公司岗位任职资格评定指导办法
中电建〔2012〕498号关于印发《中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法》
中国电力建设集团有限公司文件中电建〔2012〕498号关于印发《中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法》的通知总部各部门、事业部，各成员企业（单位），西藏代表处：《中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法》已经集团公司第十七次党政联席会议审议同意，现印发给你们，请遵照执行。
特此通知。
中国电建2012年12月28日中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法第一章总则第一条为适应专业技术人才队伍建设的需要，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，客观、公正、准确地评价专业技术人员的学识和专业技术水平，结合中国电力建设集团有限公司（以下简称“集团公司”）实际，制定本办法。
第二条专业技术职务任职资格是对专业技术人员具备的学术、技术水平的评价，可作为专业技术人员岗位聘任、人才流动和参加学术技术活动的依据。
专业技术职务任职资格管理实行评、聘分开。
第三条国家统考和实行考评结合的专业技术职务任职资格考试和评审，按照国家或地方有关规定执行。
第四条集团公司具有工程系列、经济系列、会计系列各级别专业技术职务任职资格的评审权和审批权，政工系列高级资格评审权（评审结果报国资委审批）、中初级资格的评审权和审批权，一级企业法律顾问评审权（评审结果报国资委审批）、二级及以下企业法律顾问的评审权和审批权。
第五条第三、四条范围之外的专业技术职务任职资格评审，经征得集团公司人力资源部同意，可委托具有评审权的机构进行委托评审。
第六条集团公司人力资源部是专业技术职务任职资格评审的归口管理部门，负责落实集团公司有关专业技术职务任职资格评审工作规定，承办集团公司专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称“评委会”）的日常事务，授权集团公司成员企业开展相关职称评审工作。
第七条集团公司专业技术职务任职资格评审工作采取“集团统一报备，分级组织评审，集团审核确定”的原则。
专业技术职务任职资格评审权，由集团公司向国家人力资源社会保障部、国资委进行申请报备。
员工任职资格等级评价实施方案
员工任职资格等级评价实施方案一、背景介绍绩效评价是企业管理中的重要组成部分，也是员工职业发展和晋升的重要依据。
为了更好地实现对员工的绩效评价，提升企业管理水平以及员工的工作动力，本公司特制定了员工任职资格等级评价实施方案。
二、目的与意义1. 提供明确的工作准则：通过等级评价，明确员工在各个职级上的要求和标准，为员工的工作提供准确的指引。
2. 提高员工动力和积极性：通过评价实施方案激励员工拼搏进取，不断提升自身绩效，达到更高的职级等级。
3. 激励优秀人才：透明公正的评价体系能够识别出卓越表现的员工，给予合理的晋升机会和薪酬激励，激励人才继续发挥其优势。
三、评价指标体系1. 职业能力：包括专业知识与技能、工作经验、岗位熟练度等方面的评估。
2. 工作表现：包括工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力等方面的评估。
3. 个人素质：包括自律性、适应性、创新思维、领导力等方面的评估。
四、评价等级划分1. 初级（C级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到基本要求的员工。
2. 中级（B级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到较高要求的员工。
3. 高级（A级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到优秀要求的员工。
4. 卓越（S级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到卓越要求的员工。
五、评价流程1. 提交自评：员工根据评价指标体系，自行评价，填写员工自评表。
2. 主管评审：员工的主管或上级对员工的工作进行评审，并填写主管评审表。
3. 评委评定：由公司设定的评委小组对员工的评价结果进行综合评定，并填写评委评定表。
4. 结果通知：根据评委评定结果，公司向员工发出评价结果通知，包括职级等级和评价意见。
5. 反馈与改善：员工与主管、评委进行面对面的交流和反馈，明确改进方向，制定发展计划。
六、评价周期与频次1. 评价周期：每年进行一次员工任职资格等级评价，评价时间为每年的年终。
2. 评价频次：员工每年接受一次评价，评估结果作为下一年度的工作指导和绩效考核依据。
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定(最新整理)
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。
一、目的促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。
三、专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。
具体如下表：6. 1专业技术职称评聘的原则和指导思想6. 1. 1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。
专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。
6. 1 . 2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。
只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。
公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘（即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同）。
6. 1. 3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。
6. 1 .4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称（特批的除外）。
6. 1 . 5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。
有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。
6.1 . 6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。
任职资格评定管理规定
任职资格评定管理规定 Prepared on 22 November 2020任职资格评定管理制度1.目的为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。
2.原则坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则；坚持实行能上能下原则；坚持评审的公开、公平、公正原则；3.适用范围本制度适用于公司的全体员工。
4.申报条件员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。
申报条件学历与工龄的换算任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。
以本科学历为基准，换算标准为：5.评定组织评定职种的任职资格评价小组。
人员组成来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。
任职资格评价小组职责客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议；向被评价人提出中肯的改进建议；评定程序提供资料进行申报；由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准；6. 任职资格评价内容与方法评价内容任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。
——应知部分由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。
试卷需提交人力资源部备案。
员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。
评价方法任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。
初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。
评审：分为资格审查、知识与技能考核、评价会综合评议等部分，采用一环套一环串联式开展定级评价工作。
如前一环节不通过，取消任职资格评定资格。
资格审查：对任职资格申报条件进行审查、核准。
知识与技能考核：包含应知的必备知识考试与应会的专业技能测试。
评价会综合评议：对评价客体（含应知应会）通过标准比对、述职答辩等形式进行综合审议。
标准比对：挑选该职种关键技能6至8项，针对不同职位人员分配不同权重，对照各等级任职资格标准，根据直接主管举证描述及参评者书面材料，对被评价者在每个技能项上的达标情况作出判断，选择相应分值。
人力资源管理制度《任职资格评定与岗位晋升管理办法》
d)员工知悉评定结果后，如有疑问，请于两天内与部门第一负责人沟通，或咨询人力资源部，视情况需要可填写《绩效/任职资格申诉表》（流程）。
e)人力资源部将汇总所有评定结果，编制《绩效/任职资格结果公示表》，于公司信息管理平台公示，并根据评定结果，发起《绩效/任职资格预警表》（流程），报总经理审批。
考评成绩与
评定结果
考评成绩≥92分，完全称职；考评成绩75~92分，基本称职；
考评成绩＜75分，学习期（不称职）。
比例要求
部门第一负责人的任职资格评定不受比例限制，部门内员工的任职资格评定需与部门第一负责人的评定结果挂钩。员工在考评成绩达到该等级（完全称职/基本称职/学习期）要求的情况下，部门内比例还应满足以下要求：
5.2.2.岗位晋升管理
5.2.2.1岗位晋升评审时间：每年3月组织评审一次，特殊情况可申请单独评审。
5.2.2.2岗位晋升基准资格
a)遵守法律法规，按照公司政策制度流程办事，遵守各项规章制度。
在过去一年中无出现严重工作失误，且书面警告不得超过3次，通报批评不得超过2次，无记过及以上处罚；
2.适用范围
适用于XXX房地产总经理以下级别全体员工（不含后勤类岗位、实习生）。
3.术语和定义
无
4.职责
4.1.各部门
4.1.1.关注员工，指导本部门员工进行职业发展规划；
4.1.2.配合人力资源部对岗位晋升准候选人进行综合评测，以及对新晋员工进行工作指导；
4.1.3.各部门第一负责人负责评定本部门员工的任职资格；
5.1.员工职业发展路径
房地产板块员工（非服务中心）：
岗位任职资格评级及薪档确定方案-用于合并
岗位任职资格评级及薪档确定方案二〇一一年十一月目录第一章概述3一、目的3二、适用围3三、定义3四、说明3第二章各类岗位能力素质要求及薪档确定办法4一、管理人员4二、市场人员9三、研发人员13四、生产人员17五、其他专业人员20第三章程序23一、程序容24第四章责任24第五章附件25第一章概述一、目的为实现新旧工资体系的过渡，项目组对各类岗位所需的工作经验、学历、核心技能、知识要求等任职资格进行了层级划分，以便在进行工资套改过程中，部门负责人可对现有岗位上人员的任职现状进行评级，从而确定该员工在本岗位的相应层级及薪酬标准。
二、适用围公司围，除经营层以外的所有人员（经营层为：公司总经理、各分管副总、财务总监）。
三、定义工资套改：指的是从原有的工资体系转变为新工资体系的过程。
岗位能力素质要求：指的是为了履行该岗位职责，所应具备的学历、工作经历、能力及知识。
岗位档级：将一个岗位的薪酬分成若干档级，以体现同一岗位中不同人员因能力差异而导致的薪酬差异。
四、说明本次工资套改，在对人员进行岗位档级评定的时候最高可评到岗位档级的第三档，各岗位的第四、五、六档将根据员工未来的工作业绩及表现，逐渐上调。
本次中层以下岗位的评级结果由各部门负责人提报、分管副总审核、总经理批准、人力资源部备案。
部门负责人岗位的评级由分管副总提报、总经理批准、人力资源部备案。
岗位分类及能力知识要求如下：➢管理人员（学历、工作经验、计划能力、领导能力、决策能力、沟通能力）➢市场人员（学历、工作经验、营销知识、营销能力）➢研发人员（学历、工作经验、职称、设计知识、项目能力）➢生产人员（学历、工作经验、生产操作技能、质量意识）➢其他专业人员（学历、工作经验、业务能力、绩效导向）注：由于岗位的任职资格要求中，对于学历与工作经验部分已经有相应的规定，因此在对相应人员进行“学历”、“工作经验”两项评分时，首先参照岗位任职要求，若被评人员的学历及工作经验均超出了岗位的要求，则该两项单项分数均为5分；若其中有一项低于岗位要求时，达到要求的一项单项分数为5分，未达要求的一项，每低一级扣2分；若两项均低于岗位要求，两项都为每低一级扣2分。
岗位任职资格评定指导手册
岗位任职资格评定指导手册目录1 定义 (1)2 目的 (1)3 任职资格确定原则 (1)4 任职资格分类 (1)5 组织 (2)5.1高层管理者的职责 (2)5.2人力资源&行政组的职责 (2)5.3各部门的职责 (2)6 任职资格评定 (2)6.1评定者 (2)6.2评定原则 (2)6.3评定方法 (3)6.4评定标准 (3)6.5胜任能力评定时间 (3)6.6评定程序 (3)6.7申诉 (6)7 任职资格评定结果应用 (7)7.1确定起薪级别 (7)7.2影响薪酬调整 (7)7.3人员选拔 (7)7.4激励优秀人才 (7)7.5岗位调整 (7)7.6破格晋升 (8)7.7降级和淘汰 (8)8 附件：岗位任职资格 (9)8.1高层管理岗位 (9)8.2产品规划部 (12)8.3软件开发部 (15)8.4专业服务部 (26)8.5项目监理部.................................................................................... 错误!未定义书签。
8.6业务拓展部 (38)8.7渠道管理部 (41)8.8区域分公司 (44)8.9大客户部 (47)8.10运营管理部 (51)8.11人力资源&行政组 (53)8.12财务&商务组 (59)9 附表 (65)附表一胜任能力和工作经验自评表 (65)附表二员工胜任能力评定表（评定委员会评定） (66)附表三员工胜任能力评定表（部门评定） (67)附表四胜任能力评定员工申诉表 (68)1定义任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。
任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。
岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。
中国交通建设股份有限公司政工专业职务任职资格评定办法
中国交通建设股份有限公司政工专业职务任职资格评定办法中国交通建设股份有限公司政工专业职务任职资格评定办法第一章总则第一条根据国资委政工职称评审工作领导小组办公室印发的中央企业政工专业职务任职资格评审相关文件的规定，为建设一支精干、稳定的企业政工干部队伍，更好地发挥企业思想*工作人员的积极性、主动性和创造性，结合中交股份实际，制定本办法第二条企业思想*工作专业职务，是根据企业特点和需要设置的专业工作岗位；企业思想*工作专业职务的名称和档次为：政工员、助理政工师、政工师、高级政工师第三条评定范围：专职从事党群工作的企业思想*工作人员主要指企业*的负责人，企业党群机构工作人员，以及纪检监察、行政保卫、信访、离退休人员管理等岗位从事思想*工作的人员第二章任职条件第四条基本条件企业参加评聘思想*工作专业高级职务的人员须具备的基本条件：1．对党的思想*工作的基本原则、优良传统及国内外有关的新情况、新经验有较深的研究，具有比较系统的历史、教育、法律等知识，有比较丰富的思想*工作经2验，在方法上有所创新，思想品德优良，密切联系群众，善于做群众工作，在群众中有较高的威信2．具有较强的研究、写作和口头表达能力，起草或主持起草过3篇及以上重要报告、文章，在省部级、中交股份以上报刊独立发表过两篇及以上有较高水平的思想*工作论文或出版过专著3．有组织、指导完成重要的综合性思想*工作任务的能力，并有突出的工作实绩中、初级思想*工作专业职务任职资格评定基本条件，可由中交股份授权的中、初级评委会所在单位自行制定，但不能突破中交股份的评定范围及其有关条款规定申报人主要负责的工程项目如果出现重大安全、质量问题或严重经济问题，不能作为申报内容参与评审第五条资历要求晋升某一档次专业职务资格的人员，应由本人申请，单位推荐，经相应评委会依据各档次专业职务的任职资格条件和标准进行评审评定各档次专业职务资格所要求的学历和专业工作年限规定如下：政工员：高中毕业，从事思想*工作满3年助理政工师：高中毕业，担任政工员职务满7年或从事思想*工作满XX年；大专毕业从事思想*工作满3年；大学本科毕业，从事思想*工作满1年政工师：大专毕业，担任助理政工师职务满4年3或从事思想*工作满7年；大学本科毕业，担任助理政工师职务满4年或从事思想*工作满5年；研究生班毕业或硕士学位获得者，从事思想*工作满3年高级政工师：大学专科毕业后，担任政工师职务满XX年或从事*工作满XX年；大学本科毕业后，担任政工师职务满5年或从事思想*工作满XX年；研究生班毕业或硕士学位获得者，担任政工师职务满5年或从事思想*工作满8年博士学位获得者，担任政工师职务或从事思想*工作满2年党校学历凡参加省级以上党校大专及以上学历的学习，学制在2年以上，取得毕业证书，所学专业与从事专业一致者，可以按照相应学历规定申报本专业的政工专业职务任职资格第六条评定中，要重视学历、资历，更要重视实际工作能力、水平及业绩，从理论到实践的结合上做出正确评断；对确有真才实学，工作成绩显著，符合下列条件之一者，经答辩通过，可以不受学历和专业工作年限的限制，破格评定高级政工师任职资格：在企业党的建设、思想*工作和文明建设的实践中取得突出成绩，并总结出新的经验，在本行业或省、市、中交股份产生较大影响对所在企业获得全国性荣誉称号起了主要作用“全国劳动模范”、“全国优秀思想*工作者”、“全国优秀党务工作者”、“全国优秀纪检干部”“全国优秀4工会工作者”、“全国优秀共青团干部”等全国性荣誉称号工作业绩突出，获得省部级“劳动模范”、“优秀思想*工作者”、“优秀党务工作者”、“优秀纪检干部”、“优秀工会工作者”、“优秀共青团干部”等荣誉称号的思想*工作人员第七条对国家全日制普通高等院校毕业生，在规定的时限内，经考核可直接认定相应级别的政工专业职务任职资格具体规定：大专毕业，工作满一年，可直接认定为政工员，再从事思想*工作二年，可直接认定为助理政工师；大本毕业，工作满一年，可直接认定为助理政工师；研究生毕业，可直接认定为助理政工师；硕士学位，从事思想*工作满三年，可直接认定为政工师；博士学位，可直接认定为政工师第八条对取得其它专业中级职务任职资格，后调整到思想*工作岗位的人员，如本人要求申报高级政工师任职资格，应先转评成政工师，满一年后可申报高级政工师任职资格；在申报评定高级政工师任职资格时，其原有的其它专业中级职务任职资格的资历可连续计算第九条各单位政工师任职资格评定，应对评审结果予以公示；对申报高级政工师的，单位应在上报前公示其公示情况应在申报中注明第三章评审第十条中交股份负责评审高级政工师，组建高级政工师任职资格评审委员会；人力资源一部按职责归口组织和管5理企业思想*工作专业职务评审各单位可根据资格条件，报中交股份批准，组建本单位评审机构，自行组织政工系列中、初级职务任职资格评审第十一条评审委员会评审委员会应由具有本专业较高水平、作风正派、办事公道、在群众中享有很高威望的在岗党群组织领导和相关人员组成高级评委会一般由17人及以上组成，委员应具有高级政工师任职资格或相当条件；中级评委会由11人及以上组成，委员应具有政工师及以上专业职务任职资格，其中中级评委会须具有高级政工师任职资格的委员不少于二分之一各级评委会设主任1人，副主任1人第十二条评委会实行聘任制，任期2-3年，可以连任第十三条评审程序参照中交股份《专业技术职务任职资格评审工作实施办法》的规定执行第四章外语考试和免试条件第十四条申报评定政工师及以上专业职务任职资格的人员，须参加全国职称外语等级考试，考试语种不限，成绩须达到人事部确定的各语种通用标准分数线第十五条申报政工师任职资格，须取得全国职称外语等级考试C级合格成绩；申报高级政工师任职资格，须取得全国职称外语等级考试B级合格成绩第十六条参加B级及以上考试且成绩合格的人员，在申报高级政工师时考试成绩长期有效6第十七条同一外语考试证书限一个专业职务评定级别申报使用第十八条符合下列条件之一的人员申报高级政工师，可不参加外语考试，但须由申报单位出具免试证明，并附支持性材料具有国家认定的国外留学、进修经历1年及以上取得国家认定的外语专业专科及以上学历获得国家统一组织的大学外语六级考试合格证书，或取得国家认定的硕士及以上学位出版过外文专著、译著1册及以上，并经一定程序确认的参加过考试分数达到分、79分及以上，雅思考试分数达到分及以上，参加全国工商企业出国培训备选人员外语考试通过高级获得省部级“劳动模范”、“优秀思想*工作者”、“优秀党务工作者”、“优秀纪检干部”、“优秀工会工作者”、“中交股份品牌员工”及以上级别荣誉称号者获中交股份相关荣誉称号视同省部级近3年，连续派驻国外2年及以上，从事思想*工作，评定时仍在国外者。
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岗位任职资格评定指导手册
目录
1 定义 0
2 目的 0
3 任职资格确定原则 (1)
4 任职资格分类 (2)
5 组织 (2)
5.1高层治理者的职责
2
5.2人力资源&行政组的职责
2
5.3各部门的职责
2
6 任职资格评定 (3)
6.1评定者
3
6.2评定原则
6.3评定方法
4
6.4评定标准
4
6.5胜任能力评定时刻
4
6.6评定程序
5
6.7申诉
12
7 任职资格评定结果应用 (13)
7.1确定起薪级不
13
7.2阻碍薪酬调整
7.3人员选拔
13
7.4激励优秀人才
13
7.5岗位调整
14
7.6破格晋升
15
7.7降级和淘汰
16
8 附件：岗位任职资格 (17)
8.1高层治理岗位
17
8.2产品规划部
8.3软件开发部
25
8.4专业服务部
43
8.5项目监理部
错误!未定义书签。
8.6业务拓展部
61
8.7渠道治理部
65
8.8区域分公司
69
8.9大客户部
72
8.10 运营治理部 (77)
8.11 人力资源&行政组 (79)
8.12 财务&商务组 (87)
9 附表 (95)
附表一胜任能力和工作经验自评表 (95)
附表二职员胜任能力评定表（评定委员会评定） (97)
附表三职员胜任能力评定表（部门评定） (99)
附表四胜任能力评定职员申诉表 (101)
1定义
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即职员承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。
任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。
岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级不，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级不的胜任能力要求。
2目的
（1）提供职员学习提高的标准，促进职员不断地提高自己的胜任能力；
（2）明确职位等级的胜任能力要求，建立职员能力进展路径和职业进展通道；
（3）规范人才的培养和选拔，促进人力资源的合理开发与利用；
（4）为人力资源规划、招聘、考核和薪酬治理等工作提供了
依据；
（5）促进对人员进行合理、有效配置；
（6）提高工作的规范化和标准化水平。
3任职资格确定原则
（1）客观性原则：以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建立岗位任职资格，其内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保证了任职资格标准的客观性。
（2）指导性原则：能够指导职员的日常工作，促进不断地学习和提高。
（3）可区分原则：各职位等级的任职资格的划分应有区分度。
（4）持续调整原则：确定岗位任职资格充分考虑职员目前整体胜任能力水平状况。
当职员整体胜任能力水平的提高，应对任职资格标准进行相应调整，以使两者保持一致。
4任职资格分类
（1）治理职系和职能职系岗位按8个级不设立任职资格。
（2）技术职系岗位分不按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。
（3）销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。
5组织
5.1高层治理者的职责
制订任职资格治理政策；
审定任职资格标准；
主持公司评定委员会对职员胜任能力的评定工作。
5.2人力资源&行政组的职责
组织制定和调整岗位任职资格标准；
组织协调各部门对职员胜任能力评定工作；
负责任职资格治理工作的推动和培训。
5.3各部门的职责
参与制定和调整岗位任职资格标准；
负责部门人员任职资格评定工作；
提出本部门岗位任职资格调整建议。
6任职资格评定
6.1评定者
评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。
评定委员会由公司高层治理者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。
各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务&商务组和人力资源&行政组评定人员分不为运营治理部经理和各职能组主管，评定对象是4等20级以下职位人员。
对新招聘职员的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较紧密工作关系的骨干职员。
6.2评定原则
（1）客观公正原则：从被评价人的表现动身，严格按照标准确定评定结果，标准客观，推断客观全面。
（2）公开原则：通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。
（3）促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进职员胜任能力提高。
6.3评定方法
关于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，依照职员的行为表现以及表现的频率；关于序列专业技术能力的评定，由该(类)岗位的专家/经理依照职员专业技术能力进行评判。
评估人对被评估人应有3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观看，在通过考虑后能够对这些行为描述做出推断。
6.4评定标准
各职位等级的任职资格标准。
6.5胜任能力评定时刻
年度评定：能力评定周期确定为一年一次，评定时刻在每年11月-12月。
除新分配毕业生以外的新招聘职员在试用期结束时评定，新分配毕业生试用期末不再评定。