优化公务员绩效考核的对策与思考

优化公务员绩效考核的对策与思考
【摘 要】 公务员绩效考核存在宣传不到位、考核主体素质不高、考
核指标体系设置不合理、考核结果没有合理利用等问题。因此，在考
核过程中应进一步加强宣传营造良好的考核环境，加强培训提高考核
者素质，优化考核指标体系，加强沟通与反馈，科学合理的利用考核
结果。
【关键词】 公务员；绩效考核；优化
当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够
丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质
量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，
是现阶段我国急需解决的问题。本文以g县为例，研究分析当前公务
员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、
合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民主、公开、公平、
公正的实施。
通过对g县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核
中存在以下问题：一是考核的宣传工作不到位，很多公务员对考核的
法律法规及相关的考核制度不了解，对考核的目的和作用不清楚；二
是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的
技能技巧；三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工
目标联系在一起；四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进；五
是考核结果没有得到合理利用；等等。优化公务员的绩效考核，需要
在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与
方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。
一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的
今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、
营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不
需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工
作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从g县的调
查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的
理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核
主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活
多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过
问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的
理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让
公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。
二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的执行者，
他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培
训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局
出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应
该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。
培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内
部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、
强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识
到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核
者理解与掌握绩效考核指标、考核标准；通过培训使考核者掌握考核
的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合
理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更
加缩小。
三、优化考核指标体系。g县的调查显示，当前绩效考核指标体系的
设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用kpi、ahp等方法，优
化设置。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，
明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
kpi指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合
g县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性
的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合
kpi原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的
设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最
多的，公认比较有效的方法是ahp层次分析法。
四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟
通过程；这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者
申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，
最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通
与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励
其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：一是考核结果认定，二是反馈
面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被
考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，
并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考
核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核
者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流；肯定优点与成绩，同时
也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提
出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的
选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面
谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。
五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核
的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政
府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。
由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年
限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务
员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大
限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作
绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后
惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的
作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅
为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适
的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。
参考文献
[1] 孙柏英，祁光华.公共部门人力资源管理[m].北京：经济科学出
版社，1998．
[2] 萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[m].北京:中国人民大学出
版社，1997 p188.
[3] 陈振明.国家公务员制度[m].福州:福建人民出版社，2001

苗木供应合同书
甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协
议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月