劳动力市场中的歧视
劳动力市场歧视
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
《1963公平工资法》
该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条件下完 成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的， 在消除工资差别方面迈出了重要一步。 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定， 不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工 资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同 的就业和晋升机会。
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3.1 个人偏见——顾客歧视
顾客的偏见是歧视的来源。 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提 供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。 企业需要迎合歧视性顾客的需要,将会雇用那些顾客偏 爱的雇员群体中的人来为自己工作。 美国、南非的顾客歧视。
中国是否有顾客歧视？
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3.1 个人偏见——雇员歧视
占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以 一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。 比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里 接受命令，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为 什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一 职位的工作。
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3.2 统计性歧视
3． 统计性歧视的含义是什么？为什么它会给相同素质的劳动力 带来不同的待遇？
4． 非竞争性歧视模型主要包括哪几种类别？它们产生的原因是
什么？
5、可比价值理论和市场经济的一些观点有时存在着不一致性，
为什么应以市场竞争原则作为调节劳动供求的主要力量？
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3．3 非竞争性歧视模型：
第十章 劳动力市场中的歧视
第十章劳动力市场中的歧视一、学习目的和要求劳动者在劳动力市场中的价值决定因素应当是那些影响边际劳动生产率的所有供给与需求方面的因素。
然而，在现实生活中很多与劳动生产率无关的因素却影响着工资率、就业机会。
本章将以性别因素引起的劳动力市场歧视现象为中心，讨论劳动力市场中的歧视问题。
要求学员通过本章学习，能掌握有代表性的歧视理论，并且能对当前劳动力市场存在的歧视现象进行分析。
二、课程内容第一节歧视的概念及类型㈠歧视的概念劳动力市场上的歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。
㈡歧视的类型工资收入歧视、就业歧视、职业歧视、人力资本投资歧视。
第二节劳动力市场歧视理论㈠个人偏见歧视理论个人偏见歧视。
雇主的个人偏见、雇员的偏见、消费者歧视。
㈡垄断歧视理论垄断歧视理论的假设前提及观点。
女性劳动力供给弹性较小的原因。
㈢就业隔离或排挤理论就业隔离歧视理论的假设前提。
就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线图。
㈣双重劳动力市场歧视理论高级劳动力市场。
初级劳动力市场。
㈤统计性歧视理论统计性歧视的概念，统计性歧视在劳动力市场上的表现。
㈥搜寻成本歧视理论搜寻成本歧视理论的主要观点。
搜寻成本比较图。
第三节收入歧视的测定㈠收入歧视测定的特点劳动力获得收入的差别形成的原因。
收入歧视测定的特点。
㈡歧视测定的技术方法差额法原理。
差额法图示。
对差额法的评价。
第四节中国的就业歧视现象我国就业歧视现象的种类：性别歧视、年龄歧视、经验歧视、身高歧视及其他歧视。
第五节消除歧视的对策㈠香港特别行政区消除歧视的政策教育及推广、法例与指引、研究、调查与调解。
㈡美国消除歧视的政策立法保护，如：《民权法》、《平等工资法》。
㈢日本消除歧视的政策颁布执行《男女雇用机会平等法》。
三、考核要求㈠歧视的概念与类型1、识记：劳动力市场上歧视的涵义。
《劳动力市场歧视》课件
详细描述
社会结构和制度的不合理往往会导 致某些群体在就业市场上处于不利 地位，例如缺乏平等的教育机会、 就业政策的不公平等。
实例
某国家的教育制度存在缺陷，导致 某些地区或群体的教育资源严重不 足，从而影响其就业竞争力。
经济因素与市场供需
总结词
经济因素和市场供需也是影响劳动力市场歧视的原因之一，例如 经济萧条、行业需求等。
题。
跨国企业和国际组织的作用
跨国企业和国际组织在推动国际合作与交流方面可以发挥重要作用。他们可以促进各国 之间的对话和合作，共同制定国际劳工标准和最佳实践，以减少劳动力市场歧视现象。
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结论
总结劳动力市场歧视的问题与挑战
劳动力市场歧视是普遍存在的现象，对个人和整个社会都带来了巨大的负面影响。
歧视问题表现在多个方面，如工资差距、职业隔离、招聘和晋升中的不公平待遇等 。
劳动力市场歧视加剧了社会不公和阶 层分化，影响社会稳定和和谐发展。
影响经济发展
劳动力市场歧视会导致人才资源的浪 费和社会整体生产力的降低，影响经 济发展和竞争力提升。
劳动力市场歧视的案例分析
性别歧视案例
某公司招聘销售人员时，明确要 求只招聘男性，导致女性应聘者
无法获得公平的就业机会。
种族歧视案例
某公司在招聘员工时，对来自不 同种族背景的应聘者设定不同的 录用标准，导致某些种族背景的
促进多元化与包容性
多元化招聘
鼓励企业采用多元化招聘策略，吸引不同背景和技能的劳动者，增加劳动力市 场的多样性。
包容性文化培育
培育包容性的企业文化，尊重和接纳不同背景的劳动者，减少歧视现象的发生 。
建立公平的招聘与晋升机制
公平招聘流程
劳动市场中的歧视
劳动力市场中的歧视劳动者在劳动力市场上的价值决定因素应当是那些影响边际劳动生产率的所有供给方面和需求方面的因素。
但是，如果与劳动生产率无关的因素在劳动力市场上取得了某种价值，歧视也就产生了。
本章将以性别因素引起的劳动力市场歧视现象为中心，讨论劳动力市场中的歧视问题。
第一节歧视的概念及类型一．歧视的概念歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或有个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的。
劳动力市场上的歧视是指那些具有相同能力，教育，培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业，职业选择，晋升，工资水平，接受培训等方面受到的不公正待遇。
这里所说的非经济个人特征主要是指种族，性别，肤色，年龄，家庭背景，民族传统，宗教，身体素质和原由国籍等。
二．歧视的类型按照以上歧视的概念，歧视可分为一下几种类型。
（一）工资收入歧视指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。
可见工资收入歧视是由于劳动生产率差别以外的因素而引起的。
（二）就业歧视指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受这不适当的失业比重。
在世界各地，至今还普遍存在着妇女在劳动力市场上遭受歧视的不公正现象。
（三）职业歧视指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。
（四）人力资本投资歧视是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育，在职培训以及较好的健康照顾等的机会。
在我国一些落后地区，女孩受教育的机会常常低于男孩。
在美国，黑人和白人相比常常受到较少的教育或较低等的教育。
前三种歧视通常被称为后市场歧视，或称当前市场歧视和直接市场歧视，因为这三种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。
劳动力市场的歧视现象与就业机会均等
劳动力市场的歧视现象与就业机会均等劳动力市场是一个充满机会和挑战的地方，但也存在着一些不公平和歧视现象。
这些现象不仅影响着个人的就业机会，也对整个社会的发展产生了负面影响。
本文将探讨劳动力市场的歧视现象，并提出促进就业机会均等的一些建议。
一、性别歧视性别歧视是劳动力市场中最常见的问题之一。
尽管女性在教育和技能培训方面取得了巨大进步，但在就业机会方面仍然面临着很大的不平等。
许多企业更倾向于雇佣男性，认为他们更能胜任一些高薪职位。
这种偏见使得女性在晋升和薪资方面受到了限制。
为了解决性别歧视问题，我们需要加强对性别平等的意识教育，推动企业制定公平的招聘政策，并加强对性别歧视行为的监管和处罚。
二、年龄歧视年龄歧视也是劳动力市场中普遍存在的问题。
许多公司更愿意雇佣年轻人，认为他们更具有创新能力和适应能力。
而对于年长者，尤其是在一些技术领域，他们往往面临着就业机会的减少。
这种歧视不仅影响了个人的就业前景，也浪费了社会的人力资源。
为了解决年龄歧视问题，我们需要建立一个公平的招聘和晋升机制，鼓励企业雇佣年长者，并提供相关培训和再就业机会。
三、地域歧视地域歧视是劳动力市场中的另一个问题。
一些发达地区的就业机会更多，而一些贫困地区的就业机会相对较少。
这导致了人才的流失和地区间的不平衡发展。
同时，一些企业对于某些地区的人员持有偏见，认为他们的素质和能力不如其他地区的人员。
为了解决地域歧视问题，我们需要加大对贫困地区的扶贫力度，提供更多的就业机会和培训资源。
同时，也需要加强对企业的监管，防止地域歧视的发生。
四、教育背景歧视教育背景歧视是劳动力市场中的另一个不容忽视的问题。
一些企业更倾向于雇佣名牌大学的毕业生，而对其他学校的毕业生持有偏见。
这种偏见限制了一些优秀人才的发展机会，也影响了社会的创新和进步。
为了解决教育背景歧视问题，我们需要加强对人才的综合评价，不仅仅以学历为标准，还要考虑个人的实际能力和潜力。
同时，也需要加大对高等教育的投入，提高教育质量，让更多的人能够接受优质的教育。
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视问题(劳动经济学课件)
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
劳动力市场中的歧视问题
劳动力市场中的歧视问题在当今社会，劳动力市场中存在着各种形式的歧视问题，这种歧视不仅仅对个体造成了伤害，也对整个社会产生了不良影响。
本文将探讨劳动力市场中的歧视问题，并提出一些可能的解决方案。
1. 性别歧视性别歧视是劳动力市场中较为普遍的问题之一。
尽管在法律上男女应享有平等的权益，但在实际操作中，女性通常面临着更多的就业障碍。
一方面，女性往往在招聘过程中遭受不公正对待，被认为在某些职位上不如男性。
另一方面，女性在工资待遇上普遍落后于男性同行，相同的工作可能获得更低的薪水。
解决性别歧视问题需要全社会的共同努力。
首先，政府应加强对劳动法律的执行力度，严惩违法雇主。
其次，教育体系需要与时俱进，消除性别差异。
此外，公众媒体可以通过短片、微电影等形式提高人们对性别歧视问题的认识。
2. 年龄歧视年龄歧视是劳动力市场中的另一个重要问题。
一些雇主往往认为年长员工在工作效率上不如年轻员工，从而偏向招聘年轻人。
然而，这种观点实际上是一种歧视，因为年长员工也可以积极投入、有着丰富的经验和技能。
为了解决年龄歧视问题，雇主需要更加客观地评估员工的实际能力和工作经验，而不仅仅以年龄为标准。
同时，政府应设立相应的法律法规，禁止年龄歧视现象的发生。
另外，员工也可以通过提升自身的专业技能和不断学习来增加自己的竞争力。
3. 文化背景歧视在多元文化社会中，文化背景歧视也是一个普遍存在的问题。
雇主往往对于来自不同文化背景的员工持有偏见，认为他们在语言能力、沟通能力以及适应力上不如本地员工。
然而，这种偏见不仅错误，还影响了劳动力市场的多样性和创新能力。
要解决文化背景歧视问题，首先需要加强对多元文化的教育，培养公众对不同文化的理解和包容。
其次，政府可以提供更多的支持和资金给予少数族裔群体，帮助他们融入社会并提升就业竞争力。
最后，雇主需要摒弃偏见，根据个人的实际能力来评估和选择员工。
总结：劳动力市场中的歧视问题是一个复杂而严重的社会问题。
性别歧视、年龄歧视和文化背景歧视都给个体造成了伤害，也对社会的和谐发展产生了负面影响。
第6章 劳动力市场歧视
1、歧视：在劳动力市场上对劳动者与生产率无关 、歧视： 劳动力市场上对劳动者 对劳动者与生产率无关 的个人特征的估价。 的个人特征的估价。 生产率相同的工人由于所属的群体不同而受到不 同对待。 同对待。 2、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业） 、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业） 歧视、晋升机会歧视。 歧视、晋升机会歧视。 3、歧视特指有规律的差异，不包括偶然性的随机 、歧视特指有规律的差异， 差异和前市场差异 前市场差异。 差异和前市场差异。 由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、职 由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、 业构成、 业构成、就业选择现状等的影响而造成的就业机 会和工资水平上的差异。 会和工资水平上的差异。 路径依赖。历史问题。 路径依赖。历史问题。
有差距的处理： 有差距的处理：求职者中受保护阶层的比例与得到 该工作的受保护阶层的比例存在未经证实的人为 差距。 差距。 不利影响：在雇用和晋升活动中， 不利影响：在雇用和晋升活动中，相当大比例的少 数民族候选人被拒绝。这时， 数民族候选人被拒绝。这时，举证责任就落到雇 主身上。 主身上。 不利影响的证据： 不利影响的证据： 某一人群入选率低于最高人群入选率的80﹪； 某一人群入选率低于最高人群入选率的 ﹪ 有限制政策； 有限制政策； 与周围社区人口比例进行比较； 与周围社区人口比例进行比较； 某受保护者合格却被拒绝，雇主岗位仍然空缺。 某受保护者合格却被拒绝，雇主岗位仍然空缺。
三、统计性歧视
如果根据求职者的个人特征（测试分数、 如果根据求职者的个人特征（测试分数、 受教育程度、工作经验等） 受教育程度、工作经验等）不能对其实际 生产率作出完全的预测，企业会借助求职 生产率作出完全的预测， 者所属群体的群体资料来甄选劳动者， 者所属群体的群体资料来甄选劳动者，因 此可能引起的歧视称为统计性歧视。 此可能引起的歧视称为统计性歧视。
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O 34 职业X的劳动量
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职业Y的劳动量
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职业Z的劳动量
图10-4 就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线图
劳动力的边际收益产品 劳动力的边际费用MEL和工资W
MRPL wm
(WEL)M SM
W MRPL
(MEL)F SF
O lM
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雇佣量L
O
lp
MRPL 雇佣量L
(a)低搜寻成本
1 3/4
1/2
S D1 D2 D3
O A类工人数
图10—1 偏好一致的劳动力市场歧视
相对工资
(WA/WB)
S2
1
S1 1/2
D A类工人数 图10—2 偏好不同时的劳动力市场歧视
相对工资 WA/WB
1 3/4 1/2
S D1
D2 D3
图10-3 歧视性劳动力市场的进入数据
工资水平W
Wm
Wm
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美国法律可操作性的借鉴
机构设置：
美国成立了“公平就业委员会”（简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代表 申诉者进行起诉。
接受的举证：
其一，招聘广告：除非性别或年龄是工作的实际职业资格，否则不得在广告中 表明性别或年龄要求。其二，受教育程度要求：不可要求少数民族不太可能具备的 教育水平；不得要求与工作无关的学历资格。其三，身高、体重及身体特征：不能 询问有关求职者身体（精神）残疾的问题。其四，拘捕纪录：不能打听或利用一个 人的拘捕记录以自动取消其从事某工作的资格。
惩罚措施：
其一，损失赔偿：对未来金钱损失、感情痛苦、损害、不便、精神烦恼、生
活享乐损失以及其他非金钱损失的偿付。其二，罚金：根据歧视者的恶意或漠不关
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心的态度要求罚款。
日本消除歧视的政策
主要法律法规
– 《男女雇用机会平等法》
主要内容：
– 关于就业机会与劳动待遇方面的均等
在招聘、录用；退休、解雇；教育培训及福利 等方面严禁差别对待
第十章
第一节 歧视的概念及类型 第二节 劳动力的市场歧视理论 第三节 收入歧视的测定 第四节 中国的就业歧视现象 第五节 消除歧视的对策
第一节 歧视的概念及类型
一，歧视的概念
劳动力市场上的那些歧视是指那些具有相同能力的、教育、培训和经 历并最终表现出相同的劳动生产力的劳动者，由于一些非经济的个人 特征引起的在就业、职业选择、普升、工资水平、接受培训等方面受 到的不公正待遇。
二，歧视的类型
（一） 工资收入歧视 （二）就业歧视
（三） 职业歧视 （四）人力资本投资歧视
第二节 劳动力市场歧视理论 一、个人偏见歧视理论 二、垄断歧视理论 三、就业隔离或排挤理论 四、双重劳动力市场歧视理论 五、统计性歧视理论 六、搜寻成本歧视理论
第三节 收入歧视的测定 一、收入歧视测定的特点 二、歧视测定的技术方法
– 差别结果歧视标准:
如果有些人是政策看上去是中立的，但是实际上却导致因种族、性别等方面原 因而出现差别性结果，就是差别性结果歧视
面试中只能问一些与工作绩效有关的问题。
– 应该重视的问题：
实际被雇主雇用、晋升、培训或被解雇的那些工人群体的性别或种族构成与本来 可以接受挑选的整个候选工人群体的种族或性别构成之间的一致性程度。
四、中国的就业歧视现象
1，性别歧视 2，年龄歧视 3，经验歧视 4，身高歧视 5, 社会中的各种歧视现象
第五节，消除歧视的对策 一、香港特别行政区消除歧视的政策 二、美国消除歧视的政策 三、日本消除歧视的政策
谢谢观赏
个人偏见歧视理论 一、雇主的个人偏见 二、雇员的偏见 三、消费者歧视
相对工资率 （WA/WB)
（b)高搜寻成本
图10-5 搜寻成本比较图
工 资 W
Wa X w3
w2
Z
Wb
w1
Yቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
O
e1
e2
受教育的年限E
图10-6 差额法图示
美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准
– 差别待遇歧视标准:
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对 待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说 存在差别待遇性歧视。如口试面试，中立的行为，可能存在歧视