经验的人，看 看哪些因素显著地影响他们的组织承诺， 试着发现一些中国传统文化影响员工组织 承诺的实例。
• 阅读教材案例：陈某的工作经历
18
15
3.4 组织承诺在管理实践中的应用
1、通过招聘甄选合适的员工 首先要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他 们离职的原因是什么。其次要考察应聘者和组织之间价值观 的匹配程度。 2、通过内部晋升来培养情感承诺 偏重内部晋升，有利于员工全身心地融入到组织文化中。 3、通过培训和宣传来培养情感承诺 注重新员工培训活动，灌输组织价值观、行为规范和历史 传统。 4、通过沟通和支持来培养组织承诺
3
二、组织承诺的结构
Poter & Mowday（1979）最早将组织承诺看作单因 素的概念，主要表现为员工对组织的一种情感依赖。
Meyer & Allen(1991) ——组织承诺的三维模型。
维度 解释
情感承诺 指员工对组织的情感依赖、价值目标认同和工作投入，员 工所表现出来的是自愿为组织忠诚而努力的工作 连续承诺 指员工意识到离开组织会给自己带来损失，而不得不继续 留在该组织内的承诺 规范承诺 反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受 到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺
第三章 组织承诺与个体行为
3.1 组织承诺的概念和结构
3.2 组织承诺的的形成
3.3 组织承诺对个体行为的影响
3.4 组织承诺在管理实践中的应用
1
3.1 组织承诺的概念和结构
承诺（commitment ）是一种约定，这种约定庄重而 有约束力，限制了个体行动的自由。也就是承诺人 许诺将来一定如何如何。 承诺实质上是个体在无限变化的世界中求得有限稳 定的一种方式，是个体对一种秩序、安全生活的本 性要求，可以减少个体因不安、猜疑、迟疑而带来 的损失。 贝克尔(Becker)认为个体之所以对组织产生承诺， 是因为个体能从对组织的投入（时间、金钱和努力） 中得到回报。 2
作
业
• 试着去访问一些有实际工作经验的人，看 看哪些因素显著地影响他们的组织承诺， 试着发现一些中国传统文化影响员工组织 承诺的实例。
• 阅读教材案例：陈某的工作经历
18
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3.4 组织承诺在管理实践中的应用
1、通过招聘甄选合适的员工 首先要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他 们离职的原因是什么。其次要考察应聘者和组织之间价值观 的匹配程度。 2、通过内部晋升来培养情感承诺 偏重内部晋升，有利于员工全身心地融入到组织文化中。 3、通过培训和宣传来培养情感承诺 注重新员工培训活动，灌输组织价值观、行为规范和历史 传统。 4、通过沟通和支持来培养组织承诺
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二、组织承诺的结构
Poter & Mowday（1979）最早将组织承诺看作单因 素的概念，主要表现为员工对组织的一种情感依赖。
Meyer & Allen(1991) ——组织承诺的三维模型。
维度 解释
情感承诺 指员工对组织的情感依赖、价值目标认同和工作投入，员 工所表现出来的是自愿为组织忠诚而努力的工作 连续承诺 指员工意识到离开组织会给自己带来损失，而不得不继续 留在该组织内的承诺 规范承诺 反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受 到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺
第三章 组织承诺与个体行为
3.1 组织承诺的概念和结构
3.2 组织承诺的的形成
3.3 组织承诺对个体行为的影响
3.4 组织承诺在管理实践中的应用
1
3.1 组织承诺的概念和结构
承诺（commitment ）是一种约定，这种约定庄重而 有约束力，限制了个体行动的自由。也就是承诺人 许诺将来一定如何如何。 承诺实质上是个体在无限变化的世界中求得有限稳 定的一种方式，是个体对一种秩序、安全生活的本 性要求，可以减少个体因不安、猜疑、迟疑而带来 的损失。 贝克尔(Becker)认为个体之所以对组织产生承诺， 是因为个体能从对组织的投入（时间、金钱和努力） 中得到回报。 2
组织承诺与个体行为
物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的 期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程 度的影响。
• 连续承诺(continuance commitment)， need to • 指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员
工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不 继续留在该组织内的一种承诺。
• 规范承诺(normative commitment)， ought to • 是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍
组织承诺 影响因素 感情承诺： 工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构
特征、个体特征 持续承诺： 受教育的程度、所掌握技术的营业范围、改行的可
能性、投入的多少、福利因素 规范承诺： 对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职 业承诺等
工作满意感具有最直接、最强的影响
情感承诺﹥规范承诺﹥连续承诺
二、组织承诺对工作绩效的影响 工作绩效与情感正相关 持续承诺与工作绩效负相关
三、组织承诺三因素的作用不平等
1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果： （1）以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受
到干扰（为组织努力工作、忠诚度较高） （2）以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与
• 默德组织承诺问卷 OCQ
四、相似概念
职业承诺（Professional Commitment） • 对职业的认同感； • 对职业的投入和转换职业的难度； • 受社会规范影响不愿变更职业的程度 上司承诺 • 对上司的认同和情感上的依赖； • 变更上司会给自己带来的损失； • 受社会规范影响不愿变更上司的程度。
接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基 础，以“社会交换理论”为前提。*
• 连续承诺(continuance commitment)， need to • 指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员
工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不 继续留在该组织内的一种承诺。
• 规范承诺(normative commitment)， ought to • 是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍
组织承诺 影响因素 感情承诺： 工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构
特征、个体特征 持续承诺： 受教育的程度、所掌握技术的营业范围、改行的可
能性、投入的多少、福利因素 规范承诺： 对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职 业承诺等
工作满意感具有最直接、最强的影响
情感承诺﹥规范承诺﹥连续承诺
二、组织承诺对工作绩效的影响 工作绩效与情感正相关 持续承诺与工作绩效负相关
三、组织承诺三因素的作用不平等
1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果： （1）以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受
到干扰（为组织努力工作、忠诚度较高） （2）以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与
• 默德组织承诺问卷 OCQ
四、相似概念
职业承诺（Professional Commitment） • 对职业的认同感； • 对职业的投入和转换职业的难度； • 受社会规范影响不愿变更职业的程度 上司承诺 • 对上司的认同和情感上的依赖； • 变更上司会给自己带来的损失； • 受社会规范影响不愿变更上司的程度。
接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基 础，以“社会交换理论”为前提。*
组织行为学课件ppt经典笔记复习必备个体行为的心理基础
气质
础
➢气质是高级神经类型在人的心理活动和行为方面 的稳定的动力特征。
➢气质特点反映了他的情感和活动的外部表现形式， 而不涉及情绪和活动的动机、内容。
气质的特点
➢天赋性
➢稳定性
➢可变性
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气质分类
第三章 个体 行为的心理基
础
➢一般气质分类：多血质 、胆汁质 、粘液质 、 抑郁质
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第三章 个体
C.粘液质的人
行为的心理基
固执你、沉迟着缓冷、静感、情踏淡实漠肯等干缺，点但。容如易你出的础现朋冷友淡或、
妻子（丈夫）是这种气质时，要鼓励他（她）
对别人热情相待，对他提出要求时要容他有较
充分的思考时间，不要搞“突然袭击”。
19.07.2020
D.抑郁质的人 思想敏锐，想象力丰富，情感深刻，做事细
19.07.2020
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第三章 个体
➢急胆速汁而质难以---自-精制力，充内沛心，外情露绪，发率生直快，行而热强为情烈，的，易严心怒于，理动急作基躁，
果敢，思想难转弯子，少忍性。 李逵
础
➢多血质 ----活泼好动，富于生气，情绪发生快而多变， 表情丰富，思维、言语和动作敏捷，乐观，亲切，浮躁， 轻率，喜交往，注意与兴趣易转换，内心外露。浪子燕 青
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三 “大五”模型
第三章 个体 个性结构行的五为个的维度心理基
础
情绪稳定性（emotional stability）
稳定、自信、有效
神经质、自疑、情绪化
外向性（extraversion）
群居的、精力充沛、自我表现的 羞怯的、退缩的、不确定的
第三章 组织承诺与个体行为
工作价值观(即对工作的信念)影响工作态度(工作满 意感及组织承诺)，进而影响行为意向(离职倾向及努力 意愿)，最后改变工作行为表现(缺勤，离职，工作绩效 等)。 一些调查发现，员工的工作价值观与其工作满意感 及组织承诺有显著相关。 黄国隆(1996)在探讨员工的个人背景变量、工作价 值观与工作满足、组织承诺之间关系时也发现，海峡两 岸经理人员在工作满意感与组织承诺上均高于其下属。 此外，企业主管与其下属之间在工作价值观上差距愈大， 下属的工作满意感及组织承诺则愈低。这一结果表明， 组织内上下级之间价值取向的一致性会在很大程度上影 响组织承诺和工作满意度。
第三章
组织承诺与个体行为
爱情是什么？（1）
关 雎 (一)关关雎鸠，在河之洲。窈窕淑女，君子好逑。 (二)参差荇菜，左右流之。窈窕淑女，寤寐求之。 (三)求之不得，寤寐思服。悠哉悠哉，辗转反侧。 雎鸠爱侣咕咕唱，同居河内岛中央。 秀美纯洁贤淑女，恰与君王配一双。 荇菜长短绿油油，左捋右捋好温柔。 秀美纯洁贤淑女，日思梦想苦寻求。 苦苦寻求得不到，日思梦想好心焦。 情意绵绵长不断，翻来覆去受煎熬。
5.组织承诺与职务投入的不同组合产生的结果
职务投入
组 织 承 诺
留任
合作
孤立
离职
二、组织承诺的作用
1.组织承诺与高绩效、低离职率和低缺勤率存在正相 关。 2.对于上级的承诺比对组织的承诺对组织绩效的影响 更大。 3.组织承诺对工作绩效的解释度比工作满意度更高。
三、管理价值观与组织承诺及工作绩效的关系
个人特征
任务特征 职务投入
组织承诺感 离职倾向 工作满意感
管理行为 角色知觉 工作投入
职业投入
影响职务投入的因素及效能关系图
1.个人特点 （1）教育水平负相关 （2）资历正相关
3、组织承诺及个体行为
非常赞成
• “R”表明一个反面表述、需要反向计分的项目。
资料来源：R. T. Mowday, R. M. Steers, and L. M. Porter, “The Measure of Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol.14, 1979, p.288.
四、其他类似的概念P131
• • • • 1、职业承诺： 2、上司承诺： 3、凝聚力： 4、组织认同：
1、职业承诺（professional commitment）
• 职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事 该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切 相关。 • 职业情感承诺：对职业的认同和情感依赖 • 职业连续承诺：对职业的投入和转职业的难度 • 职业规范承诺：由于社会规范而导致的不愿变更职业的程 度 • 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业 承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的 加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。 研究表明，组织承诺与职业承诺是正相关。Eg.软件工程师
社经因子
我国员工组织承诺的五因素模型
因素
感 情 承 诺 理 想 承 诺
包含内容
●对组织认同，感情深厚 ●愿意为组织的生存与发展做出贡献 甚至不计报酬 ●在任何诱惑下都不会离职跳槽 ●重视个人的成长，追求理想的实现 ●关注个人的专长在组织中能否得到 发挥 ●组织能否提供各项工作条件和学习 提高及晋升机会，以利于实现理想。
2、上司承诺（supervisor commitment） P132
• 上司情感承诺：对上司的认同和情感依赖 • 上司连续承诺：变更上司给自己带来的损失 • 上司规范承诺：由于社会规范（上司有恩与我， 该知恩图报）而导致的不愿变更上司的程度 • 贝克尔：员工对他们的直接上司有强烈的情感承 诺和规范承诺以及低水平的连续承诺，但对组织 整体却有低水平的情感承诺和规范承诺，以及高 水平的连续承诺
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对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对工作满意度的影响
一、组织承诺对离职的影响
研究发现，组织承诺与员工的离职倾 向和离职行为有密切关系，组织承诺可以 用来预测员工的离职行为。
二、组织承诺对工作绩效的影响
研究者发现，不同的承诺维度与绩效存在 不同的关系。Meyer,J.P.等人（1989）的研究发现， 绩效与情感承诺和连续承诺之间存在着不同的关 系。上级对个体工作绩效和升职可能的评价与他 的情感承诺水平有正相关，但与连续承诺有负相 关。这一发现表明，组织采用收买方式使其成员 难以离职，以取得其连续承诺，并不能改善员工 的绩效。
第二节 组织承诺的形成
一、 组织承诺的前因变量 二、 组织承诺的形成机制 三、 影响中国员工组织承诺的文化因素
一、 组织承诺的前因变量
1、影响情感承诺的因素：
个体特征、工作特征、领导/成员关系、 角色特征、组织结构特征
2、影响连续承诺的因素：
受教育的程度、所掌握技术的应用范围、 改行的可能性、投入的多少、福利因素
规范承诺：是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承 诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范， 即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心 中产生顺从这种规范的倾向。
我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。
他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的 组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机 会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素结构对于指导我国 企业的员工管理实践具有更加现实的意义。（见下表）
5、回顾性文饰作用：如果员工感到自己愿意选择这家组织、决策不能 挽回、其他人知道这个决策等，继续留在这家组织的承诺就高。 （这是个体保持行为与认知平衡而出现的一种积极的反应）。
三、影响我国员工组织承诺的文化因素
（一）对权威的尊重 （二）“面子”与和谐 （三）集体主义 （四）人际关系
第三节
组织承诺
3、影响规 组织承诺的形成机制
组织承诺的形成有一个自然发展的过程，目前的研究对情感承诺 的形成机制有相对充分的解释，但对连续承诺和规范承诺的形成机制 尚无定论。
1、员工—组织匹配：当员工特征（个性、信念、价值观、兴趣、 爱好等）与组织环境（组织文化、价值观、战略需要等）相吻合时， 员工会更满意，组织承诺就会产生。
我国员工组织承诺的五因素模型
因素
包含内容
影响因素
感 对组织认同，感情深厚
对领导的信任度
情 愿意为组织的生存与发展做出贡献 来自组织的生活支持
承 ，甚至不计报酬
领导的团体维系行为
诺 在任何诱惑下都不会离职跳槽
组织的可依赖性
理 重视个人的成长，追求理想的实现
想 关注个人的专长在组织中能否得到 员工的社会公平交换水平
本章内容
3.1 组织承诺的概念与结构 3.2 组织承诺的形成 3.3 组织承诺对个体行为的影响 3.4 组织承诺在管理实践中的应用
第一节 组织承诺的概念与结构
1、定义
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并 希望维持组织成员身份的一种态度。
高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同， 并因为是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感，对组织 的目标和行为持一种积极的支持态度。
连续承诺：是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇 而不得不继续留在组织内的一种承诺。它建立在经济原则的基础上，具 有浓厚的交易色彩。
情感承诺：是个体对组织的认同程度。包括认同组织的价值观和目标、 为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等，主要是 由于对组织有深厚的情感，而非物质利益。
2、期望满足：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的 期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。
3、因果归因：如果员工认为是组织使他们拥有令人满意的工作经历， 更有可能使员工对组织产生情感依赖。
4、组织公平和组织支持：员工会根据是否受到公平的待遇，或组织是 否关心他们来评估自己的工作经历，因此，组织公平和组织支持称 为影响组织承诺的更直接原因。
2、组织承诺的结构
由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺 的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织承诺 结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。
提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构， 认为人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感）、有 需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。
多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。
4、与组织承诺类似的其他概念
职业承诺：是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和 对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。
上司承诺：是指由于个人对上司的认同和情感依赖、对变更上司会给 自己带来的损失和对社会规范的内化而导致的不愿变更上司的程度。
领导的工作导向行为
对工作的满意度
续表
因素
包含内容
经济 因担心离开组织会蒙 受经济损失，所以才留
承诺 在该单位
机会 承诺
留在这个组织的根本 原因是找不到其它更满 意的组织
因自己技术水平低， 没有另找工作的机会
影响因素
工龄 对领导的信任度 员工的社会公平交换水平
对报酬的的满意度 来自组织的生活支持 组织的可依赖性 员工的社会公平交换水平 受教育成度 对组织的总体满意度 改行的可能性 年龄
承 发挥
员工对同事的满意程度
诺 组织能否提供各项工作条件和学习 员工所处团体的集体工作精神
提高及晋升机会，以利于实现理想
对领导的信任度
规 对组织的态度和行为均以社会规范、 来自组织的工作支持
范 职业道德为准则
受教育成度
承 对组织由责任感，对工作、对组织 职位和晋升制度
诺 尽自己应尽的义务
3、组织承诺的测量
★一是Rizer＆Trice（1969）根据附属利益理论发展出来的用于
测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表；
★二是Porter（1979）发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短
版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目， 这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。
★三是Randall（1987）提出的量表．称为非OCQ态度量表。大