【9A文】十大典型就业歧视案例剖析
就业歧视典型案例
就业歧视典型案例近年来社会上出现了形形色色得就业歧视现象,乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端,“就业歧视"也已经成为就业市场上得关键词。
ﻫ典型案例ﻫ就业歧视引起了社会得广泛关注，反就业歧视诉讼也成为了一个新得社会热点。
ﻫ高先生曾就是上海一家单位得助理工程师，最初比德创展公司找到她，希望她能去工作。
经过慎重考虑，高先生表示同意.此后,高先生还完成了由比德创展公司经理发来得一份测试卷，该经理在瞧过测试卷后称可以接收其任职。
ﻫ不久后,高先生按照公司得要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。
当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时,公司拒绝与其签订劳动合同。
因此,高先生将比德创展公司告上了法庭。
要求单位书面赔礼道歉,赔偿经济损失,并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。
ﻫ原告高先生认为,比德创展公司得行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝‘小双方观点ﻫ三阳’为由拒绝录用"得原则，属于就业歧视。
ﻫ被告比德创展公司始终辩称,高先生并不就是因为乙肝体检结果被拒绝录用得，而就是因为培训不合格以及其她综合因素,不符合上岗要求.ﻫﻫ法院经审理认为，比德创展公司ﻫ法院判决ﻫ要求高先生进行体检时，公司得培训已经结束，如其公司确实就是因为培训原因而拒绝录用,则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。
而且，比德创展公司也没有提供其她证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其她合理理由.因此，法院确定，比德创展公司就就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用.ﻫ法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖.在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生得情况下,其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前得信赖利益损失. ﻫ此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生得理由，无疑会导致高先生遭受巨大得心理压力及承受精神痛苦,应当支付精神损害抚慰金。
十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析案例 1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例 2 “本职位限 X 性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第 13 条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以 ,岗位不适合女性 ?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围： 1. 矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 5．连续负重（指每小时负重次数在 6 次以上）每次负重超过20 公斤，间断负重每次负重超过25 公斤的作业。
一起有关公平就业(就业歧视)案例评析
一起有关公平就业（就业歧视）案例评析一起有关公平就业(就业歧视)案例评析【录用】公平就业(歧视)——李金仁诉江西日报社人格尊严权纠纷1案一、案情1、2005年12月14日，被告江西日报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招大学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李金仁于同年12月18日上午携带有关证件前往被告大厅报名。
被告以原告学历系成教毕业生，而不是全日制普通高校毕业生为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第三条规定:劳动者有平等就业和选择职业的权利。
同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教生的感情为由，于2005年12月28日诉至法院。
二、判旨1、公民享有平等就业权，公民的人格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制;在应聘某一职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。
特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有自主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考人员必须是全日制普通高校毕业生，而不招收成人教育毕业生这一条件限制，是为了择优录取第一关。
4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约行为，故被告没有构成对原告平等就业权(人格尊严权)的侵犯。
三、评析本案的裁判主旨的精髓体现在法院对企业用工自主权的肯定和对平等就业(就业歧视)概念的分析上。
1、企业用工的自由及其限制与什么样的人建立劳动关系是企业的自由，根据市场经济的基本原理，法律无法强制企业必须录用某些人。
于是，劳动者平等就业的权利(劳动法第3条)与企业建立劳动关系的自由之间的关系如何处理成为问题。
就业歧视法律案例及问题(3篇)
第1篇一、引言就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾等因素，对求职者在就业过程中给予不公平待遇的行为。
随着社会的发展和法律的完善，就业歧视问题逐渐受到广泛关注。
本文将通过对一起典型的就业歧视法律案例进行分析，探讨就业歧视的法律问题及应对措施。
二、案例简介（一）案情概述原告李某，男，35岁，因患有心脏病，于2019年3月向某市一家知名企业投递简历，应聘该企业销售经理职位。
在面试过程中，原告因心脏病史被企业拒绝录用。
原告认为，被告企业存在就业歧视行为，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理，认为被告企业在招聘过程中，因原告患有心脏病而拒绝录用，属于就业歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，劳动者享有平等就业的权利。
被告企业应承担相应的法律责任。
据此，仲裁委员会裁决被告企业支付原告赔偿金人民币1万元。
（三）诉讼过程原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
在诉讼过程中，被告企业辩称，原告患有心脏病，无法胜任销售经理职位，拒绝录用原告是合理行使企业自主权。
但法院认为，被告企业未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且拒绝录用原告的行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的规定。
最终，法院判决维持仲裁委员会的裁决，被告企业应支付原告赔偿金人民币1万元。
三、案例分析（一）就业歧视的法律问题1. 违反平等就业原则《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位应当依法保障劳动者享有平等就业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾、疾病等不当因素，对劳动者实施就业歧视。
”本案中，被告企业因原告患有心脏病而拒绝录用，违反了平等就业原则。
2. 违反合理用工原则被告企业在招聘过程中，未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且未采取合理措施对原告进行工作调整。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
就业年龄歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会的发展和人口老龄化趋势的加剧，就业市场对年龄的偏好日益明显，年龄歧视现象在招聘过程中时有发生。
以下是一起典型的就业年龄歧视法律案例，通过对该案例的分析，旨在揭示就业年龄歧视的严重性，以及法律对此类问题的应对措施。
二、案例简介（案例名称：《李某某诉某科技公司年龄歧视案》）原告：李某某，男，45岁，大学本科毕业，曾担任某知名企业项目经理。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事互联网技术研发和咨询服务。
案情简介：李某某在2019年10月向某科技公司投递简历，应聘公司项目经理职位。
经过初步筛选，李某某通过了笔试和面试，进入了公司考察阶段。
然而，在考察过程中，公司以李某某年龄过大为由，拒绝与其签订劳动合同。
李某某认为，某科技公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业歧视的规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了李某某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人提交了以下证据：1. 李某某的身份证、学历证书、工作经历证明等；2. 某科技公司的营业执照、招聘广告、面试记录等；3. 李某某与某科技公司之间的沟通记录等。
仲裁庭认为，某科技公司以李某某年龄过大为由拒绝与其签订劳动合同，属于就业年龄歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，仲裁庭判决某科技公司向李某某支付赔偿金，并要求公司承担本案的仲裁费用。
四、案例分析本案中，李某某因年龄歧视问题未能与某科技公司签订劳动合同，其合法权益受到了侵害。
以下是本案的几个关键点：1. 年龄歧视的定义：年龄歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者年龄过大或过小而进行的歧视性对待。
2. 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：“用人单位招用人员，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等为由拒绝录用。
职场就业十大歧视案例盘点
职场就业十大歧视案例盘点职场就业十大歧视案例盘点-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN职场就业十大歧视案例盘点作为一种社会现象，就业歧视由来已久，诸如户籍、性别、年龄、身高相貌甚至婚姻状况都可能成为应聘者被歧视的由头。
而今，在就业困难的今天各种各样的另类歧视也屡屡被媒体曝光，引发众多求职者的不平与抱怨。
可是“一碗难求”，面对招聘者的挑剔目光，应聘者也只能忍气吞声，盼望“禁止就业歧视”的法律早些出台。
就业歧视一：“擅酒者优先”哈尔滨高校校园招聘中首次出现了“擅酒者优先”的条件，被有关就业专家指出属就业歧视。
记者采访哈尔滨部分高校的就业工作负责人和应届毕业生了解到，在就业工作中除较常见的性别、健康、户籍等歧视外，还出现了新的就业歧视现象。
就业歧视二：“身高歧视”参加事业单位工作人员招聘考试，却因身高不够与报考的岗位失之交臂，昨日，考生小孟以开县人事局存在“身高歧视”为由，将对方告上法院，要求维护自己的宪法权利——平等权。
据悉，这起重庆首例身高歧视案已引起社会和法学界的关注。
就业歧视三：相貌歧视每个人都喜欢美，几乎很多企业都是喜欢招聘长相好的员工，虽然看能力，但某个程度上还会关注到长相上来。
特别对于女生求职，很多企业就注重外表，说是招聘相貌差的员工会影响企业形象，如果在西方，这种歧视就是违反人权的，是不遵守劳动法的，但是在中国就不一样，这种歧视几乎到处存在…就业歧视四：性别歧视女毕业生小岩是读工科的，去年10月份就开始找工作，全国大中城市跑了十多个，参加大大小小十几个招聘会，竞争非常激烈，同样班上的男同学小李就是参加几场招聘会，工作就找着了，为何小岩找不到工作呢主要是专业对口职位就是不招女生，所以她准备改行了，她完全有能力胜任的职位就是不给她，宁愿给比能力较差的男生。
就业歧视五：党员教师律师优先在新华保险公司的招聘告示上，有一条要求写道，25岁到45岁，“党员、军转、教师、律师、营销经营等优先”。
就业歧视法律风险案例(3篇)
第1篇随着社会的发展和法律的完善，就业歧视问题日益受到关注。
就业歧视不仅侵犯了劳动者的合法权益，也损害了社会公平正义。
本文将通过一个具体的案例，分析就业歧视的法律风险，以期提高用人单位和劳动者的法律意识。
一、案例背景某市一家知名企业，因业务发展需要，招聘了一批新员工。
在招聘过程中，该公司规定应聘者必须具备本科学历，且性别为男性。
这一规定引起了部分应聘者的不满，认为该企业存在性别歧视。
经过多方协调，该公司同意接受女性应聘者，但要求女性应聘者提供无犯罪记录证明。
二、案例分析1. 性别歧视问题根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
该企业招聘过程中，明确要求性别为男性，违反了劳动法的相关规定，构成了性别歧视。
2. 学历歧视问题虽然《劳动法》没有明确规定招聘过程中不能对学历进行限制，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位在招聘过程中，不得因劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰等不同而拒绝录用。
因此，该企业要求应聘者具备本科学历的规定，也可能涉嫌学历歧视。
3. 无犯罪记录证明问题该企业要求女性应聘者提供无犯罪记录证明，看似是对应聘者的公平要求，但实际上可能存在性别歧视的嫌疑。
因为根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位不得要求劳动者提供与劳动合同无关的个人信息。
而犯罪记录与应聘者的工作能力并无直接关系，因此该要求可能违反了相关法律规定。
三、法律风险1. 法律责任根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在招聘过程中，如存在性别歧视、学历歧视等行为，将面临以下法律责任：（1）赔偿损失：用人单位违反法律规定，侵害劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。
（2）行政处罚：劳动行政部门可以依法对用人单位进行行政处罚，包括罚款、吊销营业执照等。
（3）刑事责任：情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2. 声誉风险就业歧视行为一旦曝光，将严重影响用人单位的声誉，导致企业形象受损，甚至影响业务发展。
劳动法案例中的就业歧视问题
劳动法案例中的就业歧视问题就业歧视是指在就业过程中，因为个人的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况或残疾等非工作相关因素受到不公平对待。
劳动法作为保护劳动者权益的法律体系，在解决和预防就业歧视问题方面发挥着重要的作用。
本文将通过分析几个劳动法案例，探讨其中涉及的就业歧视问题及其解决方式。
一、案例一：性别歧视在某制药公司招聘过程中，面试官询问女性应聘者是否有计划结婚和育儿。
此举被认定为对女性进行性别歧视，并违反了《劳动合同法》第35条关于平等就业的规定。
根据劳动法的规定，雇主在招聘过程中不得要求或暗示应聘者提供与岗位无关的个人信息。
针对这种情况，女性应聘者受到了不公平待遇，可以采取以下措施维护自己的权益：首先，向用人单位提出书面投诉并要求公正处理；其次，寻求劳动仲裁或诉诸法院，要求雇主承担相应的法律责任；此外，可以向劳动监察部门举报，以获得更多的支持和保护。
性别歧视案例中，除了追求个人权益外，还有必要倡导公平就业观念和推动性别平等相关法律的完善。
二、案例二：年龄歧视某家私人公司在进行员工升职时经常对年轻员工过于偏爱，并将中高龄员工置于不利地位。
这种行为被判定为年龄歧视，侵犯了《劳动合同法》第 11 条关于招聘与录用不得歧视、限制的规定。
根据劳动法的规定，用人单位应当依照岗位需要和劳动者能力、特长等条件公正设置晋升标准，并禁止将年龄作为晋升决策的唯一或主要因素。
在面对年龄歧视问题时，受害者可以尝试以下解决途径：首先，在内部组织内部寻求帮助，如通过投诉渠道向管理层反映问题；其次，在需要时可咨询专业律师并采取合法手段维护自己的权益；此外，利用媒体、社交网络等渠道公开揭露企业的不公行为，引起舆论关注，增加对雇主的压力。
三、案例三：种族歧视在某制造公司中，存在一些员工以及管理层成员对于特定种族的员工进行歧视和排斥。
这种现象被认定为违反《劳动法》第 24 条平等就业原则，并构成了种族歧视。
根据劳动法的规定，任何形式的种族歧视都是不被允许的，雇主应确保在招聘、录用以及晋升等环节中没有对特定种族的歧视。
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十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十R五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2“本职位限R性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业；3.《体力劳动强度分级》标准中第IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。
修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。
”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。
妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。
”案例3“不准结婚”、“R年禁止生育”【案例】程先生与经女士都在广西南宁市工作，去年领了结婚证，但却迟迟不敢办婚礼。
原因很简单：按单位内部规定，夫妻俩不能同在一个单位，婚事让单位知道了，夫妻中的一人就必须离开单位。
为了求职、保“饭碗”，南宁不少已婚人士成了“隐婚一族”。
另有一公司招“综合办文秘”，小王前往面视，企业面视负责人要求小王承诺三年内不生育，否则不予签订劳动合同；履行合同期间怀孕的，要与之解除劳动合同并须赔偿企业招聘费用。
小王虽然不情愿，但是想到找工作的艰辛，就违心答应了。
一年后，小王怀孕了，企业对小王说我们按照约定解除劳动合同吧，先把企业损失赔偿上。
【评析】企业这样做违反了《人口与计划生育法》，侵犯了公民的结婚自由权和生育权。
这一条款即使写入劳动合同，也是无效条款。
修订后的《妇女权益保障法》在第23条增加了一项新规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
”第27条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
”案例4“身体状况与姓氏歧视”【案例】这方面的歧视可谓是五花八门，包括身高、相貌、体型、残疾和血型等方面，如有的企业招聘时要求“五官端正”，有的要求“容貌气质佳”，这让很多长相一般的求职者徒增自卑感；一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，聘用条件之竟然是血型为Ｏ型或Ｂ型。
一位老板有意招聘一个女孩当营业员，一听女孩姓裴，便马上改变了主意，因为“裴”与“赔”谐音，不吉利。
另一老板有意招聘一男生当客户服务主管，但得知他姓“贾”时，立马不再谈聘任之事，理由是：姓“贾”会让人怀疑公司的信誉。
身高歧视：“身高R米以上”20RR年12月，广东省廉江公开招考英语老师，规定“女性150厘米以上，男性身高160厘米以上”，一名笔试和面试总成绩排第六的女教师因为身高差了２厘米而被拒绝录用。
20RR年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊四平考试综合成绩第一名却被淘汰。
樊四平1977年出生于益阳市赫山区樊家庙乡一个农民家庭，20RR年7月从湖南农业大学毕业。
本以为公务员考试可以改变命运，不料20RR年8月9日的体检中，各方面合格的他身高被测出一个“精确”到小数点后第三位的数据———1.595米，离1.60米的标准差0.005米。
仅仅因为这0.005米，樊四平最终被淘汰出局。
相貌歧视：张静无奈整容张静，天津市南开区人，1993年初中未毕业出来谋生。
因相貌较丑，10年求职上千次无一成功。
全家四口人有四个残疾证。
除去每月400元左右医药费，全家只能靠几百元维持生活，每天只吃一餐中饭，尚有1万元债务无法还清。
20RR年7月张静求助媒体，希望得到一份工作以养家糊口。
随后，天津市一家养老院接收她为编外人员。
20RR年9月她在天津市一家医院接受首次面部整容手术。
此后，张静陆续接受了几次免费整容手术，包括改善眉毛、除皱、鼻尖整形等。
【评析】企业认为形象好的员工工作绩效一定比相对差的高，而事实上除了一些特殊行业外，形象与工作绩效几乎没有任何关系。
而根据姓氏决定录取与否，更是咄咄怪事。
对于广东廉江对教师的身高歧视，有媒体感慨：“身高只有１５８厘米的鲁迅先生再世，也没资格在廉江当教师。
”而益阳市人事局在接受媒体采访时表示，公务员身高标准是湖南省人事厅、卫生厅联合制定的，差5毫米也不能破格！媒体报道后，公众议论纷纷：公务员选拔是选人才还是选身材？除了特殊职业对身高有确实需求，其他都属群体歧视。
现实中的这诸多争执，呼唤着国家法律法规给与一个公正的解释和规定。
案例5大中电器“减肥令”违了法【案例】北京大中电器公司曾发出一道“减肥令”：自20RR年5月1日开始，身体过胖者将要受到处罚，第一个月“带薪调整”，第二个月发一半的奖金，第三个月扣发全部奖金，第四个月仍不达标将劝离工作岗位。
据该公司董事长助理王延星解释，目前体重已成为影响工作效率的一个因素，为了让员工更好地为顾客服务，同时也从关心员工身体健康角度考虑，才制定了“减肥令”。
在大中电器上班的小勤抱怨，自公司下达“减肥令”后，她和几个“胖姐妹”都开始控制食量，现在连肉都不敢轻易吃了。
据了解，“过胖者”的标准是按照一个公式计算的：身高（厘米）减去１００，所得到的公斤数就是正常的体重。
如果员工超出标准体重的２５%，就属于“过胖者”。
【评析】员工体重对销售行业并无明显影响，将其与奖金挂钩甚至劝离肥胖员工，有人身歧视的意味。
该规定和《劳动法》等有关法规是相违背的，公司员工可以到劳动部门投诉。
案例6有无男友竟成女大学生新"求职壁垒"?【案例】重庆交通学院为该校约4000名毕业生举办了双选会。
有意思的是，用人单位有特意招聘无恋爱史的女生。
“我们得向学生讲清楚，条件合适并且没有男朋友，可以考虑接收。
如果有了男朋友，选择单位还是选择男朋友，那得由学生自己决定。
”一家用人单位现场负责人这样说。
【评析】真是怪事！有男朋友则求职无门，无男朋友才网开一面，设下这道门坎，局外人看着蹊跷，企业则是另有算计。
原来这些企业来招聘会上设摊，主要的目的不是选才，而是为自家单位的人才挑选媳妇儿。
因为这些单位中一些男性人才至今仍是单身，为了不让其远走高飞，于是单位就将招聘会当成了婚介所，要选一批单身女性回去做拴住男性人才的桩头儿。
企业称自己在职场上选媳妇儿乃是周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨，颇有些理直气壮的样子。
企业此举是个馊主意。
且不讲男性人才至今仍是单身，有无其单身的道理？要是他们本身就不想谈婚论嫁，那么你企业就是将他们埋在女人堆里，也未必有什么用。
至于留住人才，靠的是海阔鱼跃、天高鸟飞的良好创业环境。
倘若环境不行，那么纵然前后左右皆是丽人，除了一见美眉就迈不动腿的登徒子，谁也该走照样走。
企业怎么会想出这种馊主意，我们不得而知，然而我们不能不问的是，现在一些企业到底把女大学生当成了什么？案例7残疾人歧视：曾利雄不妥协【案例】曾利雄是一位天生左手残缺的长沙妹子，1997年她通过考试被广州市残疾者英语培训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。
她“像健全人一样”去人才市场应聘求职，一家港资服装企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录用，然而第二天，偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯聘用她了。
几经辗转终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个月，在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职。
20RR年底，曾利雄黯然回到长沙。
经长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂，但在轻视与排挤之下，两个月后她悄然退出。
【评析】“在遭拒的理由中，听到最多的是‘安排你就业可能影响公司形象’。
”曾利雄说。
“尽管我已经习惯被拒绝，有形无形的就业歧视甚至让我喘不过气，但越是受挫，我越想与它‘较劲’！”曾利雄近几年屡屡遭遇就业歧视，却从未放弃。
作为一个残疾人，曾利雄最大的渴望是能拥有与健全人平等的机遇。
“我不知道，求职路何时是尽头。
”案例8“户籍、地域与方言歧视歧视”【案例】北京明文规定一些行业限制使用外地人员，1996年3月28日北京市劳动局颁布的第2号通告里，清楚地规定了1996年外地人员在京务工的范围，在204个工种中允许使用外地务工人员的行业只有12个。
户籍歧视中最为突出的是对农民工的歧视。
一些大中城市设置的行业和工种限制，硬性规定企业单位不得使用农民工，而且农民进城务工要办暂住证、健康证等五大证，要交就业登记费、审核费等各种费，少一证就挨罚。
“河南人勿进”，一些用人单位明确贴出告示，拒绝河南人。
部分企业在招聘中要求应聘者必须会讲当地的方言，如粤语、闽南语、宁波话、上海话等。
【评析】户籍歧视涉及我们国家现行的户口的管理制度和一些地方行政规定，许多地方政府把外来劳动力看作是城镇职工的竞争对手，从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策，限定外地人在当地就业的工种，利用户籍等条件限制外地人融入本地，因此企业有时也无可奈何。
户籍歧视的另一个原因企业认为外地员工不稳定，容易流动。