德国的企业职工委员会与劳资共决制度
德国企业的“共同决定与参与制度”
具有参考意义。我国的一些国有企 职 工参与决策和管理 。现代化 管理 率，应明确作出职工参与公司治理 业在进行股份制改造 ，构建公 司治 在 强调管理的科 学性 、经济性的 同 的制度安排 。这不仅体现 了公有制
把“ 心全意依靠 理结构 时，认 为 出资者投入 了大量 时 ，还特别强调管理 的民主性 。资 企业的本质要求， 全・ 的理念落在 实处 ， 而且能 可抵押 的专用资产 ，一旦发生财务 本主义国家和社会 主义国家，尽管 工人阶级”
危机 ， 先受到损失的是专用资产 。 社会制度不 同，但在各 自的社会 实 更好地激发职 工的主人翁意识 ，提 出 资者是风 险的承受者 ，因此应拥有 践 中发展 生产力 ，都必须重视人的 高对经营者行为的监督 效率和降低
全部的剩余 索取权和控 制权 ； 相反 ， 因素。必须推行以人为 中心的管理 约束成本 ，反映 当代公 司治理结构
职工没有向企业投入 专用资产 ，从 哲学和经营思想 ，必须吸 引职 工参 的变革趋向。
总第 ６ ９期
３ ９
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要 求协调处作 出决定。协调处由雇 益 的 角度 激 励 和约 束 经 营者 的行 制 ，促进企业共 同决定与参与健康 防范被监督者的“ 偷懒” 行为 ， 发展。首先 ，德 国为使 共同决定与 却 主与企业职工委 员会指定数量相等 为，
德国职工共决权何去何从
德国职工“共决权”何去何从？——对目前德国职工“共决权”讨论的一些思考庞文薇2013-3-14 20:37:49 来源：《德国研究》(沪)2006年3期内容提要：职工“共决权”——“共同决定权”——是指职工参与公司管理，享有对自身利益的维护以及公司决策等进行共同决定的权利。
德国的职工“共决”制度以其完善和稳固的体系，在世界上堪称独一无二。
然而，正是这种独一无二的制度，在近年来德国经济不景气的大环境下饱受质疑，对此，德国企业界和学术界纷纷展开了讨论。
本文从简单介绍德国职工“共决权”的概念和主要内容入手，对现在的讨论焦点进行总结，最后提出笔者对德国职工“共决权”改革的一些看法。
关键词：德国职工“共决权”德国职工“共决权”改革作者简介：庞文薇，同济大学德语系助教，上海200092近年来，受到经济全球化的影响，德国企业界对从保护职工利益角度出发的职工“共决权”①纷纷提出了质疑，提议取消企业层面的职工“共决权”。
质疑者认为，这种“共决”制度固然保护了职工利益，但是企业的成本却随之增加，企业的效率也在一定程度上降低。
特别是目前德国经济始终没有蓬勃发展的迹象，德国国内生产总值增长率始终徘徊在1％左右，2005较2004年国内生产总值增长0.9％②，而失业率始终处于10％左右高居不下，2006年2月德国的平均失业率为12.2％③。
与此同时，为了开拓新市场和降低劳动力成本，德国大型企业乃至中小型企业纷纷将生产基地转移到廉价劳动力国家(Billiglohnl{D422R103.jpg}nder)，比如东欧④和中国，而德国企业的职工却面临被解雇的局面。
德国西门子总企业委员会主席Ralf Heckmann在接受《南德意志报》的采访时坦言⑤，德国制造企业仍会有进一步裁员计划，并指出企业管理层面的“共决权”会成为近期企业界讨论的焦点，因为某些企业主认为职工在企业管理层面的“共决权”在一定程度上捆住拳脚、阻碍其实施全球战略部署。
德国企业的管理模式详细介绍
德国企业的管理模式详细介绍德国企业的管理模式详细介绍德国的企业管理模式则是近年来受到世界企业界广泛推崇和学习，那么大家想知道德国企业的管理模式吗?小编给大家整理了德国企业的管理模式的相关资料，让我们一起来了解一下吧。
德国企业的管理模式目前世界上有三大企业管理模式，除了美国日本外，就是德国模式。
长期以来，一提到科学先进的企业管理模式，很多人都将目光盯着世界上最发达的国家——美国，然而在美国现在正在努力研究并学习德国的企业管理，因为德国的企业管理更有活力并且有效。
德国的管理模式的特点是实行职工参与的企业管理的的管理模式，生产没有竞争对手的独家产品，独一无二的双轨教育，坚持走市场营销国际化之路，以产品为基础的顾客导向作风。
德国是实行职工参与企业管理制度最好的一个国家，这也是德国战后经济发展较快的一个重要原因。
在德国，德国工人参与企业管理有法律的保障，德国的《职工参与管理法》规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再增加一位中立人士担任主席，当双方意见不一致时，设立调节委员进行调节。
如还不能解决，则由监事会主席裁定。
这就使得劳资双方的关系十分融洽，企业的的重大决策有了员工的参加保证了管理层与员工之间的经常沟通，从而使得双方增进了了解，达成共识。
同时由于员工以主人翁的身份参与企业的管理，员工的劳动生产率大大提高了。
生产没有竞争对手的独家产品。
德国企业早在五六十年代就已经注意到日本的钢铁、汽车、照相机和家用电器方面的竞争力与日俱增，便及时的将生产重点转移到了对人员、技术和投资要求更高的大型企业设备、精密机床和高级光学仪器等产品上。
德国企业认为既然一台精密仪器能抵得上几万台彩电，一台高级光学仪器能抵得上几万架照相机，何必要在彩电和照相机方面同日本竞争呢。
因此在德国企业，发展一般产品不是其研究方向，要搞就搞世界领先水平高难度的别人一时无法研制出来的产品。
据美国《幸福》杂志报道：德国大约30% 的出口商品在国际市场上没有竞争对手的独家产品，其价格有德国的出口商说了算。
论德国企业的人力资源管理
论德国企业的人力资源管理人力资源管理:是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
1、德国人力资源管理的特点（1）雇用制度。
德国的政府和法律积极的参与和控制人力资源管理。
德国在人力资源的招聘，解聘和教育等方面的法律规定和条款法制完备著称的美国还完善。
在德国，德国《基本法》第12条第1款规定: “所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。
”根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇用制度的核心内容。
并对老子双方采取极端行为和企业解雇工人做了大量的限制，因此德国的罢工运动也较少发生。
（2）培训制度。
德国的企业员工培训有较长的发展历史，已形成体系化，网络化，社会化，法制化的培训制度。
在德国，企业认为“职业培训是企业发展的柱石”。
因为这种观念，德国对职业培训投入的财力物力很大。
德国的职业培训形式多种多样，如职前培训，在职培训，职业相关培训，职业发展培训等。
（3）工资分配制度。
劳资双方谈判确定了行业或企业的工资水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。
德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇员有不同的工资制度。
如官员的工资。
官员即公务员，不允许罢工，其职务是终身的，除严重失职或犯罪外，保证不被解雇。
工资收入除了缴纳工资税外，退休、医疗、失业三项保险费全部由国家缴纳，本人不缴。
国家公务员的工资级别和工资标准都是国家统一规定的；再如一般职员和工人的工资。
德国的企业职工委员会与劳资共决制度
德国的企业职工委员会与劳资共决制度企业职工委员会参与权的一个主要表现是，企业解聘员工前需要听取企业职工委员会的意见。
参与权是一种软性的权利，雇主可以不听。
共决权则有更为准确的内涵，相关事项的具体边界也要界定的清清楚楚。
《企业组织法》第87条，具体规定了13项企业职工委员会享有共决权的事务，包括员工行为规范、工作时间调整、薪酬支付、休假、工作监控设施、职业健康、福利设施、企业建议制度和班组工作原则等等。
属于共决范围内的事项，如果雇主和企业职工委员会之间达不成一致，任何一方均可向劳动法院起诉。
劳动法院是根据德国基本法第95条建立、独立于普通法院（民事法院）的一套机构，有单独的《劳动法院法》调整，凡雇主和雇员之间的争端均属于劳动法院的管辖范围。
劳动法院由数个法庭组成，每一法庭由一名必须是专业法律人员的职业法官和两名分别来自雇员方和雇主方的名誉法官组成。
员工代表进入监督董事会德国的员工代表进入公司监督董事会被广泛传诵，其最初引入时在德国国内也曾引起轩然大波，甚至被一些人看作是“私有财产陷入了危险”。
但是现在看来，“与《企业组织法》的作用相比，监督董事会中雇员代表对于维护雇员权益的作用并不那么重要”。
实行共决制的企业主要是资合性质的股份有限公司和有限责任公司。
这两类公司中最基础的决策机构都是股东大会或股东会，在这个层面上并没有设立员工的参与通道，员工参与共决的下一个层面——监督董事会。
德国的监督董事会或有简单译作监事会的，实际就是英美公司中的董事会。
监督董事会成员任命和考核再下一层的管理董事会或说是经理层的成员。
员工代表进入监督董事会，也就有了与其他监督董事会成员一样的，任命和考核公司管理董事会和经理层人员的权利。
德国的员工代表进入监督董事会，有三种类型或说三种模式。
第一种模式是雇员超过2,000人的资合公司实行的“对等”模式。
根据1976年颁布的《共同决定法》，监督董事会成员中股东代表和员工代表要各占一半，但主席要由资方人员担任。
职工参与企业管理的形式探讨
职工参与企业管理的形式探讨一、前言欧洲是社会保障制度的源头，最典型的模式主要有两种，一种是德国俾斯麦首相创立的模式，另一种则是以英国经济学家贝弗里奇命名的模式。
在工人参与企业管理的问题上，国外的诸多实践与研究显然起到了引领和导向的作用。
在职工权益管理的道路上，我国仍在大步伐的前进。
国外企业工人参与企业管理的经验对我国的企业管理有着极其重要的启示、借鉴作用。
二、国外企业职工参与管理形式概况国外企业职工参与管理的情况作为一种企业制度已有200多年的发展历史，它是一项世界范围内的发展潮流，在发达国家以及发展中国家迅速普及，通过不同的文化背景和政治环境在各国发展成不同的形式。
大致来讲，国外企业职工参与管理的形式概括为四种，主要包括劳资共决制、企业委员会、劳资集体谈判等。
(一) 劳资共决制劳资共决制在欧洲国家发展迅速。
以法国和德国为代表。
法国社会保障组织基本构架的基本特征可以概括为劳资双方共同参与的多方管理体制。
法国现代社会保障制度以行业、人群为分类管理单位，实行各行业保险计划相对独立的分散管理模式。
同时，在经费筹集上，劳资双方负责主要的社保经费筹集，政府财政适度安排社会保障基金，同时采取公共资金筹集渠道。
值得注意的是，法国社会保障基金主要来源于社会分摊金，而不是财政税收，它是建立在工资收入和企业利润的基础之上，由雇主和雇员共同缴纳的分摊金，分摊比率则由劳资双方共同谈判商定。
(二) 企业委员会企业委员会是指依照法律的规定, 参加本企业的咨询活动和管理活动的机构。
在组织名称上, 德国、瑞典、法国、奥地利、丹麦等国家称工厂委员会, 英国称劳资委员会, 日本叫劳资协商会。
在组织结构上, 企业委员会分为由全体职工选出的职工代表组成和由资方代表与劳方代表按人数对等原则组成两种形式。
企业委员会一般在经济、人事、福利三大职能范围内, 代表工人就工厂财务、计划、职工的录用和开除等事项, 与资方协商或共同决策。
劳资协商会是日本独创的、并在日本企业普遍设立的一种工人参与管理的形式。
德国共同决策制度
德国职工共同决策制度职工参加公司董事会或监事会，直接以董事或监事的身份行使决策权、监督权，使职工的意志、利益能直接反映在公司的经营管理过程中，是职工民主管理企业的最高形式。
在英美法系国家的公司治理结构中，基本未设立职工董事和职工监事制度；大陆法系中一些国家，如德国、法国、瑞典、荷兰、卢森堡、奥地利、丹麦、挪威等，设有职工董事和监事制度，但具体规定又各不相同，程度也不一。
有的既设职工董事又设职工监事；有的只设职工董事或职工监事；有的是法律强制实施，有的是可选择性法律制度。
从实施效果看，世界上大部分职工参与制度在实践中往往走向空洞化和表面化。
其中运行良好且实施最为彻底的当属德国职工共同决策制度，特点包括：其一，覆盖面广。
德国大部分企业必须实施职工共同决策制度，根据统计，目前，德国有职工2200多万人，实行职工参与制的单位共有职工1860万人，占职工总数的85％。
其二，参与决策程度深。
德国监事会权力非常大，董事会只是监事会下属机构，而职工代表要占据监事会三分之一或一半的席位。
其三，法律强制实施，职工共同决策制度在德国是强制性法规非授权性法规。
我国法律对职工董事、监事制度有所规定，但和其他一些国家一样，实际运行效果很不理想，基本上是“形同虚设”。
那么，这种“名存实亡”的职工董事、监事制度在我国究竟还有没有实施的必要?如果有，我们的制度设计又该是怎样的?本文试图通过对德国职工共同决策制度的考察，来回答这些问题。
德国职工共同决策制度法律框架及主要内容1．职工共同决策法律框架德国职工共同决策制度主要是给予职工在监事会一定的席位，以参与公司的经营决策，是在德国公司法中的一个重要的制度。
在法律架构上，《有限责任公司法》、《股份公司法》，1951年《煤钢行业职工共同决策法令》，1976年《职工共同决策法令》以及1952年《企业组织法令》等共同构成了职工共同决策制度的基本框架。
按照德国《股份公司法》的第76-117条，德国股份公司建立双层治理结构，即包括董事会和监事会，公司经营和监督的责任被分开了，分别被授予董事会和监事会。
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式德国是欧洲(大陆)劳动关系调整模式的代表,其特点是:劳动者得到很好的劳动保护,劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范,行业(地区)对工资率进行调控,由法律规定的最低工资相对较高,劳动报酬分化较小。
劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度,其中心内容就是资方整体和工会组织均能独立地存在,并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件,集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式。
这种类型劳动关系,不仅使劳资双方的关系比较和谐稳定,而且使社会经济也能得以稳定发展。
在处理劳动关系过程中,联邦政府不参加具体操作,仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。
在企业管理系统中,德国实行劳资平等共决制度,通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督,使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理,行使应有的权利。
例1多选题一般可将劳动关系的主要调整模式归纳为( )。
A.斗争模式B.多元放任模式C.合作模式D.统舍模式E.协约自治模式答案ABDE解析本题考查劳动关系的调整模式。
一般将劳动关系的主要调整模式归纳为以下四类：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式日本的劳动关系调整模式是将资本主义的生存竞争力与东方传统的家族式关系结合在一起,劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。
日本劳动关系调整机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段,强调和谐的人际关系,宣传以和为贵的传统价值观,倡导集体主义合作精神和感情投资。
因此,劳动关系的和谐得到社会各方的重视,劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决,企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中,企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。
日本劳动关系号称有三大支柱:终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。
其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。
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德国的企业职工委员会与劳资共决制度
仲继银原创 | 2013-02-19
德国的企业职工委员会与劳资共决制度
企业职工委员会的组建与选举
英美国家都只有工会而没有企业内部的职工委员会制度，德国的企业职工委员会与工会并存则有100多年的历史传统了。
现行规制德国企业职工委员会的法律是1972年颁布、2001年修订的《企业组织法》。
企业职工委员会四年一届，由全体雇员选举产生，具体人数根据企业人员规模决定。
20人以下的小企业，可以由1人组成；21人到50人的企业，由3人组成；51人到100人的企业，由5人组成；101人到200人的企业，由7人组成。
以此类推，企业雇佣人数越多，企业职工委员会的人数就要越多。
员工选举企业职工委员会成员必须以匿名、直接和自由的方式进行。
年满18岁，在该企业工作满半年的员工，可以成为企业职工委员会的候选人。
根据《企业组织法》规定，大约占雇员3%的企业高级职员要完全排除在外。
为了避免职责冲突，一些职位不太高的管理层人员，实际也很少参加企业职工委员会的竞选。
企业职工委员会的工作条件：时间、经费、信息、专业和独立
在必要的情况下和一定的限度内，企业职工委员会的成员为了履行职责，可以脱产而不减薪酬。
大企业的职工委员会成员可以完全脱产，并且企业越大，可以脱产的职工委员会成员就越多。
201人到500人的企业至少要有1名企业职工委员会成员是完全脱产的。
5,0 01人到6,000人的企业，脱产的职工委员会成员人数可以达到8人。
企业职工委员会工作属于荣誉，不能拿报酬，但是需要经费。
对此，《企业组织法》有着非常细致的规定，包括雇主要为企业职工委员会的会议和接待提供房间，以及文件柜、讲台、电话、电脑和复印机等等。
企业职工委员会认为按照合理标准所必需的财务开支，要由雇主给予补贴和报销，包括企业职工委员会成员在工作时间之外参加会议所花车费等等。
雇主必须向企业职工委员会及时而全面地通报其履行职责所必需的各种信息，要根据企业职工委员会的要求随时向其提供有关资料，包括企业的资产负债表等财务数据，不得以企业秘密或商业机密为由拒绝企业职工委员会的资料要求。
企业职工委员会仅有信息是不够的，还要有专业能力解读和利用这些信息。
为此，《企业组织法》还对企业职工委员会成员所必需的培训做了具体规定。
这些培训费用一般是由培训的主办者（工会）承担，但是雇主要继续支付其合理培训期间内的薪酬。
企业职工委员会还可以要求雇主为其提供懂专业的员工作为顾问，以便履行职责。
在求得雇主同意，或者是在雇主不同意而求得了劳动法院的判决支持后，企业职工委员会可以向企业外的专家咨询，由雇主付费。
在企业要进行大的变动，如要大量裁员等情况下，企业职工委员会可以无需征得雇主同意而从企业外部获取咨询意见。
如果企业职工委员会成员有后顾之忧，担心为雇员利益努力而遭雇主秋后算帐，即使具备了所有上述条件之后，企业职工委员会还是难以有效地开展工作。
为此，《企业组织法》和《解雇保护法》都有相应的规定：“只有出于重要原因和在企业职工委员会多数同意的情况下，企业职工委员会成员才可以被解雇。
”在企业职工委员会不同意的情况下，雇主可以向劳动法院申请，由劳动法院审查解雇是否真正出于重要原因。
这个程序通常需要两年时间，在这期间有关的企业职工委员会成员还有权行使职责。
只有在企业停产的情况下，企业职工委员会成员的解雇保护才失去效力。
即使这时，企业职工委员会成员应当是最后才被解雇的，“如果一个部门停产，企业职工委员会成员应当被调到另一个部门工作。
”
企业职工委员会的运作与职责范围
企业职工委员会虽然是由雇员选举产生，每四年有一次大检阅，但是如何保证其四年一届期间能够积极响应雇员诉求，不成为“工人贵族”？对此，《企业组织法》相应设置了职工倡议和职工大会制度。
雇员可以向职工委员会提出批评意见和建议。
如果雇员的意见得到了5%以上的雇员支持，职工委员会则必须在两个月之内将此列入议事日程。
雇员可以在工作期间开展争取支持的活动，如征集签名等。
雇员形成意见的最重要形式还是每个季度一次的企业职工大会。
《企业组织法》规定：企业职工委员会必须每个季度召开一次企业职工大会，并在会上向职工报告工作。
如有特殊事项，企业职工委员会还可以每半年召开一次法定季度职业职工大会之外的特别企业职工大会。
为了无拘无束地讨论，对职工大会的发言不能录音，也不能作速记。
职工大会上的发言不能作为采取警告、调动和解雇等措施的依据。
如果说，工会主要是为了与雇主对抗而形成的工人组织的话，职工委员会则是为了以合作替代对抗。
为了促进这种合作关系，《企业组织法》还具体规定雇主与企业职工委员会至少每月举行一次会议，以就一些争议的问题达成共识。
组织罢工是工会的天然权利，而企业职工委员会与雇主不能进行相互攻击的劳资斗争。
对企业事务的参与权和一定程度的共决权，可以看作是对企业职工委员会承担企业经济和平义务的一种回报。
中立人士的人选达成一致意见，其最终的决定权还是在公司股东大会，因此一般情况下雇员方会妥协。
第三种是在500人到2,000人之间的资合公司中实行的“三分之一”模式。
根据2004年的《三分之一参与法》，雇员人数在500到2,000人的资合公司中，雇员方有权决定三分之一的监督董事会席位，监督董事会成员人数要是3的倍数。
上述三种有雇员参与的监督董事会，加上雇员人数在500人以下、没有雇员参与的公司监督董事会，德国实际共有四种类型的公司监督董事会。
1999年时，适用第一种模式的公司数为728家，2004年为729家，现在也不会超过1,000家。
第二种企业数量上（不含钢铁加工）微乎其微，2007年还只有约30家。
第三种企业数量要多一些，1997年有2,602家。
为数最为广大的还是人数不超过500人、没有员工代表进入监督董事会的中小型公司。
此外，德国还有一种“倾向性企业”，无需雇员参与监督董事会，甚至企业职工委员会的共决权限范围也大大缩小。
所谓倾向性企业，是指那些宗旨为政治、宗教、教育、慈善、科学、艺术等等的企业，包括“报道和表达意见为目的”的企业，如新闻企业等等。
在员工权益保护和员工参与公司治理方面，德国是在法律制度上走的最远的国家，但很难说德国就是员工实际地位最高的国家，这与日本员工法律地位很低、但实际地位很高正好形成了对比。
由于雇员的明哲保身心态，目前在德国，只有约20%的雇员是工会会员，集体谈判形成的劳资协议只覆盖了60%的雇员，企业职工委员会只代表50%的雇员。
在国家干预无效或低效的情况下，如何更好地促进员工“自救”，包括合法有效地罢工和提高作为“劳动力企业家”的市场适应能力等等，是一个值得深入研究的课题。