绩效辅导沟通督导教练刘建老师

绩效辅导沟通督导教练刘
建老师
The document was prepared on January 2, 2021
沟通/督导/教练——
辅导员工改进绩效的“三脚架”
---刘建老师主讲
培训背景：
成功的标杆企业都非常注重人力资源管理，而人力资源管理的基石就是绩效管理，因为每位员工的绩效优劣都直接关系到企业的效益好坏。

当员工绩效不佳，如何改进和提高，这才是绩效管理工作的重中之重，才是绩效管理的核心与灵魂。

而改进和提高员工的绩效依靠的就是人力资源开发，这也是绩效管理的功能所在。

围绕绩效改进和提高的人力资源开发的手段很多，沟通、督导、教练等手段对于直线经理（即主管）而言最为直接和有效。

沟通贯穿于绩效管理的全过程，是主管最重要的职业技能。

绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行持续不断双向沟通的一个过程。

督导特指不脱岗的在职（岗）培训，即OJT（On the Job Training）法，也就是让员工边做边学，针对工作中出现的问题现场解决，将更易改进和提高绩效。

教练是最先进的教育训练方式，它不会给员工直接提供解决问题的办法和现成答案，而是运用教练技术启发员工、支持员工找到解决之道和破题答案。

可以说，一个有效的沟通、一个认真的督导、一个高明的教练能显着地改进和提高绩效，相反，则会导致敷衍了事、或是依赖被动、甚至于双方关系紧
张，从而降低工作绩效。

所以，能否围绕工作绩效开展沟通、督导、教练式的辅导不仅直接决定了绩效的改进和提高，而且关系到企业的发展和壮大。

培训目的：
本课程通过生动活泼、深入浅出的形式和专业实用、针对性强的内容，运用理论与实践相结合、讲授与体验相结合、认知与训练相结合、说理与案例相结合等多种灵活有效的办法，提高学员的绩效沟通技巧、督导方法、教练能力，使学员成为善于辅导下属改进和提高工作绩效的合格管理者与高效激励者。

培训宗旨：
道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；
鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做；
神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。

培训特点：
听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。

培训形式：
视听法、讲授法、演示法、点评法、提问法、游戏法、案例分析法、角色扮演法、模拟训练法、头脑风暴法、体验学习法、企业教练法。

（穿插进行，综合运用）
培训课时：
2天以上。

培训设施：
手提电脑（讲师自备）、投影仪（用于播放幻灯片）、音响（用于电脑扩音）、胸麦（讲师用）、无线麦（学员用）、可移动桌椅（用于分组）、奖品（用于参与激励）、白板或黑板和水笔或粉笔（用于教学辅助）。

培训内容：
⏹沟通
◆绩效沟通在绩效管理中的作用
◆绩效沟通的方式方法
◆不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点
●绩效计划阶段
✪与下属设定工作目标的原则
✪设定下属目标的关键
●绩效实施与管理阶段
✪行为和判断
✪360度观察
●绩效反馈与面谈阶段
✪制作训练预定表
✪准备面谈工作
✪选择面谈时间
✪确定面谈方式
✪拟订面谈议程
✪安排面谈座位
✪研究面谈对象
✪准备面谈资料
✪拟订面谈议程
◆绩效沟通的技巧
●提问
●倾听
●反馈
●建议
●僵局
⏹督导
◆工作教导
●教导准备阶段
✪制作训练预定表
✪制作工作分解表
✪准备所需物品
✪整理工作场所
●工作教导阶段
✪学习准备
✪传授工作
✪试做
✪考核成效
◆绩效改进
●改进的障碍
●改进阶段
✪工作分解
✪就每一个细目作核检
✪展开新方法
✪实施新方法
⏹教练
◆什么是教练
●教练的角色
✪镜子
✪钥匙
✪催化剂
●教练的能力
✪聆听能力
✪发问能力
✪区分能力
✪回应能力
◆教练怎么做
●教练的要点
✪以激励为纲
✪调整员工心态
✪因材施教，激发潜能
✪帮助员工学习
✪达成团队目标和成果
●教练的技巧
⏹角色扮演/模拟训练：绩效辅导。

合集下载

自我管理时间管理执行力沟通-员工能力提升-刘建老师

自我管理时间管理执行力沟通-员工能力提升-刘建老师员工能力提升课程大纲胜己者强——自我管理能力提升训练时不我待——时间管理能力提升训练从心开始——沟通能力提升训练落实到位——执行能力提升训练---刘建老师主讲培训对象：基层员工。

培训目的：通过提升自我管理、时间管理、执行、沟通四个方面的职业能力，从而促使“锐取人”自动自发自主自觉地工作和进步。

培训目标：1、掌握自我管理的方法并强化内驱动力；2、掌握时间管理的方法并强化时间观念；3、掌握高效执行的方法并强化执行意识；4、掌握高效沟通的方法并强化沟通能力。

培训宗旨：道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。

培训原则：理论联系实际，授课结合练习，讲解辅助体验。

培训特点：听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。

培训时间：两天（或三天）培训形式：讲授、视听、游戏、演练、测评、案例、扮演、模拟（穿插进行、综合运用）。

培训设施：手提电脑（讲师自备）、投影仪（用于播放幻灯片）、胸麦（讲师用）、无线麦（学员用）、奖品（用于参与激励）、白板或黑板和水笔或粉笔（用于教学辅助）。

培训课题：胜己者强——自我管理能力提升训练老子云：“胜人者力，胜己者强”。

“胜己”就是自我管理。

自我管理是员工自动自发的积极表现，能实现自我管理的员工都是优秀的员工。

而员工一旦学会自我管理，将使公司的管理变得轻松而高效。

因此，柳传志在谈及自己以及企业的成功经验时，曾这样说：“伟大者在于管理你自己”。

联想的成功，就在于以“管理自己”的方式“感召他人”。

可见，“管理你自己”，也就是自我管理可谓是每一个企业员工乃至任何组织成员都必须学会的管理精髓。

培训内容：目标管理1、设定职场目标2、设定目标的原则3、目标的设定过程4、用SMART法确定目标5、用多权树法分解目标6、用“PDCA工作循环”改进过程创新管理1、培养创新精神2、培养创新意识3、突破思维定势4、创新思维训练5、创新心理训练学习管理1、学习力就是竞争力2、强化学习意识3、制订完整的学习计划4、职场学习的途径5、学习创新的新模式6、定期让自己清零人际管理1、人际关系从自己开始2、影响人际关系的因素3、提升职场感情的规则4、与上司的相处之道5、与同事的相处之道情商管理1、认识情商和情绪2、培养高情商3、有效地管理情绪4、情商下降症的自疗压力管理1、压力与压力环境识别2、自我需求与压力评估3、压力协调与应对4、压力管理艺术培训课题：时不我待——时间管理能力提升训练“洗手的时候，日子从水盆里过去；吃饭的时候，日子从饭碗里过去；默默时，便从茫然的双眼前过去。

案例2-6个绩效辅导角色扮演剧本

指导角色扮演1 –经理/主管信息你的部门最近工作量明显增加。

为了平衡工作，你决定让马键承担更多的工作，他是你部门中又有能力又肯干的员工之一。

这就可以使目前做这些工作的人能全身心地投入到别的工作上，该工作增加了马键20%的工作量。

你担忧几件事情。

尽管马键对待工作的态度很积极，但是，这已经是三个月之内你第二次给他增加工作量了。

你不想给人留下这样的印象–以前马键的工作量不足。

尽管马键能够将一些日常工作授权给他人，但是公司有加班禁令。

对于短期内找人帮忙，你的预算也有限。

为了解决这个难题，你需要与马键商量一下。

额外的工作量要求马键进一步提高效率。

上一次给他增加工作量就使他感到困难重重，在几个星期内他才将事情理出个头绪来、分清轻重缓急，才找到“巧干，不苦干”的方法来。

根据目前要增加的工作量，你不想再让马键陷入困境。

该项工作的时间周期要求很严，你不想让他手足无措。

你希望他能从最近的工作中吸取经验，并应用到新的工作中。

这样一来，你就可以帮助他，并给他一些指导。

为了准备指导面谈，请与你的观察员就下列问题的答案进行讨论：在本次会议上你想解决什么问题？你可能面临要解决的问题是什么？你将如何提供明智的意见反馈（核心技能#1），才能使马键明白他应该在那些方面有所改进？你将如何使用询问技巧（核心技能#2），来让马键参与讨论并做出承诺？指导角色扮演1 –员工信息在这个案例中，你将扮演马键这个角色。

昨天，你的主管通知你，除了目前你做的工作外，你还将接受新的工作任务。

之所以给你增加工作量，是因为另外一位同事的工作量急剧增加。

作为一个又能干又肯干的好员工，你准备合作。

然而，这些新增加的工作令你有些担心：这已经是三个月内主管第二次给你增加工作量了。

在增加这些工作量之前，你对原有的工作已经感到力不从心了。

上一次，你用了几周的时间才将工作理出个头绪来。

然而，你认为自己在艰难的条件下，工作得很出色。

由于老板不断地给你增加工作量，你担心老板认为你的工作量不足。

2019年度企业赋能训练营课程列表

附件1：2019年度企业赋能训练营课程列表附件2：课程及师资介绍课程一：慧眼识人—利用人才测评技术练就“火眼金睛”【培训背景】：企业的竞争说到底是人力资源的竞争，是员工素质的竞争，是人才的竞争，能否甄选出优秀并且合适的人才，从而做到知人善任关系着一个企业的兴衰成败。

藉由科学性和操作性，且具有信度与效度的多样化的人才测评技术因才施测，就可透过现象看本质，通过外表看内心。

各种专业而有效的人才测评技术，基本上都是基于心理学的基础，而其中职业心理测试等多种心理学的实用工具更易慧眼识人。

即便未能使用职业心理测试，只要对人的心理活动规律有一定的了解，并且把它灵活地运用在甄选识人和日常管理当中，一样会练就一双善辨真伪的“火眼金睛”。

【培训目的】：本课程从人才甄选过程当中运用的各种测评技术出发，通过运用理论与实践相结合，认知与案例相结合，讲授与训练相结合等多种方式方法，为学员提供有效的、可操作的流程、方法、工具、技巧，以及可借鉴的典型范例与测试范本，促使学员提高识人、选人、用人的能力。

【培训目标】：●掌握测评的技术与工具；●掌握察言观色的技巧与方法；●掌握人岗匹配的核心素质与测试手段。

【培训时间】：3月21-22日，两天。

【培训特点】：听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。

【培训内容】：第一讲测评技术◆筛选简历◆评估求职申请表◆笔试◆职业心理测试●投射技术●自陈量表◆评价中心测试●文件筐测验法●无领导小组讨论法●决策模拟竞赛法●访谈法●公文写作●案例分析●角色扮演●管理游戏●模拟面谈●即兴演讲第二讲面试技巧◆面试的内容●品质测试●能力测试●倾向测试●情商测试◆面试的问题◆面试的实施技巧●望、闻、问、切◆常用的面试方法●漫谈面试法●情景面试法●车轮面试法●电话面试法●答辩面试法●实测面试法●结构面试法●行为面试法◆面试时的心理误区第三讲识人“读心术”◆从脸型来识人◆从表情来识人◆从眼睛来识人◆从举止来识人◆从言谈来识人◆从穿戴来识人◆从习惯来识人◆从兴趣爱好来识人◆从微信朋友圈来识人【讲师介绍】：刘建，六十年代出生，职业经理人出身，实战型职业培训师。

绩效沟通辅导记录范文

绩效沟通辅导记录范文标题：绩效沟通辅导记录导师：张老师被辅导人：小明日期：2021年9月10日地点：办公室【引言】在本次绩效沟通辅导中，我作为导师，与小明进行了一次深入的交流。

本文将详细记录我们的对话内容和辅导建议，旨在帮助小明提高工作绩效，并实现个人职业发展目标。

【主体】1. 工作表现评估在开始的讨论中，我首先与小明一起回顾了他的工作表现。

小明在过去一个季度的工作中表现出色，完成了他的任务并且超出了预期目标。

他的工作态度积极，能够独立解决问题，并且与团队成员保持良好的沟通和合作。

2. 职业发展目标我进一步与小明讨论了他的职业发展目标。

小明表达了对提升自己的技能和知识的渴望，希望能够在团队中扮演更重要的角色，并有机会参与更多的项目。

我鼓励他继续努力，并提醒他关注行业的新趋势和技术发展。

3. 指导和建议在辅导过程中，我向小明提出了一些建议，帮助他进一步提高绩效和实现职业目标。

3.1 提高沟通技巧：我建议小明加强与团队成员的沟通，包括积极分享自己的想法和意见，主动寻求反馈，并学会倾听他人的意见。

我还鼓励他参加一些沟通和演讲技巧的培训，以提升他的表达能力。

3.2 增强团队合作意识：我提醒小明在工作中注重团队合作，积极帮助他人解决问题，分享自己的经验和知识。

我还鼓励他参与团队活动，加强与团队成员的联系和互动。

3.3 持续学习和发展：我建议小明继续学习和提升自己的技能，包括参加相关培训和学习课程，阅读行业相关的书籍和文章，关注行业的最新趋势和发展。

【结论】通过本次绩效沟通辅导，小明对自己的工作表现有了更全面的认识，并明确了自己的职业发展目标。

他表示将会认真对待我的建议，并积极采取行动来提高自己的绩效。

作为导师，我将继续支持和指导他，在他的职业发展道路上给予帮助。

【致谢】在此，我要感谢小明对本次绩效沟通辅导的配合和积极参与。

我相信通过我们的共同努力，小明将能够取得更好的工作绩效，并实现他的职业目标。

以上是本次绩效沟通辅导的记录，希望对小明的职业发展有所帮助。

一招学会绩效沟通及面谈

公司战略目标分解成各部门的战术目标
绩效期间
计划阶段：
活动：与下属一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。时间：新绩效的开始。
反馈与面谈阶段：
活动：评估者就评估的结果与下属讨论。时间：绩效期间结束时
绩效管理循环
实施与管理阶段：
活动：观察、记录和总结行为绩效；提供反馈；就问题与下属探讨，提供指导、建议。时间：整个绩效期间。
项目评定法
采用问卷调查形式，指定专人对服务逐项评定。
对特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录关键事件有利于上司对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的法问题进行及时的反馈和纠偏。考勤记录法将出勤、缺勤情况及原因一一记录在案。
在职位要求规定的基础上，定出违反规定的扣分方法，定减分搜查法期登记。
主讲:刘建
与下属设定目标的SMART原则

明确具体的(Specific) :明确的目标、要求、手段而不笼统；可衡量的(Measurable):质量/数量/时间/费用等具体的标准；可以达到的(Attainable):具有挑战性然而实际可行；相关的(Relevant):个人的期望目标有助于实现业务目标；

1.阅读先前设定的工作目标（KPI）。 2.检查每项KPI完成的情况和完成的程度。 3.给自己工作成果和表现评分。 4.哪些方面表现好？为什么？ 5.哪些方面需要改进？行动计划是什么？ 6.为下一阶段的工作设定目标。 7.需要的支持和资源是什么？
主讲:刘建为何要进行Fra bibliotek效面谈？您觉得应该怎么做呢？
您认为这样做不合理，那么
具体讲讲好在哪里吗？

刘建老师《发展之源-创新管理及其思维训练等》学师经纪

创新管理与创新思维训练培训课程大纲（征询稿）【培训背景】：创新是时代发展的要求,是现代企业的生命源泉，是确保企业与时俱进、永续发展的必由之路，它是一项系统工程，涉及企业运作的各个环节，因此,每一名员工的工作和进步都离不开创新,每名员工的创新都会推动企业的发展。

时代发展靠企业，企业发展靠创新，现代企业是创新的主体，企业创新型人才的拥有和培养，则是实现企业创新的前提条件，是现代企业教育培训的根本价值和方向目标.企业创新能力的基本组成是创新精神和创新实践能力。

它们的具体运用方法及实际操作方式，直接决定着企业的创新成效和技术水平。

没有创新能力就不可能形成创新行为的活动过程，就不可能具备创新活动所应具备的技术技能，也难以最终完成创新活动,达成创新成果。

本课程就是从培养创新意识、训练创新思维、树立创新精神、打造创新能力的目的出发，塑造学员成为适合企业创新发展需要的具备创新人格的人才,为现代企业的战略发展储备人才【培训时间】：1-2天。

【培训宗旨】：道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么,更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学.【培训原则】：理论联系实际,授课结合训练，讲解辅助体验。

以心态调整为支撑,使之在意识上重视;以知识学习为内容，使之在素质上提升;以技能训练为重点,使之在应用上加强。

【培训特点】:听得懂、学得会、记得住、用得上;听有趣、思有道、习有术、用有效.【培训效果】：使所有学员，在培训中，都能有不同程度的启迪;在培训后，都能有不同程度的应用;在知识上，都能有不同程度的了解；在技能上,都能有不同程度的掌握；在态度上，都能有不同程度的端正；在行为上，都能有不同程度的变化；在水平上,都能有不同程度的提高；在绩效上，都能有不同程度的改善。

【培训形式】:视听法、讲授法、测试法、提问法、点评法、游戏法、程序教学法、小组竞赛法、模拟训练法、案例分析法、课堂讨论法、角色扮演法。

刘建激活企业内训师效能

人力资源管理刘建：激活企业内训师效能目前，国内企业普遍存在即便课程内容专业或实用，但讲课形式往往过于单一或生硬，导致培训质量不高的难题。

企业要实现高质量的人才培养，需要依靠内部培训师的经验复制和分享，如果内训师的培训技能不高，培训效果必将打折最终会影响质量。

因此，要激活内训师的效能，需要外部专业培训师的赋能。

■本刊记者/蒋秋霞专业的现象呢？一般来说，企业培训师主要分为内部培训师（简称“内训师”）和外部培训师（简称“外训师”），前者主要以企业内部专业的人力资源管理岗员工以及各个岗位的佼佼者和各级管理者为主；后者包括聘请来自外部如专业团体、高等院校、培训机构、咨询公司等的专家和职业讲师。

要厘清“缺乏专业内训师”这个难题，就需要搞清楚“专业”的判定。

从事企业培训十余年，刘建有一套分别以职业化、专业度为横纵坐标的象限图的评判标准。

“职业化”可理解为“形式”，侧重会不会授课教学的技能；“专业度”则指“内容”，主要衡量知识技能含量。

“缺乏专业的内训师”是指没有同时满足上述两大条件的内训师。

而目前，企业内训师最大的弱势在于还不具备职业化的培训技能，这导致学员的学习效果差，从而造成企业内部培训低效。

在培训中，缺乏职业化培训技能最常见的几种现象是：①台上培训师虽然滔滔不绝，但听众死气沉沉、瞌睡连连；②培训师即便干货满满，但讲课不够生动，听众很难听进去；③培训过程类似作学术报告，全程很少互动，课堂气氛较差⋯⋯正如刘建开头言及，很多企业内训师们都纷纷意识到自身的不足，并且这已经成为企业培训的一大痛点。

而要实现培训的理想效果，让学员“听得进、学得会、记得住、用得上、做得到”，在刘建看资深培训师培训专家、知名人力资源培训师刘建“目前，国内企业在人力资源开发方面有一个很大的问题就是缺乏专业的内训师。

”广东营销学会副会长兼人力资源专业委员会主任、深圳市人力资源管理协会专家顾问、知名实战型培训师、资深人力资源专家刘建表示：“这个现象是普遍的，这并非来自于我个人的观点，而是包括企业内训师自身，他们都认为如此。

《绩效教练：教练式绩效管理的六大工具》读书笔记模板

一、员工发展通道二、职能阶梯三、绩效金字塔发展辅导
1
第一节绩效激励计划概述
2
第二节绩效指标的设定
3
第三节权重分配方法
4
第四节设定高效指标值
5
第五节绩效激励计划实例
一、绩效激励目标的种类二、绩效激励计划要素三、绩效激励计划制订的原则四、绩效激励计划的制订流程
一、目标管理法二、关键绩效指标三、平衡计分法四、工作目标设定
绩效是指具有一定素质的员工为完成或卓越地完成所在职位应承担的任务和责任，而在不同阶段达到的成果以及在实现过程中的行为表现。
目录分析
第二节绩效教练
第一节绩效管理新模式
第三节创造“三赢” 局面
一、绩效与教练式绩效管理二、传统的绩效管理三、绩效管理新模式——教练模式
一、绩效教练二、绩效管理者到绩效教练的角色转变三、绩效教练的能力素质四、教练技术的精髓——听与问
《绩效教练——教练式绩效管理的六大工具》适合企业管理者、人力资源管理人员、企业培训师和咨询师，以及高等院校相关专业师生阅读。
读书笔记
非常好的绩效管理方法论，教练式绩效管理，很适合学校分组绩效管理借鉴学习。这一章概述了教练式绩效管理的流程，并提出了“利益相关者”的介入，360监督和鼓励员工。后面不行。我觉得本书倾向于讲与员工的对话模式和沟通方法吧，像教练一样通过有效问答的方式，达到提高管理的目的。我推荐大家阅读此书！这是对于学习绩效管理的人来说非常实用的一本书啊！。非常有实用价值的一本书。绩效是指具有一定素质的员工为完成或卓越地完成所在职位应承担的任务和责任，而在不同阶段达到的成果以及在实现过程中的行为表现。可以称之为工具书，提出绩效教练的概念，对不同环节绩效教练的作用表述有理论有案例，但是侧重不同。看完这本书，我觉得对我有效的有用的内容是：职位评估、引领的技术方法：换框法，六帽引领法、中心练习、绩效指标的有效性测试、九型人格面谈策略。

目标管理MBO与关键绩效指标KPI刘建老师

前有金山，后有老虎——培训课程大纲（征询稿）---刘建老师主讲培训背景：员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的效率和效益。

“经营之神”松下幸之助曾说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行评估；如果缺少对业绩、能力的制度性评估，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。

所以，有作为的经营者都会采用绩效评估制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价”。

可见，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，是人力资源管理的一个核心内容，是一切管理者都应该具备的一项重要的管理技能。

一个管理者能否有效管理员工绩效，将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工的生产率和人才的保留率。

培训目的：本课程通过运用理论与实践相结合，讲授与体验相结合，认知与训练相结合，说理与案例相结合等多种灵活有效的办法，努力提高各级管理者对目标管理与绩效管理的认识和理解，明确自身在目标管理与绩效管理中扮演的角色，学会目标管理与绩效管理的知识和技能，使之成为善于持续提高员工工作绩效水平的合格管理者与高效激励者。

培训目标：●基本了解目标管理的内容与实施步骤；●大致熟悉关键绩效指标的开发与应用。