论中小企业人力资源管理现状与对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨在中国的经济发展中，中小企业起到了举足轻重的作用，然而中小企业人力资源管理却一直存在问题。
本文将从中小企业人力资源管理存在的问题入手，探讨对策。
一、存在问题1.人才招聘难。
中小企业往往因为规模小、知名度不高等因素，很难吸引到优秀的人才。
同时，中小企业在招聘中使用的手段和方式相对较为简单，缺乏针对性和科学性。
2.合理薪酬缺乏。
中小企业在定薪方面较少参考市场价格，缺乏科学的薪酬制度和评估标准。
这导致了员工对薪酬的满意度较低，对企业的忠诚度和幸福感不高。
3.员工培养不足。
中小企业一般缺乏完善的员工培训机制，导致员工在专业技能和职业素养上缺乏提升。
这不仅导致员工的工作效率和工作质量不高，而且也会拖累企业的发展。
4.岗位晋升体系不健全。
中小企业的岗位晋升体系比较简单，缺少足够的晋升空间和职业发展计划。
这会导致员工的积极性和动力下降，而且也会造成大量优秀员工的流失。
二、对策探讨1.制定合理薪酬制度。
中小企业应该结合自身发展实际情况，设计科学的薪酬制度和评估标准。
这可以通过调研市场和竞争对手的薪酬水平来制定。
2.加强员工培训。
中小企业应该建立完善的员工培训机制，包括定期组织内部培训和聘请外部专家介绍新技术、新方法等。
这不仅可以提高员工的业务水平，而且也可以提高员工的满意度和企业的发展后劲。
3.建立完善的晋升体系。
中小企业应该制定完善的晋升机制，提供充足的晋升机会。
同时，加强员工的职业发展规划，让员工感受到企业对他们的重视和支持。
4.推进管理者多元化。
中小企业的管理人员应该来自不同的专业和文化背景，这可以激发出不同的思维和创新灵感。
同时，也可以提高企业的素质和竞争力。
换言之，中小企业应该倡导多元化管理，这可以为企业带来长远的发展价值。
总之，中小企业人力资源管理的问题已经存在多年，并且对企业的发展产生了不利影响。
因此，中小企业应该制定科学的人力资源管理策略，加强内部管理，提高员工的满意度和企业的竞争力。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策问题一：人力资源规划缺乏长期战略中小企业往往缺乏长期战略规划，更多地关注于眼前的业务运作，而忽视了人力资源规划的重要性。
这导致人力资源规划的长远性不足，难以满足企业未来发展的需求。
对策一：建立长期人力资源规划机制中小企业应该建立起长期的人力资源规划机制，明确企业的发展目标和短期、中期和长期的人力资源需求。
可以聘请专业人力资源咨询公司或培训机构提供支持，通过市场调研和数据分析，制定出合理的人力资源规划方案。
问题二：人才招聘和流失问题中小企业由于资源有限，争夺优秀人才的竞争力相对较弱。
而且，中小企业的发展相对相对不够稳定，有一定的经济风险，这使得优秀员工更容易流失。
对策二：优化招聘过程，提高员工满意度中小企业可以通过多种渠道进行招聘，如互联网招聘、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘成功率。
中小企业应该注重提高员工的满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工培训和发展，以留住优秀的人才。
问题三：岗位匹配不准确中小企业由于规模较小，资源有限，可能无法进行有效的岗位分析和人员的能力评估，导致员工与岗位不匹配，工作效率低下。
对策三：完善岗位分析和能力评估机制中小企业可以通过培训员工，提高他们的综合能力，增强员工的适应性和可塑性。
企业可以聘请专业的人力资源顾问帮助进行岗位分析和能力评估，确保招聘的员工能够胜任岗位，提高工作效率。
问题四：员工培训和发展不足中小企业在经济条件有限的情况下，往往无法提供完善的员工培训和发展机制，导致员工的能力和素质无法提升，难以适应市场的变化。
对策四：加强员工培训和发展中小企业可以与培训机构合作，开展内部培训和外部培训，提升员工的专业知识和技能。
建立员工发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。
问题五：绩效考核和激励机制不完善中小企业通常缺乏科学的绩效考核和激励机制，导致员工工作积极性和责任心不足，影响企业的发展效益。
中小企业人力资源管理现状及对策分析
中小企业人力资源管理现状及对策分析我国目前人力资源管理师紧缺，尤其是中小企业人力资源管理现状有诸多问题，小编整理了目前中小企业人力资源管理现状分析及解决办法，供大家查看。
中小企业人力资源管理现状一、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。
（一）我国中小企业人力资源的现状据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。
结构不合理、人才流失严重，人才一部分流向海外、企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。
（二）中小企业人力资源管理的主要问题目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
（1）中小企业规模限制人力资源管理发展。
（2）资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业作为国民经济中的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展至关重要。
然而，目前中小企业人力资源管理存在一些问题：
一、管理体系不完善。
中小企业在人力资源管理方面缺乏标准化、规范化管理，往往只是简单地制定一些人事政策和流程，对于员工发展和培训缺乏有效的指导和支持。
二、人才流失严重。
中小企业往往无法给员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，加之缺乏有效的职业发展规划和培训机会，导致人才流失严重。
三、招聘困难。
中小企业在招聘过程中缺乏专业化的人才招聘流程和渠道，导致招聘效果不佳。
为了解决中小企业人力资源管理所面临的问题，应采取以下对策：
一、建立完善的人力资源管理体系。
制定完善的人事政策和流程，并建立员工培训和发展计划，提高员工的专业素养和能力水平。
二、提高员工薪酬和福利待遇。
制定合理的薪酬结构和福利政策，为优秀员工提供良好的职业发展和晋升机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、拓宽招聘渠道和提升招聘效果。
建立专业的招聘流程和渠道，包括社会招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式，提高招聘效果和人才储备。
通过以上对策的实施，可以提高中小企业的人力资源管理水平，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
中小企业人力资源管理存在的问题及对策引言随着经济发展和企业竞争的日益激烈，中小企业对人力资源管理的重要性愈发凸显。
然而，由于种种原因，中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
本文将详细探讨这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助中小企业提升人力资源管理的水平。
问题一：招聘过程不规范中小企业在招聘过程中常常出现不规范的情况，例如没有明确的招聘流程和标准化的面试评估体系。
这导致了招聘效率低下、人才选拔不精确等问题。
解决方案•建立招聘流程：根据不同职位制定招聘流程，明确每个环节的责任与时间节点。
•建立面试评估体系：制定标准化的面试评估表，明确评分细则，便于对候选人进行客观评估。
问题二：培训与发展不完善中小企业常常对培训与发展投入不足，导致员工技能水平无法提升、离职率上升等问题。
解决方案•制定培训计划：根据岗位需求和员工发展需求，制定全面的培训计划。
•建立导师制度：为新员工指定导师，提供实践指导和职业发展建议。
问题三：绩效管理不科学中小企业通常没有完善的绩效管理体系，缺乏有效的考核指标和激励机制，导致员工工作动力不足、表现不被充分认可等问题。
解决方案•设定明确的目标和指标：为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，便于衡量和评估。
•建立激励机制：根据员工绩效提供相应的奖励和晋升机会，激励员工提升工作表现。
问题四：员工关系管理不到位中小企业在员工关系管理上存在问题，比如缺乏有效的沟通渠道、不公平的薪酬制度等，导致员工参与度低、团队凝聚力不足等问题。
解决方案•建立沟通渠道：建立定期沟通会议、员工反馈渠道等，促进员工与管理层的有效沟通。
•建立公平的薪酬制度：建立公正的薪酬制度，根据员工贡献和市场水平确定合理的薪资水平。
结论中小企业在人力资源管理方面存在一系列问题，然而这些问题都是可以通过合理的对策来解决的。
通过规范招聘流程、加强培训与发展、科学绩效管理和良好的员工关系管理，中小企业可以提升人力资源管理的水平，从而获得更大的竞争优势。
中小企业人力资源管理的困境与对策
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，却常常面临着诸多困境，这些问题制约着中小企业的健康发展。
本文旨在分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策，以期为中小企业人力资源管理提供有益的参考。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重：由于中小企业规模相对较小，薪酬待遇、职业发展等方面相对较弱，导致人才流失问题较为严重。
同时，由于缺乏长期的人才培养和激励机制，许多优秀的人才往往选择离开，转而投向其他企业。
2.招聘难度大：由于中小企业在招聘市场上相对缺乏知名度，往往难以吸引到优秀的人才。
同时，由于招聘成本较高，许多中小企业在招聘过程中常常面临招不到合适人才的困境。
3.培训体系不完善：许多中小企业往往缺乏系统的培训体系，导致员工在技能、知识等方面存在不足，无法适应企业的发展需求。
同时，由于缺乏有效的评估机制，培训效果难以得到保证。
4.激励机制不健全：许多中小企业在激励机制方面存在不足，如薪酬结构不合理、晋升渠道狭窄等，导致员工的工作积极性和创造力受到抑制。
5.企业文化建设不足：企业文化是企业的灵魂，对于员工的凝聚力和企业的发展具有重要影响。
然而，许多中小企业往往忽视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值观和行为准则。
三、对策建议1.完善薪酬福利制度：中小企业应建立合理的薪酬体系，确保员工的基本薪酬水平与市场接轨。
同时，应注重福利制度的完善，如提供灵活的工作时间、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.加强招聘渠道建设：中小企业应加强招聘渠道的建设，提高企业在招聘市场上的知名度。
可以通过网络招聘、社交媒体宣传、参加招聘会等方式拓宽招聘渠道。
同时，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，吸引优秀的人才加入企业。
3.建立完善的培训体系：中小企业应建立系统的培训体系，包括新员工的入职培训、专业技能培训、管理技能培训等。
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状及实施对策
近年来，随着中小企业竞争的日益激烈，人力资源管理已经成为企业的核心部门。
如何充分利用人力资源，激发员工的工作积极性，使企业在竞争中占据领先地位，是企业面临的一个重要问题。
本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，探讨对中小企业人力资源管理的实施对策。
首先，中小企业人力资源管理现状令人堪忧。
在人员配置上，有大量的缺乏，使得企业的管理困难重重；在薪酬方面，由于财务资源有限，多数企业无法给予足够的薪酬待遇，使得员工难以得到公平对待；此外，在培训、考核、激励等方面，中小企业也无法提供有效的机制，员工的技能提升乏善可陈，导致企业缺乏创新能力等。
其次，中小企业应采取哪些措施来实施人力资源管理？首先，要健全职业介绍制度，减少不必要的人员流动；其次，要建立科学的薪酬制度，给予员工合理的薪酬待遇；再者，要完善员工培训机制，提供系统的培训课程，促进员工的技能提升；此外，还要建立合理的考核机制，激励优秀的员工，鼓励员工参与企业管理。
最后，中小企业要完善自身的人力资源管理，不仅要着眼于短期利益，而且要建立长期有效的人力资源培训、聘用、福利及薪酬管理制度，使员工与企业共赢，助力企业发展。
总之，中小企业要充分认识到人力资源管理的重要性，应当加强人力资源管理工作，从而使企业能够以最低成本获得最大收益，实现企业的持续发展。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策随着经济的不断发展，中小企业在我国经济中的地位越来越重要。
然而，由于人力资源管理方面的不足，许多中小企业在管理上面临着诸多问题。
本文将探讨中小企业人力资源管理的现状以及应对策略。
中小企业在人力资源管理方面面临的问题主要集中在以下几个方面：一、缺少专业的人力资源管理人员中小企业往往没有足够的资金来聘请专业的人力资源管理人员。
这导致企业的人力资源管理工作常常是由业务部门的经理或其他非专业人员来负责。
这些人员缺乏专业知识和经验，难以有效地管理公司的人力资源，影响了企业的运营效率和竞争力。
二、人才流失严重中小企业通常没有完善的人才激励机制，也缺乏对员工的职业发展规划和培训机会。
这导致员工缺乏发展空间和职业发展的动力，从而容易流失。
对于中小企业来说，每一位员工都是宝贵的财富，流失的员工不仅会给企业带来人才的损失，还会带来较大的财务损失。
三、薪酬管理不规范中小企业的薪酬管理通常不规范，缺乏科学的薪酬体系和绩效考核机制。
这使得员工的薪酬缺乏可比性和公正性，导致员工不满和流失。
另外，企业也难以吸引到优秀的人才。
针对上述问题，中小企业可以采取以下措施：一、建立专业的人力资源管理部门中小企业可以聘请专业的人力资源管理人员，或者通过外包将人力资源管理工作交给专业团队来处理。
这有助于提高企业的人力资源管理水平，优化企业的管理结构和流程。
二、制定完善的人才激励机制中小企业应该制定完善的人才激励机制，包括薪酬、福利、培训等方面。
企业应该根据员工的表现和贡献，制定相应的激励政策，为员工提供职业发展的保障和动力。
三、建立科学的薪酬体系和绩效考核机制中小企业应该建立科学的薪酬体系和绩效考核机制，确保薪酬的公正性和员工的激励效果。
企业应该制定明确的绩效评估标准，根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬和激励。
总之，中小企业在人力资源管理方面面临着众多的挑战，但只要采取合适的措施，就能够有效地解决这些问题，提高企业的运营效率和竞争力。
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论中小企业人力资源管理现状与对策
作者：王晓丹
来源：《商场现代化》2017年第03期
摘要：随着经济全球化的不断发展，中小型企业作为经济体制中数量最为庞大的存在，是推进经济不断发展的重要性力量，中小型企业由于发展灵活、涉及面广，在经济生活中不仅是促进整体现代化的发展，同时也能够缓解社会压力，增加就业率，逐渐朝着经济体制的主体发展。
对于中小型企业发展有着重要的影响作用的因素是人力资源的管理，人力资源一直是企业建设的根基，也是企业发展的关键，企业能否做好人力资源管理，决定着企业是否能够合理开发出人才的优势，满足企业的创新进步，这一点对于中小企业更为重要，但是目前我国中小企业的人力资源管理发展现状并不是在一个成熟的状态，存在着很多发展漏洞，导致中小企业无法有效的引领经济体制的稳步发展，这是急需解决的问题，首先需要在理论研究上下足功夫。
本文就中小企业人力资源管理现状、出现的问题以及对策进行分析。
关键词：中小企业；人力资源管理；对策
目前世界经济进入更加全球化和多样化的时代，经济形式在朝着多元化发展，中小企业随着市场经济的自由化其地位也逐渐提高，成为市场经济中必不可少的环节。
中小企业在改革开放实行后出现于国内，由于它丰富自由的特点满足市场经济的变化，其强烈的活力也能保持市场竞争，促进市场经济的创新。
随着科学技术的日益进步，经济与科技的结合变得更加密切，中小企业作为自由的经济力量，始终站在创新潮流的前沿，这就需要中小企业自身需要开阔的视野和强大的实力，能够在时代的洪流中不被淘汰，站稳脚跟。
所以中小企业朝着高新技术的趋势发展，对于企业内部的人才需求将会越来越大，人力资源管理作为企业存在和发展的根基，是每个中小企业需要注意和强调的重要环节。
然而目前中小企业在人力资源管理的整体现状中并未处于成熟的状态，存在着管理体制不够完善、人才培养和任用机制上不够成熟，相当数量的中小企业在管理阶层的任免上存在着很大的漏洞等种种问题，不仅无法满足中小企业经济效益的提高，对于整个经济体制的创新发展都具有强烈的威胁。
一、中小企业人力资源管理的特点
1.程序简单的管理模式
中小企业由于企业性质和企业规模的影响，与大型企业或是国有企业相比，在企业的管理方面省去许多复杂的程序，在人力资源管理上经常应用扁平化的管理模式，由管理阶层直接进行管理，中间减少更多的管理人员和管理步骤，这是中小企业人力资源管理相当普遍的特点，其具有直接性的优点，将上级的安排直接传达和转化为行动，提高执行力和执行效果，程序简单的管理模式是中小企业更为鲜明的特点和优势，将人才转化为生产力的效果越来越高，作用更为突出。
这一管理模式对于工作效率的提高有着重要意义。
2.管理权力直接突出
中小企业往往是私有企业，在管理阶层的任命上多是企业的创始者。
所以中小企业又一鲜明的特点是，企业的所有者同时是企业的管理者，管理权力十分大，在企业中的话语具有沉甸的分量，同时权利的使用较为直接，企业所有者在使用管理权时，不像国有企业及大型企业再制定另行的管理制度和内部监察制度，在对管理人员的激励和约束上减少了程序，这一特点简化了企业的管理成本，在一定程度上保证了权利的集中，维护了企业所有者的利益，同时对于企业管理更加全面和集中，有助于加大企业的生产效率和发展速度。
3.人力资源管理的灵活性
中小企业在人力应用和管理上具有灵活性的特点，主要体现在中小企业在用人的环节比较灵活自由，对于人才的吸引和更新上具有快速、高效的优势。
国有大型企业中，人才虽然数量众多但是由于任用性质的牵制，无法有序及时的对人才进行更新换代，容易出现只进不出的现象，这一现象导致工作岗位的人员消极怠工或是没有能力胜任成为国有企业的普遍现象，使企业降低了市场竞争力，不能顺应时代进行优化创新，对企业发展极为不利。
而中小企业在人力资源管理上的灵活性，使得人才更新较为及时，并且在薪酬待遇上实行多劳多得的形式，按照对企业的贡献大小来决定待遇的厚薄，对于人才有着激励的作用，对于企业发展也有着推动的力量。
二、中小企业人力资源管理的现状和问题
1.管理观念的不成熟
中小企业在当今时代的发展中，对于人力资源管理出现的最根源的问题是管理观念的落后，对于人力资源管理缺少正确的认识，在思想上还停留在旧时代计划经济或是盲目的按部就班国有经历的管理思想，对于人才选用、管理和应用上没有清晰的认识，不能真正做到以人为本，把管理中心强调在企业生产和效益上，对于企业人员的增值作用常常忽视，一味的运用控制和服从的老旧思想，这在私有企业为主的中小企业中普遍存在，企业管理者对于人力资源的认识不能与时俱进，不能够自由平等，同时对于企业文化的作用缺少注重观念，这种不成熟、落后的管理观念是阻碍中小企业顺应新时代进行创新发展的绊脚石。
2.管理制度的不完善
由于中小企业具有所有权和管理权合一的特点，往往出现的问题就是在人力资源管理上管理制度的不完善，管理阶层注重表现而忽视本质，无法兼顾人力资源完备的各个方面，导致实行的管理制度不够系统和完善。
在企业人力资源的发展前景中缺少规划，没有明确的发展目标，缺乏激励体制，同时管理人员多是企业所有者或是家族人员，对于其他员工的发展较为不利，打消员工们的生产积极性，使得员工对于自身的职业发展缺少晋升的机会，职业前景没有
光明的道路，往往造成人才的流失。
另外奖惩制度的不完善也是对于员工的发展较为不利，中小企业常常为了减少成本，缺少对员工的有效奖励制度，而惩罚制度较为严格，使得员工对于职业缺少情感，降低了企业效率。
3.人才选拔和培养的不科学
人力资源是中小企业发展的根基，人才对于企业是重中之重，但是目前中小企业在人才选用和培养上出现许多问题，人才聘用选拔的不严谨，人才培养的不注重，都是中小企业急需解决的现状。
在人才选拔上任人唯亲的现象比比皆是，对于选用人次没有全方面的业务考核和能力测试，通过“走后门”的渠道进入企业，甚至在企业的重要岗位的提拔上出现不严谨的现象，导致真正有实力的人才被埋没，企业在具体生产环节缺少人才的支撑。
中小企业更加注重生产效益，在人力资源上秉持着创造当前价值的思想，对于人才的培养上缺少正确的观念，和科学合理的方式，认为员工在岗便是创造价值，而忽略人员的增值价值。
或是缺少成本投入到员工的培养上，企业对于人才的需求达不到满足，对企业发展造成不利影响。
三、中小企业人力资源管理问题的解决
1.转变管理思想
对于中小企业人力资源管理现状中落后的管理观念的解决就是转变管理思想，中小企业作为发展前景良好的经济形式，需要有着顺应时代的创新型人力资源管理思想，与时俱进，不断进取，去除传统的管理观念，树立以人为本的理念，并执行在企业管理的各个环节中，在注重管理员工的生产同时，注重员工文化思想的影响，注重企业文化的树立和传播，发挥企业文化对于员工的影响作用。
2.建立完善的管理制度
中小企业在发展中，需要制定完善的人力资源管理制度，其制度涉及到人力资源的选拔、任用、提升以及培训各个方面，以新时期的管理模式加强企业员工的综合素质，提高企业生产力。
建立正确的激励制度和奖罚制度，调动人力资源的积极性；制定科学合理的发展目标和管理规划，让员工对于工作和公司发展有着清楚的认识，对企业有强烈的认同感和参与感；建立严格的监察机制，使得企业的规章制度和奖惩制度得到真正的实行，并秉持着公平、公正、公开的原则，提升员工对企业的信任感。
3.建立科学的人才选拔和培养制度
树立人才为根本的企业意识，建立严谨的选拔和提拔制度，将真正的人才囊入其中并发挥人才的最大作用，保证人才的企业价值创造。
同时注重企业人力资源的增值作用，注重对员工的培训，增加对员工培训的投入成本，建立合理的培训制度，将培训作为员工职业生涯的一项重要任务，保证员工对于生产技能和企业意识能够与时俱进，满足企业和职位的需求，在新时代的企业创新中，发挥出人才的重要力量。
参考文献：
[1]马新建.人力资源与开发[M].石油工业出版社，2003.
[2]刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究，2005.
[3]陈思，马向前.中小企业人力资源现状分析[J].商业研究，2006.
作者简介：王晓丹（1984.10- ），女，汉，籍贯：河北省唐山市，学历：大学本科，毕业学校：河北工业大学，职称：高级经济师。