卓越的招聘管理体系与运营
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
卓越的企业管理技术
卓越的企业管理技术卓越的企业管理技术企业管理是现代社会中的一个重要领域，它涉及到组织结构、人力资源、运营流程、市场营销等多个方面的管理工作。
卓越的企业管理技术是指为实现企业的长期发展目标，提高企业效益和竞争力，而采用的一系列科学、先进、高效的管理方法和技术手段。
卓越的企业管理技术包括以下几个重要方面：1.战略管理：企业战略是决定企业长远发展方向和目标的重要决策，卓越的企业管理技术能够通过科学的战略制定和有效的执行，帮助企业建立竞争优势。
对企业来说，明确自己的定位和市场需求，制定战略规划，合理分配资源，调整战略方向，对发展起到重要的引导作用。
2.组织管理：良好的组织结构和管理体系是企业高效运转和发展的基础。
卓越的企业管理技术能够通过合理的层级关系、明确的职责分工、高效的决策流程等方面，提高组织的适应性、灵活性和反应速度，增强团队的凝聚力和战斗力。
3.人力资源管理：人才是企业发展的核心竞争力。
卓越的企业管理技术能够通过招聘、培训、激励、评价等多个环节，有效地吸引、留住和发展人才。
通过科学的人力资源管理，企业能够提高员工的专业素质和团队合作能力，激发员工的工作潜力，增强员工的工作满意度和归属感。
4.质量管理：质量是企业的生命线，卓越的企业管理技术能够通过全面质量管理、持续改进等方式，提高产品和服务的质量水平，满足客户需求，提升企业的声誉和竞争力。
企业需要在产品设计、生产制造、售后服务等环节严格管理，建立完善的质量控制体系，监测质量指标，及时发现和纠正问题，不断提高产品质量和客户满意度。
5.创新管理：创新是企业持续发展的动力源泉。
卓越的企业管理技术能够通过鼓励创新、建立创新机制和培育创新文化，激发员工的创造力和创新能力，推动企业的技术进步和产品创新，从而获得市场竞争的优势。
6.信息化管理：信息技术的快速发展为企业管理提供了强大的支撑力量。
卓越的企业管理技术能够通过建立信息化管理系统，全面整合和利用企业内外部信息资源，实现信息的实时流通和共享，提高企业管理的效率和精确度。
hr运营管理方案
hr运营管理方案一、前言随着企业发展的不断壮大，人力资源的管理也愈发重要。
HR运营管理作为企业管理体系中的重要一环，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。
本文将从HR运营管理的定义、特点和重要性入手，结合企业实际情况，提出了一套符合企业需求的HR运营管理方案。
二、HR运营管理的定义HR运营管理是一种整合资源、协调各部门、规范人事管理、优化人才流动、提高员工满意度的结果导向型管理。
其主要任务包括：组织架构设计、招聘人才、激励员工、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关怀。
通过这些措施，实现企业员工的工作效率最大化，员工的工作积极性和工作满意度最大化，为企业打造卓越的人才团队，促进企业的长期稳定发展。
三、HR运营管理的特点1.全员参与。
HR运营管理不仅限于人力资源部门，而是需要全员参与。
只有各部门紧密配合，才能真正实现HR运营管理的效果。
在此基础上，公司之间的通力合作也是必不可少的。
2.灵活高效。
由于企业环境的快速变化和竞争的加剧，HR运营管理需要保持灵活性，及时响应变化，以提高组织的适应性和竞争力。
3.结果导向。
HR运营管理不仅关注过程的管理，更要重视结果的达成。
只有适时的办事结果才能带来较好的企业效益。
因此在HR运营管理中，评估体系和绩效奖惩体系都要得到合理使用和制定。
4.可持续性。
HR运营管理既要着眼于短期目标的完成，更要关注企业的中长期发展。
采取的措施不仅能让企业在目前获益，同时也要注重以长期究竟开展人力资源规划，促进企业可持续发展。
四、HR运营管理的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才是企业发展的基石。
HR运营管理有助于企业有效地挖掘和管理人才资源，培养激励员工，不仅提高员工的工作效率和工作满意度，也有助于企业竞争力的提升。
2. 有效地解决管理问题。
HR运营管理可以有效地协调各部门及相关岗位的工作，使企业内部的各项业务活动更加协调一致、高效率，以平衡各项业务，提高整体竞争力。
人才集团运营情况汇报
人才集团运营情况汇报一、总体情况。
人才集团作为一家专业的人力资源服务公司，自成立以来，始终秉承“专业、诚信、创新、共赢”的经营理念，致力于为客户提供优质的人才招聘、培训和管理服务。
截至目前，公司业务稳步发展，运营情况良好。
二、业务发展情况。
1. 人才招聘，公司与众多知名企业建立了长期合作关系，拥有庞大的人才资源库和专业的招聘团队。
今年以来，公司成功为多家企业提供了高素质人才，受到了客户的一致好评。
2. 人才培训，为了提升员工的专业素养和综合能力，公司不断加大对培训业务的投入，开展了一系列针对性强、实效显著的培训课程。
培训覆盖范围广泛，涵盖了管理、技术、销售等多个领域。
3. 人才管理，公司建立了完善的人才管理体系，为员工提供了良好的职业发展平台和广阔的发展空间。
同时，公司注重员工的生活质量和工作环境，营造了和谐稳定的企业文化氛围。
三、运营成果。
1. 经营收入持续增长，今年以来，公司经营收入较去年同期增长了20%，盈利能力明显提升。
2. 客户满意度高，通过对客户的满意度调查发现，客户对公司提供的服务和人才质量普遍表示满意，客户续签率较高。
3. 品牌影响力提升，公司在行业内树立了良好的品牌形象，获得了较高的知名度和美誉度，成为了众多企业的首选合作伙伴。
四、存在问题和改进措施。
1. 人才储备不足，随着业务的扩张，公司面临着人才储备不足的问题，为此，公司将加大对人才储备的投入，拓宽招聘渠道，提升招聘效率。
2. 培训课程更新不及时，部分培训课程与市场需求脱节，公司将加强与行业专家的合作，及时更新培训内容，确保培训课程的实用性和前瞻性。
3. 人才管理体系亟待完善，公司将进一步健全人才管理体系，提升员工的职业发展空间和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
五、未来展望。
随着市场竞争的加剧和企业需求的不断变化，人才集团将继续加大对人才招聘、培训和管理服务的投入，不断提升自身的专业能力和服务水平，为客户提供更加优质、高效的人力资源解决方案，助力企业持续健康发展。
卓越人才管理项目介绍
卓越人才管理项目介绍随着现代企业竞争的日益激烈，人才的重要性日益凸显，卓越人才管理成为企业实现持续发展的关键因素之一。
卓越人才管理项目旨在通过科学的方法和策略，吸引、培养、激励和留住优秀人才，提高组织的绩效和竞争力。
一、卓越人才管理项目的背景和意义在全球化和信息时代的背景下，企业面临着许多挑战，如人才争夺战、人力成本上升、员工流失等。
卓越人才管理项目的实施，可以帮助企业解决这些问题，实现人力资源的有效配置和管理，提高员工的工作效能和创造力，增强企业的创新能力和竞争力。
二、卓越人才管理项目的目标和内容卓越人才管理项目的目标是建立一个以人为本的组织文化，吸引和留住优秀人才，为他们提供良好的工作环境和发展机会，激发他们的工作动力和创造力，实现员工和组织共同发展。
卓越人才管理项目的内容包括以下几个方面：1. 人才招聘与选拔：通过制定科学的招聘策略和方法，吸引和选拔适合企业需求的人才。
这包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、进行面试和评估等环节。
2. 人才培养与发展：通过制定全面的培训计划和发展机制，提升员工的专业能力和综合素质。
这包括新员工培训、岗位培训、管理培训、职业规划和晋升等方面。
3. 绩效管理与激励：通过建立科学的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
这包括设定绩效目标、进行绩效评估、制定激励措施、提供奖励和晋升机会等方面。
4. 员工关系与福利：通过建立良好的员工关系和福利制度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
这包括建立沟通渠道、解决员工问题、提供福利待遇、关注员工福利和福利调研等方面。
5. 人才流动与管理：通过建立灵活的人才流动机制和管理体系，实现优秀人才的合理配置和发展。
这包括制定人才流动政策、管理人才库、搭建人才交流平台和制定人才留存计划等方面。
三、卓越人才管理项目的实施步骤和方法卓越人才管理项目的实施需要经过以下步骤：1. 项目规划：明确项目的目标、内容、范围和时间计划，制定详细的项目计划和工作流程。
卓越运营与管理提升
机会 (0) SO 战略 WO 战略
威胁 (T) ST 战略 WT 战略
例如：成本结构、改善余地分析
○ 成本结构具体化 ○ 成本结构分析 ○ 导出改善余地 ○ 选定改善课题及效果金额目标
22
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Ⅳ ․打造团队
培养卓越精益人才│爱波瑞精益训练道场系列课程
搭建团队行动的载体----方针管理承载战略课题的实现
态势(SWOT) 分析
导出 战略课题
树立综合 控制主计划 ☆ 导出为完成战略课 题的关键要素，并设 定目标。
综合整理我们优势弱点
[公司 能力分析] ·经营现况分析 ·生产和销售能力分析 ·开发和购买能力分析 ·生产力及负荷分析 ·成本及费用分析 ·管理能力分析 ·企业改善氛围分析
竞争优势 (S) 竞争弱点 (W)
主任
新任主任教育
打造执行力和解决问题的能力 部長 新任科長教育
科長
安全管理者教育 新任部長教育
＜新人异常处理＞ 停・报・等 就业职场
ＴＱＣ、自働化教育 新 任 职 長 教 育
ＴＰＳ教育
JI,JR 教育
ＴＢＰ（丰田问题解决方法)：＝問題解決者育成 ７Ｍ：人、机、料、法、管理、钱 ＜异常处理授权＞ 故障、品质、事故防止
ＪＩ 上司 指导 Ｋ Ｙ Ｔ ＱＣ 小 组 活 动 技能 基础 教育 安全 推进 员
初中、高中、职校、本科、 硕士、博士、转职跳槽者
＜现场实习＞ 技术员、操作 员(3个月） 硕士、博士(6个月）
＜作业训练＞安全事故防止、 品质不良防止、标准作业
精益文化： 将「智慧与改善」 「尊重人」作为两大支柱、总括「挑战」「改 善」「現地現物」、「尊敬」「团队合作」5个关键词，作为从业者的行动原则。
华为内部管理制度
华为内部管理制度华为是全球领先的信息通信技术解决方案供应商，其内部管理制度的健全与否直接影响着公司的发展和运营效率。
下面将从招聘与员工管理、决策与执行、沟通与协作、奖惩激励四个方面，对华为内部管理制度进行探讨。
一、招聘与员工管理华为非常注重员工招聘与管理。
在招聘方面，首先通过各种渠道广泛获取各类人才，同时以岗位需求为依据，制定招聘计划，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
其次，在面试过程中采取多轮筛选，以确保招聘目标质量。
在员工管理方面，华为注重员工的培养与发展，建立了完善的职业晋升渠道和培训体系。
公司内部设有学习平台和各类培训课程，为员工提供自我学习和不断进步的机会。
二、决策与执行在决策与执行方面，华为实行扁平化的组织结构。
公司内部设立了多个决策层级，以提高决策效率。
在决策过程中，华为注重团队合作和信息共享。
每个团队都有定期的工作会议，讨论问题、制定计划和评估工作进展。
同时，华为鼓励员工提出建议和意见，并及时进行反馈。
在执行过程中，华为重视绩效考核，对于工作任务的完成情况进行评估，并根据绩效结果给予奖励或者激励措施。
三、沟通与协作沟通与协作是华为内部管理制度中的重要一环。
华为建立了多种沟通渠道，包括邮件、会议、即时通讯工具等，以确保信息的及时传递和沟通的有效性。
在项目执行过程中，华为注重团队协作，倡导员工之间的互助和合作。
公司内部设立了多个协作平台，为员工提供协同办公和知识共享的环境。
此外，每年定期举办各类团队建设活动，增强团队凝聚力和合作意识。
四、奖惩激励华为内部管理制度中的奖惩激励机制是激励员工积极性和推动公司发展的重要手段。
华为推行以绩效为导向的薪酬体系，根据员工的个人贡献和工作表现进行薪资分配。
同时，华为也会根据员工的绩效给予晋升机会和岗位调整。
此外，公司还设立了各类奖励，如年度优秀员工奖、创新奖等，以鼓励员工不断创新和追求卓越。
总结起来，华为内部管理制度在招聘与员工管理、决策与执行、沟通与协作、奖惩激励等方面都具备较为完善的体系。
人事管理招聘工作计划与目标8篇
人事管理招聘工作计划与目标8篇制订计划必须胸有全局，妥善安排，哪些先干，哪些后干，应合理安排。
而在实施当中，又有轻重缓急之分，哪是重点，哪是一般，也应该明确。
下面是小编收集整理的人事管理招聘工作计划与目标，欢迎大家阅读参考学习！人事管理招聘工作计划与目标【篇1】一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
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➢ 识别关键活动与风 险点
➢ 减少不合法/不合理 步骤
➢ 固化业务流程的IT平台 招聘ATS 寻源CRM
➢ 人才测评工具 性格测评 能力测评
背景调查
没有最完美的体系，因为体系本身也是在随在业务发展与外部环境的变化动态调整的 ，只有最适合的体系
10.3.3内部 人才市场
管理
10.2.4组织 规模管理
10.3.4离职 管理
10.2.5完全 项目型管
理
10.3.5租赁 人员管理
人才获取 与配置流
程
10.4.3人才 识别管理
10.4.4任免 管理
10.4.5上岗 管理
10.4.6个人 绩效管理
10.4.87人才 发监展督管理
10.5.3长期 激励管理
用人经理
➢ 清晰明确的的岗位需求 ➢ 量化的最低要求&及时反馈
高层管理者
➢ 重视人才的文化 ➢ 人才获取的战略与方向
SLA
招聘经理/HR
➢ 有质量的交付 ➢ 结果驱动
高层角色：领先企业高管实践
“吸引优秀人才，团结一切可以团结 的力量，这是我们走向未来胜利的保 证。”
–任正非， 企业业务座谈会 “以客户为中心，以2奋01斗4年者2为月本7日”的华为企业文化践行者
我们不是来招聘员工，是来寻找合伙人的，华为未来二 十年事业的合伙人。------华为公司董事/高级副总裁陈黎 芳
用人经理
➢ 提供目标岗位的需 求（数量与标准）
➢ 明确目标候选人“必 须有的”与“有了会 更好的”
➢ 目标竞争公司与理 想的候选人样例
➢ 提供HR及时反馈以 校准目标候选人
➢ 从业务胜任力面试 评估反馈
理
10.3.2招聘 管理
10.4领导 力与人才
管理
10.4.1人才 策略管理
10.4.2人才 标准管理
10.5薪酬 与福利管
理
10.5.1工资 管理
10.5.2奖金 管理
10.6文化 与氛围管
理
10.6.1核心 价值观解 读与传承
10.6.2劳资 关系管理
使能类流程 支撑类流程 操作类流程
10.2.3组织 绩效管理
劣势
▪ 业务响应慢 ▪ 需要复杂的激励方式 ▪ 清晰的角色与职责 ▪ 需要高效的IT系统
▪ 无法有效的实现流程遵从 ▪ 无法带来一致性的雇主品牌 ▪ 无法及时的招聘数据分析与报表 ▪ 无法资源共享
集中式招聘
分散式招聘
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招 聘团队
招聘活动角色与职责
务1
务2
流程类 流程组 流程
子流程 （可裁 剪） 活动
任务
领先企业HR业务流程架构
L1
10.0管理人力资源
L2 10.1HR战 略与政策 管理
L3 10.1.1HR 战略规划
10.1.2HR 政策规划
10.2组织 管理
10.2.1组织 形态管理
10.2.2职位 管理
10.3人才 获取与配
置
10.3.1人才 获取策略 与运作管
10.8.3HRI T管理
领先企业人才获取与配置流程关系图
岗位设置 与分析
Sta rt
HR战略规 划流程
10.3.1人才获 取与运作管理
人才获取规划
10面试资格人管理
岗位空缺审批与发 布管理（HC管理）
➢ 综合录用决策建议
➢ 新员工入职引导 ➢ 团队融入 ➢ 企业文化传承
面试资格人管理-领先企业实践
资格/集体面 试官
业务面试官
负责候选人资格面试
负责候选人业务能力面试
负责候选人集体面试
负责从文化/价值观适应 性方面，运用评价中心技 术对候选人做评估
主要来自HR群体；需要 入职满一年后才有资格
负责对候选人业务能力、 技能资格方面进行评估
10.5.4福利 管理
10.5.5个税 管理
10.6.3员工 工作关系
管理
10.6.4员工 关怀与感
知管理
10.6.5组织 氛围管理
10.7服务 与交付管
理
10.7.1服务 迁移
10.7.2服务 设计
10.7.3服务 交付
10.7.4服务 管理
10.8HR运 营管理
10.8.1HR 指标管理
10.8.2HR 数据管理
典型的招聘组织模式
集团
子公 司1招
聘
H R
子公 招司2 聘
H R
分散式招聘组织
区域集中式招聘组织
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
优势
▪ 有效的业务流程遵从 ▪ 能够很好的共享候选人资源 ▪ 构建统一的雇主品牌形象 ▪ 及时的分析与报表
▪ 业务响应快 ▪ 激励方式简单有效 ▪ 对IT系统依赖程度不高
高层角色针：对《领找先人企，找业最高懂管本地实业践务的人，找最优秀的人》的
文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有 求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识 别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当 面试官了”
高层角色：领先企业高管实践
主要来自业务主管或者专 家群体，与任职资格挂钩 （分职级分职类的管理）
综合面试官
负责综合评估候选人 负责录用决策建议
主要来自高阶干部/HR干 部部长等群体，也与干部 任职资格挂钩（分职级， 18级以下/18级及以上； ）
➢ 面试资格人是招聘质量的重要保证 ➢ HW是基于任职资格来同步管理面试资格人； ➢ 同时在流程中的KCP点来保证落地
卓越的招聘管理体系与运营
课程大纲
–第一部分：卓越的招聘管理体系 –第二部分：招聘业务运营
关于招聘的三个问题？
公司战略 1.为什么招聘（Wh分y）解人才规
划
To Be人才/ 2.招聘什么（What能）力AS IS人才/
能力
无法内部发 3.如何招聘（How） 展：外部招
聘补充
人才盘点 当前人才能
力
识别人才/能 力GAP
招聘经理/HR角色
企业 用人 需求
职位需求的分解以及传递 招聘交付服务
外部 人才 市场
流程基本概念-领先企业流程架构纵深分层示
例
流程架构
管理人力资源
组织管理 。。。。
人才获取与 配置管理
组织 形态 管理
。 。
职位 管理
招聘 岗 管理
。 。 。
位
面
调配 管理
空。试
缺。考
发
核
活
活
布活
动1
动2
动3
任
任
可内部发 展：培训
与发展
3
招聘&人才生命周期
1. 在合适的时间选择对的人做正确的事，取得有价值的 输出；
2. 招聘影响人才生命周期，同时，招聘也无法独立于人 才生命周期之外
什么是招聘管理体系？
招聘管理体系：
敏捷响应与支撑企业业务发展变 化需要，能够动态自适应调整以 合理完成人才供应的完整系统。
➢ 招聘组织形式 集中式 分散式 项目式