客户服务工程师绩效考核

客服工程师2013年绩效考核方案

一、岗位关键职责

1、根据部门经理日常工作安排，完成货物的派送、并进行安装调试

2、根据客户需要，负责对产品进行维修、维保、定期维护

3、根据部门工作计划，完成项目的具体实施工作

4、完成公司安排的其它应收款项工作，售后服务情况每天的及时反馈

5、完成上司随时委派之其他工作。

二、月度考核细则

履行公司客户服务部日常安排的工作，确保货物的安全提发送货的及时和准确，客户设备安装和调试的有顺执行，确保工作目标的达成。该绩效奖金为每月度核算一次，途中如遇离开此岗位,则该绩效奖视为弃权不予核算。现拟出考核如下：

三、考核得分与绩效等级的对应关系

对于被评为A 级和D级的员工，部门经理必须给出书面考评说明，特别是被评为D级的员工，公司将会根据员工直接上级的建议给予相应的培训或岗位调整机会。如经培训和调整次月的考核仍为D 级，公司将予以劳动合同解除处理。

注:1、复核评价低于60分的无奖金核算。

2、每月10号前，由部门经理负责考核评分。评分结果以邮件形式发送给行政人事部。

3、行政人事部负责复核。针对被考核人对公司的相关制度执行情况，且客观依据各销售部对被考核人的综合评价等进行复核，考勤结果由总经理负责审批。

本方案试行期为2013年5-7月，考核指标将在此期间不断完善，月度绩效考核结果在当月工资中体现。

被考核人签名：部门经理签名：

日期：日期：

研发人员的绩效考核

研发人员的绩效考核作者：李子明很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。研发人员考核难在哪里研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■ 工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■ 定性内容较多，影响考核的公正性； ■ 考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。怎样提炼绩效指标任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程：路径指标路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。从研发的整体流程环节看，虽然研发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面是某公司对此的界定（见表一）。

【管理】工程部部门绩效考核表格.doc

季度绩效考核内容考核指标权重标准说明与评价方法考核者及考核信息来源部门自我评分考核者评分最终得分量化业务指标（50％）工程综合管理操作违规次数（本项考核重点考察日常工作是否符合规范） 10 0次/季度以违反公司工程管理工作流程规范、制度的次数为准。（包括施工现场管理、工程安全、工程质量、成本管理等日常工作）＝100－A*20（A为违规次数）以总经理、部门经理、员工的工作记录为准施工、监理单位招标差错和延误次数（建议根据项目具体进展每个季度制定具体指标） 5 0次/季度是否按照公司规范进行施工、监理单位的招标工作，有无差错和延误。＝100－A*50（A为差错和延误次数；一般差错和延误A＝1，重大差错A＝2）以总经理、部门经理、员工的工作记录为准施工方案/合同评审差错及延误次数（建议根据项目具体进展每个季度制定具体指标） 7 0次/季度最终签订的施工合同是否有利于工程管理的条款，施工方案有无差错。＝100－A*50（A为差错和延误次数；一般差错和延误A＝1，重大差错A＝2）以总经理、部门经理的工作记录为准设备材料、招投标与采购监督差错及失职次数（建议根据项目具体进展每个季度制定具体指标） 5 0次/季度根据材料设备的采购成本、采购进度和材料设备质量等是否出现差错和无故延误＝100－A*50（A为违规次数）以总经理、部门经理的工作记录为准工程款请款差错次数 3 0次/季度＝100－A*50（A为违规次数）（以合同为准）财务部工程安全事故数 5 0次/季度防止出现因为工程管理审核不到位而发生重大安全事故造成人员伤亡或重大财产损失（包括）＝100－A*50（A为事故次数；一般事故 A＝1，重大事故A＝2）以总经理、部门经理的工作记录为准

工程监理绩效考核表 - 定稿

目录爱便利工程监理绩效考核表ID：店名：地址：监理姓名：直接上级：工程经理序关键指标指标说明标准分达成描述得分号各种水路、电路位置，保证后期顺利安装使用 1、水、电路位置准确，美观，能完美保证后期使用（10分） 1 水电工程 10分 2、水、电路位置一般，能基本保证后期使用（5-9分）3、水、电路位置错误，丑陋，不能保证后期使用（0-4分）防水工作，墙砖、地砖铺贴工作 1、防水完好，墙砖、地砖铺贴完美（10分） 2 泥工工程 10分 2、防水完好，墙砖、地砖铺贴正常（5-9分） 3、防水有破损，墙砖、地砖铺贴不正常（0-4分）收银台、烟酒柜、隔断尺寸、坚固度工程1、收银台、烟酒柜美观大方，隔断墙体平整坚固(10分) 部打 3 木工工程 10分 2、收银台、烟酒柜基本完好，隔断墙体基本平整（5-9分）分 3、收银台、烟酒柜变形起皮，隔墙不平、不坚固（0-4分）墙面平整程度，颜色均匀 1、墙面平整度极高，颜色均匀完美（10分） 4 油工工程 10分 2、墙面基本平整，颜色基本均匀（5-9分） 3、墙面不平整，颜色不均匀（0-4分）即时贴粘贴（2分） 5 安装工程门、门帘 (3分） 10分灯具安装、空调安装(5分）墙、地、顶、电等基础类方面提出的特殊需求(5分） 6 营运需求 10分店内器具、设备、外围方面提出的特殊需求(5分）建店其他部打毛坯店精装修工地标准工期12天，简装店精装修工地标准分 7 工程进度工期9天，标准工期内完成得满分，总工期每超一天扣5分，30分不封顶。 8 建店队配合建店队配合度 10分小计备注：1、满分100分，上述施工内容如果没有，按满分记。2、提成=所得分数*4。 3、出现重大失误影响开店或评分低于70分者提成取消。考核者建议：日期：被考核者签字直属上级签字人事部审核签字中心总经理签字页脚内容1

房地产·工程部·绩效考核·细化评分表

点考核指标权重(%) 考核主体考核资源来源定期主持召开现场工程调度会议，对参与项目施工的承包商实施统一的协调工程项目进度节点实现率达 40 1．工程调度管理工程总监工程部与调度，以及组织对进入现场的人员、材到100%。料、设备进行统一调配。协助规划局测量大队进行现场测量，工程测量及时，准确率达到 30 2．工程测量负责现场定位桩的保护以及土方开挖的工程总监工程部 100%。放线工作。组织制定各项安全管理制度，定期进行安全大检查，对现场的人员进行安全教死亡事故为0，工伤率达到 20 3．安全管理工程总监工程部育，对安全事故和安全隐患进行妥善处3‰以下。理。组织本部门员工的培训、考核工作，年终部门员工综合考评，平均 10 4．员工管理通过沟通与激励等方式，挖掘员工潜力，工程总监人力资源部得分在85分以上。达到开发人才的目的。土建预算员 2．绩效考核考核项考核要点考核指标权重(%) 考核主体考核资源来源按照公司审订后的施工设计图和人工程预算与工程投资额差异 30 1．工程预算管理工费用以及原材料、设备的价格，具体编工程经理工程部不超过5％。制土建工程项目预算。按照本项目使用的工程劳务定额、材料使用定额、设备台班定额，对结算工程工程成本降低率达到5%以 35 2．工程成本控制数量和单价进行审核与控制。审核材料设工程经理工程部上。备部的采购计划，进行数量和单价的控制。工程竣工时为工程承包商、材料供应商进行最终决算。进行最终的决算与预算最终的决算与预算的成本差35 3．工程项目决算工程经理工程部的成本差异分析，并编写项目决算书，拟异不超过5%。写土建工程成本报告

点考核指标权重(%) 考核主体考核资源来源审核施工图纸，如有问题应及根据企业项目部规划及建筑方案，仔 40 1．审核设计图纸时与设计院协商解决。最终保工程经理工程部细审核建筑施工图纸，以确保施工质量。证出错率为0。负责及时解决施工现场有关的技术 40 2．项目实施问题，保证施工的顺利进行。配合质量管工程验收合格率达到100%。工程经理工程部理部检查施工单位的建筑施工质量。在工程项目施工中，配合监理公司及 20 3．工程验收公司有关部门对工程进行分阶段验收。项工程验收合格率达到100%。工程经理工程部目竣工时参加最终竣工验收。水暖工程师 4．绩效考核考核项考核要点考核指标权重(%) 考核主体考核资源来源审核施工图纸，如有问题应及根据企业项目规划及建筑方案，仔细 40 1．审核设计图纸时与设计院协商解决。最终保工程经理工程部审核水暖施工图纸，以确保施工质量。证出错率为0。负责及时解决施工现场有关的技术水暖工程验收合格率达到 40 2．项目实施问题，保证水暖施工的顺利进行。配合质工程经理工程部 100%。量管理部检查施工单位的水暖施工质量。在工程项目施工中，配合监理公司及水暖工程验收合格率达到 20 3．工程验收公司有关部门对水暖工程进行分阶段验工程经理工程部100%。收。项目竣工时参加最终竣工验收。电气工程师5．绩效考核考核项考核要点考核指标权重(%) 考核主体考核资源来源审核施工图纸，如有问题应及根据企业项目部规划及建筑方案，仔 40 1．审核设计图纸时与设计院协商解决。最终保工程经理工程部细审核电气施工图纸，以确保施工质量。证出错率为0。按照项目规划方案，负责及时解决施工现场有关电气方面的技术问

监理人员绩效考核管理办法公司

华连建设工程监理绩效考核管理办法第一章第一条为建立有效的绩效评价机制，规公司对监理人员的客观评价，激励监理人员潜能和工作热情，逐步建立富有层次的合理人才梯队，形成能上能下、能进能出的自我约束用人机制，实现人才在公司合理利用及公司健康平稳发展，特制定本办法。第二条监理人员绩效考核的原则： 1、依据监理人员岗位职责业务水平和任职资格及工作能力，科学、合理设置考核因素，力求较为客观地考核评价不同岗位的监理人员。 2、坚持公平、公正的原则，增强考核工作的透明度。 3、绩效考核采取监理人员互评机制，参与评选的监理人员应本着对他人客观、负责的态度，不得相互议论，凡有与事实不符评价的，不得参与考核评优，且据实情处罚。 4、坚持分级考核的原则，采取定性与定量考核相结合的方法。 5、考核结果作为监理人员的年终奖、薪酬待遇、岗位调整、继续教育培训、劳动合同续签的重要依据。 6、公司领导班组成员不参与绩效考核。第二章监理人员绩效考核管理办法第一条监理人员绩效考核实行不定期与定期双向标准。 1、不定期绩效考核：由公司、工程主管部门日常工作检查或其他不定期绩效考核，作为定期绩效考核管理的依据。

2、定期绩效考核的时间：每年度实行四次成绩考核，每季度末进行理论业务监理工作流程知识考试，考试成绩作为下个月季度发放工资的依据：年终综合评定=基本工资60%+季度绩效40%，对特殊贡献给予一定奖励第二条公司对监理人员分三级，总监理分为三级，对试用人员不参与绩效评定。监理人员每月基本工资发放，监理员（试用期）1200元/月，一级监理员1500元/月，二级监理员1800元/月，三级监理员2100元/月。一级总监2400元/月，二级总监2700元/月，三级总监3000元/月。第二条监理人员努力钻研监理业务，提高专业技术水平，并在省、市级监理杂志上发表文章，给予通报表扬并给予500、300元奖励。获得省、市表彰的先进项目监理部分别给予5000、3000元奖励，获得省、市表彰的先进个人给予3000、1000元奖励。工程竣工验收后获得国优工程称号，给予项目监理部10000元奖励，获得省“扬子杯”工程，给予项目监理部5000元奖励，除集团项目外获得市“玉女峰杯”工程，给予项目监理部3000元奖励，获得省文明工地工程，给予项目监理部3000元奖励，获得市级文明工地工程，给予项目监理部1000元奖励。第三章监理人员绩效考核评分标准泄漏公司和工程秘密，并造成不良益放在首位，未泄露公司和工程项目第一条工作风貌（总分35分）一、执行公司规章制度，有较强的先大家后小家的精神，自觉遵守法律、法规和规章制度，无乱纪行为（5分） a. 完成符合上述要求（5分）

xx监理公司绩效考核管理办法23334

xxxxxx建设监理有限责任公司广西分公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的绩效评价机制，贯彻落实公司“科学公正的监理、诚实守信的服务”的质量方针，力争达到“合同履约率100%、被监理工程合格率达100%、顾客满意率达优”的质量目标，规范公司对员工的客观评价，激励员工潜能和工作热情，逐步建立富有层次的合理人才梯队，增强公司的市场竞争力，实现公司健康平稳发展，特制定本办法第二条绩效考核实行月度（季度）与年度相结合，考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、年终绩效薪酬发放等挂钩，绩效考核旨在充分发挥现有人力资源的效益，提高各项目监理部及全体员工的主观能动性，全面提升现场监理人员的业务素质，力争创造一个公正平等的竞争工作环境，为企业各项目标的实现提供保证。第三条绩效考核的原则 1、依据员工岗位职责和任职资格，科学、合理设置考核因素，力求较为客观地考核评价不同岗位员工。 2、坚持公平、公正的原则，增强考核工作的透明度。 3、坚持分级考核的原则，采取定性与定量考核相结合的方法。

第四条本办法适用于分公司所有员工。第五条新进公司不满一个月的员工不参加季度考评，不满三个月的员工不参加年度绩效考核。第六条项目总监（含区证总监）年终绩效与在分公司承担的工作职责和监理项目的规模、监理项目的个数、项目监理服务质量相挂钩。第二章绩效考核形式和方法第七条考核形式 1、分公司领导和职能部门领导组成年终绩效考核工作组，对分公司所有员工年终考核进行汇总和评定，处理考核中的争议、裁决。 2、公司主管领导及职能部门对各项目监理部总监、总监代表、项目负责人进行绩效考核。 3、总监、总监代表、项目负责人和部门领导对本项目监理部、本部门员工进行绩效考核。第八条考核依据 1、公司各项规章制度的执行情况. 2、岗位职责履行情况。

工程项目部绩效考核方案概述

工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。工程项目部绩效考核方案：一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划 1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1) 、职业道德良好2 )、工作业绩突出3) 、工作能力强4 )、熟悉拟晋升职务工作5 )、年

研发人员绩效考核指标

研发人员绩效考核指标公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人

员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题： 1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； 2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确； 3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性；综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比

工程部员工绩效考核方案.doc

工程部绩效考核管理制度一、目的：为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。二、考评原则：根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。三、评分细则：结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三方面综合考核。 1、岗位职能指标（65分）分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标：安全文明施工管理（18分）：安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分；符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分；安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分；有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。工程质量控制（16分）：考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分；工程质量符合合格标准的，得8-12分；工程质量不合格，得0-8分；若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者，

将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。工程进度控制（9分）：考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提前完成，得7-9分；按合同工期或确定计划完成，得5-7分；滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分；若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。合同资料管理（9分）：熟悉分管工程的各项目分包合同（劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等），认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分；按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分；滞后者，每滞后一天减1分；因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。投资控制（8分）：考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的（含项目部费用支出情况），建议公司给予经济奖励；按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分；不按公司制度控制，得0-4分；违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。协调管理（5分）：能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5分；不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分；因协调不当，

绩效考核表ios开发工程师

考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发：对新项目或新功能分析、设计、开发 2.能够根据开发要求独立完成设计开发，平均每周工作完成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设计、开发内容偶有偏差，需要进行细节调整，平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善：针对已有功能结合实际需要从易用性，安全性，稳定性，高效性，人性化等方面进行升级与完善处理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合格率 1能实时的对功能进行全面分析，开发成果提交合格率100% 2能对功能升级及完善做简单的分析，开发成果提交合格率为95% 3.很难对功能的稳定性及高效性做把握，开发成果提交合格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5

3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调试及维护，做到高效性、人性化 3需要督促才能完成设备的维护 4．数据维护备份 5.及时删除冗余及错误、虚假数据、定期、不定期进行数据备份 6对错误数据的处理及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1．BUG处理：及时处理BUG 2严格遵守代码规范，平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规范，平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责的多寡及轻重 1工作内容多，难度较大 2工作内容多，难度一般 3工作内容适中，难度较大 4工作内容适中，难度一般 5工作内容少，难度低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2

技术开发人员绩效考核表.docx

2018年月绩效考核表被考核人部门技术开发部职位考评得分自分管直接考核项目考核指标权重考评标准上级评领导各功能模块的开发/ 10未按时完成各项任务，扣 2 分 / 周修改 / 升级实施进度因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题，扣模块开发质量10 2 分 / 次程序运行稳定性10程序出现不能正常运行的情况，扣 2 分 / 次 KPI（60%）程序运行问题处理8未及时处理程序运行问题，扣 2 分 / 次 Bug处理及时性8程序运行中出现的遗漏未及时修正扣 2 分 / 次程序编写合格采纳率8因程序问题未通过审核，扣 1 分 / 次领导安排的临时事项6未按时保质保量完成每项工作扣 2 分 / 次，不服从安排扣 4 分 / 次加权合计对本岗位专业知识掌握很好得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，专业知识5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分完全胜任本职工作得满分，较好胜任得 4 分，可以胜任得 3 分，工作技能5 基本胜任得 2 分，合格得 1 分，难以胜任得 0 分工作能力（ 20%）工作有很强的计划性得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，一般得计划能力5 2 分，合格得 1 分，较差得0 分能很好地协调与他人的关系得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，沟通协调能力5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分

加权合计严格遵守考勤和各项制度，全勤和无违纪现象得满分，如有迟到、考勤纪律4早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现象等，每项扣 1 分 / 次，旷工一次扣完主观能动性和结果导自发积极主动完成领导安排和分内工作，如每发现不能按时完成 4 向工作，扣 2 分 / 次工作态度积极配合团队工作和公司活动得满分，不够积极配合工作，扣2 （ 20%）团队协作能力4 分 / 次；如给团队工作造成严重影响，损害公司利益，一次扣完对工作很认真负责细心、不敷衍了事得 4 分，较好得 3 分，一般责任心4得 2 分，合格得 1 分，很差得 0 分；不能对自己的过失承担责任，逃避责任扣 2 分 / 次，泄露商业信息一次扣完积极心态4心态积极，无乐捐行为得满分，有1次乐捐（或未执行）扣 1 分加权合计加权总计加权总计 =KPI 考评得分 +工作态度考评得分+工作能力考评得分考核得分总计由综合部计算考核结果被考核人直接上级分管领导确认签字签字签字综合部调整原因调整分考核调整最终考评得分分考评等级级

工程部员工绩效考核标准表格.docx

被考核人姓名：评价目标基出勤本奖惩情况合群性25 分分值5 责任心分值5 积极性工分值5作态原则性度 25分值5分协调性分值5 纪律性分值5 学习能力分值5 专业知识分值5 工程部员工绩效考核表评价标准自评得分复核得分 1、出勤（ 10分）：旷职扣 5分/ 次, 事假扣 2分/ 次, 早退或迟到扣 1分/ 次. 2、奖惩（ 10分）：所负责项目受通报批评扣 10分，获市级文明工地加 5分/ 次，获省级文明工地加 10分。对集体漠不关心，不愿并对集体不太关心，不主动能参加公司所有的集体活关心集体，主动的参与公关心集体，积极的倡导并且很少参加公司的群体活参与公司的集体活动 , 劝动司的集体活动组织公司的集体活动动说有时能参加 12345 敷衍无责任心，做事粗心交付工作需常督促，始能有责任心，能自动自发完工作努力，份内工作非常任劳任怨，竭尽所能完成大意完成成完善任务 012～345 求知欲强，并把知识用于无论怎样督促也不上进，遇问题和困难就垂头丧不知疲倦，不断进取实践，弥补自己工作中的勇于挑战，不畏困难；为工作挑挑拣拣，避难就易气，不出成果短外，永不满足，努力提实现目标竭尽全力高自己素质 12345 原则性差，是非不分，常原则性较差，有时为了情一般情况下，能坚持原原则性较强，是非分明，原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈常拿原则做交易面放弃原则则，但不能硬碰能开展批评与自我批评的斗争 012～345 不推不动，但求自己方便只考虑本职工作，对其他理解领导意图，主动为领充分理解群体目标，乐意不惜牺牲自我，通力合作合适事情不闻不问导分担责任，乐于助人为群体目标的实现做贡献 12345 组织纪律性差，有违法乱组织纪律性较差，规章制有一定组织纪律性，能遵组织纪律性较强，自觉遵组织纪律性强，带头遵守度执行不严，偶有违纪现守党纪国法和各项规章制守党纪国法和各项规章制党纪国法和各项规章制纪行为象度度度，并督促他人遵守 012～345 需要少量督导，能了解一学习进度较快，能了解接知道如何学习，并能积极学习进度慢，记忆力差每一次学习均需要督导主动的学习新知识，了解些新产品，新知识触到的新知识，新产品新产品 012～345 对本职专业理论知识只粗掌握本职专业理论知识，系统全面掌握本职专业理缺乏本职专业理论知识一般性掌握本职专业知识论知识，对某些问题有独浅了解具有一定深度立见解，是本专业的行家12345

工程人员绩效考核表

考核项目参考内容分数考勤情况员工保持良好的考勤记录，本月内无迟到或缺勤。10分员工保持良好的考勤记录，本月内少于三次的迟到（早退）记录。8分员工保持一般的考勤记录，本月内有迟到（早退）记录，并有缺勤记录。6分员工考勤记录很差，在本月内有迟到记录，并有2天以上（不含2天）的缺勤记录。3分仪容仪表员工在本月内仪容仪表完全符合公司标准，无不合格记录。5分员工在本月仪容仪表检查中发现1次不合格者。10分员工在本月仪容仪表检查中发现2次不合格者。6分员工在本月仪容仪表检查中发现3次不合格者。3分维修质量与及时性接到通知后能尽快准确进行维护，保证正常使用。30分接到通知后能马上进行维护，但维护时间较长，不能保证在规定时间内正常使用。20分接到通知后不能及时进行维护，但维护技术及专业知识水平较强。10分接到通知后不能及时进行维护，且维护技术及专业知识水平一般，不能独立完成工作。0分设施设备维护保养能够提前完成当月酒店设施设备的维护保养工作，且能保证维护质量。20分能够按计划定期完成当月酒店设施设备的维护保养工作，且能保证维护质量。15分能够按计划定期完成当月酒店设施设备的维护保养工作，但维护质量一般。10分不能按计划定期完成当月酒店设施设备的维护保养工作，且维护质量一般。3分节能降耗能经常发现酒店能源的浪费，且能及时提示当事人改正。15分节能降耗意识淡薄，不能在日常工作发现浪费问题。10分节能降耗意识淡薄，在日常工作发现浪费问题，但不能及时提示当事人改正。6分工作责任心差，在日常工作有时给酒店造成了不必要的浪费。0分服从领导与团队协作听从领导安排，能经常提出好的建议，且能积极配合其他部门、同事完成工作。20分听从领导安排，能积极配合同事完成工作，但只限于本部门内。15分有时不服从领导安排，且对于部门间协作、同事间协作很少配合。10分有时不服从领导安排，基本只完成本职工作，对于部门间协作、同事间协作不配合。0分总评分：95分以上为五星级；95分以下90分以上四星级；90分以下85分以上为三星级；85分以下80分以上为二星级；80分以下75分以上为一星级；75分以下取消晋级资格；

工程部人员绩效考核表

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软件开发工程师绩效考核

软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 ?A、杰出：经常提前完成安排的工作。 ?B、良好：按时完成。 ?C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 ?D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 ?A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 ?B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 ?C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 ?D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 ?A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 ?D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 ?A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填写。 ?B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。 ?C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 ?D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 ?A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 ?B、良好：接受突发任务并及时完成。 ?C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 ?D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标

5技术研发人员绩效考核方案受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用 1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。编制日期审核日期批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在

工程部资料员绩效考核表(公司)

工程部资料员绩效评价要素表工程部二○一六年三月绩效评价比例评价指标权重 01 落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公 20 司各项规章制度 02 对公司的中标工程组建项目部。提名项目部 15 经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。工作业绩（100/70%） 03对公司内部相关文件通知做到及时上传下 15 达，并做好归档管理工作。 04指导项目部编制施工组织设计和工程技术资料，检查监督项目部施工、质量、安全落实情15 况。 05做好部门会议纪录、整理工作，起草本部门 15 工作报告，总结等文件。 06落实工程劳务分包，并结合项目部评价情况 10 对分包方复评。 07对有关技术资料、文件的收发和分类归档保 10 管，及时准确填制各种报表和表格。绩效评价比例评价指标权重 01业务知识 25 02理解能力 25 工作能力（100/20%） 03执行能力 25 04创新能力 25 绩效评价比例评价指标权重 01协作性 15 02纪律性 15 03积极性 15 工作态度 04责任感 20 （100/10%） 05自我开发意识 10 06成本意识 10 07是否认同本公司发展理念 15

一、工作业绩（100/70%）■要素名称：落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公司各项规章制度（20）■考核要点：是否能落实相关工程建筑法律法规，施工规范和公司各项规章制度，并不断的健全公司各项规章制度。等级说明评分能主动去发现各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问题，并主动的进 A 16-20 行完善，提高了公司在各项规章制度的管理水平。能在上级领导催促下去发现各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问 B 6-15 题，并进行完善，有利于提高公司在各项规章制度的管理水平。 C 不关心各项目部在施工中执行相关工程建筑法律法规时存在的问题。 0-5 ■要素名称：公司中标工程的项目部组建。提出项目部经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。（15）■考核要点：是否能有计划地，及时地对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选，签订内部承包合同。等级说明评分能有计划地，及时地对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选，签 A 11-15 订内部承包合同。能在上级领导催促下完成对中标工程组建项目部，提名项目部经理和主要管理人员人选， B 6-10 签订内部承包合同。 C 中标工程项目部的组建严重滞后，提名的项目经理及管理人员不符合招标要求。 0-5 ■ 要素名称：对公司内部相关文件通知要做到及时上传下达，并做好归档管理工作。（15）■ 考核要点：是否能

工程部经理绩效考核表

绩效考核管理制度第一章总则第1条目的为建立科学有效地内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。第2条考核实施原则 ⑴透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清澈明确的。 ⑵客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的。 ⑶沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价意见，使考核结果公正合理。 ⑷时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第3条考核实施部门行政办（人力资源部）负责考核的组织协调与日常管理。第二章考核实施第4条考核分类

企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。 ⑴企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。 ⑵部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等方面进行。 ⑶个人考核主要从定量和定性两方面进行。第5条考核关系在对员工的考核中，以直接上级对直接下级第考核为主，同时也根据考核内容以考核对象的不同做出适当的区分。员工考评 ⑴自我考评：定期考核前，员工完成《自我报告书》送交直接上级，作为考核参考。 ⑵上级考评。 ⑶日常记录：直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录卡》，积累考评素材。第7条管理人员考评该类人员的考评方式分为一下四种： ⑴自我考评，撰写《述职报告》。 ⑵上级考评（直接上级）。 ⑶下级考评（直接下级）。 ⑷同级考评。第8条考核结果反馈