关于推行绩效管理工作的建议
绩效管理工作建议及工作分析意见
绩效管理工作建议及工作分析意见绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的过程，在工作上我们可以合理化的提出建议。
下面店铺为大家整理推荐了绩效管理工作建议，欢迎大家前来参阅。
绩效管理工作建议篇一绩效管理信息系统运行近一年，从上半年的完成上级绩效考核情况来看，我局共完成并按时填报、上传绩效管理信息系统任务数10个。
已完成未按时填报、上传绩效管理信息系统任务数7个。
未完成、未按时完成任务数3个。
截止9月15日上级绩效亮灯情况：红灯40个，黄灯1个，绿灯74个，上级绩效考评成绩125.56分，总分值127.36分。
针对以上成绩，笔者对我局绩效管理工作存在的问题提出以下几个方面建议：一、存在问题：1、认识不够到位。
部分人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是人教部门的事情，有的甚至认为绩效考核会影响日常业务工作，所以对绩效考核工作不够重视;有的只是填报完成情况，未上传相关依据，应付考核工作。
2、人员操作不熟练。
部分同志过于依赖系统上的提醒功能和亮灯功能，认为无提醒或未亮灯就不需要填报，因而滞后了填报期。
同时也有个别同志在未出现提醒情况下不知道如何填报。
3、考核系统有待完善。
如完成状态，考评周期为月的任务内容，仅仅显示第一个月完成状态，但第二个月未完成状态未显示。
同时，应该按季申报任务，在填报期未出现亮灯或提示信息。
4、指标设计不完善。
如“改革发展-年度专项重点工作-税收管理改革-实施纳税信用评价和税收‘黑名单’制度”一项考核内容，计分方式设定为分4月、7月、12月上报，但考评周期却为年。
按年考评周期填报只能进行一次填报，填报提交后无法修改，导致应该定期考核的任务被拖长考核周期，无法实时填报完成情况。
二、对策建议：1、提高认识，加强责任落实。
今年，总局多次召开会议部署落实绩效管理工作，在5月28日的全国视频会议上，王军局长更指出，20xx年是税务系统的“绩效推进年”。
宁波市局更是多次组织工作布置会、培训会对绩效管理工作进行层层部署、传压。
提升绩效管理的几点实用建议
提升绩效管理的几点实用建议绩效管理是组织中非常重要的一环，它帮助企业评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和奖励系统。
以下是提升绩效管理的几点实用建议。
1.设立明确的目标：为确保员工明确工作目标，并了解他们的工作任务与预期结果之间的关联。
目标应该是具体、可衡量、可达成，并与组织目标保持一致。
领导层应该与员工一起设定目标，确保他们参与其中，并感到受到重视。
2.提供及时的反馈：规定定期的绩效评估和反馈会议，并确保反馈是正面、具体和有建设性的，用以强调员工的成就和提供改进的建议。
雇主应当鼓励员工提供反馈意见，以帮助改进绩效管理系统并增强员工参与感。
3.使用技术来支持绩效管理：利用绩效管理软件可以简化绩效评估和管理的流程，并提供全面的数据分析和绩效报告。
这种技术工具能够提高数据的准确性和可访问性，并帮助管理层更好地了解员工的表现。
4.培训和发展：提供培训和发展计划以提升员工的技能和能力，这会进一步激发员工的工作动力和绩效。
持续的职业发展机会也是吸引和留住优秀员工的重要因素。
5.奖励和激励措施：建立奖励和激励措施来表彰员工的出色绩效和贡献。
这可以包括工资增长、奖金、晋升机会、灵活的工作时间等。
重要的是，奖励和激励制度应当公平、透明，并与员工的目标和预期一致。
6.鼓励员工参与决策：鼓励员工参与决策过程中，会增进他们对组织目标的理解和支持。
提供机会，让员工为自己的工作和团队的绩效做出贡献，并给予他们合适的权力和责任。
7.团队合作与协作：建立促进团队合作和协作的工作环境是提升绩效管理的关键。
组织可以通过制定团队奖励、鼓励员工分享经验和知识、设立跨功能团队等方式来促进团队合作。
8.管理层示范榜样：管理层应该以身作则，展示出良好的领导风格和工作道德，以激励员工尽力工作和取得好的绩效。
管理层要注重自身发展，并持续提升自己的领导能力。
9.定期评估和改进：定期评估绩效管理系统的有效性，获取员工的反馈和参与。
识别改进机会，加以改进，并对改进措施进行跟踪和评估。
绩效考评制度提出几点建议
绩效考评制度对于企业的发展和员工的激励至关重要。
以下是提高绩效考评制度有效性的一些建议：
1.明确目标和指标：设定清晰、可衡量的目标和指标，让员工明白工作重
点，包括个人、团队和部门层面的指标。
这有助于确保每个人都知道他们的职责和期望，以及如何衡量绩效。
2.定期沟通和反馈：建立定期的沟通机制，包括定期评估、中期检讨和年
度回顾。
提供及时的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，同时提供改进和发展的建议。
3.多维度评估：不仅仅依靠定量指标评估员工绩效，也应考虑到员工的态
度、合作能力、创新能力和对团队的贡献。
绩效考评可以采用360度评
估或多维度评价的方式，更全面地评估员工表现。
4.激励和奖励机制：设立激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展
等，以鼓励员工提高绩效。
奖励制度要与绩效挂钩，并能够公平公正地激励表现优秀的员工。
5.持续改进和透明性：不断评估和改进绩效考评制度，确保其公平性和合
理性。
同时，保持透明度，让员工了解评估标准和流程，建立信任和公正性。
6.员工参与和反馈：让员工参与制定和完善绩效考评制度，他们的参与能
够提高制度的认可度和可行性。
同时，接受员工对制度的反馈和建议，以便不断优化和改进。
以上建议有助于建立更有效的绩效考评制度，激励员工提升工作绩效，同时也有助于提高组织整体的绩效水平。
绩效管理体系建议
绩效管理体系建议绩效管理是企业内部的一种管理手段，通过对员工工作绩效的考核和评价，以达到激励员工、提高工作效率和促进企业发展的目的。
以下是我对绩效管理体系的一些建议：1.设定明确的目标和指标：绩效管理的首要任务是制定清晰、具体且可量化的目标。
这些目标应该与企业的战略和使命相一致，并且需要与员工的个人成长和职业发展相结合。
企业可以制定SMART原则，具体的、可衡量的、可达成的、现实的和有时间限制的目标，以确保其有效性和可行性。
2.定期沟通和反馈：绩效管理体系应该建立一个良好的沟通渠道，使员工能够与直接上级进行定期的沟通和反馈。
这样可以确保员工了解自己的绩效表现，并及时纠正和改进。
同时，领导者也要提供有益的反馈和指导，帮助员工改进工作方法和提高绩效。
3.建立绩效评估标准：绩效评估标准应该客观、公正、准确，并根据员工的工作职责和岗位要求制定。
标准应该包括定量指标和定性指标，以全面评估员工的工作表现。
员工的工作成果、工作态度、团队协作能力等方面都应该纳入考核范围。
4.奖惩激励机制：绩效管理体系应该建立奖惩激励机制，激励员工努力工作和取得优异成绩。
奖励可以是物质奖励，如薪酬、福利或奖金，也可以是非物质奖励，如荣誉称号、晋升机会或培训机会。
同时，对于表现不佳的员工，也要适时进行惩罚和纠正，以促使其改进和提高。
5.培训和发展机会：绩效管理体系还应该提供培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的能力和技能。
通过学习和发展，员工可以更好地适应工作需求，提高绩效表现。
企业可以制定个人发展计划，提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、导师制度等，以激励员工自我发展。
6.绩效管理结果的透明度：绩效管理结果应该是透明的，并向员工公开。
这可以建立一个公平、公正的工作环境，并增加员工对绩效管理体系的认同感和积极性。
同时，员工可以从中了解自己在绩效方面的表现，并据此做出个人发展和职业规划。
7.绩效管理的持续改进：绩效管理体系不是一成不变的，应该根据企业的变化和需求进行持续改进。
企业员工绩效管理问题及建议
企业员工绩效管理问题及建议企业员工绩效管理是管理人员对员工工作表现进行评价和激励的重要管理活动。
绩效管理往往存在一些问题，如评价主观性、激励不公平、过度关注绩效评价等。
针对这些问题，以下是一些建议。
建议在绩效评价过程中增加客观性。
评价指标应尽量量化，避免过于主观的评价，例如通过设定明确的工作目标和指标来评估员工表现。
对于客观指标无法涵盖的部分，可以采用360度评价方式，汇集不同层次和角度的反馈，以获得全面准确的评价。
建议提高激励机制的公平性。
绩效管理不仅应关注员工工作成果，还应关注员工的努力和进步。
激励方式应因人而异，根据不同员工的需求和特点制定个性化的奖励措施。
透明化激励机制，向员工展示奖励规则和评价标准，使员工能够理解并接受激励措施。
建议将绩效评价融入日常管理中。
不应将绩效评价看作一次性的任务，而是将其与日常管理相结合。
管理者应定期与员工进行沟通和反馈，指导员工开展工作，并根据评价结果进行必要的调整和改进。
及时记录员工的突出表现和优秀成果，为员工的晋升和职业发展提供依据。
第四，建议建立健康的绩效竞争氛围。
绩效评价应鼓励员工之间的合作和共享，而不是敌对和排斥。
员工绩效的比较应以公平公正为基础，依据工作内容和要求进行评价，避免将员工视为对手。
加强团队合作和共同目标的意识，培养员工之间的互补和协作能力。
建议对员工进行绩效培训和辅导。
绩效管理不仅是管理者的责任，也是员工的责任。
员工应了解和理解绩效评价的意义和目的，并掌握提高工作表现的方法和技巧。
管理者应提供适当的培训和辅导，帮助员工发现自身的潜力和改进的空间，促进员工的个人和职业发展。
企业员工绩效管理问题包括评价主观性、激励不公平、过度关注绩效评价等。
为解决这些问题，可以增加客观性、提高激励公平性、将绩效评价融入日常管理、建立健康的绩效竞争氛围和提供绩效培训和辅导。
这些建议有助于提升员工绩效管理的有效性和公正性。
绩效考核建议10个建议
绩效考核建议10个建议
1. 设定明确的目标和期望，在绩效考核中，明确的目标和期望是至关重要的。
员工应该清楚地知道他们被期望达到的标准，以便他们能够为此努力工作。
2. 提供及时反馈，绩效考核不应该只在年度考核时进行，而是应该在整个年度中提供及时的反馈。
这样可以帮助员工了解他们的表现，及时做出调整。
3. 制定个性化的考核标准，不同的员工可能有不同的工作职责和目标，因此应该针对个人制定个性化的考核标准，而不是采用统一的标准。
4. 建立公平的考核机制，确保绩效考核机制公平公正，避免主观偏见和歧视。
员工应该有信心，他们的表现会得到公正的评价。
5. 培训和发展，绩效考核不应该只是对员工表现的评价，还应该是一个发展员工的机会。
为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和能力。
6. 激励和奖励，在绩效考核中，应该有明确的激励和奖励机制，激励员工为了达到目标而努力工作。
7. 考核过程透明化，让员工了解整个绩效考核的过程和标准，
让他们知道如何评价自己的表现，并且能够理解为什么会得到某种
评价。
8. 促进团队合作，在绩效考核中，也应该考虑员工在团队中的
合作表现，而不仅仅是个人的业绩。
9. 持续改进，绩效考核应该是一个持续改进的过程，公司应该
不断审视和调整考核标准和机制，以适应不断变化的环境和业务需求。
10. 建立正面文化，最后，建立一个积极的、正面的绩效考核
文化，让员工感到被认可和受到尊重，从而激发他们的工作热情和
创造力。
绩效管理方面的建议
绩效管理方面的建议
绩效管理方面的建议
引言
绩效管理是现代组织管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和员工的个人成长。
为了有效实施绩效管理，以下是一些建议。
1. 设定明确的目标
•目标要具体、可衡量和有挑战性，以激励员工努力工作。
•目标应该与公司的目标和员工的职责相一致，确保员工明确工作任务和职责。
2. 建立良好的沟通机制
•频繁的反馈和沟通可以提高员工的工作表现和满意度。
•管理者应该及时给予员工肯定和批评，促进员工的改进和成长。
•建立定期的绩效评估会议，以便双方交流意见、共同制定改进计划。
3. 提供必要的培训和发展机会
•为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升工作技能和知识。
•培训可以增加员工的自信心和工作动力，改善绩效表现。
4. 激励和奖励
•设计有吸引力的奖励制度，激励员工积极参与绩效管理。
•奖励可以是物质性的，如奖金、福利，也可以是非物质性的，如表彰和晋升。
5. 透明和公平
•绩效评估过程和标准应该公开、透明，避免个人偏见和不公平的情况发生。
•每位员工都应该有机会了解自己的绩效评估结果，以及改进的方向。
6. 及时纠正和调整
•及时发现并纠正绩效问题，以避免问题的扩大化。
•根据实际情况对绩效考核标准和流程进行调整，确保其准确性和公正性。
结论
绩效管理是组织中重要的管理工作，对于企业和员工都具有重要意义。
遵循以上建议，能够更好地促进员工的工作表现和个人发展，提升组织的整体绩效。
绩效考核工作的建议
绩效考核工作的建议
绩效考核是组织中非常重要的一项工作，它可以帮助员工了解自己的工作表现，并且可以帮助组织评估员工的工作质量和效率。
以下是我对绩效考核工作的一些建议：
1. 设定明确的标准和目标，绩效考核的标准和目标需要清晰明确，员工需要知道他们被评估的标准是什么，以及他们需要达到的目标是什么。
这可以帮助员工更好地理解自己的工作职责，以及组织对他们的期望。
2. 定期沟通和反馈，绩效考核不应该只是一年一度的事情，而是应该是持续的过程。
定期与员工进行沟通和反馈，帮助他们了解自己的表现如何，以及需要做哪些改进。
这种持续的反馈可以帮助员工及时调整自己的工作方式，以达到更好的表现。
3. 公平公正，绩效考核需要公平公正地进行，避免主管个人偏见或其他因素对评估结果造成影响。
建立一个公正的评估体系，确保每个员工都能够在公平的环境下接受评估。
4. 奖励和激励，当员工表现优异时，应该给予适当的奖励和激
励，这可以是金钱奖励、晋升机会、或者其他形式的认可。
这样可
以激励员工继续努力工作，同时也可以向其他员工树立榜样。
5. 帮助员工成长，绩效考核不仅仅是对员工进行评估，也应该
是帮助员工成长和发展的过程。
通过绩效考核，可以发现员工的优
势和不足，组织可以提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提
升自己的能力和技能。
总的来说，绩效考核工作需要建立在明确的标准和目标基础上，持续进行沟通和反馈，确保公平公正，同时也要注重奖励和激励，
帮助员工成长和发展。
这样可以帮助组织更好地管理和激励员工，
同时也可以帮助员工更好地了解自己的工作表现和发展方向。
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关于推行绩效管理工作的建议以公司目前的现状，员工的思想缺乏方向感，缺乏压力与动力，缺乏自我学习和进步意识；公司目标体系不明确，工作普遍陷入救火的状态，工作衔接不上。
这样就势必导致企业运营的风险增加。
稍有不慎就会亏损，损伤公司元气。
使公司发展停滞不前。
为解决上述问题，推行绩效考核管理是一种有效的一、绩效管理的概念从某种程度上来说，整个企业的管理就是绩效管理。
企业生存和发展的目的就是要盈利，要赚钱;要赚钱就是要有绩效。
所以人力资源管理的整个过程其实就是围绕绩效展开的，而且必须是一线管理者承担绩效的直接责任。
绩效管理不是一种考核手段。
绩效管理更多的应该从管理角度去思考，而不是从结果的考核去思考。
绩效管理是系统化的过程管理而不是只管结果。
这完全是两个绩效管理的流程；KPI（关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法），各种绩效考核方案等，怎么样跟战略意图，薪酬挂钩，这些都是硬件，非常重要；不同的理念。
绩效有很多东西是跟文化，领导能力，组织要求，组织学习相关的，这些是组织软实力的表现。
如果一家公司的绩效管理体系做得真正好的话，这家公司就一定是很好的公司。
二、绩效管理的要点：第一，绩效要跟战略对接，要反映战略意图和要求，尤其在跟下属沟通时，一定要将这种战略意图传递下去。
第二，一定要通过绩效管理改进业务，员工要了解业务是怎么做的，所有业务都是围绕绩效目标进行。
第三，沟通是绩效管理的生命线，绩效管理本身是企业文化的传递，组织内部学习和知识积累的过程，绩效管理本身带有价值诉求，逐级沟通应该做什么，如何做，其实就是文化的传递过程，也是双方理解的一个过程。
第四，绩效管理能够使企业不断发现经营管理过程中存在的问题。
因为企业管理就是要不断解决问题，发现问题的过程，通过绩效管理能解决经营管理过程中实实在在的问题。
同时，也会使每位员工都能发现自身的不足之处。
第五，要根据各地区的发展阶段，各个层级的工作内容去选择不同的绩效考核体系，有的需要基于流程，有的需要基于平衡计分卡，有的需要用KPI，所以绩效考核体系的建立是应该分层分类的。
总之，只要真正把绩效管理推动起来，就会发现它不是一个负担，而是一项很重要的管理工具，也是一个很重要的管理系统。
三、绩效管理的具体内容企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。
企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识；二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理；三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。
其次，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。
但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处；另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。
1、绩效管理中的计划其一、制定绩效目标计划及衡量标准，绩效目标分为两种：一是结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司目标、部门目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
二是行为目标：指如何做，确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。
好的目标（SMART）原则是指：S指具体的（反映阶段的比较详细的目标）；M指可衡量的（量化的）；A指可达到的（可以实现的）；R指相关的（与公司、部门目标的一致性）；T指以时间为基础的（阶段时间内）。
其二、对目标计划的讨论。
在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。
其三、确定目标计划的结果。
通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。
2、绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程；二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。
这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。
需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。
对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标（或实现的业绩），二要对自己实现的目标进行评估。
有效的辅导应该是：（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；（2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；（3）明确并加强对实现目标的期望值；（4）激励员工，对员工施加推动力；（5）从员工获得反馈并直接参与；（6）针对结果目标和行为目标。
3、绩效管理中的评价在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能客观、公正地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。
通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。
在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。
在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。
一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：（1）量度：量度原则与方法；（2）评价：评价的标准和评价资料的来源；（3）反馈：反馈的形式和方法；（4）信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。
一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。
4、绩效管理中的报酬以考核为基础的个人回报，个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。
确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，企业目前一般以通过与绩效管理相结合的岗位职能工资制度来实现。
通过员工岗位的KPI（员工的关键业绩衡量指标）的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，同时综合考评工作能力、工作态度等方面，并将它们与报酬相结合，这些是目前比较通行的做法。
四、针对目前公司的情况，需要解决以下几个关键问题：1、建立公司目标体系建立公司目标体系的作用在于确立公司递进式的长期发展战略和中、短期达成目标，使公司及员工具有方向性和归属性。
以便于绩效目标的公司目标、部门目标、市场需求目标、以及员工个人目标等都有据可行。
公司及员工的行为目标（指如何做，确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。
）才有动力。
根据公司现状，公司目前应建立发展、营销、采购、财务、人力资源、行政后勤等目标体系。
2、分解目标体系组织员工讨论目标体系，管理者与员工就目标及如何达到目标达成共识；推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标。
管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提。
确定目标计划的结果。
通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定过程的监控和方式。
根据煤炭供需市场在几十年内都不会有太大变化的前提，确立十年——二十年内的发展目标分解。
根据需求市场确定营销的方向品种目标计划分解（如电煤、化工煤等）采购过程的目标根据上述两个计划内容分解，明确月度计划、季度、年度计划的分解。
计划中包括采购的质量、数量、价格及目标达成的方法等。
财务计划应对核算、结算、开票、应收应付等工作进行明确。
人力资源计划应根据总体的实际情况明确。
行政后勤应对费用、后勤保障等工作明确。
在对公司工作进行具体的明确并一致认同后，归纳出关键点进行考核和监督。
3、明确绩效管理中的辅导在确定了长期及阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
一是建立周一上午上班的会议式辅导；二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。
这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。
4、对阶段性的工作进行合理、客观的评价；进行同行业的即时性比较评价及与往年同期、同条件的比较分析（综向、横向）.以及过程评价，预期及达成评价等。
确定下阶段计划的改进、激励。
5、分解绩效报酬建立绩效奖励制度:对工作相对固定的岗位，将现有的月薪制分两段，改为基本工资加绩效工作工资的计酬方式。
根据工作质量进行考核。
建立绩效奖励制度:对工作时间机动性、应变性很强的采购岗位实行基本工资加提成（提成不是单纯的数量考核，应包括质量、价格、数量等要素）的方式。
建立总体绩效激励制度考核，根据个人及总体的绩效给予个人机会、福利、职务、奖金等的奖励。
一个公司的绩效管理是公司内部动力的体现，绩效管理历来是企业管理的核心。
为使公司能稳定及发展应逐步将绩效管理落实完善。