追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点
农民工讨薪法律案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，农民工群体逐渐壮大。
然而，农民工工资拖欠问题一直困扰着社会，引发了一系列法律纠纷。
本文将以一起农民工讨薪法律案件为例，对案件进行详细分析。
（一）案件基本情况2019年，某建筑公司在某地承接了一项工程项目。
项目施工过程中，该公司雇佣了100余名农民工。
工程完工后，农民工们向该公司索要工资，但遭到拒绝。
于是，农民工们集体向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
（二）案件争议焦点1. 建筑公司是否拖欠农民工工资？2. 农民工是否与建筑公司存在劳动关系？3. 如何处理农民工工资拖欠问题？二、案件分析（一）建筑公司是否拖欠农民工工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，建筑公司拖欠农民工工资，违反了法律规定。
因此，建筑公司应承担拖欠工资的法律责任。
（二）农民工是否与建筑公司存在劳动关系？根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动关系是指劳动者与用人单位建立的一种劳动权利和义务关系。
在本案中，农民工与建筑公司之间存在事实劳动关系。
首先，农民工接受建筑公司的雇佣，为其提供劳动；其次，建筑公司支付农民工报酬，双方形成了经济上的联系。
因此，农民工与建筑公司存在劳动关系。
（三）如何处理农民工工资拖欠问题？1. 加强劳动法律法规的宣传和普及。
提高农民工的法律意识，使其了解自己的权益，敢于维护自己的合法权益。
2. 加强劳动监察力度。
劳动行政部门要加强对用人单位的监督检查，及时发现和查处拖欠农民工工资的违法行为。
3. 完善劳动争议调解机制。
建立多元化劳动争议调解机制，为农民工提供便捷、高效的维权途径。
4. 建立健全工资支付保障制度。
鼓励用人单位参加工资保证金制度，确保农民工工资及时发放。
三、案件启示1. 企业要依法经营，切实保障农民工的合法权益。
企业应严格遵守国家法律法规，按时足额支付农民工工资，不得拖欠。
四川省高级人民法院关于审理涉及追索劳动报酬案件若干问题的意见-
四川省高级人民法院关于审理涉及追索劳动报酬案件若干问题的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 四川省高级人民法院关于审理涉及追索劳动报酬案件若干问题的意见（2004年7月2日四川省高级人民法院审判委员会第49次会议通过）为贯彻落实司法为民要求，充分发挥审判职能作用，及时解决因拖欠、克扣民工工资引发的追索劳动报酬纠纷，依法保障民工合法权益，根据法律和司法解释的有关规定，结合我省审判工作实际，制定以下意见。
第一条本意见所称民工是指农村进城务工人员。
第二条对民工因追索劳动报酬向人民法院提起诉讼的案件，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件且已经劳动争议仲裁委员会仲裁的，应当受理；（二）属于劳动争议案件，但劳动争议仲裁委员会作出了不予受理的书面裁决、决定或者通知的，应当受理；（三）不属于劳动争议案件，但属于劳务合同纠纷、债权债务纠纷或人民法院主管的其他案件，应当受理；（四）不属于人民法院主管，但依照法律规定应当由其他机关处理的争议，人民法院应当告知民工向有关机关申请解决。
第三条人民法院在处理民工追索劳动报酬案件中，应当加强对双方当事人的说服教育，在保证民工工资能确实兑付的情况下积极鼓励双方当事人进行调解或自行和解，防止矛盾激化。
第四条人民法院应当加强对涉诉民工的诉讼指导。
对书写诉讼状确有困难的民工，人民法院应当准许其口头起诉并客观准确地记录诉讼请求和事实理由。
对符合法律援助条件的民工，人民法院应当告知其可以向人民法院所在地的法律援助机构申请法律援助；对民工在诉讼中没有委托律师代理诉讼的，人民法院应当对回避、自认、举证责任等相关内容作必要的解释和说明。
最高院：确认劳动关系的审理思路和裁判要点
最⾼院：确认劳动关系的审理思路和裁判要点“劳动关系”是指双⽅当事⼈通过合意由劳动者⼀⽅提供劳动、⽤⼈单位⼀⽅给付报酬所形成的具有经济、⼈⾝从属性的权利义务关系。
作为劳动争议案件的基本类型之⼀，确认劳动关系是解决未签劳动合同双倍⼯资、经济补偿⾦、违法解除劳动合同赔偿⾦、加班⼯资等争议的先决条件，关涉劳动者的切⾝利益，故有必要对该类案件的审理思路、审判经验进⾏梳理、提炼和总结。
典型案例案例⼀：涉及双⽅合意的认定赵某为A公司的物业保安，双⽅前后两次分别签订为期3个⽉的《临时劳务合同》。
合同到期后，赵某继续在该公司任物业保安，但未再签订书⾯协议。
赵某离职后提起劳动仲裁，主张《临时劳务合同》到期之后未签订劳动合同的双倍⼯资。
A公司辩称根据合同约定双⽅属于劳务雇佣关系，不存在劳动关系。
案例⼆：涉及劳动关系与其他关系的区分王某在B公司担任⽹络主播，双⽅未签劳动合同。
王某主要⼯作是在B公司指定的互联⽹平台上进⾏直播活动，B公司为其提供策划、包装、宣传等。
王某在直播活动中获得的打赏与B公司按⽐例分成。
后王某以公司未按规定为其缴纳社保为由申请仲裁，要求确认其担任主播期间与B公司存在劳动关系。
B公司则主张双⽅系合作关系。
案例三：涉及劳动关系从属性的判断李某于C公司从事快递员⼯作，内容包括快递件的分拣、收货、送货等，双⽅未签劳动合同。
⼯作场所张贴有C公司的名称及外派员⼯作规范并设置考勤机。
李某的劳动报酬为收件和派件按件计酬，但需扣除李某每⽉租赁公司交通⼯具的费⽤及盒饭费⽤，如李某⼯作中发⽣丢件则C公司对其处以罚款。
李某在⼯作期间受伤后申请劳动仲裁，要求确认与C公司存在劳动关系并要求C公司⽀付未签劳动合同的双倍⼯资差额。
确认劳动关系案件的审理难点1.当事⼈双⽅真实意思表⽰认定难确认劳动关系纠纷往往由⽤⼯不规范所导致。
此类案件的个⼈⽅⽂化程度普遍不⾼，建⽴和维护劳动关系的意识淡薄，保留和固化证据的意识也相对较弱。
⼀些单位出于降低⽤⼯成本等因素考量选择规避劳动合同，或以彼合同之名掩盖此法律关系之实，如权利义务约定与合同名称所展现的特征不符、实际履⾏突破或有悖于合同约定、未签订任何书⾯合同等。
关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点
关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点
以下是 8 条关于追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点：
1. 审理第一步，那肯定得搞清楚事情的来龙去脉呀！比如说，小张在公司干了半年，结果工资一直拖着不发，这像话吗？审理时就得像侦探一样，把这中间的弯弯绕绕给弄清楚。
2. 劳动者的权益可得好好保障啊！就像小李，辛苦工作，岂能被随便欺负不发工资呢？要认真审查劳动者提供劳务的事实。
3. 证据可太重要啦！好比小王拿不出足够的证据证明他应得的报酬，那不就麻烦了？得仔细审查双方提供的证据是否充分。
4. 用人单位也不能随便找借口啊！别像有的公司，找些乱七八糟的理由就不给发工资，这能行？要严格审查用人单位的抗辩理由是否合理。
5. 计算报酬可不能马虎！好比老孙的工资，这里一点那里一点，得精确计算清楚，不能少了劳动者一分钱啊！
6. 法律适用必须准确呀！不能张冠李戴，就如同给病人抓错药可不行啊！根据具体情况找到最合适的法律条文。
7. 难道能无视劳动者的诉求吗？就像老赵那样，满怀希望地来打官司，总得给他个公正的结果吧！要充分尊重和考虑劳动者的诉求。
8. 审理得公平公正啊！不能偏袒任何一方，不然怎么能让人心服口服呢？就像天平一样，不能倾斜。
结论：在追索劳动报酬纠纷案件中，只有全面、细致、准确地审理，才能公正地解决问题，保障劳动者和用人单位的合法权益！。
追索劳动报酬纠纷律师办案心得
追索劳动报酬纠纷是当前社会上普遍存在的问题之一。
作为一名专业律师，我在处理这类案件中积累了丰富的经验和心得体会。
下面，我将共享一些我在办理追索劳动报酬纠纷案件过程中的心得体会，希望对同行或者需要相关帮助的人有所帮助。
一、严格依据劳动法律法规在处理追索劳动报酬纠纷案件时，首先要严格依据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规。
需要对劳动者和用人单位双方的权利义务进行深入的了解和分析，梳理出矛盾的核心问题，做好相关法律依据的查找和整理工作。
只有在法律法规的基础上进行处理，才能更好地维护当事人的合法权益。
二、加强调解和调解在追索劳动报酬纠纷案件中，很多情况下都可以通过调解的方式解决矛盾。
作为律师，要善于倾听双方的诉求，耐心进行调解工作。
通过充分交流和协商，争取达成和解协议，避免诉讼的发生，减少双方的损失。
对于那些调解无法解决的案件，也要做好后续的诉讼准备工作。
三、客观公正处理纠纷在处理追索劳动报酬纠纷案件时，律师要保持客观公正的立场，不偏不倚地对待双方当事人。
不因客户的情绪影响而忽视事实真相，也不因用人单位的压力而随意妥协。
要以法律为准绳，以事实为依据，确保案件的公正审理和解决。
四、注重证据的搜集和保全在办理追索劳动报酬纠纷案件时，律师需要注重证据的搜集和保全工作。
要及时向客户询问有关情况，并着手收集相关证据材料，避免证据的遗漏和丢失。
要根据案件的特点和需要，采取合适的证据保全措施，保障案件的证据完整性和真实性。
五、善于运用法律技巧作为一名优秀的律师，在处理追索劳动报酬纠纷案件中需要善于运用法律技巧。
要结合案件的实际情况和法律的具体规定，灵活运用法律知识，制定合理的辩护和诉讼策略。
要善于把握关键问题，针对性地进行辩护，争取最有利的结果。
六、加强法律宣传和教育在处理追索劳动报酬纠纷案件的过程中，律师还有责任加强对当事人的法律宣传和教育工作。
要向双方当事人普及有关法律法规和案件处理流程，增强他们的法律意识，提高他们的法律素养，以避免类似的纠纷再次发生。
民工讨薪法院怎么判决
民工讨薪法院怎么判决在我们的社会中，民工群体为城市的建设和发展付出了辛勤的劳动。
然而，有时他们却面临着讨薪难的困境。
当民工不得不通过法律途径来维护自己的权益，向法院提起诉讼时，法院会依据怎样的原则和法律规定来进行判决呢？首先，法院会审查双方是否存在劳动关系或者劳务关系。
这是判决的重要前提。
如果民工与用人单位签订了劳动合同，那么劳动关系相对明确。
但在很多情况下，民工可能没有正式的劳动合同，只是通过口头约定或者简单的协议来提供劳务。
这时，法院会综合各种证据来判断双方的关系，比如工作安排、劳动报酬的支付方式、工作的监督管理等方面。
在确定了关系之后，法院会重点审查民工是否完成了约定的工作任务。
民工需要提供证据证明自己已经按照要求完成了工作，比如工作记录、工友的证言、与用人单位的沟通记录等。
如果用人单位否认民工完成了工作，那么用人单位需要提供相反的证据。
对于劳动报酬的数额，民工也需要提供证据来证明。
这可能包括双方约定的工资标准、工作量的计算方式等。
如果没有明确的书面约定，法院可能会参考同行业的平均工资水平、当地的最低工资标准以及类似工作的报酬情况来进行合理的判断。
同时，法院还会审查用人单位是否存在拖欠工资的过错。
如果是因为用人单位的经营困难、资金周转问题等导致无法及时支付工资，并且用人单位能够提供合理的解释和证据，法院可能会在判决时予以一定的考虑。
但如果用人单位是恶意拖欠，故意不支付民工工资，那么法院会倾向于对用人单位进行更为严厉的判决。
另外，如果民工在讨薪过程中采取了合法的途径，比如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等，法院会将这些作为民工积极维护自己权益的表现，在判决时可能会给予一定的支持。
在证据方面，法院会遵循“谁主张，谁举证”的原则。
民工需要尽可能提供充分的证据来支持自己的诉求，但如果由于客观原因民工无法提供某些关键证据，法院也可以要求用人单位提供。
如果用人单位拒绝提供或者提供虚假证据，法院可能会做出对用人单位不利的判决。
劳动争议纠纷 案件要点
劳动争议纠纷案件要点
劳动争议纠纷案件涉及到劳动关系中的纠纷和争议，通常包括工资支付、工作时间、工作条件、解雇和辞退等方面的问题。
在处理劳动争议纠纷案件时，需要考虑以下要点：
1. 合同和法律依据，首先需要审查劳动合同以及相关的法律法规，了解双方的权利和义务，以及劳动法律的适用情况。
2. 事实调查，对于劳动争议案件，需要进行充分的事实调查，包括收集证据、听取双方当事人的陈述和证词等，以了解纠纷的具体情况。
3. 调解和协商，在劳动争议案件中，调解和协商是解决纠纷的重要手段。
法院或劳动仲裁部门通常会在立案后进行调解，帮助双方达成和解。
4. 法律适用，针对不同类型的劳动争议，需要根据相关的法律法规进行适用，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
5. 证据和证人，在劳动争议案件中，证据和证人的作用至关重
要。
需要充分收集、审查和质证相关证据，有需要的话可以传唤证人出庭作证。
6. 法律责任和赔偿，最终解决劳动争议案件时，需要根据事实和法律规定，确定责任方，并进行相应的赔偿和补偿。
总的来说，劳动争议纠纷案件的要点包括充分了解合同和法律依据、进行全面的事实调查、通过调解和协商寻求解决、适用相关法律法规、充分利用证据和证人，最终确定法律责任和赔偿。
在处理劳动争议纠纷案件时，需要依法公正、客观、公平地处理，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
劳务纠纷审判要点
劳务纠纷审判要点
1. 证据重要性不可忽视呀！比如说，你和老板因为工资闹上法庭，你拿不出任何证据，那可怎么说理呢？就像上战场不带武器一样，怎么能打胜仗呢？所以啊，平时工作时的那些合同、工资条、聊天记录什么的，都得好好保存着，这可都是关键时刻能帮你赢得官司的宝贝！
2. 时效问题也得谨记啊！你想想看，事情都过去好几年了才想起来打官司，这不是给自己找麻烦吗？就好比错过了末班车，只能懊悔不已啦！一旦发现有纠纷，赶紧行动起来，别拖拖拉拉的。
3. 主体明确多关键呀！要是连告谁都没搞清楚，那不是胡闹吗？这就像射箭不知道靶心在哪，能射中才怪呢！一定得明确责任人，别到头来白忙一场。
4. 赔偿标准可得搞清楚啊！难道你不想知道自己到底能拿到多少赔偿吗？你可别稀里糊涂的，像只无头苍蝇一样乱撞。
搞清楚不同情况的赔偿标准，心里才有底呀！
5. 合同条款得看仔细咯！别像个马大哈似的，合同都不仔细看就签字。
这跟闭着眼睛走路有啥区别？说不定里面就有对你不利的条款呢，到时候后悔都来不及啦！
6. 仲裁和诉讼的选择也很有讲究呢！你得根据情况选呀，选错了可就麻烦大了。
这就好比走路，选错了道，可能就走到死胡同里去啦！
我的观点结论就是：劳务纠纷审判有很多要点需要注意，每一个都不能马虎，大家一定要重视起来呀！。
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追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点劳动报酬即工资，是指劳动关系中劳动者因履行劳动义务而获得的、由用人单位以货币方式支付的对价，包括加班工资、奖金、提成等。
追索劳动报酬纠纷案件在劳动争议案件中占比较大，与其他劳动争议案件的不同之处在于，此类案件涉及对劳动者报酬请求权和用人单位工资分配权的平衡保护，且存在劳动报酬与福利待遇区分难、加班工资基数计算难、年终奖支付条件认定难、提成发放条件确定难等问题。
因此，有必要以典型案件为基础，对追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点进行梳理、提炼和总结。
一、典型案例案例一：涉及劳动报酬及适用时效的确定严某在A公司工作，于2015年提出辞职，并要求A公司支付2005年3月至2014年5月期间应休未休年休假工资。
A公司辩称，应休未休年休假工资属于用人单位应当安排劳动者享受年休假而未安排的福利待遇，并非劳动报酬；严某于2015年11月5日方申请劳动仲裁，2014年之前的年休假工资已超过仲裁时效。
案例二：涉及加班工资计算基数的认定李某在B公司工作，劳动合同约定正常出勤月工资由基本工资、职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等组成，加班工资计算基数为基本工资。
后李某以B公司长期不按时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求B公司以正常出勤月工资为基数，支付平时延时、休息日及法定节假日加班工资差额。
B公司辩称根据双方劳动合同约定，加班费的计算基数应以基本工资为准。
案例三：涉及年终奖应否支付的审查张某在C公司工作，C公司规章制度规定如劳动者严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已离职，则无任何奖金。
2016年和2017年，C公司分别支付张某相应年终奖。
2019年初C 公司以张某存在辱骂同事、旷工等严重违纪行为为由，解除张某的劳动合同。
张某认为其行为未构成严重违纪，公司解除行为违法，要求C公司支付2018年年终奖。
C公司辩称其与张某之间并不存在年终奖的约定，且根据公司的规章制度，张某属严重违纪被解除劳动合同，故不同意支付张某年终奖。
案例四：涉及提成发放条件的判断王某在D公司工作，劳动合同中约定王某工资发放方式为底薪加提成，提成工资根据王某销售业绩予以确定。
后王某向D公司提出辞职，双方结算劳动报酬时产生争议。
D公司认为，销售未回款则公司无法获取利润，故不同意发放未回款部分的销售提成。
王某认为，只要其与客户签订销售合同即完成销售任务，销售回款存在多种影响因素，不属于其职责范围，故要求D公司按照销售合同金额发放提成。
二、追索劳动报酬纠纷案件的审理难点（一）劳动报酬与福利待遇的区分难《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款和第4款对劳动报酬仲裁时效与其他劳动争议仲裁时效加以区分，故在审查是否超过时效时需首先确定是否属于劳动报酬纠纷。
实践中，劳动报酬的范畴并不十分明确，如未休年休假工资是否属于劳动报酬即存在争议。
一种意见认为，未休年休假工资包含“工资”名称，应属劳动报酬，适用特殊时效规定。
另一种意见认为，年休假本质是劳动者可以享受的福利待遇，未休年休假工资系对未休年休假劳动者的补偿，仍属福利待遇，应适用普通时效规定。
（二）加班工资计算基数的确定难实践中，在劳动合同约定的加班工资计算基数低于约定的月工资时，如何确定加班工资的计算基数存在争议。
一种意见认为，根据《上海市企业工资支付办法》第9条第3款规定，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，加班工资的计算基数应按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定，而非以合同约定的加班工资基数来确定。
另一种意见认为，根据该条第2款规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，法院需先行确定劳动合同约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。
如包括在内，在约定的加班工资基数不低于正常出勤月工资时，从约定；在约定的加班工资基数低于正常出勤月工资时，以正常出勤月工资为标准计算。
（三）年终奖支付依据的认定难现行法律中并未明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务。
对单位规章制度规定“劳动者离职则不发放任何奖金”是否适用，一种意见认为，年终奖也是劳动报酬的一部分，用人单位不能以规章制度排除劳动者获得年终奖的权利。
另一种意见认为，年终奖作为激励机制，与工资并不完全等同，并非法律规定用人单位必须承担的支付义务。
用人单位在规章制度中已明确规定支付条件且劳动者知晓的，法院应予适用。
（四）是否符合提成的发放条件认定难提成一般与项目进展阶段相关。
实践中，提成的发放条件是否成立或合理存在较大争议。
如有的用人单位规定货款回收作为提成的发放条件。
一种意见认为，该规定并无不当，劳动者离职时劳动成果尚未出现，不符合提成的发放条件，需货款到账后再予支付。
另一种意见认为，将销售回款作为提成的发放条件是用人单位将自身经营风险转嫁给劳动者，该规定违反法律禁止性规定，故不具有合理性。
三、追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点劳动报酬是劳动者生存的重要保障。
依法支持劳动者的劳动报酬请求权，是落实《劳动法》《劳动合同法》保护劳动者合法权益的重要内容。
同时，如何维护用人单位合法的经营自主权，促进经济发展和社会进步，不仅是《劳动法》的立法宗旨，也是最终保障全体劳动者合法权益的基石。
在追索劳动报酬纠纷案件中，法院要秉持公平与正义，平衡好劳动者与用人单位的合法权利，以构建、发展和谐稳定的劳动关系。
需要注意的是，劳动者通常对数年任职期间的劳动报酬一并提出主张，而用人单位通常提出超过时效的抗辩。
因此，法院首先要确定劳动者的主张是否属于劳动报酬以确定所适用的时效，再确定劳动者应获得的工资、加班工资、奖金、提成等具体数额，然后根据劳动者已获得的数额计算出差额。
法院在审查中应坚持以合同约定为主、其他依据为辅的原则，平衡保护劳动者报酬请求权和用人单位的经营自主权。
对于劳动者追索的工资，法院要注意把握应发和实发两个要素，相关公式如下：微信截图审判公式（一）确定是否属于劳动报酬并确定适用时效劳动争议的仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因此，在审理该类案件时，法院首先要确定劳动者主张的是否为劳动报酬，进而确定所适用的时效。
1、劳动报酬与福利待遇的区分福利待遇不是劳动报酬，仅是按劳分配的补充，是指用人单位在工资和社会保险之外向劳动者及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助。
两者的区别在于：一是与劳动者付出劳动的联系不同。
劳动报酬与劳动者的工作岗位，以及付出劳动的质量、数量、强度等要素紧密关联，是劳动者付出劳动后用人单位必须支付的报酬；而福利待遇则与上述要素的关联程度较小。
二是支付的方式和周期不同。
用人单位需按月向劳动者支付劳动报酬；而福利待遇不一定按月支付，且可采用报销等支付方式。
三是支付的形式不同。
劳动报酬以货币形式支付；而福利待遇可以货币、实物、服务等形式支付。
例如，年休假是指法律规定的劳动者工作满一定工作年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假，与工作年限呈正相关性，与劳动者的工作岗位、劳动质量等要素关联程度较小，故具有福利待遇的属性。
用人单位向未休年休假的劳动者支付工资补偿，符合福利待遇的认定范畴。
法院在审理未休年休假工资纠纷时不宜将其认定为劳动报酬。
2、适用时效的审查法院应根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款、《职工带薪年休假条例》第5条第2款规定，对适用时效进行审查：一是存在劳动关系是前提条件。
如双方不存在劳动关系而是雇佣、承揽、委托等关系，则不适用该条款的规定。
二是劳动关系终止后的一年期间属于仲裁时效，可依法中断、中止。
三是劳动关系终止并不仅限于劳动合同期满终止，还包括用人单位被依法宣告破产、单方解除或双方协商解除劳动合同等。
四是年休假在一个年度内可集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。
因此，在劳动关系存续的情况下，如果劳动者只主张年度内某个时间段的应休未休年休假工资，则该年休假工资申请仲裁的时效期间从次年1月1日起算。
如案例一中，严某应休未休年休假工资属于年休假待遇未安排情况下的福利待遇，并非劳动者固有劳动报酬，其申请仲裁的时效期间为一年，而严某直至2015年11月方申请劳动争议仲裁，故其2013年12月31日前的未休年休假工资已超过申请仲裁的法定期限，法院不予支持；严某2014年1月至5月期间应休未休年休假，可在2014年12月31日前安排，故其2015年11月5日申请仲裁时效未超过一年，法院依法应予支持。
qt_temp（二）确定劳动者工资标准的审查要点确定劳动者工资标准时，法院应先审查劳动合同的约定，通过劳动合同确定劳动者的工资标准，然后再审查用人单位规章制度关于薪酬标准的规定。
在两者不一致的情况下，应先按劳动合同约定确定劳动者的工资标准，如规章制度规定的标准高于劳动合同的约定，也可按规章制度的相关规定予以认定。
当然，无论通过哪种方式确定的工资标准，均不得低于法律规定的最低工资等劳动基准。
此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，用人单位和劳动者双方可以对工资标准加以口头变更，只要已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的标准不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，法院即可予以支持。
在无任何约定或规定的情况下，法院也可通过实际履行的支付惯例来确定工资标准。
支付惯例的审查应结合支付的周期、金额、款项备注等重复性、规律性的内容进行综合判断。
如尚未支付过劳动报酬的，则可根据同岗位、同级别、同时期其他劳动者的工资标准作为确定依据。
1、试用期工资的计算标准《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这里的80%只是工资的下限，并不禁止试用期内的工资等于试用期后的工资。
2、加班工资的计算标准在劳动合同既约定了月工资，又约定了加班工资计算基数的情况下，在确定加班工资计算基数时应当首先审查约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。
如不包括在内，则应以约定的月工资和加班工资计算基数中金额高者作为审理时计算加班工资的基数。
如约定的月工资包括年终奖、上下班交通补贴等，则不应以约定的月工资作为参照，而应以正常出勤月工资的70%作为参照，以约定的加班工资基数和以正常出勤月工资的70%计算的金额中较高的作为审理时计算加班工资的基数。
如案例二中，双方劳动合同约定加班工资计算基数为李某的基本工资，但李某每月固定工资不仅仅为基本工资，还包括职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等其他固定组成项目。