追索劳动报酬纠纷案件的办理思路和要点
劳资纠纷的九大处理方式
劳资纠纷的九大处理方式正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
今天就给大家带来劳资纠纷的处理方法介绍，欢迎大家参考。
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。
通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。
同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。
注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。
对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。
要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。
由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。
提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点
提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点劳务者受害责任纠纷是一种常见的劳动争议案件，其具有争议性强、涉及面广等特点，要求解决该类案件需要明确审理思路和裁判要点。
下面，就此类案件的审理思路和裁判要点作以下阐述。
一、审理思路1.确认合同关系首先，需要确认当事人之间的劳动合同关系，明确劳务者与用工单位之间的权利义务，以及各自的责任承担。
此时，应结合合同约定以及用工单位和劳务者真实意愿，判断合同是否成立，明确双方的权益和义务。
2.审查证据其次，需要审查双方提交的证据，包括书面证据和证人证言等，了解事件的经过和事实情况。
应充分采信证据，并对证据的真实性和合法性进行核查，以保证裁判结果的公正。
3.确认责任在确认双方权利义务和事实情况之后，需要认真思考和分析，确认劳务者受害责任的性质和程度。
具体而言，需明确责任的形式、原因、方式、损失等情况，同时也应综合考虑用工单位的行为对事件的影响，以确定双方各自的责任和责任比例。
4.制定解决方案最后，需要制定解决方案，根据法律法规和司法解释，确定具体的裁判结果和责任承担方式，以实现对劳务者权益的保护和公平裁判。
二、裁判要点1.合同约定劳务合同是劳务者与用工单位之间的法律关系，如双方未明确约定相应权利义务，就难以进行责任的判定。
因此，在审理此类案件时，需要重视合同约定，核实双方承诺的义务和权利，以确定责任的承担和裁判结果。
2.证明标准证据的确凿性对于劳务者受害责任纠纷案件的判决非常重要，因此要对证据的详尽程度进行评估。
针对一些难以证明的事实，如心理损害等，可以适当宽松证明标准，采取追溯判定或推定而non liquet的方法，根据案件实际情况判定证据效力。
3.劳务者维权保护劳务者合法权益是保障社会和谐稳定的重要方面。
在劳务者受害责任纠纷案件审理中，应当注重劳务者的合法权益，认真评估其被侵权的情况，依法给予他们合理的赔偿和救济。
4.法律适用在判定具体案件中，需要严格根据法律法规和司法解释进行适用。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
劳动报酬争议
劳动报酬争议劳动报酬是劳动者从事劳动所获得的经济回报，对于劳动者来说，它承载着付出与回报之间的合理关系。
然而，在现实生活中，劳动报酬争议时有发生。
本文将就劳动报酬争议的解决方法和相关法律法规进行分析。
一、劳动报酬争议的定义与原因劳动报酬争议是指劳动合同双方在劳动报酬方面发生的分歧和争执。
造成劳动报酬争议的原因多种多样，主要包括以下几方面：1.劳动合同约定不明确：劳动合同是劳动双方的权益保障工具，但如果劳动合同在报酬方面约定不明确或存在歧义，就会导致争议的发生。
2.支付周期延误：用人单位未按照约定的时间支付工资，或者频繁延误工资发放，都可能引发劳动报酬争议。
3.考勤与计件工资不符：对于计件工资的劳动者来说，如果计件标准在实际操作中存在争议，往往会引发报酬争议。
4.加班工资问题：加班是劳动者超出正常工作时间的工作，若加班工资与劳动者的加班情况不符或未按照劳动法规定支付，也会引起争议。
5.用人单位未支付社会保险或公积金：用人单位未按时缴纳劳动者的社会保险费用或公积金，也会引发报酬争议。
二、劳动报酬争议的解决方法在劳动报酬出现争议的情况下，劳动者可以采取以下几种解决方法：1.协商解决：劳动者可以与用人单位进行充分的沟通和协商，明确双方的权益和责任，尽可能达成一致。
协商解决不仅可以节省时间和成本，还有助于改善双方的劳动关系。
2.劳动仲裁申请：如果协商无果，劳动者可向所在地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。
仲裁委员会将组织公正的仲裁程序，对双方的争议进行裁决。
仲裁裁决具有法律效力，可作为诉讼的依据。
3.诉讼解决：作为最后的手段，劳动者可以选择向人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院将听取双方的陈述和证据，作出最终的裁定。
三、劳动报酬争议相关法律法规劳动报酬争议与劳动法律法规息息相关，以下是与劳动报酬相关的法律法规：1. 《中华人民共和国劳动法》：是我国劳动权益保障的基本法律，其中第四章详细规定了劳动报酬的支付、调整、保障等相关内容。
关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点
关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点
以下是 8 条关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点：
1. 审理第一步，那肯定得搞清楚事情的来龙去脉呀！比如说，小张在公司干了半年，结果工资一直拖着不发，这像话吗？审理时就得像侦探一样，把这中间的弯弯绕绕给弄清楚。
2. 劳动者的权益可得好好保障啊！就像小李，辛苦工作，岂能被随便欺负不发工资呢？要认真审查劳动者提供劳务的事实。
3. 证据可太重要啦！好比小王拿不出足够的证据证明他应得的报酬，那不就麻烦了？得仔细审查双方提供的证据是否充分。
4. 用人单位也不能随便找借口啊！别像有的公司，找些乱七八糟的理由就不给发工资，这能行？要严格审查用人单位的抗辩理由是否合理。
5. 计算报酬可不能马虎！好比老孙的工资，这里一点那里一点，得精确计算清楚，不能少了劳动者一分钱啊！
6. 法律适用必须准确呀！不能张冠李戴，就如同给病人抓错药可不行啊！根据具体情况找到最合适的法律条文。
7. 难道能无视劳动者的诉求吗？就像老赵那样，满怀希望地来打官司，总得给他个公正的结果吧！要充分尊重和考虑劳动者的诉求。
8. 审理得公平公正啊！不能偏袒任何一方，不然怎么能让人心服口服呢？就像天平一样，不能倾斜。
结论：在追索劳动报酬纠纷案件中，只有全面、细致、准确地审理，才能公正地解决问题，保障劳动者和用人单位的合法权益！。
解决工程讨薪人员方案
解决工程讨薪人员方案随着城市建设的不断发展和扩大，建筑工程成为许多人的工作来源。
然而，在建设工程过程中，许多工人常常遭遇拖欠工资的情况，讨薪成为许多工程人员的心头之痛。
拖欠工资不仅对工程人员本身的生活造成影响，也严重影响了工程施工的正常进行。
因此，解决工程讨薪问题，对于保障工人权益、维护劳动秩序和促进社会和谐发展具有重要意义。
为了解决工程讨薪问题，需要从多个层面进行综合考虑和解决。
本文将从加强法律法规建设、完善工程监管体系、加强企业自律和社会监督等方面，提出解决工程讨薪问题的建议方案。
一、加强法律法规建设加强法律法规的建设是解决工程讨薪问题的基础和前提。
需要通过制定和完善相关法律法规，明确工程讨薪行为的违法违规性质，加大对拖欠工资行为的法律惩处力度。
同时，要建立健全工程讨薪的司法保障机制，加大对讨薪申诉的受理和审理力度，确保讨薪人员的合法权益得到保障。
在立法上，应当规定建筑施工合同必须明确工程款支付的时间和方式，严禁拖欠工程款。
二、完善工程监管体系完善工程监管体系，加强对施工单位和建设工程的监督和管理，对拖欠工资行为进行有效的预防和打击。
应建立起标准化的工程监管指导制度，加强对施工单位资质和信用的管理，严格按照规定进行验收和工程款支付。
同时，应建立工程讨薪违法行为的黑名单制度，加强对违法单位和个人的监督和约束，对涉嫌拖欠工资的企业和个人进行严格的处罚。
三、加强企业自律和社会监督企业是工程讨薪问题的主要责任主体，要求企业加强自律，严格按照合同支付工程款，落实施工工人的劳动报酬。
建议企业在建立工程讨薪问题应急处理机制，对发现的问题及时进行整改。
同时，社会各界应当积极参与工程讨薪问题的监督和公共评议，对于拖欠工资行为进行舆论和社会监督，加大对问题的曝光和追责力度。
四、加强工人权益保护对于已经遭遇工程讨薪问题的工人，应充分保障他们的合法权益。
建议建立健全的工人维权机构和渠道，为工人提供合法权益的维护和申诉渠道，使他们能够依法维权、维护自身权益，对于拖欠工资行为进行合法追讨。
劳务合同纠纷案件的审理思路和裁判要点
劳务合同纠纷案件的审理思路和裁判要点下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
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劳动报酬即工资，是指劳动关系中劳动者因履行劳动义务而获得的、由用人单位以货币方式支付的对价，包括加班工资、奖金、提成等。
追索劳动报酬纠纷案件在劳动争议案件中占比较大，与其他劳动争议案件的不同之处在于，此类案件涉及对劳动者报酬请求权和用人单位工资分配权的平衡保护，且存在劳动报酬与福利待遇区分难、加班工资基数计算难、年终奖支付条件认定难、提成发放条件确定难等问题。
因此，有必要以典型案件为基础，对追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点进行梳理、提炼和总结。
1典型案例1案例一：涉及劳动报酬及适用时效的确定严某在A公司工作，于2015年提出辞职，并要求A公司支付2005年3月至2014年5月期间应休未休年休假工资。
A公司辩称，应休未休年休假工资属于用人单位应当安排劳动者享受年休假而未安排的福利待遇，并非劳动报酬；严某于2015年11月5日方申请劳动仲裁，2014年之前的年休假工资已超过仲裁时效。
2案例二：涉及加班工资计算基数的认定李某在B公司工作，劳动合同约定正常出勤月工资由基本工资、职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等组成，加班工资计算基数为基本工资。
后李某以B公司长期不按时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求B公司以正常出勤月工资为基数，支付平时延时、休息日及法定节假日加班工资差额。
B公司辩称根据双方劳动合同约定，加班费的计算基数应以基本工资为准。
3案例三：涉及年终奖应否支付的审查张某在C公司工作，C公司规章制度规定如劳动者严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已离职，则无任何奖金。
2016年和2017年，C公司分别支付张某相应年终奖。
2019年初C公司以张某存在辱骂同事、旷工等严重违纪行为为由，解除张某的劳动合同。
张某认为其行为未构成严重违纪，公司解除行为违法，要求C公司支付2018年年终奖。
C公司辩称其与张某之间并不存在年终奖的约定，且根据公司的规章制度，张某属严重违纪被解除劳动合同，故不同意支付张某年终奖。
4案例四：涉及提成发放条件的判断王某在D公司工作，劳动合同中约定王某工资发放方式为底薪加提成，提成工资根据王某销售业绩予以确定。
后王某向D公司提出辞职，双方结算劳动报酬时产生争议。
D公司认为，销售未回款则公司无法获取利润，故不同意发放未回款部分的销售提成。
王某认为，只要其与客户签订销售合同即完成销售任务，销售回款存在多种影响因素，不属于其职责范围，故要求D公司按照销售合同金额发放提成。
2追索劳动报酬纠纷案件的审理难点01劳动报酬与福利待遇的区分难《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款和第4款对劳动报酬仲裁时效与其他劳动争议仲裁时效加以区分，故在审查是否超过时效时需首先确定是否属于劳动报酬纠纷。
实践中，劳动报酬的范畴并不十分明确，如未休年休假工资是否属于劳动报酬即存在争议。
一种意见认为，未休年休假工资包含“工资”名称，应属劳动报酬，适用特殊时效规定。
另一种意见认为，年休假本质是劳动者可以享受的福利待遇，未休年休假工资系对未休年休假劳动者的补偿，仍属福利待遇，应适用普通时效规定。
02加班工资计算基数的确定难实践中，在劳动合同约定的加班工资计算基数低于约定的月工资时，如何确定加班工资的计算基数存在争议。
一种意见认为，根据《上海市企业工资支付办法》第9条第3款规定，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，加班工资的计算基数应按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定，而非以合同约定的加班工资基数来确定。
另一种意见认为，根据该条第2款规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，法院需先行确定劳动合同约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。
如包括在内，在约定的加班工资基数不低于正常出勤月工资时，从约定；在约定的加班工资基数低于正常出勤月工资时，以正常出勤月工资为标准计算。
03年终奖支付依据的认定难现行法律中并未明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务。
对单位规章制度规定“劳动者离职则不发放任何奖金”是否适用，一种意见认为，年终奖也是劳动报酬的一部分，用人单位不能以规章制度排除劳动者获得年终奖的权利。
另一种意见认为，年终奖作为激励机制，与工资并不完全等同，并非法律规定用人单位必须承担的支付义务。
用人单位在规章制度中已明确规定支付条件且劳动者知晓的，法院应予适用。
04是否符合提成的发放条件认定难提成一般与项目进展阶段相关。
实践中，提成的发放条件是否成立或合理存在较大争议。
如有的用人单位规定货款回收作为提成的发放条件。
一种意见认为，该规定并无不当，劳动者离职时劳动成果尚未出现，不符合提成的发放条件，需货款到账后再予支付。
另一种意见认为，将销售回款作为提成的发放条件是用人单位将自身经营风险转嫁给劳动者，该规定违反法律禁止性规定，故不具有合理性。
3追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点劳动报酬是劳动者生存的重要保障。
依法支持劳动者的劳动报酬请求权，是落实《劳动法》《劳动合同法》保护劳动者合法权益的重要内容。
同时，如何维护用人单位合法的经营自主权，促进经济发展和社会进步，不仅是《劳动法》的立法宗旨，也是最终保障全体劳动者合法权益的基石。
在追索劳动报酬纠纷案件中，法院要秉持公平与正义，平衡好劳动者与用人单位的合法权利，以构建、发展和谐稳定的劳动关系。
需要注意的是，劳动者通常对数年任职期间的劳动报酬一并提出主张，而用人单位通常提出超过时效的抗辩。
因此，法院首先要确定劳动者的主张是否属于劳动报酬以确定所适用的时效，再确定劳动者应获得的工资、加班工资、奖金、提成等具体数额，然后根据劳动者已获得的数额计算出差额。
法院在审查中应坚持以合同约定为主、其他依据为辅的原则，平衡保护劳动者报酬请求权和用人单位的经营自主权。
对于劳动者追索的工资，法院要注意把握应发和实发两个要素，相关公式如下：01确定是否属于劳动报酬并确定适用时效劳动争议的仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因此，在审理该类案件时，法院首先要确定劳动者主张的是否为劳动报酬，进而确定所适用的时效。
1劳动报酬与福利待遇的区分福利待遇不是劳动报酬，仅是按劳分配的补充，是指用人单位在工资和社会保险之外向劳动者及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助。
两者的区别在于：一是与劳动者付出劳动的联系不同。
劳动报酬与劳动者的工作岗位，以及付出劳动的质量、数量、强度等要素紧密关联，是劳动者付出劳动后用人单位必须支付的报酬；而福利待遇则与上述要素的关联程度较小。
二是支付的方式和周期不同。
用人单位需按月向劳动者支付劳动报酬；而福利待遇不一定按月支付，且可采用报销等支付方式。
三是支付的形式不同。
劳动报酬以货币形式支付；而福利待遇可以货币、实物、服务等形式支付。
例如，年休假是指法律规定的劳动者工作满一定工作年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假，与工作年限呈正相关性，与劳动者的工作岗位、劳动质量等要素关联程度较小，故具有福利待遇的属性。
用人单位向未休年休假的劳动者支付工资补偿，符合福利待遇的认定范畴。
法院在审理未休年休假工资纠纷时不宜将其认定为劳动报酬。
2适用时效的审查法院应根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款、《职工带薪年休假条例》第5条第2款规定，对适用时效进行审查：一是存在劳动关系是前提条件。
如双方不存在劳动关系而是雇佣、承揽、委托等关系，则不适用该条款的规定。
二是劳动关系终止后的一年期间属于仲裁时效，可依法中断、中止。
三是劳动关系终止并不仅限于劳动合同期满终止，还包括用人单位被依法宣告破产、单方解除或双方协商解除劳动合同等。
四是年休假在一个年度内可集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。
因此，在劳动关系存续的情况下，如果劳动者只主张年度内某个时间段的应休未休年休假工资，则该年休假工资申请仲裁的时效期间从次年1月1日起算。
如案例一中，严某应休未休年休假工资属于年休假待遇未安排情况下的福利待遇，并非劳动者固有劳动报酬，其申请仲裁的时效期间为一年，而严某直至2015年11月方申请劳动争议仲裁，故其2013年12月31日前的未休年休假工资已超过申请仲裁的法定期限，法院不予支持；严某2014年1月至5月期间应休未休年休假，可在2014年12月31日前安排，故其2015年11月5日申请仲裁时效未超过一年，法院依法应予支持。
02确定劳动者工资标准的审查要点确定劳动者工资标准时，法院应先审查劳动合同的约定，通过劳动合同确定劳动者的工资标准，然后再审查用人单位规章制度关于薪酬标准的规定。
在两者不一致的情况下，应先按劳动合同约定确定劳动者的工资标准，如规章制度规定的标准高于劳动合同的约定，也可按规章制度的相关规定予以认定。
当然，无论通过哪种方式确定的工资标准，均不得低于法律规定的最低工资等劳动基准。
此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，用人单位和劳动者双方可以对工资标准加以口头变更，只要已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的标准不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，法院即可予以支持。
在无任何约定或规定的情况下，法院也可通过实际履行的支付惯例来确定工资标准。
支付惯例的审查应结合支付的周期、金额、款项备注等重复性、规律性的内容进行综合判断。
如尚未支付过劳动报酬的，则可根据同岗位、同级别、同时期其他劳动者的工资标准作为确定依据。
1试用期工资的计算标准《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这里的80%只是工资的下限，并不禁止试用期内的工资等于试用期后的工资。
2加班工资的计算标准在劳动合同既约定了月工资，又约定了加班工资计算基数的情况下，在确定加班工资计算基数时应当首先审查约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。
如不包括在内，则应以约定的月工资和加班工资计算基数中金额高者作为审理时计算加班工资的基数。
如约定的月工资包括年终奖、上下班交通补贴等，则不应以约定的月工资作为参照，而应以正常出勤月工资的70%作为参照，以约定的加班工资基数和以正常出勤月工资的70%计算的金额中较高的作为审理时计算加班工资的基数。
如案例二中，双方劳动合同约定加班工资计算基数为李某的基本工资，但李某每月固定工资不仅仅为基本工资，还包括职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等其他固定组成项目。
双方约定的加班工资基数明显低于李某正常出勤月工资的70%，故B公司仅以基本工资为基数计算加班工资缺乏合理性，法院对其主张不予采纳。