知识型员工流动的原因与对策分析
知识型员工流失的原因和对策分析
理 ，更倾 向 于一 个 自主 、弹性 的 工作 环境 。因为这 样有 利 于发挥 其
专 业技 能 ，实现 知识创 新 。 ２ ． ２ 需 求 层 次高 ，极 大 的动 机 追求 自我 实现 。相 对 于马 斯洛 的 需求 层 次模 型来 说 ，知识 型 员工 注重 的是 尊 重和 自我 实现这 种较 高 的需 求 。他们 更 乐于 接受 挑 战和 创造 性工 作 ，渴望 通 过工作 来 展现
个人 才智 、得到 领导 的认可 及同事 的尊重 和 自我 价值 的实现 。
２． ３ ２ １ ２ 作 过程 难 以 控制 和绩 效 难 以量 化 。知 识型 员 工提 高 生产
缺 岗为 １ ． ５ 倍甚 至更 高 。 因而 ，对知 识 型员 工流 失 问题 的研究 就显 得 尤 为重要 。
知 识 型 员工 流 失 的原 因和 对 策分 析
李 淑 芳
【 摘 要】 在 知 识 经济 时代 ，知 识 无疑 是 企业 最 重要 的战 略 资源 。 而 掌握 着 完成 组 织某 项重 要 业务 活动 的相 关核 心技 术 ，能 为企业 带 来知 识 资本 增值 和 巨大绩 效的就 是 知 识型 员 工。但 是知 识 型 员工 因其 自身特 点 ，具 有 高流 动性 。所 以知 识型 员工的 管理 ｆ ＊ － ＇ ｌ 题 是现 在人 力资 源管理 的重 点和 难 点 。心理 契 约这 种存在 组 织 和 员ｘ － ＆ Ｎ 无形 的心理 规 约 ，却是 组 织 中行 为 强有 力的
据 显 示 ，知识 型 员工 的流动 呈现 普 遍化 和 常规 化 的趋 势 。流动 具有 双重 性 ，一方 面 ，合 理 的流 动 可 以不 断优 化企 业资 源 的配 置 。勒温
酒店员工流失原因分析毕业论文答辩模板
2 学校方面 优化课程设置旳同步提升学生实践技能
3 个人方面 端正本身旳择业动机和心态 打破老式观念做好职业旳耐挫心里准备 建立合理旳职业发展心理预期
五、结论
保存住酒店最具竞争力旳资源知识型员 工是酒店业长远发展之本。酒店业要想留住知 识型员工就要在管理上多下功夫，建立合理薪 酬制度，培训体系，先进旳企业文化，同步也 需要管理者开拓眼界借鉴新型制度提升人力资 源管理让知识型员工旳个人价值伴伴随酒店旳 成功得到实现。只有这么酒店才会往良好旳态 势方面发展，慢慢旳酒店业也会在竞争剧烈旳 社会中愈加兴旺。
一、论文构造
第一部分：为引言部分 第二部分：酒店行业知识型员工流失现状 第三部分：酒店行业知识型员工流失旳原因分析 第四部分：对酒店行业知识型员工流失旳对策 第五部分：结论 其中第三第四部分为论文旳主体部分
二、论文主体内容
1 酒店行业知识型员工流失旳原因分析 酒店方面原因 高校方面原因 个人方面原因
2 对酒店行业知识型员工流失旳对策 酒店方面对策 高校方面对策 个人方面对策
三、酒店行业知识型员工流失原因
1 酒店方面 薪酬较低 缺乏有效旳系统培训 企业文化落后
2 学校方面 院校课程不完善且理论脱离实际
3 个人方面 就业态度和职业定位不端正 受老式观念旳影响 谋求更为广阔旳发展空间
பைடு நூலகம்
四、酒店行业知识型员工流失旳对策
致谢
感谢一直以来XX老师旳精心 指导！提请各位老师批评指正！
谢谢！
酒店行业知识型员工流失问题 研究—以XXX大酒店为例
姓名： 学院： 专业：人力资源管理 班级： 指导老师：
浅谈知识性员工的流失原因分析及对策
并坚持业绩至上 ， —套高效平等的绩效考评体 知识经济时代的到来 ， 使得知识 日益成为企 调动， 员工对企业的 忠诚度降低 ， 不可避免的造成 力 ， 系能有效调动知识员工的工作热情 ，充分发挥他 业资源要素中最重要的要素之一 ， 知识型员工一 了企业知识型员工的流失。 般掌握着独特的专业知识和技能 ， 具有很强的创 １ ３缺乏和谐的人际关系和自好 ２ 的沟通。 融 们的知识和能力优势 如果知识型员工的能力能 认 他们对企业的忠诚度 自 新能力和事业责任感 ， １是创造、 和利用知 洽的人际关系能够为知识型员工提供 良 ｆ门 电 传播 好的外部 够通过考评被企业 可， 识的主体 ， 因此能够帮助企业在动态复杂的市场 工作环境 ， 促进知识的分享、 传播与交流 ， 然而不 然会增强。 际关系复杂， 组织成员缺乏高效而清晰 ２ ２推行全面的薪酬战略。 ． ３ 并强化对知【 ｝ ｝ 型 环境中赢得竞争优势。如果企业知识型员工的流 少企业 人 这在一定程度上导致知识型员工 员工的内 在激励。 ” 全面薪酬战略’ ’ 是对员工为企业 动过于频繁， 必将减弱企业的整体竞争优势 ， 不利 的沟通与交流， 于企业的长远发展。 因此， 提高知识型员工的忠诚 为寻求更好的工作环境而选择离职。 所做的贡献， 包括他们为实现绩效付出的努力、 时 ｌ ３市场因素 间、 学识、 经验等所给予的回报 ， 包括外在薪酬与 度 ，防止知识型员工的流失成为企业在竞争中获 外在薪酬主要是物质方面的激励， 如较 取优势的关键。 知识经济时代的到来 ，学习型组织的兴起 ， 内 在薪酬 ， ｌ知识型员工流失的原因分析 使得知识 型员工的数量呈现不断上升的趋势 ， 但 高的工资、 ， 奖金 津贴以及股票期权、 认股权等等； 如对员工个 人 成 １ ． １个人因素 是就 目 前情况来看 ， 知识型员工的相对 比重仍然 内在薪酬则是精神方面的激励 ， 因此， 知识型员工成为相对稀缺 的资源。然 就的认可。 表彰、 晋升的机会、 深造的机会等等， 对 知识型员工 自 身掌握着特殊的技能， 有较强 较低， 才的需求量却很 于知识员工来说 ， 较高的外在薪酗 堤必 要的， 但是 的独立 自 主性、 创新性和成就性。 他们渴望有广阔 而知识经济时代企业对知识型 人 的个 ＾ 发展空间，希望在更多优秀的企业中工作 大，供需缺 口导致企业对知识 人 才的争夺异常激 外在薪酬对于他们来说仅仅是一种” 保健因素”” ， 咩 导 员工只会产 ’ 生’ 没有不满 学习以不断获取新知识 、 新能力充实 自 ； 我 他们追 烈 ， 另—方面 ， 劳动力市场的建立使 人 才能够自由 保健因素。 到满足之后。 知识型员工得以在更大的范围内 自 主择业。 意”而不是’ 意”因此不能激发知识型员工的工 ， 瞒 ， 求具有挑战性的工作 ， 希望能展示 自己的才华 ， 获 流动， 得工作的满足感与成就感， 重视自我价值的实现。 ２企业应加强对知识型员工的开发与管理， 作积极性和创造性， 知识员工更烦向于被尊重、 认 这些特征使知识型员工本 身具有 较高的流动意 降低 ＾ 、 才流失率。 可， 希望实现个 的价值 ， 因此只有基于工作本身 激 愿 ，以 便通过流动实现 自 我增值 据哈佛企业管 ２ １以人为本 ， 重视员工个体发展 ， 以事业 留 产生的成就感等方面的因素才能成 为员工的” 励因素ｎ 企业只有将内在激励与外在激励结合起 。 理顾问公司的离职原因调查显示。 想尝试新工作 住知识型员工 “ 提供持续的教育与培训机会， 企业一方面要 来 ， 才能充分激发知识员工的创新能力， 增强他们 以 培养其他方面的 特长” 被列于众多原因之首 ， 当 知识型员工感觉其现有工作不再具有挑战性而且 充分利用知识员工的知识、 技能推动企业发展 ， 另 对企业的归属感 ， 提高他们对企业的忠诚度。 无法在原企业从事更具挑战性的工作， 他们就会 方面又要重视员工 的内在成长需要 ， 知识型员 ２３加强交流与沟通 ，营造宽松的工作环 ． ３ 工所掌握的知识会随着时间的推移而老化 ，因此 境。沟通是达成共识的根本途径，无论是员工之 选择离开。 １ 企业 因素 ２ 他们会不断渴望获取新知识 ， 发展新技能， 所以企 间 。 还是管理层与员Ｚ Ｚ间， 好的沟通对于提高 ． 良 具体来说， 造成知识 型员工流失的企业主要 业应该为员工提供经常性的、 的教育与培训 ， 知识员工的忠诚度都具有重要的影响 知识型员 持续 对事情的认识也 因素如下： 加大对人力资本的投资力度，给予他们获取新知 工一般更具有独立的思考能力 ， 管理层应调整角色 ， 积极与之交流、 沟 ｌ ２ｌ缺乏持续的教育培训机会与事业发展 识。 新技能的 学习机会， 使员工个体得到成长与发 更加深刻 ， 既满足了企业知识积累的需要 ， 又使知 通， 认真聆听 他们的意见和建议， 实现上下层之间 机会。知识型员工希望企业能提供持续的教育与 展 这样 ， 培训， 从而使自己 在—个知识被迅速’ 旧” 断 的时代 识型员工感受到企业对他们的重视 ， 满足了他们 的无缝沟通 ，创建相互理 解与尊重的管理团队 ６而增强对企业的忠诚度。 员工之间的良好沟通—方面有利于知识员工的情 能够获得新知识 ， 更新 自 身的技能，以保持个 ＾ 的内在成长需要，Ｉ ２ ２赋予富有挑战性的工作 ，为知识型员工 绪表达， 使他们的成就感或挫折感得以释放 ， 满足 的持久竞争力，推动事业的发展币彳 多企业不能 ｉ 艮 转变观念， 将人看成是成本而非资源 ， 不愿意向员 提供事业发展的空间，知识型员工希望尝试新工 了其人际交往的需要 ：另—方面有利于知识的交 工提供教育与培训， 即使有培训 ， 往往也是短期性 作 、 培养新技能， 有强烈的 自 我实现需求 ， 企业要 流与共享 ，能够满足知识型员工 的内在成长需要 赋予他们具有挑战 这些都能够提高知识员工对企业的忠诚度。 在一 的， 不能长期坚持， 时间和资金的投入远不能达到 从知识员工的内在需求出发， 给予他们参与企业管理和决策的机会 ， 定程度上降低 人 才的流失。 知识型员工渴求知识及时更新的需要 这种情况 性的工作， 参考 文献 造成员工为追求 自 身素质与技能的提高，为了个 突出他们的作用和价值， 使其在工作中有更多的 １ 】 知识员工的开发与管理 经济与管理 ， 人事业的发展而离开企业 ， 寻求新发展， 最近一份 决策 自 主权 ， 从而进一步增强其对企业的责任感 【刘志强． Ｏ ４． 中国企业员工忠诚度调查报告显示，更好的培训 与主人翁意识，减少离职倾向要使工作富有挑战 ２ ｏ ” 】 知识型员工激励模式新探 经济与管理 与发展机会” 是员工选择继续留在企业的第三大 性 ， 可以通过工作轮换和工作丰富化实现， 工作岗 ［陈云娟． ２
知识型员工流失原因分析及对策
知识型员工流失原因分析及对策【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争,人力资源的重要性日益凸现.如何留住雇员,留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。
本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。
哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展,这个企业就能够在竞争中立于不败之地。
一、引言随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体—-知识型员工来实现.知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人"。
因此,他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说,知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点.首先，他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。
他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力,因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；第三，他们的成就欲望较强,要求工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。
应充分意识到,员工流失是一些企业中的普遍现象。
无论是什么样的企业,不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生.据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状"课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机,外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。
知识型员工流动原因与对策分析
知识型员工流动原因与对策分析摘要: 本文旨在分析知识型员工的流动原因以及采取的对策. 首先, 对流动原因进行了调查, 包括薪酬政策、组织文化、发展机会和工作满意度等. 然后，提出了针对流动原因的相关对策，如提高薪酬、减少成本、改善绩效考核、丰富职业发展机会和改善培训机制. 最后，提出建议建立一个负责的流失管理团队来监督实施知识型员工的对策.关键词: 知识型员工流动; 流动原因; 对策正文:随着全球经济的发展，企业的竞争日趋激烈，组织中知识型员工流失问题日渐突出。
因此，考察和分析知识型员工流动原因及其对策非常重要。
1. 知识型员工流动原因研究指出，薪酬政策是知识型员工流动的主要原因之一。
由于市场上普遍受限的薪酬政策，许多企业难以为知识型员工提供足够的薪酬激励，从而导致其离职。
此外，组织文化、工作弹性、发展机会和工作满意度也是知识型员工流动的重要原因之一，许多组织文化缺乏动力，工作弹性较低，发展机会有限，对员工的满意度也不高。
2. 对策企业需要采取适当的对策，以减轻知识型员工的流动。
首先，企业需要加大薪酬报酬，提高知识型员工的薪酬，使其有更好的工作激励，从而减少离职率。
其次，企业可以采取措施降低成本，改善绩效评估机制，并丰富组织内知识型员工的职业发展机会，让知识型员工获得更多的认可，从而减少离职。
此外，企业也应该重视培训机制，开展针对性的培训，以提高知识型员工的工作能力和技能，从而满足企业战略发展需求。
3. 建议建议建立一个负责的流失管理团队来监督实施上述对策，努力减少知识型员工的流动。
此外，企业还需要定期调查员工对组织的满意度，以了解知识型员工的需求，从而及时调整组织文化，改善工作环境，保持知识型员工的积极性和使命感，从而降低流失率。
4. 结论根据本文的分析，知识型员工流动与薪酬政策、组织文化、发展机会和工作满意度存在重要关联。
因此，企业需要采取多种对策，如提高薪酬、减少成本、改善绩效考核、丰富职业发展机会和改善培训机制，以期减少知识型员工的流动。
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工是指在企业中拥有专业知识和技术能力，并能够为企业创造价值的员工。
离职因素是指导致知识型员工离开企业的原因。
了解这些离职因素及其对企业的影响，可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，以留住最有价值的知识型员工。
离职因素主要包括以下几个方面：
1. 薪酬待遇不合理：知识型员工通常具有较高的技术能力和专业知识，如果企业对其薪酬待遇不合理，不能体现其价值和贡献，就有可能导致员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：知识型员工通常有较高的职业追求和发展意愿，如果企业无法提供良好的晋升机会，限制了员工的职业发展空间，可能会使员工感到无法满足，从而选择离职。
3. 工作环境不良：工作环境对于员工的工作积极性和情绪状态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不良，例如存在高压、非正常工作时间、缺乏团队合作及沟通等问题，就有可能造成员工的不满和压力增加，导致员工离职。
4. 缺乏认可与激励机制：知识型员工通常对自己的工作和贡献有较高的期望，希望得到更多的认可和激励。
如果企业缺乏相应的认可和激励机制，不能及时激励员工，就有可能导致员工流失。
5. 个人原因：有些员工选择离职是因为个人原因，例如追求更好的工作机会、发展空间或者与个人家庭情况相关。
这些原因是企业无法控制的，但也是重要的离职因素之一。
知识型员工流动原因与对策分析
知识型员工流动原因与对策分析作者：梁华来源：《人力资源管理》2013年第11期摘要：当今，社会竞争的核心是人才和科技的竞争，人力资源是知识经济的第一资源。
本文对知识型员工流动的原因进行了分析，并且在此基础上提出了相应的对策。
关键词：知识型员工人才流动人力资源管理激励机制一、知识型员工流动的原因1.企业的因素导致了知识型员工的流动在企业中，知识型员工的发展受到了企业所属行业发展现状、前景、规模以及地位的影响。
如果在企业中，对于个人或者企业的发展前景难以看到，知识型员工就会选择离开。
知识型员工对于经济收入不是重点考虑的因素，相反，他们需要的主导是个人发展成就和需要。
如果企业限制了他们个人发展的空间或者没有好的发展前景的话，他们就会找寻适合自己尽情发挥的舞台和天空。
在不同程度上，知识型员工的去留也受到了企业的工作环境、人才管理机制以及薪酬制度等的影响。
不合理、不公平的企业内部分配，会导致员工的收入不能体现其能力、岗位和贡献的大小，存在着劳动差距，不能激励优秀人员，因此，造成了人才的流失。
2.知识型员工具有流动性强的特质知识型员工一般来说受教育程度较高，有过系统的专业教育，掌握了一定的专业知识与技能。
其个人的综合素质往往高于普通员工，并且为了适应越来越激烈的竞争市场，其注重个人发展、自我增值的意愿和能力也显得尤为强烈。
他们往往对自己有着很高的要求，非常关注专长发挥且努力追求事业成就，迫切期望赢得社会的认可与尊重。
知识型员工往往具有一技之长，专门的知识和技能造就了其对知识的垄断权，其次在工作环境中他们更强调一种自我引导，一般不愿意受制于人，他们对工作场所、工作时间也都要求很高，比较喜欢宽松的氛围。
知识型员工比较懂得对自身进行职业生涯规划，并且忠诚于自己的专业，如果遇到不公平的待遇或者让他们不满意的工作氛围，他们很可能选择离开，去自谋出路。
与此同时，知识型员工的工作主要是在解决问题过程中的思维性劳动，是一种无形的难以对其进行量化评估与考核的成果。
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。
如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。
然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。
本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。
以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。
关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。
拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。
1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。
以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。
1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。
知识型员工流失的问题分析及对策
中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究[内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。
知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。
知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。
人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
[ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations.[KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
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学士学位毕业论文知识型员工流动的原因与对策分析学号：20084047107学生姓名：曾招苇指导教师：张长青所在学院：经济管理学院专业：人力资源管理中国·大庆2012年5月摘要：企业的生存和发展都离不开优秀的人才和科学的管理。
由美国次贷危机引发的金融危机迅速蔓延全球,企业面临着极为严峻的考验。
作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的第一要素,因而成为各企业激烈争夺的重要人力资源。
本文通过分析知识型员工的流动特点、流动现状，从社会因素、企业因素、个人因素三个方面分析知识型员工流动原因,并从加强企业信息保密、建立战略性人才招聘计划、完善激励机制等几个关键环节入手，寻找解决方法,以期为企业留住和更好地使用知识型员工提供参考。
关键词：知识型员工；员工流动管理；人力资源管理；对策Abstract:The survival and development are inseparable from the talents and scientific management. The financial crisis triggered by U.S. subprime mortgage crisis is rapidly spreading across the globe, enterprises are facing a very severe test. Knowledge staff as carriers of knowledge is the first element of the enterprise to gain competitive advantage, and thus become an important h uman resource of all enterprises and fierce competition. Flow characteristics through the analysis of knowledge-based employees, the flow situation, social factors, business factors, personal factors in three aspects of knowledge workers liquidity reasons, and to strengthen the confidentiality of corporate information, strategic recruitment plan to improve the incentive mechanism several key aspects of starting, to find a solution, in order to provide reference for enterprises to retain and make better use of knowledge-based employees.Keywords:knowledge-based staff; staff turnover management; human resources management; Countermeasures目录1前言 (1)1.1本文研究的实用价值与理论意义 (1)1.2国内外研究现状综述 (1)1.3本文拟解决的问题 (3)2知识型员工相关理论概述 (4)2.1知识型员工的定义 (4)2.2知识型员工的特征 (4)2.3知识型员工流动特点 (5)2.4知识型员工流动给企业带来的影响 (6)3我国知识型员工流动的现状及原因分析 (6)3.1现状 (6)3.2原因分析 (7)4控制知识型员工合理流动的策略 (9)4.1加强企业信息保密 (9)4.2建立战略性的人才招聘计划 (10)4.3建立报酬、成就、机会三位一体的激励机制 (11)5结论 (12)参考文献 (13)致谢 (14)1前言1.1本文研究的实用价值与理论意义随着新的世纪的到来，我们进入了一个全新的时代—知识经济时代，高科技正在深刻的改造着我们的生产方式和生活方式，作为经济增长的主要动力之一，对全球经济发展和社会发展产生着巨大的影响。
在这个时代，创新是企业发展的灵魂，企业创新不仅需要大批具有技术创新能力的知识型员工，还需要能够管理好知识型员工管理方式。
企业中的知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系;他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。
他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。
如何了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。
越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善激励体系，来提升企业竞争力，创造更多的财富。
于是，如何建立合理的知识型员工管理模式，鼓励他们不断的创新，不断的提高企业财富就成为了企业当前环境下发展过程中的重要命题。
从古至今，人们已经使用了多种管理方式，也研究了许多管理理论。
进入“知识经济”时代后，知识型员工成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的管理问题显得尤为重要。
由于我国相关理论和实践先天不足，导致企业对员工的用人方式不合理，效果偏离预期目标。
尤其是新发展起来的企业，对知识型员工的用人方式就更加不尽人意了。
美国著名的管理学家德鲁克说:“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”人力资源是企业最重要的资源。
在企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现计划、组织、实施和控制等职能，从而最终实现组织目标，因此，又可以说，员工用人方式设计是企业人力资源管理的核心。
因此，现代企业人力资源管理必须适应这种环境，将重心转向如何采取科学的、有针对性的改进用人方式，达到企业与员工“双赢”的目的。
本文通过分析知识型员工流动的特点、流动的现状以及流动的原因，了解知识型员工的需求及其满足情况，发现企业现行用人方式中存在的问题，为进一步完善知识型员工用人方式提出相关的建议。
使得企业能够积极应对瞬息万变的市场环境，能够在竞争中不断发展、壮大。
1.2 国内外研究现状综述1.2.1国外研究现状国外学者对于知识型员工的流动进行了大量的研究,其中比较典型的员工流动理论主要有:勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线以及中松义郎的目标一致理论。
美国心理学家库尔特•勒温(Kurt•Lewin)提出了单个人与环境关系的公式：B=f(P*E) (1) 式中：B——个人的绩效，P——个人的能力和条件，E——所处环境。
[1]勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（即他的“场”）有密切的关系。
如果一个人处于一个不利的环境中，比如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅等等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
而且一般而言，个人对环境往往不能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就会造成人员流动，因此，勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。
美国学者卡兹(Katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。
[2]他通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。
他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。
即卡兹曲线。
如下图1所示:图1 卡兹曲线卡兹曲线表明：在一起工作的科研人员，在1.5年～5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。
而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。
这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉；而相处超过5年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。
卡兹曲线说明，组织和人一样，有成长、成熟和衰退的过程。
组织的最佳年龄区为1.5年～5年，超过5年就会出现组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。
卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。
同时也指出人员流动不易过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。
一般而言，人的一生流动7－8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。
美国的学者库克从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。
[3]创造力较强的时期大约4年。
在库克曲线的衰减稳定期，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平徘徊不前。
所以应该及时变换工作部门和研究课题，及进行人才流动。
日本的学者中松义郎则提出了目标一致论。
[4]他认为个人目标与组织目标不一致的时候，个人的潜能收到抑制。
解决办法有二。
其一是个人目标主动向组织目标靠拢。
其二是进行人才流动。
1.2.2国内研究现状国内学者对于知识型员工流动的研究看法也不尽相同。
他们从不同的角度,运用不同的方法,提出了各种管理对策和激励措施。
蒋春燕,赵曙明认为根据造成知识型员工流动的个人因素(知识型员工注重的前四个个人因素为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富),企业为了留住核心员工、保持竞争优势应该加强人力资源信息管理、运用现代激励政策、注重人才引进和减少人才流失。
[5]谭亚莉,廖剑桥则是从员工——组织匹配理论的视角分析了知识型员工的流动特点,发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配,导致知识型员工流动性较大,针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。
[6]彭劲松阐述,知识型员工流动的管理是知识经济时代企业管理面临的重要课题。
流动是市场经济竞争模式下知识型员工的重要特征并对企业和个人都具有一定的积极意义,企业管理者应该把握知识型员工流动的规律,转变观念,积极引导,完善制度,提高管理水平,利用知识型员工的流动增强企业活力和竞争能力。
[7]国内学者大多展开了对影响员工流动因素或者流动成本的研究,在做了大量细致的调查后,提出了各自的研究结论。
同时,学者也在分析了知识型员工的特征和员工流动的特点及管理重点后,给予了一系列的对策和措施。
1.3本文拟解决的问题伴随着全球经济危机的蔓延加深，组织的生存环境处于速度和效率的激烈竞争之中。
组织中的员工因此也面临着日趋严峻的竞争和挑战，由此带来的员工流动也越来越频繁，而知识型员工的流动更是备受关注。
知识型员工的流动有其合理性和必要性。
但是知识型员工过于频繁地流动,会影响企业员工队伍的稳定和企业的长远发展，其流动问题也已成为企业面临的棘手问题。
意大利经济学家费尔菲雷多·帕累托曾提出一条著名的20/80法则。