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区域经理薪资方案
区域经理薪资方案第一条目的建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性.第二条薪资构成1、区域经理的薪资由底薪（按销售额）、管理奖金、绩效奖金、业务提成构成2、发放月薪=底薪(按销售额）+管理奖金+绩效奖金（1）底薪按销售额(详见工资方案)年薪=6000元/月＊N月+1000元*N月+提成（按收款)注:1000元＊N月指做满一年的到年底按实际月数＊1000元（2）管理奖金①公司前期项目的发货、收款工作的延续并完成公司交给的任务指标；②对该区域的建设起到领导、监督、管理作用；③对该区域的团队战斗力和向心力的建设；（3）绩效奖金分为以下几个部分（暂定1个区域经理+1个业务经理的配置）:①每月拜访新客户为70个(需项目地址及基本信息）；②每月新增有效客户40个(需要客户姓名、联系方式，确认意向情况）；③日常考勤（签到、签退)；④日常汇报（日报——每天的工作汇报、周报—-本周业绩及下周计划、月报—-意向客户进展情况及发货、收款情况）;（4）工资方案如下:第三条提成方案为提高区域经理及所带团队的积极性，公司将重庆、成都、贵州、云南设定为目标管理区域；重庆、成都作为今年的先期管理区域，此区域次年的目标销售额为1000万,为激励该区域公司把今年该区域已发货及已定合同销售额列入今年的销售额中.（1)提成方案如下：区域经理本人承接的项目按3％的总提成，由区域经理分配给该区域的业务经理进行后期工作的协调和处理，分成为：区域经理提2％，业务经理提1%.(2）其他额外项目：签订战略合作伙伴的,签订后除原定的提成和费用外另奖励首单合同发货数量的2％,如涉及到全国其他区域的，由当地区域承接，但提取销售总量的1％作为奖励（给客户的回扣除外)。
第四条费用核算报销1、费用报销是指车辆的油费、过路费以及住宿差旅费的报销,且必须凭证报销，实报实销，尽量开取增值税发票.费用由公司承担，一个月报销一次(报销不得超过一个月,预期作废不予报销）。
销售大区经理绩效方案
一、目的为提高销售大区经理的工作绩效，确保公司销售目标的实现，激发销售团队的工作热情，特制定本绩效方案。
二、适用范围本方案适用于公司销售大区经理的绩效考核。
三、考核指标1. 销售业绩指标（1）销售目标达成率：以年度销售目标为基准，考核销售大区经理所辖团队的销售目标达成情况。
（2）销售额：考核销售大区经理所辖团队在一定周期内的销售额。
（3）销售增长率：考核销售大区经理所辖团队在一定周期内的销售额增长率。
2. 团队管理指标（1）团队建设：考核销售大区经理所辖团队的组织架构、人员配置、培训体系等建设情况。
（2）团队凝聚力：考核销售大区经理所辖团队的团队氛围、协作精神、团队荣誉感等。
（3）团队士气：考核销售大区经理所辖团队的工作积极性、执行力、创新意识等。
3. 市场拓展指标（1）市场占有率：考核销售大区经理所辖团队在目标市场中的占有率。
（2）新客户开发：考核销售大区经理所辖团队在一定周期内新客户的开发数量。
（3）客户满意度：考核销售大区经理所辖团队对客户的满意度。
4. 绩效改进指标（1）销售策略实施效果：考核销售大区经理所辖团队的销售策略实施效果。
（2）问题解决能力：考核销售大区经理所辖团队在销售过程中遇到问题的解决能力。
（3）风险防范意识：考核销售大区经理所辖团队对市场风险、政策风险、竞争风险的防范意识。
四、考核方式1. 定量考核：根据销售业绩指标、团队管理指标、市场拓展指标等，设定具体的考核指标及权重，对销售大区经理进行定量考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、客户评价等方式，对销售大区经理进行定性考核。
3. 综合考核：将定量考核和定性考核的结果进行综合，得出销售大区经理的绩效考核结果。
五、考核周期1. 年度考核：对销售大区经理进行年度考核，考核周期为一年。
2. 季度考核：对销售大区经理进行季度考核，考核周期为三个月。
六、奖惩措施1. 对考核成绩优秀的销售大区经理，给予物质奖励、晋升机会等激励措施。
大区经理薪酬绩效调整计划()1.doc
大区经理薪酬绩效调整方案(2013)1成都市花中花农业发展有限责任公司H U A Z H O N G H U A A G R I C U L T U R E D E V E L O P I N G C O.，L T D大区经理薪酬绩效调整方案（2013版）1、目的为确保公司经营目标的实现，调动销售人员的工作积极性，提高工作效率，特制定本方案。
2、适用范围本方案仅适用于公司主管大区域销售的大区经理（成都经理、郊县经理和外埠经理），其他岗位人员不适用本方案，其绩效与薪酬由公司另行确定。
3、薪酬结构及标准:月收入＝基本工资+费用+绩效奖+（租房补贴）+基本任务销量达成奖+（季度）计划目标达成奖3.3销售提成直管业务当月超量完成，在弥补所辖其他客户经理未完成业务量后达标，其超量部分，按客户经理提成标准提成。
3.3.2公司统一执行的促销，一律不折算当月个人销售量。
3.3.3经个人申请，公司另行审批同意执行的团购（让价）销售，其让价部分计入促销。
3.3.4团购的界定：同一品牌（规格）一次性销售数量达200袋及以上的，方可按团购方式进行销售。
4、特别规定：因工作需要并报经公司同意而自备小型汽车的，根据所在业务区域，按1000－1500元/月补贴交通费用。
5、基本任务量及计划目标量每年按10－20%的增长幅度进行调整。
6、本方案自2013年1月1日起施行，与此前方案有抵触的，以本方案规定为准，由总经办负责解释。
批准：审核：邓永义编制：陈小权大区经理薪酬薪资与绩效管理方案1大区经理薪酬薪资与绩效管理方案一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销管理”双重考核为主！在考核的方法上采取KPI（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。
在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
大区经理业绩考核与薪资发放2
大区经理业绩考核与薪资发放办法一名优秀的大区经理不仅需要具备良好的沟通能力和团队管理能力，同时更应具有超强的销售意识和销售能力；只有在保证公司销售目标顺利完成的情况下，公司整体销售业绩才能持续稳定地增长，销售市场才能做大做强。
因此，作为大区经理应首先确保既定的销售任务回款百分百完成，并将工作重心主要放在如何提升销售业绩上，这样才能充分发挥其在市场的领军作用。
为进一步激发大区经理潜能，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，公司对大区经理实行业绩提成与销售管理挂钩的薪资考核办法，即：
薪酬结构不变，业绩提成按季度考核发放，月度只发放固定工资部分（包括底薪+电话补助+差旅补助）。
业绩提成以一个季度为考核期，以所在区域各代理商规定的季度回款额为业绩考核目标，实行业绩提成浮动制。
如该季度所有区域回款低于目标回款额80%的，该季度不发放业绩提成；〈但其季度内实收款项，可以累计纳入全年规定应收款项与实收款项的核算之内，即如其全年回款额达到或超过规定回款100%的，仍按以下办法给予补发业绩提成和奖金〉如完成目标回款额
80%~99%的，该季度提成按实际回收款与应收款项同比发放；完成规定回款额100%的，该季度提成按规定全额发放；如超额完成，该季度先按目标回款全额发放提成，超出部分回款额累计到年底合并计算，如全年销售目标全额完成并有超额，则超额部分回款在原有基础上上浮20%，作为超额奖金在年终结算时给予发放。
考虑到业绩提成季度发放的原因，公司允许每个季度的前2个月，除发放固定工资外，大区经理每月可向公司申请借支2000元作为差旅费用，到季度末时统一结算扣除。
以上办法的实施旨在提升销售力，在推动市场发展的同时打造一支具有超强销售力的团队，本办法自颁布之日起开始正式执行。
品牌中心大区经理薪酬制度-新.doc
品牌中心大区经理薪酬制度-新1 **品牌中心大区经理薪酬考核制度为了更好地开展品牌中心工作，完善品牌中心人员结构，建设优秀的销售队伍，根据实际工作情况，特制定此品牌中心大区经理薪酬考核制度。
一、薪资组成：每月应发薪资= 底薪+ 业绩提成+ 话费补助+ 食宿补助+ 其它奖金；二、管理办法：1、底薪以浮动底薪制度执行，具体底薪与当月绩效达成率N 相对应标准执行；完成率80%以下80%≤N ＜95% 95%≤N ＜110% N ≥110% 底薪————————注：连续三个月业绩达成率低于80%者，予以免职处理；三个月中有两个月业绩达成率低于80%者，予以降职为中级区域督导。
2、话费补助、餐费补助标准：区域华东华南华中华北话费补助500 500 500 500 餐费补助9008008008003、业绩提成标准：3.1业绩提成计算方法：提成= 区域当月回款总额X 提成点X 区域提成系数3.2部门对各大区经理进行绩效N 考评，考评项目及权重为：考核指标单店业绩达标率回款目标达成率上级考评小计权重60%30%10%100%3.3上级考评项目及标准为：3.4当月绩效考评总达成率N 及对应提点标准为：考核项目权重工作标准执行力4% 1、开撤店按计划任务完成2、工作按计划时间安成3、各类表格按工作时限完成4、及时传达公司促销及新政策5、其它工作按要求完成客户满意度4% 1、当月无加盟商投诉2、当月无公司部门投诉3、按各项工作流程开展工作，配合外部人员开展工作区域人员流失2%每月所属区域督导、MC 及直营人员流失率在10%及以下绩效考评N 提成点备注80%≤N ＜90% 0.2% 当月绩效考评总达成率低于80%时，无提成90%≤N ＜100% 0.4% 100%≤N ＜120%0.6% N ≥120%0.8%3.5区域提成系数规定：区域华东华南华中华北系数0.711.251.2三、福利项目：1、工龄奖：公司工作满一年的员工可享受每月100元奖金，两年200元，三年300元，五年为上限，即最高工龄奖为**元。
大区经理薪酬薪资与绩效管理方案
大区经理薪酬薪资与绩效管理方案一、背景介绍大区经理是企业组织中重要的管理层级之一，负责管理和指导若干地区内的分公司或营销团队。
大区经理的绩效直接影响组织的整体业绩，因此，建立科学合理的薪酬与绩效管理方案对于激励和调动大区经理的工作热情至关重要。
二、薪酬管理方案1.薪资结构设计薪资结构应根据大区经理的职责、绩效和市场竞争进行设计。
应采取绩效工资与基础工资相结合的方式，即基础工资与绩效奖金相结合。
基础工资保持相对稳定，能够满足大区经理的基本生活需求；而绩效奖金则根据其绩效表现进行调整，以鼓励他们不断提升工作业绩。
2.薪酬水平定位大区经理是组织中的核心管理人员，其薪酬水平应处于相对高位，以吸引和留住优秀的管理人才。
薪酬水平的定位应结合市场情况和行业标准，保证其具有竞争力。
同时，要确保薪酬水平与大区经理所承担的责任和工作量相匹配，以保持薪酬的公正性和合理性。
3.薪酬差异化管理根据大区经理的绩效表现，采用差异化的薪酬管理方式。
优秀的大区经理应享有更高的绩效奖金，以激励他们为组织创造更大的利润和价值。
同时，不同地区的经济发展水平和市场潜力也应作为薪酬管理的参考依据，地区业绩好的大区经理应享有相应奖励。
1.绩效评估指标绩效评估指标应全面反映大区经理在组织发展、业绩增长、客户满意度、团队管理等方面的表现。
具体指标可包括销售额增速、市场份额增长、客户反馈满意度、团队绩效等。
评估指标应定期进行动态调整，以适应不同阶段大区经理工作的重点和要求。
2.绩效评估流程绩效评估流程应包括目标设定、绩效反馈和结果奖惩三个阶段。
目标设定阶段，将大区经理的职责和目标与组织整体战略目标进行对接，并与其一同制定年度、季度或月度绩效目标。
绩效反馈阶段，定期对大区经理的工作进行评估，并将评估结果以透明、公正的方式反馈给大区经理本人。
结果奖惩阶段，根据绩效评估结果进行相应的薪酬调整、晋升或奖励，同时对低绩效大区经理采取必要的改进措施。
3.绩效管理技术支持引入先进的信息化系统和人力资源管理软件，实现对绩效评估、薪酬调整和绩效分析等工作的科学化、自动化管理，提高管理效率和准确性。
区域经理年薪方案
区域经理年薪方案概述本文档旨在说明公司针对区域经理制定的年薪方案。
作为公司的关键岗位之一，区域经理在业务拓展和管理团队方面扮演着重要角色。
因此，为了激励和激励区域经理的业绩，我们特定地为他们设计了一个竞争性的年薪方案。
薪酬组成区域经理的年薪由多个组成部分构成，包括基本工资和绩效奖金等。
我们将详细介绍每个组成部分以及其计算方式。
1. 基本工资基本工资是区域经理的固定收入部分，与其职位和经验相关联。
考虑到市场行情和行业标准，我们将根据每个区域经理的职位级别和业务发展做适当调整。
基本工资将按月支付，为固定金额。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据区域经理的绩效表现而定的，以激励其努力工作和业绩提升的动力。
我们将设置一系列的关键绩效指标，包括但不限于销售增长、利润贡献、客户满意度等。
根据这些指标的实现情况，将给予绩效奖金作为额外收入。
绩效奖金的计算方式如下：•指标完成率>100%：按照指标完成率的倍数来计算绩效奖金。
因此，如果完成率为120%，则奖金为基本绩效奖金的1.2倍。
•指标完成率在90-100%之间：按照指标完成率的比例来计算绩效奖金。
例如，完成率为95%，则奖金为基本绩效奖金的95%。
•指标完成率<90%：将不会获得绩效奖金。
我们将严格监控和评估区域经理的绩效，以确保公正和透明的奖励分配。
3. 年终奖金除了基本工资和绩效奖金外，区域经理还有资格获得年终奖金。
年终奖金将按照以下几个方面综合考虑：•区域的整体业绩：如果整个区域在一年内表现出色，区域经理将获得相应的奖金。
•个人绩效：区域经理个人在一年内的表现也将被纳入考虑范围。
•其他因素：公司的整体盈利状况、市场竞争情况等因素也会对年终奖金产生影响。
年终奖金的具体金额将根据以上因素的综合评估结果确定。
我们将结合公平和公正的原则来制定奖金发放方案。
风险控制为了确保区域经理年薪方案的可持续性和合理性，我们将采取一系列措施来进行风险控制。
首先，我们将对各个区域经理进行绩效评估，并设立明确的指标和目标。
大区经理薪酬考核管理规定
大区经理薪酬考核管理规定
一、目的及原则
体现“公平、公正、公开”及透明的原则，施行多劳多得，通过全体市场人员的共同努力，完成公司制定的销售目标，达到公司与员工、代理商共赢
二、适用范围
各大区经理
三、具体考核办法
1、薪酬体系
公司规定，薪酬体系为：
基本工资+月度目标奖励+年终奖励
大区经理的月度基本工资为：元
2、月度目标奖励办法，见下表。
3、年终奖励
3.1年终回款完成率奖励
年度完成目标的80%且无零回款月份，奖励%
年度完成目标的90%且无零回款月份，奖励%
年度完成目标的100%且无零回款月份，奖励%
年度完成＞100%，超过100%部分，按%奖励
3.2费用节约奖励
年度费用节约，按节约金额的%给予奖励
年度费用超支，按超支金额的%从年终奖励中扣除
4、特别奖励
4.1．完成年度任务总额的115%，奖励大区经理捷达高级轿车一
辆。
4.2．完成年度任务总额的130%，奖励大区经理帕萨特高级轿
车一辆。
以上奖励，第一年70%的产权归个人，第二年完成任务后100%产权归个人。
四、公司营销费用标准。
五、区域09年度目标承诺书
责任人确认：总经理确认编制：审核：会签：批准：。
大区经理薪资与绩效管理方案
大区经理薪资与绩效管理方案引言：这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。
该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。
一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取KPI（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。
在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的1、激发潜能，创造卓越！2、创造发展的加速度，实现快速突破！3、增强公司的核心竞争力！4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！5、创造可持续发展的环境与条件！二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI三、薪酬方式薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖（1）、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：A、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。
B、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。
C、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。
D、前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。
E、前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。
F、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）注：1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内无发现遗留市场问题时全额发放。
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度公司相关部门：为了完善公司区域经理管理机制，规范销售操作规程，提高销售业绩及销售团队整体能力的提升, 并更加高效地发挥销售人员工作积极性及团队合作精神，结合公司整体销售市场战略规划和任务目标并参考市场发展需要，特制订此管理制度。
一、考勤及假期管理制度：1、因销售工作时间不固定需要机动工作的特点，区域经理执行不定时工时制。
2、区域经理在约定所服务区域内每月的工作时间一般不低于20天，考勤的考核标准为按时按质向大区经理和销售助理提交周工作报告并按照周工作报告的内容从事销售工作，上交周工作报告的时间不得晚于次周的周一下班前。
3、区域经理的具体考勤管理（1）区域经理考勤的管理由大区经理管理和落实。
出现以下情况视为旷工：a. 区域经理不能按时提供周工作报告，视为旷工；b大区经理有充分证据证明区域经理未达所服务区域开展计划工作时，均视为旷工;c. 区域经理无故未达到周报告中的计划工作标准时，视为旷工；d.对于客户/经销商拜访和服务, 未能达到大区经理所规定的合理拜访/服务数量者, 视为无效工作日。
e.对于不能参与公司/所服务区域安排的会议/培训/市场销售活动, 未有合理请假事由, 未事先完成请假手续或请假未获批准或迟到早退者视为旷工。
（2）区域经理的出差期间，以离开北京直达所服务区域日为起点，自所服务区域返达北京为终点计算，其间由个人原因前往非所服务区域（第三地）逗留超过一天以上时，减除当月工作日。
区域经理经所服务大区经理批准去第三地解决其他业务视为正常出差工作。
（3）不遵守公司考勤制度或者有旷工情况的，将影响区域经理级别评估，基本工资调整。
违反《考勤及假期管理制度》及公司其它相关规定执行，按照相应条款处理。
情节严重者将与其解除劳动合同。
（4）为检查考勤及加强对区域经理的管理，各大区及公司有关领导可要求查阅区域经理《周工作总结》。
《周工作总结》记载工作与计划严重不符时，或有明显弄虚作假行为时，均可依实际状况进行调查，对出勤状况进行质疑。
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大区经理薪资与绩效管理方案
引言这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。
该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。
一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。
在其月度、季度等短期考核中，主要以为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的1、激发潜能，创造卓越！2、创造发展的加速度，实现快速突破！
3、增强公司的核心竞争力！
4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！
5、创造可持续发展的环境与条件！二、大区经理薪资绩效考核系统与三、薪酬方式薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖（1）、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：、前一季度平均月销售回款达到120万时，底薪为4000元。
、前一季度平均月销售回款达到140万时，底薪为4500元。
、前一季度平均月销售回款达到160万时，底薪为5000元。
、前一季度平均月销售回款达到180万时，底薪为5500元。
、前一季度平均月销售回款达到200万时，底薪为6000元。
、前一季度平均月销售回款达到220万以上时，底薪为6500元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！
3、月销售回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）注：1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！注：1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成！
3、表示销售部；表示财务部；表示市场部；表示服务部；表示人力资源部；表示大区经理所带领导的团队；表示大区经（更多精彩文章来自“秘书不求人”）理。
（3）、销售竞赛奖：经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：、销售回款最大绝对增长量奖、销售回款最大绝对增长率奖、销售回款最大绝对量奖奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。
、季度奖励：每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。
、季度处罚：季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！3、年终增值奖：为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！年终增值奖=全年回款同比增值部分*03%全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。
备注：○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
○2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。
○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入！4、年终处罚：在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国。