第五章人力资源规划
2023年中级经济师《人力资源管理》数字部分梳理(全面详细方便记忆)
中级经济师《人力资源管理实务》数字部分梳理第一章组织激励第三节激励理论在实践中的应用1. 质量监督小组：8-10位员工及1位督导员，每周一次定期集会，占用工作时间讨论质量难题，管理层有最终决定权，2. 斯坎伦计划：节约成本75%归员工，25%归企业第五章人力资源规划第一节人力资源规划及供求预测1. 菲尔德法：专家人数不能太少，至少应达到20-30人。
第六章人员甄选第一节甄选及其有效性1. 信度系数介于0-1之间，0表示信度最低，1表示信度最高，信度系数不低于0.7表示信度较好。
第八章薪酬管理第二节股权激励一、上市公司股权激励（一）股票期权1. 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得称为激励对象。
2. 激励对象不能同时参加2个或以上上市公司股权激励计划3. 上市公司股权激励计划股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象的股票累计不得超过股本总额的1%。
4. 授权日：必须是交易日，且不得是下列时间：①定期报告公布前30日；②重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日，其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2日内。
5. 等待期：股票期权授权日与首次可以行权之间间隔不得少于1年。
6. 有效期：股票期权授权日起至所有股票期权行权或注销完毕之日，从授权日计算不得超过10年。
7. 行权日：必须是交易日，定期报告公告后2个交易日，至下一次定期报告公告前10个交易日内，但不得是重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日，其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后2日内。
8. 有效期：股权激励计划的有效期10年。
9. 行权价格：实值法、平值法、虚值法。
我国用平值法，以股权激励计划草案摘要公布前1日公司标的股票收盘价与公布前30个交易日公司标的股票收盘价“孰高原则”确定行权价格。
（二）限制性股票1. 禁售期：不得低于2年2. 解锁期：不得低于3年，采用匀速解锁法三、员工持股计划1. 员工持股计划的持股期限和规模每期员工持股计划持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月。
中级经济师人力资源管理第五章 人力资源规划----基础训练题
中级经济师人力资源管理第五章人力资源规划----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、多选题1、为了确保离岸经营战略取得成功，企业应采取的步骤有（）。
A.外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候B.在选择外包服务供应商时，最好选择刚刚成立的小型海外公司C.不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好E.需要被外包出去的工作最好是“模块化的”【参考答案】：A,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
确保离岸经营战略取得成功的步骤：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好。
（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。
需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。
（3）外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。
2、临时性解雇或永久性裁员这种方法的缺点有（）。
A.比较复杂且见效慢B.需要付出较高的成本C.受到工会的质疑和挑战D.受到国家法律方面的制约E.不利于组织未来人力资源招聘工作的开展【参考答案】：B,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种方法，也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
3、下列属于人力资源供给预测方法的有（）。
A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法【参考答案】：D,E【试题解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。
《人力资源战略与规划》第五章考点手册
《人力资源战略与规划》第五章人力资源业务规划考点30 人力资源招聘与甄选目标（★★二级考点，一般为选择、名词）1.【人力资源招聘与甄选规划】是指在人力资源总体发展战略指导下，明晰人力资源招聘与甄选的目标，通过一定的渠道与手段，吸引、筛选人才，并在规划结束期后对该规划进行评估的系统性过程。
【2017.4名词】2.人力资源招聘与甄选包括三个阶段:①招募阶段，此阶段是招聘信息的发放，是人力资源招聘与甄选能否成功的第一步；②筛选阶段；③录用阶段，此阶段包括试用和正式录用阶段。
3.组织在三种情况下会进行招募：①组织初建之时；②组织业务拓展之时；③人员储备之时。
4.组织在进行招聘时需要在坚持公开招聘、平等原则、竞争原则、适才原则、择优原则和全面原则的基础上进行人力资源招聘与甄选工作。
考点31 人力资源招聘与甄选规划的基本步骤（★三级考点，一般为选择、简答）1.人力资源招聘与甄选规划的基本步骤：图5-2人力资源招聘与甄选的基本步骤2.识别招聘需求是组织人力资源招聘与甄选的首要工作，该工作主要包括三个内容：①人力资源招聘需求的产生。
产生招聘需求有四种情况：第一，人员离职；第二，人员调动；第三，业务量增加；第四，人员储备。
②对人力资源招聘需求进行判断；③对人力资源招聘对象进行甄选。
3.工作说明书包括工作描述和工作规范,其中工作描述包括工作概况、工作职责、工作目的、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。
工作说明书是通过人力资源管理工作中的工作分析得来的，具体需要经历四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，完善的工作分析才能够获取工作说明书。
熟悉工作说明书是人力资源招聘与甄选工作的关键部分。
4.招聘渠道与方法的选择。
招聘渠道基本分为两种，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘渠道包括职位公告法、内部推荐法和人事档案法。
组织选择招聘的优选是选择内部招聘。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法[单选题]1.目前，企业对于内部人员过剩做出的典型反应是()，这种方法会给劳动者带来很大痛苦，甚至（江南博哥）造成长期心理创伤。
A.降薪B.裁员C.职位调动D.重新培训正确答案：B参考解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
企业对于内部人员过剩做出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期心理创伤。
所以选项B正确。
[单选题]2.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法是()。
A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休C.缩短现有员工的工作时间D.临时性解雇或永久性裁员正确答案：D参考解析：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法。
所以选项D正确。
[单选题]5.将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，是指()。
A.雇用临时员工B.劳务派遣人员C.业务外包D.离岸经营正确答案：D参考解析：本题考查离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。
所以选项D正确。
[单选题]6.下列选项中，关于外包的说法，错误的是()。
A.外包仅适用于生产加工活动B.通过外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量C.外包有助于提升人力资源管理的价值D.外包可以使得人力资源管理部门能够把精更多地集中在战略层面的问题上正确答案：A参考解析：本题考查外包。
除了生产加工活动的外包外，人力资源、财务、信息技术，总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。
所以选项A错误。
[单选题]7.下列选项中，关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法，错误的是()。
A.雇用临时员工或劳务派遣人员是削减冗余劳动力的一种重要手段B.雇用临时员工或劳务派遣人员可以使企业免除很多管理任务以及财务负担C.对于改进组织效率和绩效没有任何价值D.降低了企业的培训成本正确答案：C参考解析：本题考查临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中的工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源规划5
第一节 第二节 第三节 第四节 衡
人力资源规划概论 人力资源规划的制定 人力资源规划的预测方法 人力资源规划中供给与需求的平
第一节 概论
一、人力资源规划的概念
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变 化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定 必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和 需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量 和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利 益的过程。
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
技能量表
姓名: 部门: 词
1. 会计
性别: 填表日期: 关键词 描述
税务会计
出生年月: 教育程度 专业
工号:
活动
监督和分析
学位
1.MBA
年份
1995
工商行政管理
工作经验 学术团体: 外语水平: 兴趣爱好: 备注: 员工签名:
受训经历 专业证书: 曾工作、居住地点:
直属上级签名:
人力资源部签名:
2、马尔可夫分析法
二、需求预测
1、定性预测方法 管理评价方法：由企业管理层主观预测和判断人员需 求的方法。可作为定量预测的修正调节因素。判断依 据有企业战略变更的决定、技术或管理变革、可能获 得的财力资源、可能的雇员流动、雇员的质量与性质 等 团体评价法：通过小组召开座谈会的方式预测人员需 求。 戴尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，经过多次 征询，总结专家的意见后，得出预测结果。 多方案法：综合分析各种影响因素以预测在每一特定 环境下的人员需求。
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点
中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。
像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。
我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。
比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。
赫茨伯格的双因素理论也很关键。
一定要注意保健因素和激励因素的区别。
保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。
第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。
比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。
我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。
在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。
还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。
第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。
像直线职能制、矩阵制这些。
以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。
我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。
比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。
组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。
如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。
第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。
公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。
我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。
比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第一节人力资源规划及其供求预测
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第一节人力资源规划及其供求预测[单选题]1.当企业人力资源供求达到平衡时，下列做法中正确的是()。
A.不采取行动·B.缩短工作时间（江南博哥）C.非雇佣措施D.提前退休正确答案：A参考解析：本题考查人力资源规划的概念。
当人力资源供求达到平衡时组织无须采取特别的人力资源措施。
选项B、C、D为人力资源需求小于供给需要做的事情。
所以选项A正确。
[单选题]3.关于人力资源规划的说法，错误的是()。
A.人力资源规划不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效B.人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划C.狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划D.人力资源战略规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划都属于广义的人力资源规划的范畴正确答案：B参考解析：本题考查人力资源规划的概念。
选项B错误，组织战略规划的制定一般先于人力资源规划。
所以选项B错误。
[单选题]4.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师，这种人力资源需求预测的方法是()。
A.主观判断法B.比率分析法C.趋势预测法D.回归分析法正确答案：B参考解析：本题考查比率分析法。
比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。
所以选项B正确。
[单选题]5.下列属于狭义的人力资源规划范畴的是()。
A.雇用规划B.员工关系规划C.薪酬福利规划D.绩效管理规划正确答案：A参考解析：本题考查人力资源规划的概念。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
所以选项A正确。
[单选题]6.针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人的人力资源供给预测方法是()。
第五章 人力资源规划(赵曙明)
• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
15
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
10
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
6
人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
— 10 —
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
2021年中级经济师《人力资源专业》 第五章 人力资源规划(练习题)
第五章人力资源规划（练习题）一、单选题1、公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时，应首先从入手（）了解。
A组织结构和业务流程B外部劳动力市场状况C竞争对手的情况D公司的战略规划2、根据组织未来的人力资源供求分析，找出差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各项相关计划，指的是（）。
A人力资源战略规划B绩效管理规划C员工关系规划D人员供求规划3、（2014）根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相互关系，预测企业未来的人员需求的技术是（）。
A比率分析法B德尔菲法C回归分析法D时间序列分析法4、企业在评估组织内部人力资源供给情况时可以采用的工具是（）。
A劳动力市场供给趋势B竞争对手劳动力需求分析图C人力资源技能数据库D本行业人员流动率分析5、在预测一家企业未来人力资源供给情况时，马尔科夫分析法依据的是（）。
A企业外部经营环境的变化B企业未来的生产经营状况C企业过去的人员变化规律D企业员工的离职率6、下列不属于人力资源供给预测的影响因素（）。
A本地区对其他地区劳动力的吸引力B未来的国家经济形势C本地区的高等教育发展水平D组织变革7、下列关于人力资源规划的意义描述错误的是( )。
A．人力资源规划有利于组织战略目标的实现B．人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C．人力资源规划有利于组织对人工成本的合理控制D．人力资源规划有利于加强管理层对外界信息的控制8、德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括( )。
A．花费时间较短B．避免了从众的行为C．具有较高的准确性D．能吸取和综合众多专家的意见9、一般情况下，组织所能获得的外部人力资源供给来源不包括( )。
A．失业人员B．本组织中准备离职换工作的人C．转退伍军人D．本地求职的外国人10、在人力资源供给预测方法中，主要强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法的是( )。
A．回归分析法B．比率分析法C．人员替换分析法D．马尔科夫分析法11、基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法是( )。
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各类人员能力适 应性预测
企业内部人力供 给预测
各类人员的社会 供给能力预测
人力资源市场竞 争预测
企业外部人力供 给预测
组 织 人 力 资 源 供 求 差 异 预 测
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二、人力资源需求预测技术
11
经验预测法 德尔菲法 趋势预测法
用人单位竞争状 况
各类学校毕业生、流动人口、 失业人员、复（转）业军人
现有的就业机制
可供选择的 候选人“池”
社会文化、社会心理
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四、人力资源的综合平衡
18
组织的人力资源供求往往处于不平衡状态：人 力资源不足；人力资源过剩；二者兼有的结构 性失衡。 最棘手、最困难的问题莫过于第三种状态，即 不需要的人员过剩，急需的人员却无从获取。 在人力供求预测的基础上，必须将两者进行对 比分析，方可进一步采取措施，有针对地培训 人员。
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1
第五章 人力资源规划
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本章要点
2
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源规划的内容 人力资源供求预测 人力资源规划的制定与完善
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6
制定计划需要考虑的情形：
因企业发展的需要，必须新增加的人员数量、种类和层次。 因企业技术更新、设备更新，必须转岗和新增加的人员数量、种 类和层次。 因企业转型或多种经营，必须新增加的人员数量、种类和层次。 因企业人员自然损耗（退休、死亡等），必须新增加的人员数量、 种类和层次。 因企业人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等）， 必须新增加的人员数量、种类和层次。 因企业大环境的变动（如政治、经济、外交等政策和人员的变 动），企业必须增减的人员数量、种类和层次。
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根据以上情形，制定供求平衡计划。
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制定人力资源招聘补充计划
7
招聘补充计划应包括以下内容：
招聘的人数、种类、层次。 分期分批招聘的时间和地点。 确定招聘的方式：内部招聘、外部招聘、校园招聘。 明确招聘小组及招聘负责人。 层次较高的找平应聘请外部专家担任顾问及面试主
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二、人力资源规划的内容
5
对现有人力资源档案进行分析归类 制定人力资源供求平衡计划 制定人力资源招聘补充计划
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制定人力资源供求平衡计划
人力资源供求预测体系 人力资源需求预测技术 人力资源供给预测 人力资源的综合平衡
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一、人力资源供求预测体系
10
由未来目标决定 的任务预测
未来工艺技术变 动及生产率预测
各类人力需求预测 数量、质量、时间
各类人员数量变 动预测
单变量趋势外推模型 指数平滑型 多变量回归模型
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经验预测法
12
经验预测法：根据以往的经验对人力资源进行预 测规划的方法。 步骤：
组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段时期的 活动转化为本部门人员的需求增减量，提出本部门各类 人员的需求预测量 再由上一级管理层对其所属的部门进行人力资源的估算 和平衡 通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划 和决策
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德尔菲法
15
基本原则
选择适当的专家是第一要素 提供给专家的调查表必须涵盖尽可能多的信息 表格必须设计得简单、易操作，不会浪费专家太多
的时间，能给专家更多的思考和发挥的空间 第二轮和第三轮的调查表的制作需要更高的技巧
第一节 人力资源规划导言
3
人力资源规划的重要性 人力资源规划的内容 人力资源规划的程序
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一、人力资源规划的重要性
4
人力资源规划使组织更适应企业内外环境的变化 人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才 人力资源规划有利于合理调配人才，降低用人成本 人力资源规划有利于提供均等的就业和提升机会 人力资源规划加强了人力资源使用的前瞻性，提升了企 业的竞争力 人力资源规划提升了人力资源战略在企业总体战略中的 主导地位
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步骤：
拟定预测主题，设计调查表，并附上背景资料 选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面
与预测课题有关的专家 将调查表邮寄给选定的专家，而后由他们在规定的 时间内填妥、寄回 对第一轮调查表进行综合整理，对少数人同意的项 目予以删减，对多数人赞成的项目予以保留，汇总 成新的调查表，再寄给专家征求意见。
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趋势预测法
16
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三、人力资源供给预测
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内部供给预测
与企业内部人员流动、合理调配、适岗适能等运作
密切相关
外部供给预测
全国及本地区人 口
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经验预测法
13
带有一定的主观色彩，并受到各部门自身利益 等因素制约 适合短期预测，也可以影响长期预测 简单易行，成本低
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德尔菲法
考官。 招聘的财务预算。
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三、人力资源规划的程序
8
预测 制作目标树 实施 控制与评价
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第二节 人力资源供求预测
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