人事管理学试卷PPT教学课件
合集下载
医院人事管理课件PPT课件( 37页)
岗位设置 原则
按需设岗、因事设岗（因人设岗） 第三讲视频\萝卜招聘.f4v
过程
服务功能分析→功能分类、部门设置→设立岗位→人 员数量、要求→责任制→管理制度
人员配备 原则
因事设人、权责利一致、用人所长、合理流动
途径
外部选拔（招聘）与内部选拔
2019/5/31
11
第三讲视频\黄洋中毒事件.mp4
2019/5/31
3
人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化 选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者 高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
2019/5/31
16
2006年1月，建安市第三中心医院更名为建 安市胸腹外科医院，成为胸腹外科专科医院， 并同时开始大量挖掘人才。这给建安医院腹 外科带来了不小的压力。2006年3月以来， 科室的病人量锐减，科室势气萎靡不振，每 个人都在考虑自己的事情，好像科室的好坏 与他们无关一样。
2019/5/31
7
第二节、医院人事管理概述
概念： 医院为实现既定目标，运用现代管理理论、
原理和方法对其所属工作人员的录用、聘任、 任免、调配、培训、奖惩、工资、福利、退 休等一系列工作进行计划、组织、指挥、协 调、控制等管理活动的总称。
2019/5/31
8
医院人事管理过程
医院计划 分解计划
外部招聘与内部招聘
案例欣赏
建安市建安医院是一所三级甲等大型医院， 该院的腹腔外科在当地小有名气，全科共有 病床50张，该科的老教授张卫宇教授是全国 腹腔镜手术创始人，在学术界拥有很高的地 位，1998年张教授因年纪原因辞去该科行政 主任的职位，并由其弟子王兴伟主任接任该 科行政主任。
按需设岗、因事设岗（因人设岗） 第三讲视频\萝卜招聘.f4v
过程
服务功能分析→功能分类、部门设置→设立岗位→人 员数量、要求→责任制→管理制度
人员配备 原则
因事设人、权责利一致、用人所长、合理流动
途径
外部选拔（招聘）与内部选拔
2019/5/31
11
第三讲视频\黄洋中毒事件.mp4
2019/5/31
3
人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化 选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者 高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
2019/5/31
16
2006年1月，建安市第三中心医院更名为建 安市胸腹外科医院，成为胸腹外科专科医院， 并同时开始大量挖掘人才。这给建安医院腹 外科带来了不小的压力。2006年3月以来， 科室的病人量锐减，科室势气萎靡不振，每 个人都在考虑自己的事情，好像科室的好坏 与他们无关一样。
2019/5/31
7
第二节、医院人事管理概述
概念： 医院为实现既定目标，运用现代管理理论、
原理和方法对其所属工作人员的录用、聘任、 任免、调配、培训、奖惩、工资、福利、退 休等一系列工作进行计划、组织、指挥、协 调、控制等管理活动的总称。
2019/5/31
8
医院人事管理过程
医院计划 分解计划
外部招聘与内部招聘
案例欣赏
建安市建安医院是一所三级甲等大型医院， 该院的腹腔外科在当地小有名气，全科共有 病床50张，该科的老教授张卫宇教授是全国 腹腔镜手术创始人，在学术界拥有很高的地 位，1998年张教授因年纪原因辞去该科行政 主任的职位，并由其弟子王兴伟主任接任该 科行政主任。
第二章人事管理经济学PPT教学课件
2020/12/10
6
第二章 雇佣合适的员工
效率工资制：效率工资理论是20世纪80年代前后由西方经济学家夏彼罗、斯蒂格 里茨等人提出的关于支付更高工资可以降低人工成本的分配理论。通常认为,工资 取决于生产率,但该理论认为,生产率取决于工资,支付高于市场价位的效率工资,能 够有效防止高素质员工流出本企业,并能够激励员工忠诚于企业和努力工作,同时, 减少劳动力流动率,节省了解雇成本、培训成本和招雇成本。这三个方面使员工创 造的效益大大高于提高工资所花费的人工成本。效率工资理论目前在西方国家得 到越来越广泛的运用。 1．效率工资是一种礼物交换行为
该理论有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员 工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起 作用的基本条件。
2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严
惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。 因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。
2020/12/10
8
第二章 雇佣合适的员工
对效率工资的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为， 工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食 物，而健康的工人生产效率更高；
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动 的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了 雇佣和培训新工人的时间和费用。
2020/12/10
9
第二章 雇佣合适的员工
2、雇佣工资制度的完善 （1）建立试用期：通过试用期来鉴别是
否具有生产率的工人，合格的员工将被 雇佣，不合格的员工将被解雇。
人力资源管理课件ppt
故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。
人力资源管理考试重点整理ppt课件
度同样适用于其他情况的程度 效用—— 即甄选方式的成本与组织收益的相对大小 合法性
2021/7/10
人力资精源选开p发pt与课管件理(第讲四义章(第) 四章)
28
选拔过程
初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 决策和录用
2021/7/10
根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者
人力资精源选开p发pt与课管件理(第讲四义章(第) 四章)
29
人员选拔：选拔方法
（1）经历评价
简历筛选 背景调查 传记数据
2021/7/10
人力资精源选开p发pt与课管件理(第讲四义章(第) 四章)
30
人员选拔：选拔方法
（二）选拔面试
面试程序控制
面试前准备阶段 面试执行阶段 面试后评价阶段
工作规范的示例
精选ppt课件
21
工作规范的内容
显性任职资格 ：指可通过检验、测和审查等方法
来进行证明或衡量，具有很高准确性的人员特征。主 要包括身体素质、教育程度、工作经验、工作知识、 工作技能等方面
隐性任职资格 ：指难以测量或者测量的准确性较低，
但与工作绩效相关性更高的任职要求，主要指任职者 胜任能力要求。
8
德尔菲法
精选ppt课件
9
2、人力资源需求预测——定量方法
比率分析法
研究过去的人员数据以确定在各种职位或职位类别中员工数量之 间的历史关系。然后，用回归分析或生产率比率来估计总的或关 键组别的人力资源需求，并用人员比率来把总需求分配到各个职 位类别中或估计非关键组别的需求。
2021/7/10
人力资精源选开p发pt与课管件理(第讲四义章(第) 四章)
28
选拔过程
初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 决策和录用
2021/7/10
根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者
人力资精源选开p发pt与课管件理(第讲四义章(第) 四章)
29
人员选拔：选拔方法
（1）经历评价
简历筛选 背景调查 传记数据
2021/7/10
人力资精源选开p发pt与课管件理(第讲四义章(第) 四章)
30
人员选拔：选拔方法
（二）选拔面试
面试程序控制
面试前准备阶段 面试执行阶段 面试后评价阶段
工作规范的示例
精选ppt课件
21
工作规范的内容
显性任职资格 ：指可通过检验、测和审查等方法
来进行证明或衡量，具有很高准确性的人员特征。主 要包括身体素质、教育程度、工作经验、工作知识、 工作技能等方面
隐性任职资格 ：指难以测量或者测量的准确性较低，
但与工作绩效相关性更高的任职要求，主要指任职者 胜任能力要求。
8
德尔菲法
精选ppt课件
9
2、人力资源需求预测——定量方法
比率分析法
研究过去的人员数据以确定在各种职位或职位类别中员工数量之 间的历史关系。然后，用回归分析或生产率比率来估计总的或关 键组别的人力资源需求，并用人员比率来把总需求分配到各个职 位类别中或估计非关键组别的需求。
人事管理培训资料PPT幻灯片课件
13
人事管理制度培训
四、工作调配 (一)工作调配原则 1.计划调配 2.工作需要 3.保证重点 4.公正、合理、规范人员的调入调出
14
人事管理制度培训
(二)人员调动程序 1.内部调动—填写《人事移动表》
a.部门之间; b.部门内部.
2.外部调动—填定《集团人事移动表》
15
人事管理制度培训
五、晋升 (一)晋升原则 1.体现公司“能者上、庸者下，唯才是用”的用
人理念； 2.使岗位所需人才能够公正、公平、公开产生； 3.逐级晋升; 4.选拔过程符合本制度晋升操作程序要求.
16
人事管理制度培训
(二)晋升程序 1.晋升对象 2.晋升时间 3.晋升人员的核定 4.晋升试用
17
人事管理制度培训
六、离职管理
离职手续办理：
1、自动离职：到人行部填写《辞职申请单》《解除劳动合同通知书》 和《离职工作移交单》——部门主管同意并签字——人行部
清查并收回公司物品——到财务部清算有无欠款及其他——总经理
审批——报到人行部（原件存档，复印件报财务部）——财务结算
2、被辞退离职手续办理：人行部下发《解除劳动合同通知书》 和
7
人事管理制度培训
(二)岗位培训 员工到岗3日内由部门经理或部门指定的具有培
训资格的人员对新进员工进行的岗位作业指导培 训。主要内容：个人卫生要求、饲料卫生知识、 岗位职责、工序作业指导书、关键控制点的操作 及监控、纠偏等。
8
人事管理制度培训
(三)专项培训 主要是指为提高员工某一方面的专业素养
书》，约定双方权利和义务。 3.申请培训员工凭经过审批的《培训申请单》到财
务部领取费用，按时参加培训。 4.参加应试型和取证型委外培训的员工，未能按要
人事管理制度培训
四、工作调配 (一)工作调配原则 1.计划调配 2.工作需要 3.保证重点 4.公正、合理、规范人员的调入调出
14
人事管理制度培训
(二)人员调动程序 1.内部调动—填写《人事移动表》
a.部门之间; b.部门内部.
2.外部调动—填定《集团人事移动表》
15
人事管理制度培训
五、晋升 (一)晋升原则 1.体现公司“能者上、庸者下，唯才是用”的用
人理念； 2.使岗位所需人才能够公正、公平、公开产生； 3.逐级晋升; 4.选拔过程符合本制度晋升操作程序要求.
16
人事管理制度培训
(二)晋升程序 1.晋升对象 2.晋升时间 3.晋升人员的核定 4.晋升试用
17
人事管理制度培训
六、离职管理
离职手续办理：
1、自动离职：到人行部填写《辞职申请单》《解除劳动合同通知书》 和《离职工作移交单》——部门主管同意并签字——人行部
清查并收回公司物品——到财务部清算有无欠款及其他——总经理
审批——报到人行部（原件存档，复印件报财务部）——财务结算
2、被辞退离职手续办理：人行部下发《解除劳动合同通知书》 和
7
人事管理制度培训
(二)岗位培训 员工到岗3日内由部门经理或部门指定的具有培
训资格的人员对新进员工进行的岗位作业指导培 训。主要内容：个人卫生要求、饲料卫生知识、 岗位职责、工序作业指导书、关键控制点的操作 及监控、纠偏等。
8
人事管理制度培训
(三)专项培训 主要是指为提高员工某一方面的专业素养
书》，约定双方权利和义务。 3.申请培训员工凭经过审批的《培训申请单》到财
务部领取费用，按时参加培训。 4.参加应试型和取证型委外培训的员工，未能按要
人力资源管理总复习 ppt课件
制等活动。
（三）人力资源开发管理的特征
❖ 1.人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别 ❖ 人力资源开发与管理取代劳动人事管理不只是措辞
的改变，而是从理念、思想到方法、内容的改变。 ❖ 2. 人力资源开发管理的特征 ❖ （1）立意的战略性；（2）内容的广泛性； ❖ （3）主体的全员性；（4）对象的目的性； ❖ （5）手段的人道性；（6）结果的效益性。
❖ 三、人力资源获取、培训与职业发展
❖ （一）人力资源获取 1．员工招聘
❖ 员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。 ❖ 引起招聘的主要原因。 ❖ 员工招聘的途径：内部获取和外部获取。 ❖ 2. 人力资源甄选的原则 ❖ 因事择人、人职匹配、用人所长、德才兼备。
❖ （二）人力资源培育
❖ 1. 人力资源培育的内容
❖ （二）人力资源规划
❖ 1. 工作分析的含义与内容
❖ 工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作 责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明 确规定下来的活动。其分析内容：工作内容、责任人、工作 岗位与环境、工作目的、工作要求与工作标准、工作时间。
工作分析解决了：这个职位是做什么的；谁做这个工
❖ 5. 人力资源投资分析 ❖ 美国经济学家舒尔茨的理论，人力资源投资包括：
人口生产、教育培训、人力保健、人力流动等。 ❖ 人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的
非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性 等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。
❖ （二）人力资源社会分析
❖ 组织目标和人力资源素质共同形成“人力资源素 质”与“组织凝聚力”的二维因素组合。
❖ 3. 人力资源总量
❖ 4. 人力资源的供求及其关系分析
❖ 影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、 劳动时间。因此存在人力资源流（动）。
（三）人力资源开发管理的特征
❖ 1.人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别 ❖ 人力资源开发与管理取代劳动人事管理不只是措辞
的改变，而是从理念、思想到方法、内容的改变。 ❖ 2. 人力资源开发管理的特征 ❖ （1）立意的战略性；（2）内容的广泛性； ❖ （3）主体的全员性；（4）对象的目的性； ❖ （5）手段的人道性；（6）结果的效益性。
❖ 三、人力资源获取、培训与职业发展
❖ （一）人力资源获取 1．员工招聘
❖ 员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。 ❖ 引起招聘的主要原因。 ❖ 员工招聘的途径：内部获取和外部获取。 ❖ 2. 人力资源甄选的原则 ❖ 因事择人、人职匹配、用人所长、德才兼备。
❖ （二）人力资源培育
❖ 1. 人力资源培育的内容
❖ （二）人力资源规划
❖ 1. 工作分析的含义与内容
❖ 工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作 责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明 确规定下来的活动。其分析内容：工作内容、责任人、工作 岗位与环境、工作目的、工作要求与工作标准、工作时间。
工作分析解决了：这个职位是做什么的；谁做这个工
❖ 5. 人力资源投资分析 ❖ 美国经济学家舒尔茨的理论，人力资源投资包括：
人口生产、教育培训、人力保健、人力流动等。 ❖ 人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的
非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性 等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。
❖ （二）人力资源社会分析
❖ 组织目标和人力资源素质共同形成“人力资源素 质”与“组织凝聚力”的二维因素组合。
❖ 3. 人力资源总量
❖ 4. 人力资源的供求及其关系分析
❖ 影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、 劳动时间。因此存在人力资源流（动）。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
【培训】人事管理PPT课件
工作評價的重要性
制定合理工資結構 分類 比較工作及工資 減少工資的投訴 有助解決工資糾紛 工資談判提供資料 激勵員工上進 人力規劃、招募、員工事業的發展作參
招募 何謂招募
擴充業務
常用的招募方法
內部僱用
好處： 缺點：
.
16
向外招聘
發放招聘廣告 利用仲介機構的服務
勞工處 私人職業介紹所 獵頭公司
大專院校招募 舉行招聘日 現職員工介紹 任用親屬 向同業挖角 翻查人事備用檔案 輸入外地勞工
.
17
遴選
派發申請表格 篩選申請表 初步面談 測驗 深入面談 核實履歷資料 有關主管作出錄用與否決定 體格檢查 發出聘書
.
42
個案二
頁235
.
43
第四章 人事管理
2.6 報酬
.
44
Compensation
企業：
吸引及挽留員工 激勵員工不斷改善表現 競爭力 成本控制
.
45
員工：
維持購買力 公平 公正 檢討及調整 地位、職級、重要性
.
46
工作評價 (job evaluation)
職位的相對價值
.
31
完善考績制度的特性
關切性 分辦性 可靠性 認受性 可行性
.
32
執行的程序
確定評估目標和範圍 訂立評分標準 挑選評估人員 決定評估時間 選擇評估方法
.
33
常見的選擇評估方法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 行為評估
評估尺度法 核對評估法 強迫選擇法 特殊事件法 錨式評分法 排列法 強迫分配法 對比法 書面報告
預算與訂定目標
生產
營銷
調查
內、外的人力現況
制定合理工資結構 分類 比較工作及工資 減少工資的投訴 有助解決工資糾紛 工資談判提供資料 激勵員工上進 人力規劃、招募、員工事業的發展作參
招募 何謂招募
擴充業務
常用的招募方法
內部僱用
好處： 缺點：
.
16
向外招聘
發放招聘廣告 利用仲介機構的服務
勞工處 私人職業介紹所 獵頭公司
大專院校招募 舉行招聘日 現職員工介紹 任用親屬 向同業挖角 翻查人事備用檔案 輸入外地勞工
.
17
遴選
派發申請表格 篩選申請表 初步面談 測驗 深入面談 核實履歷資料 有關主管作出錄用與否決定 體格檢查 發出聘書
.
42
個案二
頁235
.
43
第四章 人事管理
2.6 報酬
.
44
Compensation
企業：
吸引及挽留員工 激勵員工不斷改善表現 競爭力 成本控制
.
45
員工：
維持購買力 公平 公正 檢討及調整 地位、職級、重要性
.
46
工作評價 (job evaluation)
職位的相對價值
.
31
完善考績制度的特性
關切性 分辦性 可靠性 認受性 可行性
.
32
執行的程序
確定評估目標和範圍 訂立評分標準 挑選評估人員 決定評估時間 選擇評估方法
.
33
常見的選擇評估方法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 行為評估
評估尺度法 核對評估法 強迫選擇法 特殊事件法 錨式評分法 排列法 強迫分配法 對比法 書面報告
預算與訂定目標
生產
營銷
調查
內、外的人力現況
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
A. 12 个
B. 10个
C. 8个
D. 6个
2020/12/10
3
• 6.我国规定非领导职务层次与领导职务层次对应的最高上 限是（ ）
A.厅局级
B.县处级
C.省部级
D.国家级
• 7.我国公务员录用特指录用担任非领导职务公务员的级别 是（ ）
A.副主任科员以下 B.主任科员以下
C. 巡视员以下
D.助理巡视员以下
• 8.机关根据工作需要，对于专业性较强的职位和辅助性职 位通过聘用合同任用与管理工作人员的方式是（ ）
A.选任制 B.委任制
C.聘任制
D.考任制
2020/12/10
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
4
• 9.从职务层次看，竞争上岗适用于下列哪个级别以下的领导职 务？（ ）
A. 县处级副职 B.县处级正职 C. 厅局级副职 D.厅局级正职
• 17.担任领导职务的公务员因工作需要变动职务，依照法律或 政协章程的规定，向本级人民代表大会、人大常委会或政协提 出辞去现任领导职务，该情形被称为（ ）
A.引咎辞职
B.因公辞职
C.自愿辞职
D.责令辞职
2020/12/10
7
• 18.中国公务员强制性退休的年龄是（ ） A.女年满50周岁 B.女年满55周岁，且具有30年工龄 C. 男年满60周岁 D.女年满60周岁，且具有30年工龄
5
• 12.公务员因工作需要或其他正当理由在机关内的 评级调动，既包括跨地区、跨部门的调动，也包 括在同一部门不同职位之间进行的转换任职，上 述公务员交流形式被称为（ ）
A.调任
B.转任
C.升任
D.挂职锻炼
• 13.我国历史上最早出现任官亲族回避的例子是在 （）
A.秦朝
B.东汉
C.西汉
D.唐朝
• 14.2006年公务员工资改革后，工资档次共有 （）
2020/12/10
17
• 30、我国公务员申诉的范围包括（ ） A.刑事处分 B.行政处分 C.辞退 D.年度考核定为不称职及降职 E.法律、法规规定可以提出申诉的其他人事
A.14档
B.15档
C.16档
D.17档
2020/12/10
6
• 15.对劳动者超过定额劳动或做出显著成绩的，给予奖励性工 资，这种作为工资补充的劳动报酬形式被称为（ ）
A.津贴
B.福利
C. 补贴
D.奖金
• 16.公务员福利费分为定期补助和临时补助，其提取比例是 （）
A.机关工资总额的2.5% B.机关工资总额的3.5% C.机关工资总额的4.5% D.机关工资总额的5.5%
• 10.公务员处分的最高形式是（ ）
A.警告
B.记过
C.撤职
D.开除
• 11.公务员奖励中，记一等功的批准权限在（ ） A. 县级以上人民政府或市（地）级以上人民政府工作部门 B.市（地）级以上人民政府或省级以上人民政府工作部门 C. 省、自治区、直辖市以上人民政府工作部门 D.国务院人事部门
2020/12/10
2020/12/10
10
• 23. 实行职务聘任的范围有（ ） A.专业性较强的职位 B.辅助性职位 C.涉及国家秘密的职位 D.临时性职位 E.社会通用性强的人才
2020/12/10
11
• 24. 公务员晋升的必备条件包括（ ） A.坚持解放思想，实事求是 B.有强烈的革命事业心 C.有强烈的政治责任感 D.坚持和维护党的民主集中制 E.大学本科以上文化程度
2012年1月高等教育自学考试 人事管理学试题
2020/12/10
1
• 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求 的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均 无分。
• 1.《中华人民共和国公务员法》开始实施的时间是（ ） A. 1984年 B. 1993年 C. 2005年 D. 2006年
2020/12/10
12
• 25. 公务员纪律的内容概括起来可以分为（
）
A.生活纪律
B.政治纪律
C.廉政纪律
D.道德纪律
E.工作纪律
2020/12/10
13
• 26、挂职锻炼的情形主要有（ ） A.进行使用锻炼 B.进行培养锻炼 C.进行实践锻炼 D.进行艰苦锻炼 E.进行拓展锻炼
2020/12/10
2020/12/10
16
• 29、我国公务员具备下列条件之一可以自愿退休， 这些条件分别是（ ）
A.工作年限满30年 B.距国家规定的退休年龄不足5年，且工作年限满20年 C.距国家规定的退休年龄不足5年，且工作年限满15年 D.距国家规定的退休年龄不足3年，且工作年限满20年 E.符合国家规定的可以提前退休的其他情形
• 在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合 题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。 错选、多选、少选或未选均无分。
• 21.西方国家公务员管理遵循的原则有（ ） A.分类管理原则 B.政治中立原则 C.功绩制原则 D.公开、平等、竞争、择优原则 E.保障公务员权益原则
2020/12/10
9
• 22.我国公务员的职位类别包括（ ） A.综合管理类 B.专业技术类 C.军事指挥类 D.行政执法类 E.法官、检察官类
14
• 27.我国公务员制度规定回避的提起的情形有 （）
A.公务员主动申请回避 B.公务员所在单位主动申请回避 C.利害关系人提出要求公务员回避的申请 D.由职务任免机构提出 E.由公务员所在单位的领导提出
2020/12/10
15
• 28、影响工资水平确定的因素有（ ） A.企业的薪酬水平 B.政府财政能力 C.物价水平 D.宏观经济发展状况 E.公众舆论
• 2.实行“部内制”公务员管理机构的国家是（ ） A. 美国 B. 日本 C. 法国 D. 英国
2020/12/10
2
• 3.职位分类首创于（ ）
A.英国
B.美国
C. 法国
D.德国
• 4.职位的核心要素是（ ）
A. 职权
B. 职责
C. 职务
D. 级别
• 5.我国规定从国家正职到乡科级副职的领导职务 层次有
• 19.中国公务员控告的对象是特定的，即公务员所在机关 及其（ ）
A. 上级机关
B.上级机关的人事部门
C. 办事人员
D.领导人员
• 20.我国公务员申诉的受理机构基本属于（ ）
A. 协调型权益保障机构 B.仲裁型权益保障机构
C.混合型权益保障机构
D.自治组织
2020/12/10
8
• 二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分， 共20分)