绩效沟通和辅导的细节
绩效沟通的内容
绩效沟通的内容绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开头,始终到最终的绩效考评,都必需保持持续不断的沟通,任何单方面的打算都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理体系效用的发挥。
(一)绩效方案沟通在绩效方案部分我们已经了解到,传统行政命令式的绩效管理, 绩效目标的制定是通过实行行政手段,逐级施加的,它是单向的、命令式的、由上至下的。
而现代绩效管理的观点则认为,绩效目标方案需要通过上级与下级之间的双向沟通而形成。
因此在绩效方案阶段, 绩效沟通特别重要,详细而言,绩效方案沟通的内容主要包括以下两个方面。
1.目标制定的沟通直线经理必需向员工讲清晰组织进展的蓝图是什么;要实现这个蓝图,组织进展的目标是什么;为了完成组织进展整体目标,各个部门的进展目标是什么;为了完成部门的进展目标,组织对员工的期望是什么;为了实现组织对员工的期望,岗位要完成多少目标任务,工作要达到什么标准; 完成了工作目标会怎样,没有完成工作目标又会怎样。
千斤重担众人挑,人人头上有指标,让员工知道,我们干的不是一个简洁工作, 而是从事一份宏大的事业,明确自己工作岗位的责任、使命和愿景。
2.目标实施的沟通管理者在安排绩效指标任务时,还必需和员工就完成目标实行什么措施和手段、需要什么资源和条件进行沟通。
例如,实现目标过程中,哪些是关键环节,工作重点是什么,会遇到什么冲突和问题, 应对的方法是什么等,要和员工进行沟通。
又如,完成目标需要什么支持条件,需要什么资源,需要组织供应什么关心, 这也要在目标沟通中确定,以便管理者提早做好相应预备。
(二)绩效辅导的沟通绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中,而不是解决在事后。
因此,管理者要通过报表、文件、检查、汇报等方式,对员工工作绩效目标执行状况准时进行了解, 跟踪方案进度,当下属在目标完成过程中消失问题、困难和挫折时,主管应准时跟进, 关心下属分析缘由,找出解决问题的方法, 供应支援关心。
如何进行有效的绩效辅导与改进
如何进行有效的绩效辅导与改进绩效辅导在组织中起着至关重要的作用。
它可以帮助员工明确目标，提高工作质量和效率，并促进个人与团队的成长与发展。
然而，要进行有效的绩效辅导与改进，并不是一件容易的事情。
本文将提供一些实用的方法和技巧，以帮助组织和领导者实现这一目标。
一、明确绩效目标在进行绩效辅导之前，首先需要明确绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量和可实现。
明确的绩效目标能够帮助员工理解他们的职责和期望，并帮助他们专注于关键任务。
同时，领导者也应该与员工一起制定绩效目标，以确保目标的合理性和可行性。
二、建立有效的沟通渠道沟通是实现有效绩效辅导和改进的关键因素之一。
领导者应当与员工建立良好的沟通渠道，定期进行绩效评估和反馈。
这种定期的沟通不仅能够帮助领导者了解员工的工作进展和困难，还能够及时发现问题并帮助员工解决。
同时，领导者也应当倾听员工的意见和反馈，以便做出相应的调整和改进。
三、提供恰当的培训和支持为了提高员工的绩效，领导者应当提供恰当的培训和支持。
培训能够帮助员工掌握所需的技能和知识，并提供他们在工作中所需要的资源和支持。
同时，领导者还应当提供良好的工作环境和团队氛围，以激发员工的积极性和创造力。
通过提供恰当的培训和支持，领导者能够帮助员工充分发挥他们的潜力，并提高整体绩效。
四、制定个性化的改进计划每个员工都有不同的优势和劣势，因此领导者应当制定个性化的改进计划。
改进计划应当明确指出员工改进的重点和方法，并设定合理的时间表和目标。
领导者应当与员工一起制定改进计划，并定期进行跟踪和评估。
通过个性化的改进计划，员工能够更加清晰地了解自己的不足，并有针对性地进行改进。
五、激励与认可激励与认可是绩效辅导和改进的重要手段。
领导者应当及时给予员工积极的反馈和认可，以鼓励他们继续努力。
同时，领导者还应当提供相应的激励措施，以让员工感到自己的价值和重要性。
激励和认可能够激发员工的热情和动力，促使他们在工作中付出更多的努力。
解决绩效考核不达标问题的有效辅导方法
解决绩效考核不达标问题的有效辅导方法绩效考核是现代企业管理中非常重要的一环，它能有效衡量员工的工作表现并为企业提供参考信息。
然而，在实际操作中，我们经常会面临员工绩效考核不达标的问题，这既对企业发展产生不良影响，也对员工个人发展造成困扰。
因此，寻找解决绩效考核不达标问题的有效辅导方法成为迫切需求。
本文将探讨几种有效的辅导方法，帮助企业和员工解决绩效考核不达标问题。
一、明确目标与期望在辅导员工时，首先要明确企业对员工的期望和目标。
通过与员工进行正式的目标讨论会，确保双方对绩效标准和考核要求有清晰的了解。
在会议上，可以提出具体的问题来激发员工的思考，例如：“你觉得你的绩效表现存在哪些问题？”、“你认为自己需要提升的能力是什么？”等。
这种方式能够激发员工的参与和积极性，让他们深入思考自己的表现，并找到改进的动力。
二、制定个性化发展计划每个员工都是独特的个体，他们的工作能力和发展潜力也各不相同。
辅导员工的关键是根据个人的优势和短板来制定个性化的发展计划。
首先，可以通过定期的绩效评估和反馈来确定员工表现的优势和不足之处，然后针对性地制定培训计划和目标。
此外，也可以通过安排员工参与跨部门合作、项目挑战等方式来提供更广泛的职业发展机会，激励员工发挥潜力和提高绩效。
三、提供持续的培训与辅导绩效考核不达标可能是因为员工缺乏必要的技能或知识。
因此，提供持续的培训与辅导是解决这一问题的重要途径。
可以邀请内部专家或外部培训师进行专业知识培训，或利用在线学习平台提供丰富的培训课程。
此外，辅导员工时要注重实践和经验分享，通过实际案例和问题解决讨论，帮助员工提升解决问题的能力和技巧。
四、建立良好的沟通机制沟通是有效辅导的关键。
建立起员工与领导之间、员工与同事之间的良好沟通机制，能够更好地了解员工的困惑和问题，并及时给予帮助和支持。
可以定期举行一对一面谈，向员工提供正面反馈和建设性的意见，鼓励员工表达对工作的疑虑和建议。
此外，还可以组织团队分享会和经验交流会等活动，促进员工之间的合作和学习。
绩效沟通的步骤和注意事项
绩效沟通的形式和方法
形式
1、正式的绩效沟通（笔录 ） • 书面报告 • 定期会面（一对一面谈 ） • 小组会议或团队会议 • 咨询 • 进展回顾
2、非正式的绩效沟通 • 走动式管理 • 开放式办公 • 业余时间沟通
书面报告
• 是员工使用文字或图表的形式向主管人员报告工作的进展 情况。书面报告可以是定期的，也可以是不定期的。 • 定期的书面报告主要有： 工作日志 周报 月报 季报 年报
定期会面
管理者与员工定期进行的一对一的面谈 面谈前陈述清楚面谈的目的和重点 面谈重点放在具体的工作任务和标准上 给员工充分的时间进行自我评价和报告，并引导员工寻找解 决问题的方法 面谈结果是管理和员工之间就某一问题达成共识并找到解决 方法 • 优点：可以使主管人员与员工进行比较深入的沟通；面谈的 信息可以保持在两个人的范围内，可以谈论比较不易公开的 观点；给员工一种受到尊重和重视的感觉，比较容易建立融 洽的关系；可以根据员工的处境和特点因人制宜的给予帮助 • 缺点：有效的一对一定期会面需要管理者花费相当的时间和 精力，对管理者的要求也比较高；同时需要面谈对象的密切 配合；无法进行团队沟通；易带个人感情色彩等 •
绩效沟通的内 涵
绩效沟通是指考核者与被考核 者就绩效考评反映出的问题以 绩效计划 沟通 绩效改进 沟通
及考核机制本身存在的问题展
开实质性的面谈,并着力于寻求 应对之策,服务于后一阶段企业 与员工绩效改善和提高的一种 管理方法，是绩效管理的核心， 是绩效提升的关键。
绩效沟通
绩效考核 沟通
绩效辅 导沟通
培养员工理性、系统的思考 问题，提高工作的逻辑性；
锻炼员工书面表达能力； 在较短的时间内收集到大量 的关于员工工作状况的信息； 当主管人员和员工由于某些 原因无法见面时，书面报告非 常适用。
绩效沟通与辅导管理办法
绩效沟通与辅导管理方法（一）绩效计划沟通辅导。
直线管理者和员工通过沟通，在、工作目标和衡量标准上达成一致。
（二）绩效行为改进辅导。
绩效考核期内，员工向直线管理者工作进展或在工作中遇到的困难和障碍，向直线管理者求助，寻求帮助和解决方法；同时，直线管理者对员工的工作与目标计划之间的出现的偏差进行及时纠正。
（三）绩效反应辅导。
直线管理者根据员工当期绩效评价结果，肯定员工业绩与优点，指出缺乏与存在问题，与员工一起分析改进措施，并确定下阶段工作方向。
（一）分级沟通，逐级负责。
坚持一级对一级负责的原那么，由直线管理者做好与直属下级的绩效沟通与辅导。
（二）定期反应，有效辅导。
直线管理者定期做好与下级的绩效沟通反应，指导和催促员工改进工作、提升业绩，并形成书面《绩效沟通反应单》（见附件一）。
（三）强化跟踪，确保实效。
由分（支）行的人力资源部门和纪检监察部门协同检查督导各级直线管理者绩效沟通与辅导的组织实施情况，并将该项工作的完成情况与直线管理者履职行为能力考核挂钩。
（一）分行层面市分行中层正职（含工作的副职）：公司金融业务部、机构金融业务部、个人金融业务部、大客户服务中心正职的绩效沟通与辅导由市分行行长负责；市分行其他部门正职的绩效沟通与辅导由分（协）管行领导负责。
市分行中层副职（含助理）的绩效沟通与辅导由分（协）管行领导负责。
市分行本部部室科长、员工的绩效沟通与辅导由所在部门主要负责人负责。
（二）一级支行层面支行行长（含主持工作的副行长）的绩效沟通与辅导由市分行行长负责。
支行副行长（含助理）的绩效沟通与辅导由分行联系行领导负责。
支行网点正职的绩效沟通与辅导由支行行长负责。
支行部门正职的绩效沟通与辅导可由支行行长负责，也可由支行分（协）管行领导负责。
部门和网点的副职（含助理）的绩效沟通与辅导可由支行分（协）管行领导负责，也可由所在部门（网点）主要负责人负责。
支行本部及网点人员的绩效沟通与辅导由所在部门（网点）主要负责人负责。
有效实施绩效辅导的步骤
有效实施绩效辅导的步骤引言绩效辅导是现代企业管理中重要的一环，通过有效的绩效辅导可以帮助员工提升业绩，实现个人和组织共赢的目标。
本文将介绍一套有效实施绩效辅导的步骤，以帮助组织提高绩效辅导的效果。
步骤一：设定明确的目标在开始绩效辅导之前，需要首先设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标和员工的个人发展计划相一致。
目标的设定应该具体、可衡量，并且与员工的职责和工作内容相匹配。
在设定目标时，可以采用以下步骤： - 确定绩效辅导的时间周期，如年度、季度等； - 与员工讨论并明确其职责和工作内容； - 确定具体的绩效指标和可衡量的目标； - 确保目标的可行性和挑战性。
步骤二：建立有效的沟通渠道在绩效辅导中，沟通是至关重要的一环。
通过建立有效的沟通渠道，可以及时了解员工的工作情况、困难和需求，并及时提供支持和指导。
建立有效的沟通渠道可以采取以下措施： - 定期安排绩效辅导会议，与员工面对面进行沟通； - 提供适当的沟通工具，如电子邮件、即时通讯工具等； - 鼓励员工提出问题和反馈意见，并及时给予回应； - 建立开放、互信的工作氛围，鼓励员工分享工作经验和成果。
步骤三：制定个性化的辅导计划根据员工的需求和目标，制定个性化的辅导计划是绩效辅导的核心内容。
个性化的辅导计划应该根据员工的职位、技能水平和发展需求进行量身定制，以帮助员工克服工作中的困难，提升工作绩效。
制定个性化的辅导计划时，可以考虑以下要点： - 根据员工的职位和工作需要确定辅导内容； - 根据员工的技能水平和发展需求确定辅导重点； - 制定可操作和可衡量的辅导目标； - 确定辅导的时间安排和辅导工具。
步骤四：提供持续的反馈和评估绩效辅导不仅仅是一次性的活动，而是一个持续的过程。
在辅导过程中，持续地提供反馈和评估是非常重要的，可以帮助员工及时调整工作方向，改进工作方法。
持续提供反馈和评估可以采用以下方法： - 定期与员工沟通，及时提供工作表现的反馈； - 制定评估标准，定期评估员工的绩效； - 鼓励员工自评和互评，促进反馈的多元化； - 针对评估结果制定进一步的发展计划。
绩效沟通辅导记录内容
绩效沟通辅导记录内容全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效沟通辅导记录内容绩效沟通是企业管理中非常重要的一环，通过良好的绩效沟通能够帮助员工明确目标、了解自己的表现和改进方向，对于组织的发展和员工的个人发展都有着重要的影响。
绩效沟通辅导是指领导或者专业辅导师针对员工在绩效沟通中遇到的问题和困惑给予指导和支持，帮助员工更好地应对绩效沟通中的各种挑战，实现个人和组织的共同成长。
在进行绩效沟通辅导时，记录工作是非常重要的一环。
记录内容的准确性和完整性对于后续的辅导工作和评估起着非常重要的作用。
下面是一份关于绩效沟通辅导记录内容的详细介绍。
一、辅导对象信息记录1. 姓名：记录被辅导员工的姓名，确保记录的对象是准确的2. 部门：记录员工所在部门或者单位，方便了解员工的工作环境和工作内容3. 职务：记录员工的具体职务或者岗位，了解员工的职责和工作内容二、沟通内容记录1. 沟通日期：记录沟通的具体日期，以及进行辅导的具体时间段2. 沟通主题：记录本次辅导的主题或者是员工在绩效沟通中遇到的具体问题3. 沟通方式：记录辅导所采用的具体沟通方式，包括面对面沟通、电话沟通、视频沟通等4. 沟通对象：记录辅导员工本次辅导的具体对象，包括被辅导员工以及其他参与沟通的相关人员三、问题和困惑记录1. 问题描述：记录员工在绩效沟通中遇到的具体问题和困惑，包括工作中的困难、挑战和不确定性2. 问题影响：记录问题对员工工作和发展的具体影响，包括个人状态、工作表现和工作关系等3. 问题原因：记录问题的具体原因和根源，帮助员工和辅导员更好地分析和解决问题四、辅导建议和措施记录1. 建议分析：记录辅导员对员工问题的分析和理解，提出具体建议和解决方案2. 措施制定：记录制定解决问题的具体措施和行动计划，包括目标设定、行动步骤和时间安排3. 辅导支持：记录绩效沟通辅导过程中所提供的支持和帮助，包括情感支持、专业指导和资源调配五、辅导效果评估记录1. 辅导反馈：记录员工对绩效沟通辅导过程的反馈和评价，包括感受、建议和意见2. 辅导成果：记录辅导过程中员工在解决问题和改进工作中取得的具体成果和表现3. 辅导跟进：记录辅导员对员工后续发展和改进工作的跟进计划和支持措施以上内容是关于绩效沟通辅导记录内容的详细介绍，希望对于进行绩效沟通辅导工作的人员能够有所帮助。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
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10.4 绩效沟通和辅导的细节
作为管理者,除了要了解员工的工作情况外,还需要对员工进行沟通和辅导,让员工提升工作能力。
10.4.1 善于倾听员工的自我评价
倾听是了解下属的一种方式,同时也是一种与人交往的智慧。
我们在与自己的下属进行绩效沟通时,应先听听他对自己的看法,然后再进行有针对性的沟通。
在听时要做到有耐心,别急着下主观判断,如下面这个故事。
美国知名主持人林克莱特在一档节目中访问一名小朋友,他问小朋友:“你长大后想要做什么呀?”
小朋友认真地回答:“我要开飞机,当飞机的驾驶员。
”
林克莱特接着问：“如果有一天,你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了,你会怎么办?”
小朋友想了想:“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带,然后挂上我的降落伞跳出去。
”
话一出口,在场的观众都笑得东倒西歪。
林克莱特继续注视着这孩子,想看他是不是自作聪明的家伙。
没想到,接着孩子的两行热泪夺眶而出,这使得林克菜特发觉这孩子的悲悯之心远非笔墨所能形容。
于是林克莱特问他：“为什么你要这么做？”
小孩的回答透露了这个孩子的真挚想法：“我要去拿燃料,我还要回来。
”
这个故事告诉我们,听话不要听一半,要用心听,虚心听。
倾听可以帮助管理者赢得下属的信任,帮助管理者更好地解决问题。
在绩效沟通中,管理者要如何倾听呢?
◆倾听时不要立马做出否定的判断,等下属把话说完。
◆当下属无法阐述自己的想法或没有抓住重点时,给予鼓励和引导,再让其继续。
◆当对下属的观点赞同时,适时运用肢体语言表示肯定,如点头。
◆倾听时做好记录,将有疑问或不认可的地方写下来,以免自己将想要提出的问题忘得一干二净了。
10.4.2 绩效敏感话题的沟通
在绩效沟通中,对员工绩效结果和奖惩的沟通是比较敏感的话题,因为这涉及到员工的切身利益,如果员工不认同可能会反应激烈。
那么面对绩效敏感问题,管理者要如何与员工沟通呢?
(1)明确奖惩的标准
很多时候冲突的产生往往在于员工对奖惩标准不理解,因此在与员工进行绩效结果奖惩沟通时要让其了解奖惩制度,具体方法包括提前告知、按章办事和提供证据。
提前告知是一种前端控制手段,即在员工入职时便让员工了解企业的绩效管理制度、规章管理制度等其他相关管理制度。
以避免员工后以“不知道有这一规定”为借口。
为了方便员工随时查阅企业的管理制度规定,可以在人力资源部放一本企业规章制度手册,让员工可以随
时参阅。
按章办事是指管理者应严格按照公司制度的规定给予员工奖罚，而不能让员工认为自己受到了不公平的对待。
在给予员工奖惩时,可以给出相关的证明材料,看到证据后,员工就不会觉得是管理者的主观所为了。
(2) 运用沟通方法
在使用了以上方法后,如果员工仍不接受自己的考核或奖惩结果，这时就需要运用一些沟通方法了。
首先,管理者要心平气和，不能拍桌子对员工说:“不管你认不认可,这都是公司的规定,有问题你自己去找人力资源部。
”如果使用这样的语言,只会加深矛盾。
管理者不妨站在员工的角度考虑一下,用诚恳的态度与员工沟通，并表示自己对员工的支持和信任,让其说出自己的真实想法,积极引导员工的情绪,让员工冷静下来。
冲动是魔鬼,当两人都用冷静和理性的思维来看待问题时,事情的解决会变得简单很多。
10.4.3 系统培训,促进个人绩效提升
对员工进行辅导仅仅靠管理者一人的力量是不够的,首先,管理者的时间和精力是有限的,他并不能做到面面俱到,对员工的辅导多是临时或随机的辅导。
另外,管理者的指导多偏重于具体的工作方法，对于一些理论知识并不会讲太多,因此企业还需要对员工进行系统性的培训,企业可用的培训方式有以下几种。
◆聘请外部讲师做内训
这是常见也是很多企业都常用的培训方式,具体形式是聘请一位外部培训公司或自由职业的讲师,将需要培训的员工集中在一起,讲师根据培训的主题和内容,运用一定的培训技巧对员工进行为期半天或几天不等的系统性培训。
这种培训的优点在于,将员工集中在一起能增强培训的氛围,避免各种可能的干扰。
另外,培训讲师具有专业的培训经验,能为员工带来新知识和技能,同时,员工的学习效果也相对较好。
但这种培训方式也有缺点,如成本较高,另外,培训讲师由于对企业的内部情况不了解,所讲授的知识和技能可能不太适用于本企业。
除此之外,讲师所讲授的内容可能和企业的观念不同,由此可能引起冲突。
◆内部讲师内训
出于成本和效果的考虑,不少企业开始有意识地培养内部讲师,内部讲师可能由总经理、主管或业务精英担任。
内部讲师了解企业的业务流程和内部环境,他们所培训的内容往往更贴合企业实际,也更具有针对性。
其缺点在于,内部讲师培训的内容可能不够多样化,如仅停留于企业的业务层面。
◆会议讨论法
会议讨论法也是一种很好的培训方式,这种培训可以不定期进行,操作也比较灵活,可以是案例研讨法,也可以是角色扮演法或互动培训法等。
案例研讨法。
是指通过对特定案例进行分析和讨论,让受训人员集思广益,共享集体的经验与意见。
如对销售人员进行案例研讨法，可
以选取销售部某一员工签单成功或不成功的典型案例,让销售人员分析这个案例中发生了什么问题,问题因何而起,解决对策是什么以及客户最终决定签单或没有成交的原因是什么。
角色扮演法。
是一种模拟训练方法,由受训人员扮演某一场景中的角色,使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为。
同样以销售人员为例,我们可以让销售人员一对一地进行场景模拟,一个扮演客户,另一个扮演销售人员,让双方进行一次业务洽谈的模拟。
以此来锻炼销售人员的业务能力,同时也让销售人员感受到当自己处于客户的位置时会考虑哪些问题。
互动培训法。
是指通过游戏、讨论或提问的方式来培训的方法。
目前用得较多的是提问法,即提出一个或多个问题,让员工思考并得出自己的结论。
除此之外,还有网上课程学习法、阅读式培训法等。
这两种方法比较适合于有很好自觉性、自制力和理解力的员工。