地产诚信集团人力资源诊断方案.pptx
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地产有限公司人力资源部工作诊断报告
2023地产有限公司人力资源部工作诊断报告CATALOGUE目录•诊断基本信息•地产行业人力资源特点分析•人力资源诊断结果•改进建议•总结01诊断基本信息发现地产有限公司人力资源部工作中存在的问题和不足，提出改进建议，提高部门整体效率和绩效。
目的近年来，随着市场竞争的加剧和公司业务的快速发展，人力资源部面临的工作压力和挑战逐渐增大，为了进一步提高该部门的工作水平，需要对存在的问题进行深入诊断。
背景诊断目的和背景诊断范围和内容•范围：本次诊断涵盖了人力资源部的各项工作内容，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。
•内容•招聘与选拔：诊断该部门在招聘和选拔过程中的流程、标准、考核方式等方面存在的问题，提出优化建议。
•培训与发展：分析培训需求，诊断培训计划和实施过程中存在的问题，提出改进方案。
•绩效管理：考察绩效管理体系的合理性和科学性，发现存在的问题和不足，提出完善建议。
•薪酬福利：分析现有薪酬福利体系的不足之处，提出优化方案以更好地激励员工。
•员工关系：针对员工关系管理方面的问题，提出改善措施以增强员工凝聚力和归属感。
02地产行业人力资源特点分析行业人才需求旺盛随着城市化进程加速和房地产市场的不断发展，地产行业对各类人才的需求日益旺盛。
高素质人才稀缺地产行业具有高技能、高学历、高素质的人才相对较少，人才竞争较为激烈。
地产行业人力资源现状人才流动性大由于地产行业具有较大的不确定性和波动性，人才流动性较大，给企业带来一定的管理难度。
培训与发展需求不足部分地产企业对员工的培训与发展缺乏重视，员工技能和知识更新较慢。
地产行业人力资源面临的挑战随着地产市场竞争加剧，各企业更加注重人才的引进和培养，对高素质人才的需求更加迫切。
人才竞争加剧地产企业将更加注重员工的培训与发展，通过系统性的培训计划和职业发展规划，提高员工的技能和素质。
强调培训与发展地产行业人力资源发展趋势03人力资源诊断结果目前公司招聘渠道主要依赖招聘网站和内部推荐，缺乏校园招聘和社会招聘等渠道，可能导致人才来源不够广泛。
房地产公司人力资源诊断和建议
房地产公司人力资源诊断和建议近年来，随着房地产市场的不断发展和变化，房地产公司的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将对房地产公司的人力资源进行全面的诊断，并提出一些建议，以帮助公司更好地管理和发展人力资源。
一、人力资源诊断1. 人力资源规划和组织架构在房地产公司中，人力资源规划和组织架构是关键的方面之一。
首先，公司需要评估当前和未来的人力资源需求，以确保有足够的人员来支持公司的发展。
其次，公司需要合理设计组织架构，明确各部门和职能的职责和权限，提高工作效率和信息流动。
2. 人才招聘与培养房地产行业需要各类专业人才，如建筑师、设计师、工程师等。
因此，公司应建立健全的人才招聘渠道，通过校园招聘、猎头推荐等方式来吸引和选拔人才。
另外，公司还应注重培养和发展现有员工的能力，通过内部培训、岗位轮岗等方式提升员工的综合素质。
3. 绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制对于激发员工的积极性和创造力至关重要。
公司应建立科学合理的绩效考核体系，将员工的个人目标与组织目标相结合，并注重团队绩效的评价。
此外，公司还应采取一些激励措施，如薪酬激励、福利待遇、晋升机会等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 人力资源信息系统随着信息技术的发展，人力资源信息系统在房地产公司中发挥着越来越重要的作用。
公司应投资建设适合自身需求的人力资源信息系统，以提高人力资源管理的效率和准确性。
系统应包括员工基本信息管理、招聘管理、绩效管理等功能，并与其他相关系统进行无缝对接。
二、人力资源管理建议1. 加强企业文化建设企业文化是房地产公司的核心竞争力之一。
公司应加强企业文化建设，明确和宣传公司的核心价值观和行为准则。
通过引导员工树立正确的价值观和工作态度，形成高度凝聚力和向心力的企业文化氛围。
2. 增加员工参与度员工参与度是提高企业活力和创新能力的重要因素。
公司应加强员工与管理层的沟通和合作，充分尊重员工的意见和建议，并提供一定的决策权。
地产有限公司人力资源部工作诊断报告
针对绩效与薪酬管理的建议
绩效指标明确
制定明确的绩效指标和评价标准，与公司战略目标保持一致，以 激励员工更好地完成工作任务。
薪酬竞争力提升
根据市场行情和员工能力，调整薪酬水平和结构，以提高员工的 积极性和忠诚度。
激励机制完善
建立完善的激励机制，如股权激励、奖金激励等，以激发员工的创 造力和潜能，推动企业持续发展。
3
培训与发展问题主要源于公司对员工的培训需 求了解不够充分，以及培训计划缺乏系统性和 针对性。
03
具体诊断内容
组织结构与职能
高效、清晰、顺畅
该公司的组织结构与职能设计较为合理，能够高效地完成各项任务。各部门之间 的职责划分清晰，避免了推诿扯皮现象，同时各部门之间的沟通协调也比较顺畅 。
招聘与培训管理
部门在员工关系与企业文化建设方面取得了较 好的成果，为公司营造了良好的工作氛围。
积极参与公司战略规划和业务发展，为公司提 供了有力的人力资源支持。
展望未来
对部门组织架构进行调整，优化分工与合作机制， 提高工作效率。
加强员工培训与发展，建立健全员工职业发展通道 ，提升员工素质和技能水平。
进一步强化企业文化建设，提升员工满意度和忠 诚度，为公司长远发展奠定坚实基础。
通过对地产有限公司人力资源部工作进行全面诊断，发现存在的问题和不足，提 出改进建议，提升人力资源部工作质量和效率。
诊断方法
采用问卷调查、访谈、实地观察、数据分析等多种方法进行诊断。
诊断人员与分工
组员：赵丽，人力资源部招聘与 培训专员
刘晓，人力资源部绩效管理专员
诊断组长：李明，地产有限公司 人力资源部部长
针对招聘与培训管理的建议
招聘渠道多元化
积极拓展不同的招聘渠道，如社会招聘、校园招聘、内 部推荐等，以便更广泛地吸引优秀人才。
某集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告(PPT 98张)
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公 司 发 展 目 标
C C C C B B A B
B A A
68%的员工没有把开发部的发展目标与 个人目标结合在一起，需要加强引导
A
» « ² Ì Ï à ¹ Ø 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活 动等于没有管理
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
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导读
问题呈现 问题剖析 人力资源规划 人员配置 招聘 解决方案
考核
薪酬 培训与发展 总结
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
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人员配置的三种模式
工作
Ó © Ð Ð · ½ æ Ã Ã » Ð Ó ¢ » · Ó 42%
¢ » · Ó É Ð º Ã 48%
岗位不合适
过九成的员工认为自
己的晋升机会不大
无法提升
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
ALLPKU-X开发部
人才没有发 展动力
资料来源：开发部调查问卷
2019/2/23
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•注重贡献 •人力资源是一种重要的稀缺 资源，是企业获取竞争优势 的工具 •以责任为中心，心理契约， 发展个性
理念
企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争， 谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中 取胜
ALLPKU-X开发部
2019/2/23
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同时，人力资源管理部门的职能缺ห้องสมุดไป่ตู้直接导致了 人力资源管理的效用不能充分发挥
某公司房地产开发部人力资源管理诊断报告(ppt 98页)
业都被动地附属与行政计划，缺乏自主权。
行政调控 与市场调 节相结合 的模式
企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行 政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到 效率、效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市 场调节模式过渡。
市场配置 模式
在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径 来实现的。企业根据经营状况和经济发展趋势来决定用 什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条 件和对企业发展的判断来自由选择职业，没有任何行政 约束。
不 良 组 织 气 氛
2020/1/15
PAGE 10
出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还
停留在简单的人事管理水平上
内容
传统人事管理
档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作
现代人力资源管理
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
2020/1/15
PAGE 8
在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
人才没有发 展动力
2020/1/15
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员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
C CC
B
B
B
A
行政调控 与市场调 节相结合 的模式
企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行 政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到 效率、效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市 场调节模式过渡。
市场配置 模式
在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径 来实现的。企业根据经营状况和经济发展趋势来决定用 什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条 件和对企业发展的判断来自由选择职业，没有任何行政 约束。
不 良 组 织 气 氛
2020/1/15
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出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还
停留在简单的人事管理水平上
内容
传统人事管理
档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作
现代人力资源管理
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
2020/1/15
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在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
高
介入 成长
阶段 阶段
饱和 成熟 低 阶段 阶段
低
人才没有发 展动力
2020/1/15
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员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
C CC
B
B
B
A
房地产行业人力资源配置分析报告 ppt课件
3.4.1 财务管控型地产企业人力资源配置情况分析........................................................................................................................................ 14 3.4.2 操作管控型地产企业人力资源配置情况分析........................................................................................................................................ 17 3.5 企业人员流动情况 ............................................................................................................................................................................................. 20 3.5.1 企业员工离职率 .................................................................................................................................................................................. 20 (1)高管员工／领导班子成员离职率 ................................................................................................................................................................... 20 (2)管理层员工成员离职率.................................................................................................................................................................................. 21 (3)普通员工成员离职率 ..................................................................................................................................................................................... 22 (4)员工离职时间分析......................................................................................................................................................................................... 23 4 附录 .............................................................................................................................................................................................................................. 24
人力资源规划方案(PPT 91页)
2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的 人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相 关素质状况。
建立人力资源库的意义在于：
– 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 – 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、 规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入 到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在 临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要 素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激 活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革 和从招聘、培训、激励的多方面策略。
2.51策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核 心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资 源规划四个核心目标，依次如下：
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有 计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划 人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应 的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑 诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物；
核心人力资源能力需求分析 人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
房地产公司人力资源(诊断与建议)
销售中心
60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-X开发部
2020/5/13
无法提升
资料来源：开发部调查问卷
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
ALLPKU-X开发部
人才没有发 展动力
2020/5/13
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员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来
员工的几种心态
公
司
C
发 展 目 标
C CC
B
B
B
A
ALLPKU-X开发部
PAGE 5
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
房地产公司人力资源诊断和建议
面试流程不规范，导致面试结果受主观因素影响 较大。
培训与发展问题分析
1 2
培训体系不完善
缺乏系统的培训体系，导致员工能力提升受限。
培训内容与需求不匹配
培训内容与员工需求不匹配，导致培训效果不佳 。
3
职业发展规划缺失
缺乏员工的职业发展规划，导致员工缺乏工作动 力和归属感。
绩效管理问题分析
绩效指标不合理
人员配置不当
人员配置与岗位需求不匹配，导致工作效率低下或人才浪费。
岗位晋升机制不完善
缺乏明确的岗位晋升机制，导致员工缺乏工作动力和职业发展机会 。聘渠道过于单一，导致人才来源有限，影响公 司发展。
选拔标准不明确
选拔标准不明确或不科学，导致选拔结果不符合 公司需求。
面试流程不规范
绩效指标设置不合理，导致员工工作重心偏离公司目标。
考核方式不科学
考核方式过于主观或简单粗暴，导致考核结果失真或不公正。
绩效激励不足
缺乏有效的绩效激励措施，导致员工工作积极性不高。
薪酬福利问题分析
薪酬体系不合理
薪酬体系与市场脱节， 导致员工薪酬水平偏低 或偏高。
福利政策不完善
福利政策不能满足员工 需求，导致员工满意度 下降。
培训需求分析
根据员工需求和企业战略制定培训计划。
培训内容定制化
针对不同岗位和层级提供个性化的培训课程。
培训效果评估
对培训效果进行跟踪和反馈，持续优化培训体系。
绩效管理体系改进建议
绩效指标明确
制定具体、可衡量的绩效指标，确保考核公平、公正。
绩效辅导与反馈
定期进行绩效辅导和反馈，帮助员工提升工作表现。
薪酬福利不公平
薪酬福利分配不公平， 导致员工产生不满情绪 。
培训与发展问题分析
1 2
培训体系不完善
缺乏系统的培训体系，导致员工能力提升受限。
培训内容与需求不匹配
培训内容与员工需求不匹配，导致培训效果不佳 。
3
职业发展规划缺失
缺乏员工的职业发展规划，导致员工缺乏工作动 力和归属感。
绩效管理问题分析
绩效指标不合理
人员配置不当
人员配置与岗位需求不匹配，导致工作效率低下或人才浪费。
岗位晋升机制不完善
缺乏明确的岗位晋升机制，导致员工缺乏工作动力和职业发展机会 。聘渠道过于单一，导致人才来源有限，影响公 司发展。
选拔标准不明确
选拔标准不明确或不科学，导致选拔结果不符合 公司需求。
面试流程不规范
绩效指标设置不合理，导致员工工作重心偏离公司目标。
考核方式不科学
考核方式过于主观或简单粗暴，导致考核结果失真或不公正。
绩效激励不足
缺乏有效的绩效激励措施，导致员工工作积极性不高。
薪酬福利问题分析
薪酬体系不合理
薪酬体系与市场脱节， 导致员工薪酬水平偏低 或偏高。
福利政策不完善
福利政策不能满足员工 需求，导致员工满意度 下降。
培训需求分析
根据员工需求和企业战略制定培训计划。
培训内容定制化
针对不同岗位和层级提供个性化的培训课程。
培训效果评估
对培训效果进行跟踪和反馈，持续优化培训体系。
绩效管理体系改进建议
绩效指标明确
制定具体、可衡量的绩效指标，确保考核公平、公正。
绩效辅导与反馈
定期进行绩效辅导和反馈，帮助员工提升工作表现。
薪酬福利不公平
薪酬福利分配不公平， 导致员工产生不满情绪 。
地产诚信集团人力资源诊断方案
1.2项目引言（续）
人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍制约争夺市场的能力制约创新的能力制约经营品质的提高此报告为项目第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
报告框架
2.4人力资源盘点
人员素质结构分析人力资源库人力资源规划流程
2.41人员素质结构分析
现状评价
要求
解决办法
现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。现在实际上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好
2.41.6征地拆迁、公共关系业务人员
现状评价
要求
解决办法
现在有7个人，包括绿洲公司管理人员，共有32人从事征地拆迁、公共关系业务工作，占员工总数的26%；与竞争对手比，人数多，经验也不缺，有的有相当强的公关能力，但工作创意不够；部分人敬业精神有待提高；
最高层人员、骨干人员应该有良好的沟通能力、广泛的上层关系、多年的公关经验、很强的政策水平，其他从业人员必须有良好的沟通能力、足够的公关经验、很的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
2.22规划前提
人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍制约争夺市场的能力制约创新的能力制约经营品质的提高此报告为项目第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
报告框架
2.4人力资源盘点
人员素质结构分析人力资源库人力资源规划流程
2.41人员素质结构分析
现状评价
要求
解决办法
现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓经验；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。现在实际上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好
2.41.6征地拆迁、公共关系业务人员
现状评价
要求
解决办法
现在有7个人，包括绿洲公司管理人员，共有32人从事征地拆迁、公共关系业务工作，占员工总数的26%；与竞争对手比，人数多，经验也不缺，有的有相当强的公关能力，但工作创意不够；部分人敬业精神有待提高；
最高层人员、骨干人员应该有良好的沟通能力、广泛的上层关系、多年的公关经验、很强的政策水平，其他从业人员必须有良好的沟通能力、足够的公关经验、很的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
2.22规划前提
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案
作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的
各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解
决诚信集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
诚 信
2.1公司战略评述
集
团
人 ❖ 公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、
力
规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入
人
力
❖ 目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的发
资
展速度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保
源
规
达到目标。
划
❖ 诚信集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源
方 案
和外部资源。
❖ 为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成
资
架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对公
源 规
司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以 科学、清晰的界定。
划 方
❖ 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境：
案
➢ 人才流失
➢ 不能有效吸引人才
➢ 员工工作动力不足、心气亟待提高
➢ 员工职业素养亟待提高
资 源
到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在
规
临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
划 ❖ 在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得
方 案
分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略 目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
诚 信
2.22规划前提
集
团
天达管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备：
➢ 薪酬考核缺位
➢ 培训效果不明显
诚 信
1.2项目引言（续）
集
团
人 ❖ 人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核
力
心竞争能力造成了以下障碍
资
源
➢制约争夺市场的能力
规 划
➢制约创新的能力
方 案
➢制约经营品质的提高
❖ 此报告为项目第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资
源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一
规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌 握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力 资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
诚 信
2.13人力资源规划的总体思路
集
团
人
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根
划
开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才；
方 案
❖ 房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，因此
2.33财务运作能力
集
团 人
❖ 房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。
力
诚信集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，
资
没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势，
源
为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开展
规
资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设在
核心竞争力。
❖ 高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现上述目 标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
诚 信
2.23规划前提
集
团
人
力
资
由于以上的探讨在诚信集团的战略报告中有所反映，
源
规 不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提
划 方
是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文
报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
诚 信
报告框架
集
团
人 力
第一部分 项目引言
资
源 第二部分 人力资源规划的总体思路
规
划 方
第三部分 岗位和编制分析
案
第四部分 公司职位序列
诚 信
资
源
规
划
方
案
诚 信
2.12人力资源规划的总体思路
集
团
人 ❖ 根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几
诚 信
2.32项目开拓能力
集
团 人
拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，
力
诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供
资
给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信
源
息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适
规
合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，诚
力
据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司
资
的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公
源
司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人
规
力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。
划
人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内
方
容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的
力
个因素：
资
源
战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行
规 划
业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
方
核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略
案
的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构
建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源
案 件规定的上述目标为出发点。
诚 信
2.3人力资源核心能力需求分析
集
团
人
天达管理顾问群根据对诚信集团内部情况和外部环境
力
资
调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目
源
规
标，诚信集团需要以下的人力资源核心能力：
划
方 ❖ 项目开拓能力
案
❖ 财务运作能力（财务规划、财务控制）
❖ 策划能力（产品、营销策划）
划
信集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；
方
项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项
案
目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层 有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才 十分短缺，因而价值很高；
诚 信
诚信集团 人力资源规划方案
中国人民大学天达管理顾问群
二零零二年五月
诚 信
报告框架
集
团
人 力
第一部分 项目引言
资
源 第二部分 人力资源规划的总体思路
规
划 方
第三部分 岗位和编制分析
案
第四部分 公司职位序列
诚 信
1.1项目引言
集
团
人
❖ 在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了诚信集团既定的发展
力
战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框