MBA人力资源管理案例4-他不会走-他不会走 案例
《MBA人力资源管理》案例集
《MBA人力资源管理》案例集一、开设此课程日勺.目日勺.人力资源管理是一门正在迅速发展日勺.学科’是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理日勺.客观规律与具体实践日勺.科学。
在任何组织中’人力资源管理都是一项最关键日勺.管理职能。
本课程将通过讲授人力资本理论、现代企业中人力资源管理日勺.各种职能性活动’如战略性人力资源管理、工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、报酬管理、职业生涯管理等’帮助学员提高管理水平’尤其是认识人力资源管理与企业竞争优势日勺.关系。
通过案例分析和课堂讨论’帮助学员提高解决人力资源管理问题日勺.能力。
二、必读教材雷蒙德·A·诺伊等著’《人力资源管理：获得竞争优势》’中国人民大学出版社’2001年三、参考书1、劳伦斯S．克雷曼著’《人力资源管理一获得竞争优势日勺.工具》’机械工业出版社’1998年2、加里 德斯勒著’《人力资源管理》（第六版）’中国人民大学出版社’1999年3、亚瑟·W·小舍曼等著’《人力资源管理》’东北财经大学出版社’2001年4、西蒙·多伦等著’《人力资源管理—加拿大发展日勺.动力源》’中国劳动社会保障出版社’2000年四、成绩构成1、出勤10%2、课堂讨论参与日勺.主动性及个人演讲表现成绩20%3、个人案例分析报告日勺.质量25%4、小组案例分析报告日勺.质量15%5、考试（开卷）30%五、教学计划六、有关说明1、认真按教学计划准备案例及阅读有关资料。
2、个人及小组作业各二次’在要求日勺.时间内交上。
3、案例分析报告评价标准：相关知识日勺.运用、分析能力、逻辑性、对信息日勺.敏感性、文字表达能力、对策日勺.可行性及案例日勺.整洁程度。
如何做好案例分析一、案例教学日勺.目日勺.和作用案例方法与其它教学方法日勺.不同之处在于它要求学生积极参与而不是被动接受。
案例法将学生置于模拟日勺.企业环境之中并且替代需要作出一系列决策日勺.业务经理日勺.位置。
人力资源管理 马工程 案例
人力资源管理马工程案例咱今儿个就来讲讲我一朋友公司的事儿，这可是个活生生的人力资源管理案例，还和马工程有关呢。
我这朋友啊，开了个小的互联网创业公司，总共也就二十来号人。
刚开始的时候，大家都凭着一腔热血就凑一块儿干起来了。
可是，随着业务慢慢发展，人力资源管理的问题就像雨后春笋一样冒出来了。
这马工程里面不是强调人力资源规划嘛。
我朋友那公司啊，根本就没有啥规划。
今天业务这边说要做个新的项目，需要立马招几个技术大神。
然后人力资源部门（其实就一个小姑娘兼任）就手忙脚乱地到处发招聘信息。
也不管人才市场上到底有多少合适的人，也没个长远的招人计划。
比如说，他们公司做的是那种和人工智能有点沾边的项目，按道理啊，应该提前布局，去高校或者专业论坛上挖掘那些有潜力的人才，结果呢，每次都是临时抱佛脚。
这就好比要盖房子了，才想起来还没买砖一样。
再说说培训与开发这块儿。
那公司的员工啊，技术水平参差不齐。
有些老员工是行业里的老油条，经验是不少，可新的技术、理念他们也不咋学。
新员工呢，虽然懂些新东西，但是缺乏实战经验。
公司也没个系统的培训计划。
马工程里可是说要根据企业战略和员工需求来做培训的。
我朋友那公司倒好，就是新员工来了，跟着老员工屁股后面瞎跑几天，就算是培训了。
这就像你要学做菜，别人就把你往厨房一扔，也不告诉你菜谱，也不教你刀法，就说“看着办吧”。
绩效考核更是乱成一锅粥。
那考核标准啊，今天一个样，明天又一个样。
老板心情好了，觉得这个员工态度积极，虽然业绩一般，也给个高分；要是老板那天心情不好，业绩再好的员工可能都被挑出刺儿来。
这完全不符合马工程里说的要建立科学、公平、合理的绩效考核体系。
员工们心里都很不服气啊，觉得自己干得好还不如老板的心情好。
有个程序员小伙子，辛辛苦苦加班把一个项目的关键部分搞定了，结果因为提交报告的时候格式有点小问题，就被老板在考核的时候狠狠批了一顿，奖金也少了很多。
小伙子那个气啊，差点就辞职不干了。
薪酬管理也是个头疼的事儿。
MBA人力资源管理案例4-他不会走
他不会走A先生是北京兆维电子集团京视分公司的一名技术骨干，与往常一样，早晨7：10时来到办公室，在为自己和韩老沏好茶水后，他的思绪回到了三年前的诸多场景。
北京兆维电子集团有限责任公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。
前身为国营北京有线电总厂，成立于1957年，曾合作研制和生产中国第一台程控交换机、第一台电子计算机、第一台自动提款机。
1997年，为了更好地适应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，北京有线电总厂发展为一个拥有13个职能处室、18家直属企业、3家合作企业和8家合资企业、固定资产十几亿的大型电子集团。
在北京、上海、重庆、天津、乌鲁木齐、南宁、哈尔滨等27个省会城市建立了销售服务中心，产品扩展到日用消费类产品，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。
A先生的祖籍山东省乳山县，1994年北京师范大学物理系光学硕士，毕业后在山东省聊城师范大学物理系任教。
1997年暑假期间，A先生希望能够利用假期的时间出去看看、找一份临时的工作，一方面可以开阔眼界，增长知识，另一方面可以弥补一下自己不高的收入。
一个偶然的机会，他在一份报纸上看到北京有线电总厂在招聘光学工程师，前提要求北京户口，虽然如此，对那份儿的浓厚兴趣，A先生还是决定试一试，精心准备了一份简历寄了出去。
让他感到意外的是，简历寄出后不到一周，他便接到北京有线电总厂京视分公司总经理的电话，总经理希望他能够在一周内来京面谈。
A先生喜出望外，第二天一早，便踏上开往北京的火车。
面试是由总经理和技术主管韩老主持的，整个过程亲切、坦率、和谐。
A 先生以他过硬的专业技术知识和真诚的态度赢得面试的成功，成为兆维集团的一名新员工。
当时，京视公司正处初创阶段，与合作单位共同开发的大屏幕背投影式彩电在国内尚无先例，除了几台国外品牌的样机和几份简单的材料之外，几乎没有其他可供参考的东西，本应由合作单位提供的光学方面的技术支持也因种种原因迟迟不能到位，面对这些，A先生勇挑重担，对背投中存在的光学难题进行攻关，这个过程是艰苦而漫长的。
人事案例分析
人力资源管理案例分析题及答案案例一：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
大学MBA课程《人力资源管理》小组案例分析完美激励计划
只考核销售额，而忽略其他要素，如：指导新员工，发展新客户，更新客户信息等。
“准时”&“已发货”的概念一致争论不休，因而必须全面梳理有疑惑的概念，达成共识。
提升服务质量关键在于提升人员素质，以此提高客户满意度。光从两个数字来衡量，没有意义。
01
03
04
绩效反馈面谈遵循SMART原则（specific, motivate, action, reason, trust)
0
最大限度地调动员工的主动性和积极性、发挥员工的潜力为组织创造价值、实现组织目标
主要成就
副作用
待解决的矛盾
时机vs方法
以海勒姆为主线的案例总结：春风得意——美妙回忆——四大业绩——内忧外患——陷入沉思
P
—— 完美激励计划
小组案例
CONTENTS
主要出演人物介绍：海勒姆：公司首席财务官兼首席行政官(扮演者：邱志峰)基思：公司首席执行官（扮演者：陈少申）员工甲： 职员 （女）员工乙： 研发部职员（女）员工丙： 呼叫中心客服代表（女） （扮演者：顾蕴敏）（扮演者：陈辰）
01
案例重现
海勒姆发现问题
工作绩效
员工价值创造流程
知识、技能和才干
方式/方法
结果：数量、质量
团队知识、技能和才干
团队合作
生产率，收益率
人力资源/技术/组织结构资源
共享价值观、信念、态度和行为
利润率；客户满意度；市场份额
潜在绩效
行为绩效
结果绩效
0
以裁员降低劳动成本
以电话数上升，平均时间降低为服务改进
对概念的模糊不清
偏颇的销售考核制度
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理案例全集
⼈⼒资源管理案例全集⼈⼒资源管理案例集如何使⽤案例I、案例法是促进和加强组内思想交流⼿段，尤其适⽤于开展和维持讨论。
在讨论中是否能对问题形成⼀种解决办法是不重要的。
重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对⽐，帮助并扩展了他的理解。
案例表述实际发⽣的事件笔确实存在的经营状况。
实际名字和具体数据可能被隐去了。
为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。
但这不应使研究的⼈为难。
他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。
II、劝读者不要去关⼼该案例是如何解决的。
以前某⼈曾怎么做并不重要。
如果案例表述中提到了最后的⾏动或决策，那只是因为最终的决策过程履⾏要这⼀部分。
案例⼀般在具体⽣活中的最后结果之前突然停⽌描述。
讨论的中⼼将是“为什么”、“如何”⽽不是“什么”。
同样，案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。
这种分析留给学员做，作为对他们的挑战。
III、案例中可能包括⼀些读者认为⽆关的材料和表述。
但是必需记住，实际⽣活中的决策能⼒取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是⽣活实际的⼀部分。
还要记住，你组内的同伴，可能对于“不相⼲”有不同的看法。
事实上，讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值。
学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。
换句话说，他有机会在这场智⼒训练中做他⾃⼰的⽇常⼯作中同样的判断。
再重复⼀下，案例本⾝并不预⽰“好、坏、对、错”只是在某个时刻，的确有个⼈曾象例⼦所描绘的那样⾏事的。
下⾯⽤问题表达的⼏点建议在研究案例中可能是有⽤的。
怎样准备案例分析对这个问题也和案例分析⼀样没有唯⼀正确的回答，最终由每个⼈⾃⼰找到⼀个⽅法。
仅建议如下：1、将全部案例读⼀遍以取得整体印象。
在读时，不要想着去分析它。
2、再仔细读⼀遍，划出你认为有意义的地⽅，并在空⽩处做点记录（常是问题式的）。
3、试着定义问题。
问题是什么！什么是问题的症状？如果有⼏问题，哪⼀个是基本问题，然后写下全部问题，基本问题、次要问题。
[宝典]人力资源管理MBA案例分析
人力资源管理MBA案例分析神通公司的员工招聘和选拔计划一、背景神通公司是一个业务蒸蒸日上的投资咨询公司，该公司依靠政府背景和五位高素质核心员工的努力，年业务量以200％的速度增长。
现今，该投资公司业已一跃成为投资咨询业的一颗闪亮的新星。
该公司的总裁杜克先生因为年轻有为而成为众多商学院毕业生的偶像和楷模。
但是，杜克先生作为一名工商管理硕士毕业生，仍然没有忘记早先在课堂上学习人力资源管理时，老师所提醒过的，在公司高速发展时期，加快人力资源开发的必要。
因此，杜克先生决定委派一位得力干将比尔先生——一名人力资源管理硕士，专门负责神通公司的人事管理。
比尔先生是一个精明，学识渊博的年轻人，得知被任命为神通公司人力资源部的总经理时，比尔先生立即就投入到人力资源部的筹建活动中去了。
杜克先生答应每年将公司营业额的1％作为人力资源部的运行经费，并认为人力资源部的员工，选择一般的公司内部职员即可担当，不必花费太多的时间选择。
而比尔则认为人力资源部相对于一个投资咨询公司而言，是一个极其重要的核心部门，糟糕的人力资源部门会毁掉公司的前程。
如果现在公司招聘了一批低素质的人，过一段时间他们会渗透到公司的各个部门，再过一段时间他们又要为公司招进素质更低的人。
所以，人力资源部门必须要着力加强。
比尔因此建议杜克总裁将人力资源部门的运行费用从1％提高到5％；同时，比尔还认为公司必须改变目前在招聘工作中的随意性和主观性，比尔运用在学校所学的关于人力资源管理的相关知识，还专门请教了以前的几位恩师，最后设计出了一整套颇为复杂的选拔和面试新员工的方案。
财务主管凯尔文极力反对这套方案，认为这将大大提高目前公司的招聘成本。
而比尔则坚持认为执行这套方案，将给公司带来无法估量的收益。
杜克先生则处于矛盾之中，于是决定在下周召开高层管理会议，讨论比尔先生的方案以及将来人力资源部门在公司中的地位等诸多问题。
二、方案首先，比尔认为，公司的业务发展很快，提升内部员工应该是填补空缺职务的首选，这种策略的引人之处在于：（1）为事业发展创造了机遇；（2）如执行严格，可掌握候选人的可靠资料；（3）节省新雇员适应的时间；（4）节省外招的费用；当然，提升内部员工也有不足之处，那些几乎完全依靠内部提升的公司容易自满而检查不到漏洞，过分注重“谁正确”，而不是“什么正确”，那些循规蹈矩，没有犯过错的员工受到重用，而那些有识之辈则因不适应而被轻视或开除。
MBA人力资源管理成功案例分享
MBA人力资源管理成功案例分享人力资源管理是企业中至关重要的一环，它不仅涉及到员工招聘与培训，还包括绩效评估、薪酬激励以及员工关系的管理。
在MBA课程中，学习人力资源管理可以帮助我们了解并应对各种管理挑战。
本文将分享几个成功的MBA人力资源管理案例，希望能为读者提供一些启示。
案例一：谷歌员工福利制度谷歌是当今世界上最知名的科技公司之一，其独特的员工福利制度备受关注。
谷歌为员工提供了丰富的福利待遇，包括免费三餐、健身房、洗衣服务等。
此外，谷歌还鼓励员工参与创新项目，提供了一些自由时间供员工进行自主研究和创新实践。
这种员工福利制度既能吸引顶尖人才加入公司，又能激励员工发挥潜力，提高工作效率。
案例二：星巴克员工培训星巴克是饮品行业的领军企业，其员工培训制度堪称经典。
星巴克注重员工的专业技能培训，包括咖啡制作、服务礼仪等。
此外，星巴克还鼓励员工继续学习和个人成长，公司提供了丰富的教育补贴和学习机会。
通过这些培训措施，星巴克培养出了一支业务精湛、服务热情的员工队伍，使其成为顾客喜爱的品牌。
案例三：亚马逊绩效评估亚马逊是全球最大的电商公司之一，其独特的绩效评估机制备受瞩目。
亚马逊采用强调结果导向的评估方式，每个员工都有明确的工作目标和指标。
公司注重员工的自主性和责任感，鼓励员工积极主动地追求目标。
亚马逊还提供了丰富的晋升机会和奖励制度，激励员工不断提升绩效，实现个人和公司的共同发展。
通过以上案例可以看出，成功的MBA人力资源管理案例有以下共同点：首先，注重员工福利和关怀，提供良好的工作环境和福利待遇，吸引和留住人才。
其次，重视员工培训和发展，帮助员工提高专业技能和个人素质，提升整体团队效能。
第三，强调绩效评估和激励机制，明确员工目标和期望，推动员工追求卓越表现。
第四，建立良好的企业文化，塑造积极向上、团结协作的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
综上所述，MBA人力资源管理在实践中有许多成功案例可供借鉴。
通过科学的员工招聘、培训、绩效管理和员工关系管理，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的持续发展。
工作分析案例
答：1、工作分析方法在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的 意义：1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。2、工作分析是提高现实 社会生产力的需要。3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。4、工作分 析有助于实现量化管理。5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理 及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。6、对于劳动人事管理科 研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。答2：小林在进行工作分析时虽然 通过网络、图书馆、人力资源经理及顾问进行了问询，但未对岗位人员、及 部门负责人层面进行调查问卷，这样来对岗位工作进行描述时就不能明确岗 位责任、权限等一些要素指标，写出来的说明书也就华而不实了。答3：工作 分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、 分析、结果、运用指导。
企业重视内部基础管理，近年来被山东省推广为内部管理典型企业，其中现场 管理，成本管理的经验被国家经委，内贸部及冶金部联合推广。重视产品质量 ，是产品质量为企业的声明是公司的优良传统。继主导产品1981年创省优， 1982年创部优称号后，1991年全国质量行评又荣获第二名。由于产品质量优良 ，检测设备完善，该公司被国家和省指定为地区起重机检测中心。于1998年8 月获得IS09001国际标准认证证书。公司拥有广阔的市场，从松花江畔到珠江 两岸，从黄海之滨到天山南北，都有我们的产品在服务。自1984年起，已拥有 大批产品进入南亚及东南亚市场。
Байду номын сангаас
4为企业岗位列等排奠定基础，进而为实现企业薪酬管理的内部公平公 正提供依据。
5通过职位评价向员工指明组织重视他们工作的哪些方面，以及哪些工 作有助于组织的战略与成功。
6 提高员工对于什么是有价值，为什么变化的知识，以帮助其适应组
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他不会走
A先生是北京兆维电子集团京视分公司的一名技术骨干，与往常一样，早晨7：10时来到办公室，在为自己和韩老沏好茶水后，他的思绪回到了三年前的诸多场景。
北京兆维电子集团有限责任公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。
前身为国营北京有线电总厂，成立于1957年，曾合作研制和生产中国第一台程控交换机、第一台电子计算机、第一台自动提款机。
1997年，为了更好地适应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，北京有线电总厂发展为一个拥有13个职能处室、18家直属企业、3家合作企业和8家合资企业、固定资产十几亿的大型电子集团。
在北京、上海、重庆、天津、乌鲁木齐、南宁、哈尔滨等27个省会城市建立了销售服务中心，产品扩展到日用消费类产品，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。
A先生的祖籍山东省乳山县，1994年北京师范大学物理系光学硕士，毕业后在山东省聊城师范大学物理系任教。
1997年暑假期间，A先生希望能够利用假期的时间出去看看、找一份临时的工作，一方面可以开阔眼界，增长知识，另一方面可以弥补一下自己不高的收入。
一个偶然的机会，他在一份报纸上看到北京有线电总厂在招聘光学工程师，前提要求北京户口，虽然如此，对那份儿的浓厚兴趣，A先生还是决定试一试，精心准备了一份简历寄了出去。
让他感到意外的是，简历寄出后不到一周，他便接到北京有线电总厂京视分公司总经理的电话，总经理希望他能够在一周内来京面谈。
A先生喜出望外，第二天一早，便踏上开往北京的火车。
面试是由总经理和技术主管韩老主持的，整个过程亲切、坦率、和谐。
A 先生以他过硬的专业技术知识和真诚的态度赢得面试的成功，成为兆维集团的一名新员工。
当时，京视公司正处初创阶段，与合作单位共同开发的大屏幕背投影式彩电在国内尚无先例，除了几台国外品牌的样机和几份简单的材料之外，几乎没有其他可供参考的东西，本应由合作单位提供的光学方面的技术支持也因种种原因迟迟不能到位，面对这些，A先生勇挑重担，对背投中存在的光学难题进行攻关，这个过程是艰苦而漫长的。
北京的盛夏酷热难耐，京视公司的研发人员为了早出产品，为了公司的荣誉，放弃了一切休息的时间，连续四个多月吃、住都在公司。
一切都在紧张而有序进行，A先生也深深地被这种气氛所感染，全身心的投入开发工作中。
中秋、国庆，领导总是不忘一句亲切的问候和祝福。
也许他的薪资不是很丰厚，也许他的职位不是很高，但他感到这里有一个属于他的舞台，一个让他实现自我价值和为公司奉献的舞台，这正是他所梦寐以求的。
暑去寒来，转眼间到了1997年底，京视公司传出了振奋人心的消息，第一台由我国自行设计、制造的48英寸背投影电视机诞生了！虽然这只是一台样机，虽然还有许多不足，但这确是我们迈向成功的重要一步。
它凝结了京视公司员工辛酸和汗水。
许多人
象抚摸自己的孩子那样轻轻地抚摸它，喜极而泣。
A先生的眼神在众多人中落到了总经理身上，这位统帅的头发花白了许多、脸庞消瘦了许多，与4个月前面试他的那位神采奕奕的总经理判若两人。
A先生被感动了，他看到了兆维的希望。
此时的A先生已默默决定留下来，加入这个团队。
在之后的一年中，A先生愈加勤奋的工作，他已经可以独立完成新品的图纸设计、熟练解决一些复杂的技术难题并与结构设计、化工人员一起讨论和制定方案并为其他单位提供技术支持。
因为他知道，出色的工作就是最好的回报。
1999年1月8日，A先生和他青梅竹马的女友结为伉俪。
婚后的日子是幸福的，但问题接踵而来。
A先生爱人的户口和工作均在外地，长期的两地分居困扰着他。
无奈，他决定去找集团人事部经理。
这位经理虽然是一位女士，但素有雷厉风行和按原则办事的风格，也是集团少有的几名年轻干部之一，带着敬畏的心情，他犹犹豫豫地推开了集团人事部的门。
迎面而来的人事部经理满面亲切的笑容：“A先生，你是我们的技术骨干，快请坐。
”A先生只是在一年前加入集团时见过这位经理，之后，由于繁忙的工作，他们一直未曾再见面。
“她居然还记得我？！”A先生顿时感觉与人事部经理亲切了许多。
他鼓足勇气向经理提出希望公司能够为他的爱人解决户口问题。
令他感到意外的是，人事部经理在考虑片刻后爽朗地说，“根据北京市的有关政策和我们集团的相关规定，这事应该没有问题。
但我还需和老总商量一下。
”“应该没有问题”，这简简单单的六个字让他感到一种“信任”。
A先生的爱人来京后，他们租了一间8平米的房间，虽然拥挤了一点，他们却很满足了。
99年8月，他们的房租即将到期，房东不愿继续租给他们，附近又人生地不熟，他们面临无房可住的问题，A先生为了这个问题焦头烂额。
一个下午，快下班时，A先生的电话响了，话筒里传出京视公司总经理那熟悉而亲切的声音，“小A呀，有空吗，到我办公室来一下。
”走在路上，A先生有点不安，“是否这几天忙于找房子，影响了工作 ”推开总经理办公室的门，A先生顿时紧张起来，除了京视公司总经理以外，竟然还有集团总裁和另外一位付总裁。
经理对他说，“小A，这两年你辛苦了，你为公司所做的成绩是有目共睹的。
公司了解到你住房的困难，决定奖励你一套两室一厅的住房，地点在‘望京新居’，这是钥匙。
”A先生默默地接过钥匙，为三位老总深深的鞠了一躬。
又是一个不眠之夜，小两口四目相对，默默无语。
但在他们心中燃烧着一团烈火，一团为兆维奉献的烈火，除了加倍的努力工作以外，他们无以为报。
1999年9月，公司领导为了拓展产品，根据市场需求，提出了61英寸背投影电视试制生产的综合计划。
在48英寸背投成熟机芯的基础上，由光学室与结构室合作进行研发试制，样机完成限期一个月。
光学室负责对光学系统和金属托架的改进设计和光学部件的试验工作，真可谓时间短、任务重。
A先生和他的伙伴们克服困难，利用现有的48英寸背投的光学结构，在不重新开模具的前提下，通过理论计算和试验测试确定光学系统参数。
他们利一切可以利用的时间，加班加点，在不影响其他工作的情况下，将48英寸背投的光学结构按照设计的位置和角度在61英寸的机箱上进行试验，前后共进行了四套方案的试验，终于获得成功。
在整个试验过程中，A先生广泛与结构室主任鲁先生、王先生和商务室祁
先生进行讨论，以达到满足技术要求和便于生产的目的。
经过整个项目组的努力，试制工作终于按期完成。
A先生于10月20日向公司提交了“61英寸背投影光学系统设计分析报告”，从设计目的、设计原则、设计要求和方案、样机测试记录、光路图结构等方面论述了光学系统的可行性。
光学部件的订货工作已移交商务部运作。
他们自行设计、制造样机也通过了由公司组织的评审小组的评审，一致认为在画面质量、清晰度、白场均匀性和色漂移等方面有明显改善。
为批量生产打下了良好的基础。
2000年中秋节，A先生决定回家看看，看看阔别了三年的家乡父母。
他走进总经理的办公室，向经理请三天假。
总经理马上从抽屉里拿出一盒精美的月饼，“小A，把这盒月饼带上，转达我对你父母的问候，感谢他们为国家，为社会培养了这么优秀的人才。
”A先生再也忍不住了，这位一米八零的山东大汉的热泪夺眶而出，湿透衣衫，他为兆维做了一些事，但兆维人给予他的太多了。
不少公司曾以诱人的薪水、更宽敞的住房聘请他，但A先生毫不动摇，因为这里有属于他的一块土地、一片天空，这里有深情和厚爱，这里是他的家。
上班的铃声把A先生的思绪拉了回来，初升的朝阳给兆维集团的每一个角落都镀上了一层金色，忙碌的兆维人正在为美好的明天而奋斗着，A先生打开电脑，又开始新的一天。