劳动力市场上的歧视问题-信息经济案例
就业歧视法律模型案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，25岁，本科学历，法学专业。
2019年，张某某参加某科技公司的招聘面试，应聘该公司法务岗位。
在面试过程中，张某某表现出色，专业知识扎实，面试官对她的表现给予了高度评价。
然而，在面试结束后，张某某却被告知由于公司规定女性员工不得担任法务岗位，因此她不具备应聘资格。
张某某认为该公司侵犯了她的平等就业权，遂向当地劳动监察大队投诉。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：某科技公司是否存在就业歧视行为，侵犯了张某某的平等就业权。
三、法律分析1. 平等就业权根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
”平等就业权是劳动者的一项基本权利，任何单位和个人不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视劳动者。
2. 就业歧视根据《中华人民共和国就业促进法》第六条规定：“禁止就业歧视。
用人单位招用人员，不得实施下列行为：（一）限定招聘人员的性别、民族、宗教信仰等；（二）要求招聘人员提供与职位无关的个人资料；（三）因招聘人员的家庭、婚姻、生育等情况限制招聘；（四）以其他方式歧视招聘人员。
”本案中，某科技公司以性别为由拒绝招聘张某某，明显违反了上述法律规定，构成了就业歧视。
3. 法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第六十一条规定：“用人单位违反本法规定，实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以五千元以上三万元以下的罚款。
”本案中，某科技公司应承担相应的法律责任。
四、审理结果当地劳动监察大队受理了张某某的投诉，经调查核实，某科技公司确实存在就业歧视行为。
劳动监察大队依法责令该公司改正错误，并处以两万元罚款。
同时，该公司向张某某赔礼道歉，并承诺今后不再实施就业歧视。
五、案例启示本案警示用人单位，在招聘过程中应严格遵守国家法律法规，保障劳动者的平等就业权。
以下是一些法律模型案例，供用人单位参考：1. 模型案例一：某科技公司招聘软件工程师，要求应聘者必须是男性，违反了《中华人民共和国就业促进法》第六条的规定，构成就业歧视。
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视问题(劳动经济学课件)
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
劳动歧视的法律规制案例(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到社会各界的关注。
然而，在实际工作中，劳动歧视现象仍然屡见不鲜。
本案例将围绕某市一家企业发生的“同工不同酬”事件，探讨劳动歧视的法律规制。
（一）事件起因某市一家知名企业，员工众多，涉及多个行业和岗位。
该公司在招聘过程中，对男女员工的招聘条件存在明显差异，且在工资待遇上，男女员工存在明显差别。
这一现象引起了部分员工的质疑，进而引发了“同工不同酬”事件。
（二）事件经过1. 员工投诉事件发生后，部分员工向公司反映，认为公司存在性别歧视现象，要求公司整改。
公司对此表示重视，但未给出明确答复。
2. 媒体曝光事件被媒体报道后，引起了社会广泛关注。
舆论压力迫使公司不得不正视问题，展开调查。
3. 公司调查公司成立调查组，对“同工不同酬”事件进行全面调查。
调查结果显示，公司确实存在性别歧视现象，男女员工在工资待遇、晋升机会等方面存在明显差别。
4. 公司整改在舆论压力和员工投诉的双重作用下，公司决定对“同工不同酬”事件进行整改。
公司调整了招聘条件，取消了性别歧视，并制定了新的薪酬制度，确保男女员工同工同酬。
二、法律规制针对劳动歧视现象，我国相关法律法规进行了明确规定，以下将结合本案，分析劳动歧视的法律规制。
（一）宪法层面我国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”这为消除劳动歧视提供了宪法保障。
（二）劳动法层面1. 《中华人民共和国劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。
”2. 第4条规定：“用人单位应当保障劳动者的合法权益，禁止用人单位对劳动者实施歧视。
”（三）其他法律法规1. 《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条规定：“用人单位不得因性别歧视拒绝录用、解雇、降低工资、降低职务等。
劳动力市场上的歧视问题信息经济案例课件
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性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男 女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组 织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明 ，从90年到2000年10年间，在业妇女收入与男性收入 的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收入为 7409.7元，是男性收入的70.1%，男女两性收入差距比 90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99 年的年均收入为2368.7元，是男性收入的59 , 6%，差 距比90年扩大了19.4个百分。
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案例讨论
案例二： 河南人惹谁了？ 2006年10月，有湖北籍市民投诉，深圳市
亚太国际资讯有限公司下属的深圳市优利安实 业发展有限公司，在前程无忧网站上登载用人 广告，岗位要求“河南人请勿投简历”,认为此举 存在户籍歧视。
造成这种现象的原因是什么？ 如果你是从河南出去的求职者，面对招聘 方的质疑，你会怎么办？
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歧视的来源：
• 个人偏好：人们对那些和自己有着不同特征的 其他人持有的成见和反对态度。包括; 雇主歧 视 雇员歧视 顾客歧视
• 统计性歧视 ：由于统计方法不全面，或是由于 信息不完全造成的 。
• 垄断力量 ：劳动力就业市场上存在着职业隔离 ,尤其是按照性别形成的职业隔离 。
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年龄歧视 ：
年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不 鲜，绝大多数用人单位都对应聘者提出了年龄 限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。 在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职 工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40 岁几乎成了普通女性职员在岗与下岗的一条分 水岭。
就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断完善，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
本案例选取了我国近年来一起典型的就业歧视案件，旨在通过对该案件的分析，探讨就业歧视的法律问题，为我国相关立法和司法实践提供参考。
二、案件概述（案例名称：张某某诉某科技公司就业歧视案）原告张某某，女，28岁，某高校计算机专业毕业。
被告某科技公司是一家从事软件开发的企业。
2019年，张某某参加被告公司的招聘考试，成绩名列前茅。
但在面试过程中，被告公司以原告已婚为由，拒绝录用张某某。
原告认为被告公司的行为侵犯了其平等就业的权利，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 被告公司以原告已婚为由拒绝录用，是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，被告公司应承担何种法律责任？四、案件分析1. 就业歧视的定义与表现形式根据《中华人民共和国就业促进法》第二条规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬、福利等方面，因劳动者性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、疾病、家庭出身、婚姻家庭状况等不当原因，对其区别对待，侵犯劳动者合法权益的行为。
本案中，被告公司以原告已婚为由拒绝录用，属于因婚姻家庭状况而进行的区别对待，符合就业歧视的定义。
2. 就业歧视的法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，给予警告，可以并处五千元以上三万元以下的罚款。
本案中，被告公司以原告已婚为由拒绝录用，侵犯了原告的平等就业权利。
根据法律规定，被告公司应承担相应的法律责任。
3. 案件审理结果劳动仲裁委员会审理后，认为被告公司的行为构成就业歧视，依法判决被告公司改正错误，并向原告赔礼道歉。
同时，根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，劳动仲裁委员会依法对被告公司处以罚款。
就业歧视的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张华（化名），男性，35岁，具有大学本科及以上学历。
因某科技公司（以下简称“科技公司”）发布的招聘广告中明确要求“女性优先”，张华认为该招聘广告存在性别歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
经调查，科技公司承认其招聘广告中存在性别歧视，但辩称其系因公司内部规定，女性员工更能胜任该岗位。
张华不服，遂向法院提起诉讼。
二、法院审理法院审理认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
”本案中，科技公司发布的招聘广告中明确要求“女性优先”，明显违反了上述法律规定，构成性别歧视。
同时，法院认为，科技公司辩称其内部规定女性员工更能胜任该岗位，但未能提供充分证据证明，故其辩解意见不予采信。
法院判决如下：1. 科技公司立即停止发布含有性别歧视内容的招聘广告；2. 科技公司向张华公开赔礼道歉；3. 科技公司赔偿张华精神损害抚慰金人民币5000元。
三、案例分析本案是一起典型的就业歧视法律案例，涉及的主要法律问题如下：1. 就业歧视的定义与表现形式根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、薪酬、晋升、培训、解除或者终止劳动合同等过程中，因劳动者性别、民族、种族、宗教信仰等非能力因素，对劳动者实施不公平待遇的行为。
本案中，科技公司因性别因素对张华进行歧视，属于典型的性别歧视。
2. 就业歧视的法律责任《中华人民共和国就业促进法》对就业歧视的法律责任作出了明确规定。
用人单位违反法律规定，实施就业歧视的，应当承担相应的法律责任。
本案中，科技公司因性别歧视行为被法院判决承担停止发布歧视性招聘广告、公开赔礼道歉以及赔偿精神损害抚慰金等责任。
3. 劳动者的维权途径劳动者在遭受就业歧视时，可以通过以下途径维权：（1）向当地劳动监察大队投诉；（2）向人民法院提起诉讼；（3）向工会、妇联等社会团体寻求帮助。
四、启示与建议本案对用人单位和劳动者具有以下启示和建议：1. 用人单位应严格遵守国家法律法规，不得实施就业歧视，保障劳动者的平等就业权利。
就业年龄歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着社会的发展，年龄歧视问题在就业市场中日益凸显。
尤其是在一些传统观念较为根深蒂固的行业，年龄歧视现象更是普遍存在。
本案中，原告张某某因年龄歧视问题与某科技公司发生劳动争议，最终诉诸法律，寻求公正。
二、案情简介原告张某某，男，1980年2月出生，大学本科学历。
2010年1月，张某某应聘至被告某科技公司担任研发工程师。
在该公司工作期间，张某某表现优秀，多次获得公司领导的表扬和奖励。
然而，随着张某某年龄的增长，公司对其态度发生了明显变化。
2019年5月，张某某得知公司计划招聘一名新研发工程师，要求年龄在35岁以下。
张某某认为，自己符合招聘条件，但公司却因年龄原因拒绝了他的申请。
张某某认为，公司此举属于年龄歧视，遂向公司提出抗议。
公司对此未予理睬，张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司招聘要求年龄在35岁以下是否属于年龄歧视？2. 张某某是否具备公司招聘要求的条件？3. 公司拒绝张某某的申请是否违反了相关法律规定？四、案件审理劳动仲裁委员会在审理过程中，对以下事实进行了认定：1. 被告某科技公司于2019年5月发布的招聘信息中，明确要求应聘者年龄在35岁以下。
2. 张某某在该公司工作期间，表现优秀，多次获得公司领导的表扬和奖励。
3. 张某某符合公司招聘要求的条件，但因其年龄超过了招聘要求，公司拒绝了他的申请。
劳动仲裁委员会认为，被告某科技公司发布的招聘要求属于年龄歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定：“用人单位招用人员，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不属于招聘职位所必需的条件限制或者排斥求职者。
”同时，公司拒绝张某某的申请，也违反了《中华人民共和国劳动法》第二十一条的规定：“用人单位不得因劳动者性别、民族、宗教信仰等与其工作能力无关的因素，降低劳动者的工资、解除劳动合同。
”五、裁决结果根据以上事实和法律规定，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 被告某科技公司违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定，属于年龄歧视行为。
就业歧视法律案例及问题(3篇)
第1篇一、引言就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾等因素，对求职者在就业过程中给予不公平待遇的行为。
随着社会的发展和法律的完善，就业歧视问题逐渐受到广泛关注。
本文将通过对一起典型的就业歧视法律案例进行分析，探讨就业歧视的法律问题及应对措施。
二、案例简介（一）案情概述原告李某，男，35岁，因患有心脏病，于2019年3月向某市一家知名企业投递简历，应聘该企业销售经理职位。
在面试过程中，原告因心脏病史被企业拒绝录用。
原告认为，被告企业存在就业歧视行为，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理，认为被告企业在招聘过程中，因原告患有心脏病而拒绝录用，属于就业歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，劳动者享有平等就业的权利。
被告企业应承担相应的法律责任。
据此，仲裁委员会裁决被告企业支付原告赔偿金人民币1万元。
（三）诉讼过程原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
在诉讼过程中，被告企业辩称，原告患有心脏病，无法胜任销售经理职位，拒绝录用原告是合理行使企业自主权。
但法院认为，被告企业未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且拒绝录用原告的行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的规定。
最终，法院判决维持仲裁委员会的裁决，被告企业应支付原告赔偿金人民币1万元。
三、案例分析（一）就业歧视的法律问题1. 违反平等就业原则《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位应当依法保障劳动者享有平等就业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾、疾病等不当因素，对劳动者实施就业歧视。
”本案中，被告企业因原告患有心脏病而拒绝录用，违反了平等就业原则。
2. 违反合理用工原则被告企业在招聘过程中，未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且未采取合理措施对原告进行工作调整。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
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内容概要：
• • • • • 歧视的概念 歧视的来源 歧视的表现 户籍歧视分析 如何消除歧视
歧视的概念：
劳动力市场上的歧视，是指那些具有 相同能力、教育、培训和经历并最终表 现出相同的劳动生产率的劳动者，由于 一些非经济的个人特征引起的就业、职 业选择、晋升、工资水平、接受培训方 面受到的不 的歧视剥夺了被歧视者的自由和权利， 给个人和社会造成了损失。因此我们应 努力消除劳动力市场上的歧视现象，而 在消除歧视的过程中政府无疑起到重要 作用，政府在消除歧视时应从以下三大 方面着手。
减少歧视偏好：
正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主 动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也 将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的改进和 法律的强制性来减少人们的歧视偏好。 政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法 制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在 法律上规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上 对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要 司同酬。还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通 过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。
减少节场缺陷：
劳动力市场之所以存在歧视现 象与劳动力市场本身存在的种缺陷 是分不开的。因此，我们要消除歧 视就要减少劳动力市场的缺陷。这 些缺陷主要包括信息不对称和不完 全竟争。
减少人力资本开发中的歧视：
我们在努力减少劳动力市场上歧视现象时， 不能仅着眼于为劳动者创造一个在就业、择业、 工资发放上的公平竞争的良好环境，还应该减 少人力资本再开发的歧视。歧视的长期存在， 使得社会对被歧视者的人力资本投资远低于其 他劳动者，因此我们应减少人力资本开发中的 歧视，对被歧视者实行良好的教育和职业培训， 增加对他们的人力资本的投资，以使他们能在 劳动力市场上与其他人公平竞争，最终消除歧 视。
者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上 许多用人单位都提出这方面的限制条件。
户籍歧视分析：
借助案例二来进行分析，为什么有些公司不招聘 河南人呢？ 在社会风气的大背景下，大部分人在很大程度上 能够反映一个地区的综合素质。 河南人在外的务工人员，大多数表现出综合素质 低下，在信息不对称的情形下，公司为了降低成本， 避免不良的状况发生在自己公司，便宁缺毋滥。 即使前来的河南应聘者在应聘时表现得非常优秀 ，他们仍然心有余悸！
案例讨论
案例二： 河南人惹谁了？ 2006年10月，有湖北籍市民投诉，深圳市 亚太国际资讯有限公司下属的深圳市优利安实 业发展有限公司，在前程无忧网站上登载用人 广告，岗位要求“河南人请勿投简历”,认为 此举存在户籍歧视。 造成这种现象的原因是什么？ 如果你是从河南出去的求职者，面对招聘 方的质疑，你会怎么办？
户籍歧视 ：
目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜， 贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致 了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场 上主要有两种表现:劳动力地域的限制进入和劳动力行 业的限制进入。 劳动力地域的限制进入主要表现为各发达地区，开 放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数 量上的限制。劳动力行业的限制进入表现为在一些劳 动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经 济部门与行业，而对另一些经济部门与行业则限制或 禁止外地劳动力的进入 。
年龄歧视 ：
年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不
鲜，绝大多数用人单位都对应聘者提出了年龄 限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以 下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普 通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之 为“内退”。40岁几乎成了普通女性职员在 岗与下岗的一条分水岭。
身体歧视 ：
在劳动的身体歧视主要体现在对劳动
歧视的来源：
• 个人偏好：人们对那些和自己有着不同 特征的其他人持有的成见和反对态度。 包括; 雇主歧视 雇员歧视 顾客歧视 • 统计性歧视 ：由于统计方法不全面，或 是由于信息不完全造成的 。 • 垄断力量 ：劳动力就业市场上存在着职 业隔离,尤其是按照性别形成的职业隔离 。
歧视的表现：
歧视现象在劳动力就业市场上是广泛存在的，它有
劳动力市场中的歧视
案例讨论
案例一： 这样的应聘者你会录用吗？
假如你是一家公司的人力资源部经理，你 的部门急需要一名薪酬主管，通过网络招聘， 你选择了有工作经验、能力不错、非常适合次 岗位的小张，但是，在上岗前的体检中，小张 却被查出是乙肝病毒携带者，而公司老板曾专 门交代过你，录用新员工时，对乙肝病毒携带 者不予考虑。你会如何进行选择？
学历歧视：
在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“文革”时 代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科 以学历几乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着 学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社 会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%， 本科生为80%,而专科生的初次就业率为40%。在各人才市场上各 用人单位几乎都是非本科及以上学历不要。学历歧视不仅表现在 对低学历层次的劳动者的歧视上，还表现在同一学历层次上，对 不同院校毕业生的歧视上。普通院校的学生整体素质或许不如那 些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀 之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种歧视， 一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!
着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学
历歧视，年龄歧视，身体歧视 。
性别歧视：
性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种 歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社 会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场 上的不平等。 性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男 女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组 织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明， 从90年到2000年10年间，在业妇女收入与男性收入的 差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收入为7409.7 元，是男性收入的70.1%，男女两性收入差距比90年扩 大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年 均收入为2368.7元，是男性收入的59 , 6%，差距比90 年扩大了19.4个百分。